2025年劳动争议调解技巧试题及答案

2025年劳动争议调解技巧试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费提出调解，调解组织在核实证据时，重点应核查的材料是（）A.劳动者近3个月工资条B.劳动合同中关于社保缴纳的约定条款C.用人单位2年内的社保缴费记录D.劳动者入职时填写的《社保放弃声明》答案：C。根据《劳动保障监察条例》第二十条，社保缴费争议的追溯期一般为2年（特殊情况可延长至5年），调解需优先核查该期间内的缴费记录以确认欠缴事实。2.调解过程中，用人单位主张“劳动者未提前30日书面通知离职，应赔偿损失”，调解员需重点审查的是（）A.劳动合同中关于离职赔偿的具体约定B.用人单位是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形C.劳动者离职前12个月的平均工资D.用人单位实际产生的直接经济损失凭证答案：B。根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在欠薪等过错，劳动者可即时解除劳动合同，无需提前通知，故需先核实用人单位是否存在法定过错。3.某外卖骑手与平台因“是否构成劳动关系”发生争议，调解时调解员应优先引导双方举证的关键证据是（）A.平台派单APP的登录记录B.骑手每日接单量统计C.平台对骑手的考勤管理规则D.骑手与平台签订的《合作协议》答案：C。认定劳动关系的核心是“人身从属性”，平台是否对骑手进行考勤、奖惩等管理是关键，优于协议名称或接单数量等表面证据（参考劳社部发〔2005〕12号文）。4.调解工伤赔偿争议时，若劳动者未进行工伤认定，调解员正确的处理方式是（）A.直接按人身损害赔偿标准计算金额B.告知双方需先完成工伤认定程序C.组织双方协商“私了”并签署赔偿协议D.要求用人单位承担全部医疗费用答案：B。工伤赔偿以工伤认定为前提，未经认定的争议无法直接适用《工伤保险条例》，调解需引导当事人先完成法定程序，避免协议因违反强制性规定无效。5.劳动者主张“被口头通知解除劳动合同”，用人单位否认，调解员应建议劳动者补充的最有效证据是（）A.与部门主管的通话录音（含解除表述）B.离职当天的工作交接记录C.其他同事的书面证言D.用人单位钉钉系统中“离职申请”的提交记录答案：A。口头解除的关键是证明解除行为存在，通话录音若能明确记录用人单位单方解除的意思表示，属于直接证据，证明力高于交接记录或证人证言（《民事诉讼法》第六十六条）。6.调解孕期女职工“调岗降薪”争议时，调解员应重点审查的是（）A.调岗后的工作强度是否适合孕期身体状况B.用人单位是否已召开职工代表大会讨论调岗C.女职工入职时的岗位胜任力评估报告D.调岗后工资与原岗位的市场薪资差异答案：A。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、予以辞退，调岗需基于孕期身体特点，确保工作强度合理，而非程序合规性。7.劳动者以“未休年休假”为由申请调解，用人单位主张“已通过发放补贴代替休假”，调解员需核实的关键事实是（）A.补贴发放金额是否高于日工资300%B.劳动者是否书面同意放弃年休假C.用人单位是否在规章制度中规定“补贴替代休假”D.劳动者近3年的年休假应休天数答案：B。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位安排补休或支付未休年假工资需劳动者书面同意，否则“补贴代替”不视为合法履行休假义务。8.调解“竞业限制补偿争议”时，若劳动合同未约定补偿标准，调解员应参考的法定最低标准是（）A.劳动者离职前12个月平均工资的20%B.当地最低工资标准C.劳动者离职前12个月平均工资的30%D.劳动者离职前月工资的50%答案：C。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，未约定补偿标准的，按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%确定，且不低于当地最低工资标准。9.劳动者主张“休息日加班未获加班费”，用人单位提交考勤记录显示“劳动者当日有打卡但未超过8小时”，调解员应进一步核查的是（）A.劳动者当日的工作内容及实际工作量B.用人单位考勤系统的打卡规则C.劳动者与直属领导的聊天记录（含工作安排）D.同岗位其他员工的休息日考勤情况答案：C。若用人单位安排劳动者休息日处理紧急工作（如线上沟通、远程审批），即使打卡时间未超8小时，仍可能构成加班，需结合工作安排证据综合判断（参考人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》）。10.调解“试用期解除劳动合同”争议时，用人单位以“不符合录用条件”为由，调解员需重点审查的是（）A.