连锁企业“苏鲜生”人才流失分析

题目：连锁企业“苏鲜生”人才流失分析毕业设计（论文）中文摘要连锁企业“苏鲜生”人才流失分析摘要苏鲜生是苏宁超市线下门店的一个延伸品牌，是2018年由“苏宁易购”创建的新型线下生鲜体验超市，苏鲜生依靠在上海冷仓的食材保险生产基地，在上海、杭州乃至全国各地实现全面的苏宁物流冷链配送体系，突破了电商“最后一公里”发展瓶颈，最大程度提高了生鲜食材配送消费体验。而“大力发展连锁经营”是我国提出的实现流通方式现代化的重点之一，连锁经营已经成为一种先进的商业模式，被越来越多零售企业认同并发展。在大力发展的同时，我国连锁零售企业面临着人才培管理流失的问题。随着我国连锁经营的发展与扩张，管理人才的紧缺是制约其发展的重要因素，因此连锁经营管理人才的培养问题至关重要。同时人员流动问题也日趋严重，人才流失问题严重地阻碍了连锁企业快速稳定的发展。现通过对当下连锁零售企业以“苏鲜生”为媒介来对人才培养与流失的现状和影响进行分析，对连锁零售企业人才培养与流失的原因进行分析,给出相应个人建议与对策，期望为我国连锁零售企业提供参考，从而有质量的增添人才并减缓连锁零售企业人才的流失。关键词苏鲜生人才流失影响及对策第第页共8页1引言在现代企业人才管理中,如何有效培养并合理留住优秀人才,让他们给企业发展带来更大的社会价值,已经成为每个企业首先必须要认真考虑的一个问题。随着我国社会主义经济的快速发展,人才的严重大量流失直接导致了企业管理上的危机与致使企业自身利益严重受损。本人通过“苏鲜生”的企业人员岗位流动调查情况,找到了一些企业部分员工主动离职的主要原因,通过对企业人员主动离职主要原因的调查分析,提出一个具有科学针对性的有效防止企业人才流失的有效对策,同时本文可为以后继续从事专业人才流失问题研究的从业人员学者提供研究方法和工作经验等。2人才流失与人才管理的重要意义2.1人才流失的定义“人才流失”主要是在泛指在一个大企业中,对其日常经营管理发展活动具有重要引导作用,或者是具有关键性引导作用的重要人才非事业单位个人意愿的全部流走,或者是失去其积极引导作用的一种现象。人才流失主要存在显性人才流失与隐性人才流失两种常见情况,前者主要是泛指所属企业主要人才由于某种原因被迫离开该所属企业,加重该所属企业的日常人力资源经营管理,从而严重影响其经济利益健康发展。隐性优秀人才流失则一般是泛指一个企业内的优秀人才因管理激励不够或其他各种原因受到影响而严重失去正常工作劳动积极性,从而严重影响整个企业的正常经营社会发展。2.2人才流失对企业的影响2.2.1人才资源成本的损失企业的持续发展一直离不开利用人才资源的持续发展,一旦利用人才资源离职后对企业及其利益就可能会直接遭受并得到极大迫害。由于企业人才培养是一个企业的技术核心,所以企业原先花费在人才身上的很大一部分资本将付之流水,而重新招聘新员工也是需要增加更大招聘成本。人员散失严重时,会使企业的生产和销售工作都会很困难进行,以致企业利益无法得到保障,利益就会受损,从而企业的发展也就很难得到保证。2.2.2降低工作效率降低工作效率从三方面可以看出，首先发生在人才流失之前,因为内心想着跳槽所以对待工作已经不那么注重了,自然而然的就是会形成交接工作效率低下;其次就是发生在交接工作人员交接的整个过程中,人员不太能够做到无差别全部完成交接,所以无论哪个企业人员运用任何交接方法,都会因此造成不同程度上的交接损失;最后就是发生在交接人才流失之后,因为能够接替这个职位的交接人员往往是不太可能在这么短的一段时间内就已经能够完全胜任这个职位所以而造成的交接工作的也不能造成连接上的损失。2.2.3员工队伍士气受挫一般来说企业只要近期出现一次人才流失,后面往往就会是直接导致更大规模范围的人才思想受到触动,员工的这次离职在间接的向其他还在任职的员工暗示自己还有其他更好的工作选择,特别重要的是当在职员工看到那些离职人员得到更好的职业发展或者是获得更多的经济收益时,他们在内心就可能会蠢蠢欲动,甚至即使是以前从未真正考虑过要去寻找新一份工作的员工也可能会开始准备着去寻找新的工作。