员工胜任素质模型全案年版-珍版收藏

XX员工胜任素质模型全案XXXX年版一珍版

收藏

2010年版

目录

第1章胜任素养模型的建立6

1.1胜任素养模型的差不多内容6

1.2胜任素养模型的建立步骤8

1.3胜任素养模型在人力资源治理中的应用10

第2章高层治理人员胜任素养模型12

2.1总经办主任知识素养定义表12

2.2总经理助理知识素养定义表14

2.3执行总裁知识素养定义表15

2.4采购总监职业素养定义表16

2.5行政总监胜任素养模型16

第3章市场部胜任素养模型16

3.1市场部人员胜任素养模型17

3.2市场部人员职业素养定义表17

3.3市场调研经理胜任素养模型17

3.4公关经理胜任素养模型17

第4章销售部胜任素养模型18

4.1销售部人员知识分级定义表18

4.2营销知识分类详表20

4.3业务拓展主管胜任素养模型20

4.4渠道主管胜任素养模型20

4.5渠道专员胜任素养模型20

4.6导购主管胜任素养模型20

4.7导购专员胜任素养模型21

第5章生产部胜任素养模型21

5.1生产部人员知识分级定义表21

5.2生产打算专员胜任素养模型24

5.3统计人员胜任素养模型24

5.4产品研发人员胜任素养模型24

5.5仓库账管员胜任素养模型24

5.6设备治理人员胜任素养模型25

5.7安全主管胜任素养模型25

5.8安全专员胜任素养模型25

第6章质检部胜任素养模型25

6.1质检部人员知识分级定义表25

6.2质量主管胜任素养模型27

6.3质量专员胜任素养模型27

6.4来料检验主管胜任素养模型27

6.5来料检验专员胜任素养模型27

6.6制程检验主管胜任素养模型27

6.7制程检验专员胜任素养模型27

6.8在制品检验专员胜任素养模型28

6.9质量操纵经理胜任素养模型28

第7章采购部胜任素养模型28

7.1采购部人员胜任素养模型28

7.2采购部人员职业素养定义表29

7.3采购部人员知识分级定义表29

7.4采购打算主管胜任素养模型31

7.5采购打算专员胜任素养模型32

7.6采购预算专员胜任素养模型32

7.7供应商治理工程师胜任素养模型32

7.8采购检验主管胜任素养模型32

7.9采购成本操纵主管胜任素养模型32

第8章财务部胜任素养模型32

8.1财务部人员胜任素养模型32

8.2财务部人员职业素养定义表33

8.3财务部人员知识分级定义表34

8.4总账会计胜任素养模型35

8.5资金治理专员胜任素养模型35

8.6应收账款主管胜任素养模型36

8.7预算主管胜任素养模型36

8.8成本操纵主管胜任素养模型36

8.9税务主管胜任素养模型36

8.10财务分析经理胜任素养模型36

第9章客户服务部胜任素养模型36

9.1客户服务部人员胜任素养模型36

9.2客户服务部人员职业素养定义表36

9.3客户服务部人员知识分级定义表37

9.4客户开发经理胜任素养模型39

9.5客户关系经理胜任素养模型39

9.6大客户服务经理胜任素养模型39

9.7客服信息主管胜任素养模型39

9.8呼叫中心经理胜任素养模型39

9.9客户投诉主管胜任素养模型40

第10章人力资源部胜任素养模型41

10.1人力资源部人员胜任素养模型41

10.2人力资源部人员职业素养定义表41

10.3人力资源部人员知识分级定义表41

10.4聘请经理胜任素养模型43

10.5培训经理胜任素养模型43

10.6绩效考核经理胜任素养模型43

10.7薪酬经理胜任素养模型43

10.8劳动关系主管胜任素养模型43

第11章行政部胜任素养模型43

11.1行政部人员胜任素养模型43

11.2行政部人员职业素养定义表43

11.3行政部人员知识构成及其范畴一览表44

11.4行政主管胜任素养模型46

11.5前台接待主管胜任素养模型46

11.6行政人事经理胜任素养模型46

11.7监察主管胜任素养模型46

11.8法务专员胜任素养模型46

第1章胜任素养模型的建立

1.1胜任素养模型的差不多内容

1.1.1胜任素养简述

胜任素养(Competency)又称能力素养，在组织治理中是指驱动职员做

出杰出绩效的一系列综合素养，是职员通过不同方式表现出来的知识、技能

或能力、职业素养、自我认知、特质等素养的集合。

哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素养应用于实践的第一人。20世纪5()