录用条件是否在入职时向劳动者明示B.试用期内是否对劳动者进行考核C.考核结果是否经劳动者签字确认D.解除决定是否经工会讨论通过答案：A。根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位需在试用期内证明劳动者不符合“已向其明示”的录用条件，否则解除行为违法，明示程序是核心要件。二、多项选择题（每题3分，共30分，少选得1分，错选不得分）1.劳动争议调解中，调解员运用“共情沟通”技巧的正确做法包括（）A.对劳动者说：“我理解你辛苦工作却拿不到工资的着急”B.对用人单位说：“疫情影响下企业经营确实困难，你们也不容易”C.打断情绪激动的当事人：“先冷静，说重点”D.重复当事人表述：“你是说上个月的提成计算少了2000元，对吗？”答案：ABD。共情需接纳情绪、同理感受（A、B），并通过复述确认事实（D）；打断发言会破坏信任，不属于有效共情（C错误）。2.调解“群体性劳动争议”（10人以上）时，调解员应重点关注的风险点有（）A.个别劳动者可能被煽动提出不合理诉求B.用人单位因涉及人数多拒绝调解C.争议可能引发舆论事件或群体性聚集D.劳动者内部对调解方案存在分歧答案：ACD。群体性争议需防范情绪传导、诉求分化及社会影响（A、C、D）；用人单位拒绝调解属正常程序选择，非“风险点”（B错误）。3.调解员在审查调解协议时，需确保协议内容不违反的法律强制性规定包括（）A.最低工资标准B.工伤保险待遇法定项目C.劳动者自愿放弃加班费的约定D.用人单位免除自己法定责任的条款答案：ABD。最低工资（《劳动法》第四十八条）、工伤保险待遇（《工伤保险条例》）属强制性规定，协议不得低于标准；免除用人单位法定责任（《劳动合同法》第二十六条）的条款无效（A、B、D正确）；劳动者自愿放弃加班费若不存在欺诈、胁迫，可能有效（C错误）。4.调解“新业态劳动者权益争议”（如网约车司机、网络主播）时，调解员可采取的特殊技巧有（）A.引导双方明确“合作”与“劳动关系”的法律后果差异B.参考平台算法规则分析劳动管理强度C.建议通过电子签约平台签署调解协议D.要求平台提供全部派单数据作为证据答案：ABC。新业态争议需结合用工模式特点（A、B），利用电子工具提高效率（C）；要求提供全部数据可能超出举证合理范围（D错误）。5.劳动者因“被辱骂、侮辱”主张精神损害赔偿，调解时调解员应注意（）A.核实侮辱行为是否发生在工作场所且与职务相关B.提示劳动者精神损害赔偿需通过诉讼主张（调解一般不处理）C.建议用人单位通过书面道歉缓解矛盾D.参考《民法典》第一千一百八十三条认定精神损害程度答案：ACD。工作场所的侮辱可能构成侵权（《民法典》），调解可引导道歉（C），并参考法定标准（D）；调解可处理精神损害赔偿（B错误）。6.调解“跨地区劳动争议”（如劳动者在A地工作，用人单位注册在B地）时，调解员应（）A.确认劳动合同中约定的管辖地B.提示双方劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地管辖C.直接适用用人单位所在地的地方性规定D.协调两地调解组织联合参与答案：ABD。跨地区争议需明确管辖（A、B），可联合调解（D）；地方性规定需结合履行地实际（C错误）。7.用人单位主张“劳动者违反保密义务造成损失”，调解员需引导其举证的材料包括（）A.与劳动者签订的保密协议B.商业秘密的具体内容及权属证明C.劳动者接触商业秘密的权限记录D.因泄密导致的实际损失计算依据答案：ABCD。主张保密违约需证明协议存在（A）、秘密属性（B）、接触可能（C）及损失事实（D），缺一不可。8.调解“劳务派遣争议”时，调解员需区分用人单位（劳务派遣单位）与用工单位的责任，正确的做法是（）A.工资拖欠责任由劳务派遣单位承担，用工单位承担连带责任B.工伤赔偿责任由用工单位承担，劳务派遣单位协助C.加班费、绩效奖金由用工单位支付D.解除劳动合同的经济补偿由劳务派遣单位承担答案：ACD。根据《劳动合同法》第五十八、五十九条，工资（A）、加班费（C）、经济补偿（D）的责任主体明确；工伤由劳务派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助（B错误）。9.调解员发现一方当事人存在“虚假陈述”（如伪造工资条），应采取的措施有（）A.当场指出证据矛盾，要求说明B.告知虚假陈述可能承担的法律责任（如妨碍诉讼）C.终止调解并建议通过仲裁解决D.记录在案并提示对方注意证据风险答案：ABD。调解员需制止虚假陈述（A、B、D）；终止调解非必要，可继续引导（C错误）。10.调解“退休返聘人员争议”（已享受养老保险待遇）时，正确的处理原则是（）A.双方关系按劳务关系处理B.适用《民法典》合同编相关规定C.可以约定不缴纳社会保险D.