医学院EMBA人力资源管理管控培训讲义

成大医学院EMBA人力资源管理管控管控讲

义

目录

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

第三讲人力资源管理管控管控艺术化

第四讲掌握新工作时代脉动

第五讲人力规划与工作设计

第六讲选才以取得优势先机

第七讲月才提升组织生产力

第八讲以组织建立共同愿景

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共59页

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

壹、企业管理管控管控目的

一、提高效率

投入(input)不变、产出(output)增加，或投入减少而产出不变。

二、降低成本

劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或

总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均

降低。

三、争取利润

利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。

冢、管理管控管控中的管理管控管控

一、管理管控管控关键

管理管控管控之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切

管理管控管控之关键所在。

二、成败所系

高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理管控管

控，均有

赖人力资源发挥效果。

三、人力资源管理管控管控(HumanResourceManagement)

是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行相关相关计划、组织和控制，

使人力、

物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的

管

理活动。

成本领导策略(costleadershipstrategy)

一、成本领导策略

藉由有效的管理管控管控人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发

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展竞争优势

(.petitiveadvantage)或较竞争者优越市场的目标。

二、成本领导(costleadership)

公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品,

但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。

三、产品差异化(productdifferentiation)

创造品质较竞争者好的产品或服务，

提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，

选择良好的地点使客户较容易接近，

将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。

只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将

可创造出竞争优势。

肆、人力资本管理管控管控(HumanCapitalManagement)

一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。

二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理管控管控。

三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护

费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励

成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20%至25%。

四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及

员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他

会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提

出辞呈转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力

以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才

能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职

造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10%至15%左

右。

五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必

须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须

不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。

六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。

知识的功用在指弓方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追

求事半功倍;动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，

推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿天高，人力资源管理管控管控主

管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，

自我管理管控管控」的激励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，

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要符合「简单、量化、有效」的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能

则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。

七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工

作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受

后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年

龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。

八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。

取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经

营目标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，

分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目

前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的

投资报酬。

伍、人力管理管控管控艺术

如果要以人力资源管理管控管控取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两

者兼顾，必须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化

为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气

俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理管控管控发展维持高承诺等，乃是

人力资产之所在。

人力资源管理管控管控即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、

人力资源管理管控管控艺术化、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、

选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职

位使适才适所、激励士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留

住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、

劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理管控管控与策略经营

等。

参考文献：

刘秀娟、汤志安译，人力资源管理管控管控，扬智，1998年10月初版，1999年

3月初版二刷。

王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理管控管控影响的探讨，管理

管控管控会计第

60期，中华民国管理管控管控会计学会，91年7月15日出版。

三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理管控管控杂志336期，2002

年六月出版。

附录:

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之一：暖课小品

今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你3尔）修读我开授

的人力资源管理管控管控课程。

人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的

路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空

档。运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如

汽车和飞机暖车暖机一般。

担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学生们全员到

齐的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不外乎两种反应：其一，老

师开始教训学生，说「该来的为什么还没来」之类的话，弄得师生都不高兴。此

种反应对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训？更

何况「难道我们是不该来的？」其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了

什么，不如先聊些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊

半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面

反映。

凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。既是小品，不

会太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。所以各位同学修读我

的课，会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启

发性的话。借用人力资源管理管控管控之激励理论来说，它不是维生素，但愿它

是激励素。

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第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

壹、以制度管理管控管控人事

人力资源管理管控管控是从人事管理管控管控阶段演化而来，而人事管理管

控管控阶段略可分为三个时

代。

一、产业革命时代(十九世纪末以前)

偏重强权与温情管理管控管控。

二、科学管理管控管控时代(十九世纪末以后)

以劳动时间与工作方法科学化(F.W.Taylor)、动时研究(F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth)、工作简化(II.L.Gantt)同时管理管控管控(managementby

synchronization,

H.Ford)等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激

发员工生产力。

三、行为科学时代(1920年代以后)