年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效推测驻外服务

信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采纳行为事件访谈法收

集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一样的驻外服务信息官员具体行

为特点的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀

绩效所应具备的能力素养。

胜任素养模型自其产生之日起就被应用到人力资源治理的各个方面，

实践证明，运用胜任素养模型能够提升企业的人力资源质量，提升组织竞

争力，从而推进企业进展战略目标的实现。

1.1.2胜任素养识不

能否明显区分职员的工作绩效差异是判定某项胜任素养的惟一标准，

即实际工作业绩杰出和业绩一样的职员在该项胜任素养上的行为表现是有

明显差不的。识不职员的能力素养或岗位胜任特点可从以下三个层面进行。

1.知识

知识层面既包括职员从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，

例如财务治理、人力资源治理、市场营销等学科的专业知识，也包括职员在

某一组织中工作所必须把握的有关信息，例如公司知识、产品知识和客户信

息等。

2.技能/能力

技能是指把握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如

运算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指职员天生具备或在外部环境阻碍下不易改变的特质，例如人

际和谐能力、咨询题分析能力、市场拓展能力、判定推理能力等。

3.职业素养

职业素养是指职员从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为适

应，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1.1.3胜任素养优化

职员所具备的素养不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会

阻碍其工作绩效的发挥。如何优化企业职员的能力素养，使其表现出最佳工

作绩效，可从以下三个方面或从素养集合中考虑。

1.职员的胜任素养

职员的胜任素养是指职员个体所具备的所有综合能力素养。职员所具

备的能力素养有专门多，其中总有某项或某些素养使其适合或善于从事某

项工作。职员个体的胜任素养集合决定了其适合从事什么工作以及能够达

到如何样的绩效标准。

2.岗位的胜任特点

企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特点要求，不同的岗位需

要具有不同能力素养的职员来担任。岗位的胜任特点集合决定了其适合什

么样的职员来担任。

3.组织的环境特点

组织的企业文化及经营环I技勤嬴4不同能力素养的职员有专门大阻

碍。组织的环境佳点#员做出取舍。

-----人际沟通能力.-----

职员的胜任素养、i内环境特点三个集合的交集

团队合作能力

决定了职员的最佳工作,:尽可能提升三者的契合度,

XXXX能力

使三者的交集最大，才育

职

业

素

图

1-1XX岗位胜任素养模型

1.2胜任素养模型的建立步骤

1.2.1模型构建的步骤

1.明确企业进展战略目标

企业的进展战略目标是建立胜任素养模型总的指导方针，人力资源治

理者应第一分析阻碍企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争

挑战，然后提炼出企业职员应具有的胜任素养，从而构建符合企业文化及

环境的胜任素养模型。

2.确定目标岗位

企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位紧密有关，因此在建立

胜任素养模型时应第一选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心

岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求职员所应具备的胜任力特点，

从而构建符合岗位特点的胜任素养模型。

3.界定目标岗位绩优标准

企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的

各项构成要素进行全面评估，区分职员在目标岗位绩效优秀、绩效一样和绩

效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化

到各项具体任务中，从而识不任职者产生优秀绩效的行为特点。

4.选取样本组

按照目标岗位的胜任特点，在从事该岗位工作的职员中随机抽取绩效

优秀职员（3〜6名）和绩效一样职员（2〜4名）作为样本组。