返聘协议中不得约定违约金答案：ABC。退休返聘属劳务关系（A），适用《民法典》（B），社保非强制（C）；违约金可约定（D错误）。三、案例分析题（每题20分，共40分）案例1：2024年8月，某科技公司程序员张某（32岁）以“公司未足额支付2023年1月至2024年6月的绩效工资（每月约5000元）”为由申请调解。公司辩称：“绩效工资需根据项目盈利情况发放，2023年因市场下滑，多个项目亏损，故未发放；2024年项目盈利但张某因产假（2024年3-5月）未参与项目，不符合发放条件。”张某提交了劳动合同（约定“绩效工资为月工资的30%，根据项目考核发放”）、2023年项目盈利的财务报表截图（显示某核心项目利润500万元）、2024年1-2月及6月的项目参与记录（钉钉审批）。公司提交了2023年《项目绩效考核制度》（规定“项目亏损则取消该项目参与人员绩效”，张某2023年1月签字确认）、2024年项目组《考勤记录》（显示张某3-5月无打卡记录）、《产假工资发放记录》（已按基本工资发放）。问题：作为调解员，应如何设计调解思路？需重点核实哪些证据？可能的调解方案是什么？答案：调解思路：1.确认绩效工资的性质：劳动合同约定“根据项目考核发放”，属可变薪酬，但需符合“考核制度合法性”及“考核结果合理性”（《劳动合同法》第四条）。2.分阶段处理争议：2023年（项目盈利）与2024年（产假期间）分开协商。重点核实证据：2023年项目盈利的财务报表是否完整（公司可能仅提交亏损项目数据，需核对张某参与项目的具体盈利情况）；《项目绩效考核制度》是否经民主程序制定（仅张某签字不足以证明制度合法，需核查是否经职工代表大会讨论）；2024年张某产假期间的劳动关系状态（产假属法定休假，用人单位不得因休假取消绩效资格，需核实公司是否有“休假期间不参与考核”的合法规定）；张某2024年1-2月及6月的项目参与记录与绩效关联性（是否为争议项目的核心参与人）。可能的调解方案：2023年部分：若张某参与的项目实际盈利，公司需按比例发放绩效（如按项目利润的10%计算，双方协商具体金额）；若制度合法且项目确实亏损，可协商适当补偿（如1-3个月基本工资）。2024年部分：产假期间属法定休假，公司不得因休假取消绩效资格，可协商按产假前6个月平均绩效的70%发放；2024年1-2月及6月按实际参与情况发放。案例2：2024年10月，外卖骑手王某（45岁）因“平台单方降低配送单价（从6元/单降至4元/单）”申请调解。王某称：“每月配送800单，收入减少1600元，无法维持生计。”平台辩称：“根据《骑手合作协议》第12条，平台有权根据市场情况调整单价，已通过APP公告通知骑手。”王某提交了近6个月的配送记录（每月800-900单）、APP单价调整通知截图（无骑手确认签字）、当地最低工资标准（2300元/月，王某现收入约3200元，调整后约2400元）。平台提交了《骑手合作协议》（王某电子签名）、2024年1-9月配送单价调整记录（曾两次上调）、行业协会出具的“区域配送成本上涨说明”。问题：调解员应如何认定双方争议焦点？调解时需运用哪些技巧平衡双方利益？答案：争议焦点：1.平台单方调整单价的行为是否构成“变更合同”：虽协议约定平台有权调整，但需符合“公平原则”（《民法典》第六条），若调整导致骑手收入接近或低于最低工资标准，可能显失公平。2.调整程序是否合理：APP公告是否属有效通知（需证明骑手已阅知），是否给予合理异议期。调解技巧：1.数据可视化：对比调整前后骑手收入与当地最低工资、生活成本的关系（王某调整后收入2400元，略高于最低工资但接近，需说明基本生活保障需求）。2.行业参照：引用行业协会“成本上涨说明”，向骑手解释平台调整的客观原因，同时要求平台提供成本构成细节（如配送费、保险费占比）。3.分阶段调整：建议平台设置3个月过渡期（如首月单价4.5元，次月4.2元，第三月4元），给予骑手适应时间；或对月配送量超过800单的骑手额外发放“量补”（每超50单补0.5元/单）。4.长期机制：引导双方协商建立“单价调整联动机制”（如与当地CPI、配送距离挂钩），避免未来争议。四、论述题（30分）论述劳动争议调解中“法律底线”与“利益平衡”的关系，并结合实践说明调解员应如何把握二者的边界。答案：劳动争议调解的核心是在遵守法律强制性规定的前提下，通过协商实现双方利益的最优解，“法律底线”是调解的基础，“利益平衡”是调解的目标，二者相辅相成。（一）“法律底线”的内涵法律底线指调解协议不得违反《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律的强制性规定，主要包括：1.劳动者基本权益保障：如最低工资（《劳动法》第四十八条）、社会保险缴纳（《社会保险法》第十条）、工伤赔偿标准（《工伤保险条例》第三十五条）等。2.用人单位法定责任：如