E.Mayo霍桑实验(Hawthorneexperiment)结论着重以工作团体互动改善

员工

生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境cK.Lewin则继续从事团体行为

及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者

对此一阶段之学术形成卓有贡献。

冢、以事业开发人力

累积人事管理管控管控阶段的经验，使人力资源管理管控管控阶段更有弹性与创

新。

一、情境理论时代(1970年代以后)

将人力资源管理管控管控之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同

作法。从

而人力资源管理管控管控由传统人事管理管控管控加入新范畴，包括工业与

组织心理学、组织

科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动

均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、顾客、竞争者、技

术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆脱固

定人力成本不易掌握的缺点。

二、策略管理管控管控时代(1980年代以后)

企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品

生.命周期及组织生命周期等对人力资源管理管控管控之影响及因应。今后人

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力资源管

理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理管控管控阶段到人力资源管

理管控管控阶段的

各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。

策略性人力资源管理管控管控便是在人力资源管理管控管控采策略化取向，

伸增进组织团队之

绩效、创新及变革能力。

豕人的事与人的情

一、人事管理管控管控(PersonnelManagement)

基础：罗致人才、重视人性、依循制度。

观点：才干至上、客观公平。

作法；人群关系、激励士气。

学理：学术、艺术。

重点：事(才干、人性、制度)。

二、人情管理管控管控(PersonalManagement)

基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。

观点：恩惠至上、主观自私。

作法：人际关系、钻营取巧。

学理：谋术、权术。

重点：情(恩惠、人情、关系)。

肆、人力成本与资产

一、人事管理管控管控(PersonnelManagement)

导向：人才、成果、科学

组织：部门分工

对象：管理管控管控员工

取向：员工为成本负担

角色：例行制度

重点：偏向静态绩效考核

二、人力资源管理管控管控(HumanResourceManagement)

导向：事业、过程、艺术

组织：团队整合

对象：管理管控管控劳资双方

取向：员工为兴利资源

角色：任务挑战

重点：偏向动态人力开发

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伍、环境与人力资源

外在环境

国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、

工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、

扁平化、弹性化、顾客导向、强调品质及创新）、信息科技、政府参与多元

化（政策、规章、压力团体）经济条件复杂化（景气变化、产业转型）。

内在因素

高阶主管理管控管控念、企业组织文化、人力结构与素质、组织规模、竞争

策略。

企业再造（Reengineering）

因应内外人力资源管理管控管控须强化员工对企业再造承诺、建立人力资源团队、

工作性质丰富化、从控制到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造

目标实现。

参考文献：

张纬良，人力资源管理管控管控，华泰，民国八十五年四月六版。

附录：

之一

暖课小品：互动学习

我时常提醒同学们，人生有一大半机会是可以选择的，在这些不间断的选择

中造就了许多错综复杂的际遇和悲欢离合的情缘。因为你选择成功大学就学，才

会选修我开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情缘及互动学习，不

论是否学到什么、得到什么或失落什么，我们都该珍惜这一段得来不易的情缘。

你该珍惜所认识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那都是你的贵人，会传

递有用的讯息或助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不

仅在于选择最有效的投资裨益日后回收，其实更重要的是使人生更宽广.、更有趣。

希望各位也与教授互动学习。报告、考试、论文虽是写给别人看的，但做学

问不是做给别人看的，那都是你自己的事。不必尽信学长的建议只为营养学分而

考虑选课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，即使他未必全

部是你的典范，从那里依然可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过份在意别

人的头衔，你要的是学习他的内涵，头衔是你要大到的。学习也不要受虚荣心的

影响，做学问时请记住：吃亏就是占便宜。愿各位在互动学习中得到喜乐。

之二;