5.收集、整理数据信息

收集、整理数据信息是构建胜任素养模型的核心工作，一样通过行为事

件访谈法、专家数据库、咨询卷调查法等方法来猎取样本组有关胜任特点

的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。

6.定义岗位胜任素养

按照归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中职员关键行为、特

点、思想和感受有明显阻碍的行为过程或片断进行重点分析，挖掘绩优职员

与绩效一样职员在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识不导

致关键行为及其结果的具有明显区分性的能力素养，并对识不出的胜任素

养做出规范定义。

1-2构建胜任素养模型的流程

1.3胜任素养模型在人力资源治理中的应用

1.3.1职员聘请与录用

1.工作分析

工作分析是企业实施聘请的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位

性质、特点、职责权限、劳动条件和环境进行分析，专门难识不岗位的胜任

特点要求。

基于胜任素养模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效

表现有关联的特点及行为，结合胜任特点及其行为表现来定义岗位的任职

资格要求，使其具有更强的绩效推测性，从而为聘请与录用提供参考。

2.录用决策

企业聘请之难在于识不应聘人员的潜在素养，即如何按照顾聘人员以

往的工作表现推测其以后的工作绩效。以应聘人员的知识、技能及体会背

景等外在特点为依据作出录用决策缺乏对应聘人员以后绩效的科学判定与

推测，将会给企业带来专门大风险。

基于职员胜任素养模型的聘请与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的

行为表现挖掘其潜在素养（能力素养是深层次特质，不易改变），分析其与

应聘岗位胜任能力的契合度，并推测其以后工作绩效，从而作出录用决策。

岗位胜任素养模型职员目前具备素养职员培训规划

________________________________

逻辑推理能力胜任特点的吻合程度

公作出录用决策

司

录用的流程如图1-3所

不O

团

队逻辑推理能力

图

诚公

司

人际沟通能力知

职员培训需求分析以

1.3.2

企业实施培训是为了关脸腕升庠E巾

a

队nn

使其达到岗位要求。培训的籥魁分才岗位胜任能力差异求,

只有结合职员和岗位的实际培训需求利产出有针对性的口M划。

基于胜任素养模型的培训系统不仅能够发觉职员不分析职员培训需求培

养职员的核心技能，使培训有的放矢，开发职员的潜在素养强彳匕职

员的优势与潜能，也能够为企业储备具备核心能力素养I制定职员培训规划

基于胜任素养模型的某岗位职员培训需求分析如图3O——

实施职员培训mi

--------------图

1-4基于胜任素养模型的职员培训需求分析

实施绩效考核

:准,

其中，考核猎雅建嘴关系到职职员作产出的关键项目；绩效标准是指对职

员在着核出为表现应达到的目标或程度的描述。

信司

“、型契变效一样职员的行为表现差异，这就

匕靠嬴、进一步佐证和支持。以胜任素养

为设定

模型矍器能够U提取绩效考核指标和执行岗位任务所取得的

成果却知

判,i嗔实找

确定绩效目标和标准

基于胜任隰而横型的某岗位L

制订绩效打算并组织实施

图

1-5基于胜任素养模型的绩效考核

第2章高层治理人员胜任素养模型

2.1总经办主任知识素养定义表

知识类型知识定义级不范围

了解职员手册与职位有关内容，了解公司进展妨史，熟悉与本岗位有

।级关的治理制度、流程

包括行业知识、公司

了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、以后进展方向以及有关治理

文化（进展历史、价

2级制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤

公司知识值观等）、组织结构、

差不多规章制度和

洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步

业务流程等

骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证

3级

战略目标的实现

包括产品的名称、性了解公司产品的名称、耍紧特点，能向客户介绍与自己工作有关的几

产品知识能与特点、要紧优1级个产品的详细资料,并能问答客户对该类产品的询咨询

点、销售状况、与其

他公司产品相比的全面把握公司所有产品的详细资料（名称、性能与特点、要紧优点、

优劣势、价格特点等销售状况、与其他公司产乩相比的优劣势、价格特点），并能解答客

2级

户对有关产品的询咨询

熟知公司所有产品的详细资料，并能对以后产品的规划与设计提出合

3级理化建议