2.3人才流失研究对人才管理的意义2.3.1人才管理是社会发展之根本习近平总书记曾多次讲到“我们首先要树立建设优秀人才利用意识,发现优秀人才如获至宝,引荐优秀人才不拘一格,利用优秀人才各尽其身所能,只有在利用人才上才能拥有了最大优势,才拥有实力上的优势。”人才管理是系统工程,各行各业都牵一发动全身。“十年树木,百年树人”,对人才造就的投入,是企业收益最大的投入。要牢固树立以人为本的企业管理发展理念,把人尽其用放在首要的位置,努力更好地营造和呈现出一个政府鼓励企业培养人才、支持企业培养人才、帮助企业培养人才的社会良好氛围,加大对于创新企业和人才培养的政策支持,同时更要充分建立和完善各项的管理制度,为创新人才的持续发展和培养打下坚实的理论基础。2.3.2人才问题是关系企业发展的关键问题第一，人才影响企业的发展和经营,要想使企业实现长期的赢利,就必须首先要培养具有优异的经营管理和专业技术的人才。第二，创新企业经理人要想实现持续发展业务的扩张、新技术业务的投资,需要培养各领域专业的新技术人才,也就是要求企业具有充足的专业技术人才和资源供给,才能更好地保证企业战略发展指标的制定和实现,才能更好地满足业务持续发展的长期需求。第三，针对各层级管理者和专业技术人员的培养与流动,必须提前规划建设后备专业人才的梯队,免得青黄不接,人才的缺失,无将可用。第四，对职业经理人的忠诚度，理念和价值观的培养能否与企业的文化密切相符,能否有效地处理好错综复杂的内部人际关系,工作的方式能否与公司老板和各路的诸侯合拍,都是可能导致职业经理人不能干长久的原因。相比而言,管理好内部人才虽然见效慢,但是最靠谱的方法。3“苏鲜生”人才流失的原因分析我国的经济水平正在高速发展，各企业间人才流动是必不可少的。但就企业来说，人才的快速流动势必间接造成人才缺失，培养成本增加等等负面影响，造成人才流失的原因主要有：3.1社会原因由于近年来我国涌现出大量的全国性人才市场公开招聘以及各种关于促进社会人才流动的法律和政策的相关信息公开发布,使得许多的人才都选择跳槽。这导致许多的人才都愿意选择去一个工资高待遇好,又能充分发挥自己的才能,还能同时学到许多专业知识的大型企业,所以许多人就都不愿意选择跳槽去苏鲜生这样的大型精品超市。在发达的商业网络时代,求职者不必奔波于各个网络企业之间,只需随时登陆自己的求职网络平台,如前程无忧,boss直聘等,就已经能够清楚的了解得到我们对用人单位的需求信息及未来发展情况,使得招聘双方都大大节省了进行招聘的成本和准备时间,让那些未来想要直接跳槽的优秀人才就可以上午还在我们公司上班,下午就已经可以直接到我们目标合作公司的单位进行求职应聘。连像那些大型的国有企业也不免的会有许多想要跳槽的,就更不用说是我们苏鲜生的工作人员了。3.2个人原因由于本人之前在苏鲜生实习，所以我们可以了解到我们的个人价值不能得到实现。苏鲜生是我们专业对口的单位，所以我们完全可以胜任一些小职位。而事实上，我们被安排做保安、干苦力活等，这让我们对这份工作提不起一点兴趣，就更不会留下来了。我们初出茅庐肯定是想更进一步来体现自己,人应该都是对自己有理想和需求的,对于真正的专业人才而言,薪酬不是主要目的,他们更看重自身的长远职业发展。因此一旦我们发现现在所待得的企业已经不足以能够很好的满足自己时,他们自然有机会去重新选择一个能帮助他们实现自己理想价值新的企业,而不是天天浑浑噩噩的到企业去拿那一点点的工资。到这里,我们还对于企业苏鲜生的内部人事关系紧张而感到担忧,员工之间往往有一些矛盾,得不到领导和同事的理解和支持,对此员工产生了距离感,感觉没有了合作的精神,导致了工作效率的减低,所以为了给员工找一个舒适自然的企业工作生活环境,找到一个非常适合自己的企业去工作,最终就连员工都会选择去企业跳槽。3.3内部管理制度不完善在苏鲜生实习期间，本人发现它的内部制度管理不是一般混乱，组织结构也是非常的不合理，从而导致许多员工无所适从。当时我们一共去了18个人，我们这18人被分散在各个部门，从这实习生人员分配看出：各个部门人员之间矛盾严重，抢人，还有不经过各部门领导同意随意占用他人部门人员。