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闲人闲语一办公与办事

小时候住在乡下，路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所（后来又

称作分驻所），感觉坐在里面的人好象庙里的门神。长辈们说那是衙门内「做官

的大人（逮人），官大学问大」，而派出所则是「在里面办公的人的办公室」。

六十九年刚到成大服务时，看见化工系馆有「办事室」，连同日据时代留下

来的家俱都令我印象深刻。在机关学校或公司里，都把工作地点称作「办公室」，

明确界定那里是办理公事的地方，不可假公济私的「办私事」，如果像美国柯林

顿总统在「办公室」那里办那种事更是万万不可。从前非常佩服命名「办公室」

的先知I,等看见化工系馆有「办事室」的招牌后反而以为后觉的贤者更是学问大。

组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出去了、把开会通

知寄发了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或过问，

这都是办公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否有通

行证或缴了费，却不管校门内外停满了车、站满了聊天的人而阻碍出口的信道;

也不问进入的车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不

准越雷池一步，这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视

于人行道上、黄线旁违规停放的车辆，这等于在鼓励更多违规又免费的不良国民;

警察只对路边违规的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也都是

办公。公文经协调歧见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准

时出席会议、电源打开后看它是否来电、指导病人报了药、合情合理执行公权力，

这才是办事，是不仅把该办的事办完了，还要进一步知道是否达成预期效果、确

定办妥了。

往年的教帅节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举行庆祝活动而

照常上班授课，其实其它节庆教师可以不必跟着放假，教师节如能放假倒还有尊

师重道的象征意义。当然，全国一致的公文比较好办，不过成大办了另一件不一

样的公文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班一

定会补，因为要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是这样办的。由

于配合弹性放假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提前在九月开五日举行。

往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由于服务届满三

十年，被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副校长鸿山

代表行政院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及观礼者

只有李教务长建二、沉学务长清良、涂院长永清、王院长乃三、黄主秘定鼎、高

主任信荣及人事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之特殊优良教师三名全体

出席外，其余服务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果真

是三三两两（乃三、建二）对应了冷冷清清（清良、永清）。这些拨冗莅临的极

少数长官们确实让奉命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。

成大第一届特殊优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师生及各院

系广泛推荐，当然也不是由被推荐者自己填写个人资料应征。学校对当时获选的

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林宜禧教授荣宠的表扬方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及其它同仁