熟悉差不多的行政学原理以及有关法律法规的规定，r解简单的日常

।级行政事务处理原则和公文处理技巧

1.熟知日常行政事务处理、公文处理、档案治理、后勤服务治理等有

关专业知识

2级

包括H常行政事务2.能够运用自身把握的行政治理知识妥善处理R常行政治理事务

行政治理处理、公文处理、档2.能够运用自身把握的行政治理知识妥善处理日常行政治理事务

知识案治理、后勤服务治1.具备战略规划知识，能够从企业全局角度规划行政治理工作

理等方面知识2.能够妥善和谐企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门之间的

关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作

3级2.能够妥善和谓企业内部各部门之间的关系，企业与政府部门之间的

关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作

2.能够妥善和谐企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门之间的

关系、企业。合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作

1.熟悉公共关系治理的差不多原理、功能、范畴等

2.能够利用差不多把握的公共关系知识做好公关调研、公关宣传等工

包拈公共关系对象、1级作

公共关系公共关系行为主体、2.能够利用差不多把握的公共关系知识做好公关调研、公关宣传等工

知识公共关系过程治理作

等方面1.熟知公共关系理论,并能够用于指导实践

2级2.能够按照领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作

2.能够按照领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作

I.能够将公共关系理论与企业具体情形相结合，并对•他人的公共关系

理论进行指导

2.能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的咨询题做好

应急方案

3级

2.能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的咨询题做好

应急方案

2.能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的咨询题做好

应急方案

2.2总经理助理知识素养定义表

知识类型知识定义级不范围

公司知识公司知识的分级定义见表所示

1.具备一定的电脑操作常识和网络知识

1级2.能够熟练应用Office办公软件完成一样性工作任务

2.能够熟练应用Office办公软件完成一样性工作任务

包括电脑操1.熟悉电脑操作系统、网络安全知识，防止电脑病毒侵入

作系统、2级2.能够运用Office办公软件完成绘图等领导专门要求的工作任务

Office办公2.能够运用Office办公软件完成绘隹1等领导专门要求的工作任务

办公自动软件使用、1.熟知电脑及网络知识

化知识网络知识以2.能够构建内部办公局域网络,完成杀毒软件更新等工作

及运算机安3.能够指导他人应用Office办公软件，并将操作过程中经常显现的咨询题进行

全治理等知归类，集中进行分析讲解

3级

识3.能够指导他人应用Office办公软件，并将操作过程中经常显现的咨询题进行

归类，集中进行分析讲解

3.能够指导他人应用Office办公软件，并将操作过程中经常显现的咨询题进行

归类，集中进行分析讲解

公共关系公共关系知识的分级定义见表2-2所示

知识

行政治理行政治理知识的分级定义见表2-2所示

知识

产品知识产品知识的分级定义表2-2所示

2.3执行总裁知识素养定义表

知识类型知识定义级不范围

公司知识公司知识的分级定义见表2.2所示

产品知识产品知识的分级定义见表2-2所示

初步了解治理学原理及企业经营治理知识，工作中能够明白得企业的

I级一些人事政策、治理措施

把握治理学、人力资源治理、组织行为等有关治理知识，能够进行下

包括治理学、经济

2级属职职员作分配、落实工作打算、对工作结果进行考核评判

治理知识学、人力资源治理、

战略治理等

在生产经营治理、战略治理、治理心理学等方面具备一定修养，熟知

治理学、企业治理等有关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务

3级

治理、经营治理服务

I.把握A类所包含的差不多知识、原理、方法，能够在企事业中进行

公计核算、账务处理等项工作

1级2.熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

2.熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