应该会同意，这件公事办得很好。公事办得多了、办得久了有可能逐渐变成办公

式、办公文。同样的事，可能会发一纸不署名的传阅公文，通知系内老师谁有意

愿参选特殊优良教师者于几日内填写个人资料送办公室；届时无人填送，则这件

公事就算办了了。今年的特殊优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造，贵重

自不在话下，但表扬方式和场景实在不够感动。想想当初被推荐候选，而由系、

院、校重重评审，终于受名额限制有遗珠之憾的准特殊优良教师，如果眼见如此

不怎么够感动的表扬方式，想必也不至于有多少遗憾吧。相对于目前仍在热烈举

办的校友杰出成就奖，经年累月留在校园内服务的教职员工更显得微不足道了。

这也难怪，「锦上添花」的公比较好办，「粗布」加什么都不会出色，更何况我们

已经很习惯于宣扬「外人」的好、忽略「内人」的好，甚至认为那本来就是你的

本分。

教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管及受奖者，据说

各系可能都不知道当天有此活动，或者知道了也不见得会参加。主办庆祝活动的

单位感觉是例行公式，所以公文合适的合适的内容可以拿往年的原样一字不改的

照印，只换个日期字号，这样的公文大家多半会忽略它的存在。可是，受表扬者

却是仅此一回，他必然在乎领受感动。这很像到医院求诊的病人，他希望医师以

个别的一个人待他而不是千篇一律的另一张病历、另一件产品，其实和谐的关病

关系完全奠基在这关键上。今年的庆祝酒会办得非常认真，鲜花艳丽、音响极佳，

飨点精美且质量远超过到场者的数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，

倒是有些可惜。

I办公室」当然只在办好公事，不可假公济私的I办私事」，但是I办公室」

外纯「办私事」却可以很温馨、很感动。就在教师节同一天，我收到一些贺卡，

这是纯私事。工管系四年级口间部全班均签下各自感言的一大张，例如「今天上

完您的一堂课，觉得在未来的一个学期里，我们会过得很充实、有所获"「一定

会从您身上学到课内及课外的知识经验，在大学的最后一年划下完美的句点。」

「我们全都看到…您的过人智能。」「真的有点相见恨晚的遗憾」等等。夜工四、

临床药理所一年级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、管理管控管

控学院蔡东峻教授、去年大学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来喜悦。东峻从

多年前硕士毕业迄今，每年都曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如

此说：「感受到一个老师的好，其实是在许多小地方，在大四兵荒马乱之际，…

老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收获许多。而且老师

丰富的生活经验，点点滴滴的在课堂之中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓

涓的活水，别有一番滋味。在这个属于老师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福

老师在生活之中拥有更多的喜乐」。银峰卡片上写了不少，其中一段如此说：「在

创办医院的风雨飘摇E子里，因为有您的睿智和毅力，大家才能走过那段艰辛。

谢谢您的带领和指导，如今，从医院外看进里面，更能感到您处事的圆融和果决。

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再次向您致上敬意"随后我也分别告诉这些朋友刃J所有的这些,我都好感动，