2.熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

要紧包括四大类知熟知A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算治理、资产治理、成本治

财务知识识，详见表2-9理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与推测、提交财务报告，为

2级

企业的经营决策提供支持

熟知A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务治理工作中，能

够对企业财务工作进行全面掌控.建立健全企业的财务系统、实现内

3级

部操纵.规避财务风险，并对企业的重要经营、投资等活动提供决策支

持

了解与工作有关的各项法律、法规，使H己的工作合法、合规，幸免显

1级现原则性错误

包括公司法、木兑法、

经济法、证券法及国

把握工作有关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中,

家颁布的有关财务

2级确保企业的经营在合法的条件下运行

法律知识会计的规定,例如

会计准则、企业财务

熟知与公司运营、财务工作有关的全部法律知识，并能够灵活运用，在

通则等

不违反法律、法规的情形下可进行税务筹划、投融资等，操纵经营成

3级

木，提升资金运营效率，保证企业经营战略的实现

2.4知识技能/能力

序号

公司知识（3级）决策能力（3级）

应变能力（3级）匚标准,强烈追求

公共关系知识（级）

3和谐能力（3级）

成就欲,

1沟通能力（级）

行政治理知识（3级）3

鼓舞能力（3级）

人力资源知识（级）

3咨询题解决能力（3级）

2敬业精汴符公培养他人能力（3级）

办公自动化知识（2级）

通过固定资产治理能力（3级）的责任所形成的

3

4

5

第3章市场部胜任素养模型

职业素养

成就导向

工作主动性

3.1市场R团队意识、客户导向

3.2公司知识（3级）培养他人能力（3级）

产品知识（3级）进里，关系网建立能力（3级）某一绩效标准,

营销知识（3级）连陵市场信息分析能力（3级）

公共关系知识（2级）创新能力（3彩）、应变能力（3级）

职部辱判定能力（3级）、决策能力（3级）（务客户，为客

业愿㈤

素

养职业素养完成工作任务的意识

|41H

成就导向

"能力

客户导向

（3级）

团队意识、工作主动性

Z能水

一务诙判能力级）

营销知识（2级）（3

团队领导能力（3级）

公共关系知识（级）

3市场信息分析能力（3级）

3.3市公关能力（3级）、创新能力（3级）

沟通能力（3级）、和谐能力（3级）

职业素养

成就导向

客户导向

团队意识、工作主动性

3.4公关经理胜任素养模型

第4章销售部胜任素养模型

4.1销售部人员知识分级定义表

素养名称范畴汲不行为表现

了解职员手册与职位有关内容，了解公司进展历史,熟悉与本岗位有关

1级的治理制度、流程

包括行业知识、公

司文化（进展历了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、以后进展方向以及有关治理制度、

史、价值观等）、2级整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤

公司知识

组织结构、差不多

规章制度和业务洞悉行业状况市大变化与趋势.能基于公司整体战略规划以及战略步骤

流程等对公司运作流程V制度提出系统、科学的建设方案,以支持、保证战略目

3级

标的实现

包括产品的名称、了解公司产品的名称、要紧特点，能向客户介绍与自己工作有关的几个产

性能与特点、要紧।级品的详细资料，并能回答客户对该类产品的询咨询

产品知识

优点、销售状况、

与其他公司产品2级全面把握公司所有产品的详细资料（名称、性能与特点、要素优点、销

相比的优劣势、价售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点），并能解答客户对有

格特点等关产品的询咨询

熟知公司所有产品的详细资料，并能对以后产品的规划与设计提出合理

3级化建议

了解A、B、C类知识的一样概念及内容框架、一样原理和方法，对市场

敏锐性强，有营销意识，能运用营销的理念进行初级市场开发或客户治

1级

理工作

1.把握A.B.C中任意两类知识的操作运用原理，了解销售工作并有一定

的工作体会

要紧包括三大类

2.可综合利用各种营销策划知识进行部分项目的市场调研、客户调查、

知识，具体内容

营销知识分析以及指导销售工作，编制简单的营销策划方案

请参考表4-32级

2.可综合利用各种营销策划知识进行部分项目的市场调研、客户调查、

分析以及指导销售工作，编制简单的营销策划方案

2.可综合利用各种营销策划知识进行部分项目的市场调研、客户调查、

分析以及指导销售工作，编制简单的营销策划方案

熟练把握三类知识的操作运用原理.熟知营销策划知识，编写的营销策