也从这些感动中得到快乐」。自己也更深入体会到：必须具有爽朗的心去欣赏人

世间一切美好的风情，更要有一颗永不衰褪而朴实的情去领受感动，如此爽朗的

「心人朴实的「情」，才会是一个愉快的人。

把公文办出去了是办公，把事办妥了才是办事；办公只有苦劳、办事才有功

劳，「办过公」最多只有效率、「办好事」才有效具。如果办公的人多、办事的人

少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」

文都只办一半那就更不好玩了。

（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）

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第三讲人力资源管理管控管控艺术化

壹、人力资源管理管控管控之重要

一、为何学人力资源管理管控管控？

不论管理管控管控者或非管理管控管控者均与人力资源管理管控管控息息

相关：

1.经营者可运用厌学以提高效率、降低成本、争取利润。

2.领导者可运用所学以有效的经由别人完成工作。

3.顺从者可运用所学以谋个体得意、满意、乐意。

二、学人力资源管理管控管控能得什么？

1.学得人力资源管理管控管控相关之观念、技巧、知识。

2.懂得以其体会运用于工作中追求卓越。

3.习得以其专业知识投入人力资源管理管控管控行列。

4.悟得管理管控管控智能增强对工作伙伴的感受能力。

三、学人力资源管理管控管控能做什么？

担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源管理管控管控专业人员(人事

主管、人

事人员)，及各企业中经营群、管理管控管控群、幕僚群等层级之主管及幕

僚。

宽、人力资源管理管控管控之目的

一、提升组织生产力

生产力高的企业都知道如何善用人力资源管理管控管控部门找好人把事做

好，亦即因

事择人、运用人才、激发意愿。

有一位公司总裁如是说：公司无法招募并保有良好的人力资源，才是造成生

产瓶颈的主要原因。我从未听说任何重大相关相关计划有高明想法、做事精

力与热忱

作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些事业因为无法维持有效

率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，未来亦复如此。

二、融合个体与团队

1.对员工

提升工作生活品质(qualityofworkinglife)＞提升产业人力素质。

2.对组织

调和能力(abilitysystem)与功绩(senioritysystem)、均衡产出(productivity

goal)与投入(maintenancegoal)o

三、获取优势竞争力

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1.高度承诺与胜任愉快的员工是竞争优势的来源。

2.高品质的人力使组织可以生存、成长、获利、有弹性。

>>人力资源管理管控管控之特质

一、制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。

人事管理管控管控阶段之基本原则，在于人才主义之维护、人本主义之提倡、

人事制

度之确立，而此一理想首须依赖制度使其切合实际，而避免因人而异、徇私

害公。

二、机动化的开发人力资源、使团队积极兴利。

结合有策略目标的人力资源管理管控管控，以改善企业绩效塑造组织文化,

使其更富

弹性、更能创新。人力资源管理管控管控制度必须为企业策略的目标而量身

订作。

三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。

1.组织文化的追求在重视自我控制、自我实现。

2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调

适性文化则重视管理管控管控者领导能力、顾客、股东、员工之价值观。

肆、人力资源管理管控管控机构

一、地位轻重

视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、参与决策权限、主管能力

强弱等因素而异。

二、角色层次

1.作业层：执行人事管理管控管控规章，偏重于操作性功能。

2.管理管控管控层：因应组织目标以开发并发展人力资源，偏重于管理管控

管控性功能。

3.策略层：广泛参与组织整体发展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功

能。

三、功能涵盖

1.操作性功能（局部执行、消极防弊），拟订选用相关相关计划、建立例行

监督系统、

执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能性角色、协调性角

色、控制性角色。取向于传统之人事管理管控管控功能。

2.管理管控管控性功能（整体规划、积极兴利），规划人事合适的合适的方

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案、有效配置人力、开

发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。

3.策略性功能（弹性适应、变革创新），确保国外内竞争优势，采策略化取

向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能刀。取向于事业与生态环境之统

小口O

四、名称界定

1.隶属管理管控管控部或独立厂：人事管理管控管控员、人事（工业关系）

股、人事（工业关

系）课、人事（工业关系）组。

2.专设人事室、处、部：下辖股（课、组）。

3.专设工业关系室、处、部：下辖股（课、组）。

4.专设人力资源室、处、部：下辖股（课、组）。

5.专设人才事业部：下辖处（再分组辨事）。

伍、人力资源管理管控管控权责划分

一、首长：三分用人一分处事。

1.正确的人事观念。

2.健全的领导体制。

3.有效的人事政策。

4.及时的士气激励。

二、各层主管：二分带人、二分成事。

1.体认主管角色。

2.具备人事常识。

3.发挥桥梁功能。

三、人事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的管理管控管控专家。

1.执行人事政策、推动人事业务。

2.加强人事联系、协助排解争议。

3.建立人力资料、整合人力资源。

4.学术实务兼修、提升专业素质。

陛、人力资源管理管控管控之范围

人力之罗致、运用、激励、维护、发展。

附录:

之一;

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第15页共59页

暖课小品一老师的样

当学生的要有学生的样，也要与教授互动学习。从这个角度来看，教授也要

有老师的样，才可做为学生的典范。

大学教师的角色很明确地依优先级定位为教学、研究、服务三项，教学是教

导学生，也就是为之师。「为之师」的定义如依韩愈的说法乃是「师道」，师者,

传道、授业、解惑也。我以为，传道在传播为人处事的道理，授业在教授专业的

知识和技术,解惑则在解答传的道、授的业中所存在的疑惑，是陶冶整合的能力、

将知识转化成智能。可见老师的样是极高的要求标准，那不仅是只在课堂上教授

专业的知识和技术而已。

由于这样的体会，所以也才有暖课小语的设计，在这些小品内我想传承的多

偏重在传道与解惑两个层面，但仍然不足多多，所以希望同学多利用课余，到老

师们的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊课业外许多人生的话题，在互动中彼此多一

层学习。

之二：

闲人闲语一管人事的

我们时常可以听到这样的对话：「他在那里是管人事的」，「权力一定很大啰」!

在政府机关学校里也常听到首长或部门主管说：「人事室说不可以」，或有这样的

指示：「问人事室看可不可以？」这些叙述很值得推敲，因为稍微不慎，可能造

成人事人员的滥权或首长及主管的失职。

以机关学校的体制而言,通常会设人事室并分组办事，室置主任、组置组长，

连同其它不同职称的I办事」人员统称为人事人员。在对话中所谓：I管人事的」

到底会管多少别人的事，常出现不同的看法与实务。既使人事人员的任命在体制

上仍须经上级机关核准，但也是用人机关首长荐选的。人事单位已经不是上级机

关派来监督首长的防弊措施，而是辅助首长的兴利幕僚。当然，首长或部门主管

只要违法就不止是人事单位可以监督而已。

曾经听到许多人提过：一条鞭的人事会计系统使政府机关学校效率不彰，我

觉得只说对一半，因为这仍着眼在违背法规的消极防弊而未着力在合理合法的积

极兴利，何况人事与会计人员是经由首长之同意^派任的。有位校长及院长抱怨

人事主任经常不配合校、院务推动，我提醒说，当初是你要他来的，现在你当然

也可以要他走，除非你违法。把效率不彰的责任推给人事单位也不见得是持平之

论。如果把人事主管仍视为传统的「守卫警察」，以防止首长任用私人、严格执

行僵化的人事规章、维护人事一条鞭制，这是过时思想。如此做法不仅无法兴利，

而且防弊之弊、胜于原弊，殊属可惜。

从学术观点而论，人事人员的角色宜界定为规划、咨询、仲裁、服务、应变

的管理管控管控专家。至于其权责似可归纳为：第一，执行人事政策、推动人事

业务。第二，加强人事联系、协助排解争议。第三，建立人力资料、整合人力资

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第16页共59页

源。第四，学术实务兼修、提升专业素质。从此一角度来看，人事单位并非什么

事都该它管、也不是什么人都可以管。以这样的角色定位，怎么会干与或刁难？

权力怎么会很大呢？它只是像其它部门一样有该有的权责而已。

首长或部门主管当然不能自外于人事管理管控管控，因为你(妨O不希望看

到下列这些现象：聘用到不合适的人、部属不尽力、高离职率、浪费时间在不断

的面谈上、同工不同酬、部门绩效不彰、到处充斥不胜任不愉快的上班族。我们

常听到「主管乃是经由他人完成工作」，所以从高阶到基层主管都必须学会用好

的「人」去成对的「事一。船员跑了、船长不能只是怪罪「管人事的」，羊群跑了、

牧羊人可以只是把牧羊犬打一顿吗？

从管理管控管控是「经由他人完成工作」的层次而论，首长角色的最高指导

原则是「三分用人、一分处事」，用适当而称职的人去有效的处理事。用的人是

否适当而称职，端视这些人能否才称其职、人适其所，既不可以因能力不足而失

职、也不可以因能力太强而滥权，过与不及均属不适当。明智的首长，用人最好

要长短互补、而非近亲繁殖，雄姿英发与才气内敛是可以相得益彰的，这需要智

能。清一色的相同学习背景与同向思考逻辑，较不易摆脱习惯领域而变成一言堂。

在这样的前提下，首长的人事权责应该是正确的人事观念、健全的领导体制、有

效的人事政策、及时的士气激励。如此看来，管太多、管太细都不是好现象。

至于各层主管，在人事管理管控管控角色上要「二分带人、二分成事」；要

体认主管角色、具备人事常识、发挥桥梁功能。说得白话一点，部门主管对本部

门的人负有「管」和「理」的权力与责任，主管固然要替自己的人争取权益，自

己的部属没有准时上下班好好做事，不能去骂人事室「为什么不管？」因为人事

室负责建立勤怠管理管控管控制度、统计勤怠记录供你对部属作考绩依据，但小

能、也不该管你的人。你的人该你管。

也曾听人说：「迟到无妨，我和管人事的很熟，不会被记上一笔」，这是错的，

因为人事管理管控管控不等于人情管理管控管控。晚清时期的作家李宝嘉(伯元)

虽然活不到四十岁，但七十多万字的「官场现形记」则名动天下，那里面述说的

故事多是人情管理管控管控最佳的批注与题材。以管理管控管控学观点区分，人

情管理管控管控(PersonalManagement)的重点在情,重恩惠、人情、关系；

人事管理管控管控(PersonnelManagement)的重点在事，重才干、人性、制度。

更详实说，从基础、观点、作法、学理等方面看，两者都是殊异的。在基硒上,

人情管理管控管控系聚合奴才、重视人情、凭借关系，人事管理管控管控则罗致

人才、重视人性、依循制度。在观点上，人情管理管控管控乃恩惠至上、主观自

私，人事管理管控管控则才干至上、客观公平。在作法上，人情管理管控管控为

人际关系、钻营取巧，人事管理管控管控重人群关系、激励士气。在学理上，人

情管理管控管控是谋术、权术，人事管理管控管控是学术、艺术。当然，你也不

能凭以上这些区分就认误人事管理管控管控没有人情味，它还是很重视人性关怀

的。

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很多人都有类似的误解，认为人事工作人人都会做，那显然把人事管理管控