3级划方案可行且有创新，能在实践中制造品牌效应、发挥品牌价值

1.能把握客户的地址、规模、注册资本、经营方式、组织架构、经营目

标等差不多信息

包括客户的注册2.了解客户要紧负责人的姓名、联系方式、家庭住址等个人差不多资料,

信息、内部治理信快速把握其个人喜好、工作风格和性格特点

客户信息1级

息及外部评判等2.了解客户要紧负责人的姓名、联系方式、家庭住址等个人差不多资料•,

有关信息快速把握其个人喜好、工作风格和性格特点

2.了解客户要紧负责人的姓名、联系方式、家庭住址等个人差不多资料,

快速把握其个人喜好、工作风格和性格特点

I.了解客户所在行业的特点和进展趋势，了解其关键工作流程和赢利模

式

2级2.了解客户的诚信度（如还贷情形等）及其对竞争对手的评判

3.对客户的业务和面对的咨询题有清晰而全面的了解

3.对客户的业务和面对的咨询题有清晰而全面的了解

1.通过深入了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议.并能主

动地阻碍客户行为

2.能准确地把握客户内部的权力关系结构，专门是对业务有决策权的岗

位和个人

3级

2.能准确地把握客户内部的权力关系结构，专门是对业务有决策权的岗

位和个人

2.能准确地把握客户内剖的权力关系结构，专门是对业务有决策权的岗

位不技能/能力

4.2营销知识分类详

亲和力（2级）

类不具体内用

督导能力（2级）

A类营销心理学、公共关为沟通能力（2级）理、价格治理、终端治理等

专业学习能力（2级）

B类推测与调叽声市场拓展能力（2级）

人际交往能力（3级）

商务谈判能力（3级）

C类推销与销售技巧、7刃3?”

职

业务拓展

知

业成就欲、坚忍性公司知识（3级）

主管胜任

素客户服务意识、忠诚度匕营销知识（2级）客户信息（2级）识

素养模型

养

职营销（I级）

渠道主管

业进取心、意志力公司知识（3级）知

胜任素养

识

索诚信意识、忠诚度\模型/营销知识（2级）客户信息（2级）

养

~sr成就欲、坚忍性渠道专员公司知识（3级）

素诚信意识、忠诚度胜任素养营销知识（1级）客户信息（3级）识

养模型

知

业自信心、廉洁自律性公司知识（3级）

胜任素养

素客户服务意识、坚忍性产品知识（2级）识

04、71Tzv模型

养

第5章生产部胜任素养模型

5.1生产部人员知识分级定义表

素养名称定义级不行为表现

了解职员手册与职位有关内容，了解公司进展历史，熟悉与本岗

1级位有关的治理制度、流程

包括行业知识、公司文化了解行业状况,熟悉公司的历史、现状、以后进展方向以及有关

（进展历史、价值观等）、2级治理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划及战略步骤

公司知识

组织结构、差不多规章制

度和业务流程等洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战

略步躲对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支

3级

持、保证战略目标的实现

I.熟悉与本岗位有关的基础理论知识和专业技术知识、技术标

准、规范和规程

2,了解本行业的技术状况和进展趋势以及其他有关岗位的专业

1级

技术知识

2.r解本行业的技术状况和进展趋势以及其他有关岗位的专业技

术知识

I.把握与本岗位有关的基础理论知识和专业技术知识、技术标

准、规范和规程及有关岗位专业技术知识

指通过教育及在工，'乍过

2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势、能对一样技术咨询题进行

专业技术程中所获得的顺利完成

总结和分析

知识某一特定工作所需的专2级

2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势，能对一样技术咨询题进行

门知识

总结和分析

2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势，能对一样技术咨询题进行

总结和分析

1,熟知与本领域工作有关的基础理论知识和专业技术知识、技术

标准、规范和规程

3级2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势，能对重大技术咨询题进行

总结和分析，并予以解决

2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势，能对重大技术咨询题进行

总结和分析，并予以解决

2.熟悉本行业的技术状况和进展趋势，能对重大技术咨询题进行

总结和分析，并予以解决

1.按照职位需要，了解10类知识中第3〜5类知识所涉及的概念、

内容与方法

2.按照职位需要一巴握10类知识中第3类知识所涉及的概念、

内容与方法

包括生产战略治理、生产1级