管控设限在局部执行、消极防弊的操作性功能上，而忽视了整体规划、积极兴利

的管理管控管控性功能。管理管控管控学强调的五大功能为规划、组织、用人、

领导、控制，「用人」便是人事管理管控管控的领域，也是一切管理管控管控之

关键所在。「管人事的」人事人员必须具备专业精神及专门知识，更应有幕僚观

念和服务态度。专业及专门不是「钻」人事规章的牛角尖，更应该避免仅是「人

情」输送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服务」仅止于印在「人事服务手

册」上的那个「服务」两字而已。在广场上写上鲜红的大字报「为人民服务」，

人民就真的得到该有的服务而有福了吗？

有一次在大学部上课时，某同学的个案讨论以另一个故事强调沟通技巧及服

务人员态度的重要性。他说，有位作家在欧洲旅游，到了某旅社发现那里蚊子很

多，作家先很诚恳地赞美旅社的服务很好，更客气地请求希望房间内不要有蚊子

吵得他无法写作。当天晚上作家的房间果真没有蚊子。我问同学蚊子为何不见了？

同学说因为房间点了电蚊香。我说，也许旅社服务人员办了一份公文周知蚊子：

「本周本旅社有贵宾莅临，依服务手册第一章规定，全体蚊子暂停干扰客人」，

同学们大笑。我提醒同学们我曾对他们提过的话，把公文办出去了是办公，把事

办妥了^是办事；办公只有苦劳、办事^有功劳，「办过公」最多只有效率、「办

好事」?曼有效果。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。

「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」文都只办一半那就更不好玩了。人

事室是实质服务的单位，是「办好公务中有关人刀资源管理管控管控事项」的所

在。

为便于分层负责、分级授权及薪资管理管控管控，必然要有明确的组织系统

和职称。前面提到在人事室内所有以不同职称「办事」的人员统称为人事人员，

但不宜简称为办事员，因为其职称可能包括主任、组长、组员、技士、管理管控

管控员、事务员、技佐，而以往办事员系与事务员同一级的。精省前教育厅有位

专门委员莅临某校视导，有老师致辞时称呼长官为「专员」，该官员大为不悦，

因为教育厅的官阶依次大致上是厅长、副厅长、主任秘书、简任视察、专门委员、

科长、荐任视察、专员、股长等等，专员比专门委员小多了，长官多半很在乎官

位的大小。

我又想起一桩往事。民国六十八年八月起我被教育部以教授兼秘书名义借调

一年负责筹设科技顾问室，在各业务司、处夹缝中存活以推动科技发展合适的合

适的方案。当时高教司某位科长一开始对我颇不友善，还特别强调：他是专门委

员兼科长。我说我知道专门委员比专员大，我曾在经济部任科员、专员、视察、

科长，民国六十一年还未升专门委员就到学校服务了，其实我意在暗示：他还是

科员时我已经是科长了，别随便看轻恒春乡下来的年轻人。我仍然在态度上很尊

敬他，至少他是长辈，后来他变成我的好友，在我担任成大主任秘书及附设丢院

行政副院长期间他对成大报部的公文多特别帮忙，也会适度透露情报甚至教我如

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第18页共59页

何疏通管道。您千万别认为我太乡愿，我广结善缘、假公济公，有何不可！

常见许多单位敦聘教授演讲，却自作聪明地写上：讲师某某某，意下可能是

「演讲的老师」，可是大学教师区分为教授、副教授、助理教授、讲师、助教四

级，来演讲的明明是教授，为何偏要写讲师，何以不写讲座？从人事管理管控管

控观点而言似有些偏颇。日本人称呼先生是很尊敬的，从前在乡下称医师叫「先

生」，小孩子对「先生」是非常敬畏的。我年岁略长，的确先出生，虽然我不是

医师，但有不少医师好友以「先生」称呼我。我喜欢我的学生叫我老师更胜于教

授，那样才能突显师生情；同样是部长，曾是我老师的我称呼他「老师」、曾是

我同学的还是叫名字或称兄道弟，而在公众场合都称呼官衔。正式的职称和伦常

义理是有些差异的。

高素质的人力是企业或政府机关学校赖以生存的重点，因为资金、设备、物

料、管理管控管控，均有赖人力资源以发挥效果。人事管理管控管控之目的不外

乎在提升组织生产力、融合个体与团队、获取优势竞争力，可见它是事业成败之

所系。见乎此，人事人员宜因应观念之改变、技术之更新、组织之特性、人力资

源之迫切需求及人事管理管控管控之专家角色，以承担更积极之功能，以「管理

管控管控专家」自期，以「激励者、咨询者、仲裁者、发言者、服务者、应变者、

沟通者」自许，俾有效推动人事管理管控管控业务。

人事人员是首长及部门主管在人事管理管控管控业务上的得力助手，更是组

织团队内全部个体的好朋友。身为得力助手，必须学得人力资源管理管控管控相

关之观念、技巧、知识，也习得以其专业知识投入人力资源管理管控管控行列；

要懂得以其体会运用于工作中追求卓越，也悟得管理管控管控智能增强对工作伙

伴的感受能力。如此就会得力而小吃力。既是助手，就小可做蛀手，应该是月亮

旁边的星星而非太阳、协助撒网的渔夫而非船长、推动事务的帮手而非推事、分

忧解劳的贤人而非闲人、观前顾后的忙人而非盲人、呼风唤雨的良人而非凉人。

既是好朋友，就要有共识、情同手足，总不好邀他一道去游泳却中途偷走他的内

外裤。储存实力的得力助手必然能水到渠成，而抬轿的好朋友也可以脱颖而出变

成坐轿人，不是吗？

为正本清源，如果说人事人员是「负责人事服务的专家」，似乎比「管人事

的」要贴切许多。不知阁下以为然否？！

（原载成大医学中心通讯,1999.10.October31Vol.10No.9.）

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第四讲掌握新工作时代脉动

壹、新脉动

一、为有效罗致优质人力资源，应掌握新环境下之新人类的脉动。

二、为确保人力资源之适当数量与合格素质，应着重人力规划、工作研究等以作

为征募遴选之依据。

冢、新环境

一、新工作时代来临

1.信息时代来临，知识竞争开火，将改变就业模式与工作观。

2.未来的组织，将提供愈来愈少，但却愈来愈好的工作机会。

3.知识与技能，将拉大工作机会与收入的差距。

4.就业单位愈来愈要求更优秀的人才，「找个好工作过一辈子」的就业模式

正逐步瓦解。

5.拥抱知识、主动学习，改造「就业能力」的新工作战士将成为「新工作时

代」的主导者。

6.承担高风险、高收入，力求机动、弹性、自主，似是就业族的新出路。

7.未来四分之三的中层主管工作都将回到真实的工作当中。

8.团队运作、自主管理管控管控、多能工、弹性聘雇、职务分担、电子通勤、

学习性

个人等名词将推陈出新。

二、能力导向的未来

1.更重视通识教育。

2.学业与就业兼顾。

3.须强化核心能力。

key.petences包括组织信息、分享信息、规划工作、团队合作、数学

概念与应用技巧、解决问题、应用科技、体认文化等能力。

三、企业最爱：伯乐、千里马

1.积极主动的工作态度：态度重于能力。

2.管理管控管控技术人才最抢手：成功大学校友。

3.务实而踏实的新人类：专业、