各领导间也有矛盾，不服从安排，也不听从安排，做不到各部门协助工作，像是独立个体。各部门还有矛盾，根本没法实行起来，苏鲜生虽然是个精品超市，从目前情况来看除了商品是进口的，别的同普通超市没什么区别，也就导致超市里外包的部门员工都不愿意尽心尽力来做好工作。其次没有良好的工作氛围，人员没有得到利用，不是我们偷懒，是真的每个人都不知道自己该干什么。由于缺少成文的制度规范，导致员工和实习生比较懒散，内部人力资源管理没有准则，公司内部人际关系也不太和谐。4防止人才流失对策4.1企业管理者思想观念的转变企业内部管理者首先应有人才危机意识,只有员工与企业同乘一条船,才能实现个人目标与各部门和企业整体目标的共同平衡发展,才能真正使得员工全心全意地服从于企业,从而大大减少企业对人才的利用和流失。在现代企业的管理中,企业管理者在工作上应以最大的限度地调动其员工的积极性,即使仅仅是企业实习生也同样应高度重视起来,这样在工作上才能更好地让优秀的企业管理者构建一个团结合作、奋发向上的优秀管理团队,这也是一个优秀的企业管理者能否始终站立在适应市场经济的重要关键。同时对于人才的培养和管理不仅是让他为其企业发展创造财富,也要给他最适合的工作岗位,使他们可以最大限度发挥和突出自己的专业才能,从而更好地体现其企业和个人的价值。因此,企业管理者是否拥有正确的企业人才管理方法和观念,是其改善企业管理和防止其人才流失的第一有效对策。4.2注重企业文化建设良好的企业文化建设是对企业加强鼓励力度、提高员工满意度的重要保证。苏鲜生这点实际上做得很好，他们经常会不定时的给员工输送企业精神与文化。优良的作风是企业精神和企业文化的精髓和根底,他们不仅可以带动身边的员工共同进步,也可以使公司的企业文化和传统继续下去,使更多的优秀人才能够选择长久的时间为自己的企业工作和服务,这对于我们的企业来说无疑本身就是一个巨大的无形文化财富。4.3改变内部人才管理机制企业如果想在市场经济中站稳脚步，并能够使企业得到健康持续的发展,就必须要在内部制订合理科学的优秀人才选拔和管理机制。对于企业近期、中期和远期的优秀人才需求都有着客观的市场分析和合理的战略预测。同时要求在内部树立各类优秀人才的选拔和考核制度,对各级各类人才按期地进行了考核和评估。各级企业还训部门应高度重视管理层的人才流动,制订有效的管理和应对人才流动策略,避免周期性的人才出走工作停,还要充分借助于人才流动的时间和机会迅速引进所需人才,才是最积极和最上承的做法。4.4注重人才培养4.4.1价值观念培训企业管理层要树立正确的企业价值观,培养优秀的下级管理者是自己的职责所在,这就是要求每位管理者都必须为提高其部下的素质和水平作出努力,可以为管理层搭建培训平台、提供管理层培训的资源,并按期对其部下人员进行了培训。为充分调动各级人员对培训的热情和积极性,企业应将培训工作与激励人才培训策略的实施相结合,促使单位负责人更加关心培训,重视培训。4.4.2实战技能培训技能培训列是人才培训工作的重点，可通过组织人员到现场进行的“即时培训”模式来组织人员进行。培训具体来说,是先抓住实际培训工作中可能出现的机遇和问题,然后在当时出现的基础上进行分析和解答,根据培训人员反映者提出的实际问题,来指导和统一培训人员的基本动作、观念、技能。员工能从培训中学到了分析企业管理问题、解决实际问题的方法和思路及企业管理观念,提高了员工的企业管理技能。

结论当今社会是知识型社会，“人才”已成为企业核心。根据企业实际发展形式，我们应快速找出企业人才散失的缘由，并及时作出防止人才流失的对策，为人才营造出良好工作氛围和发展的环境，来得到企业的持续快速发展。企业也应树立“以人为本”的现代管理理念，通过完善的用人制度，健全企业激励机制，塑造企业文化等多方面措施，留住可用人才，缓解人才散失，保证企业的继续健康发展。总的来说，苏鲜生只有不断的调整人力资源结构，做到人尽其用，综合培养，把好招聘关，获取更多可靠人才，建立有效的薪酬激励机制，提高管理者的水平，建立良好的企业文化氛围，为员工创造良好的发展前景以及落实好人才的保障措施，以及有一个舒适的工作环境，才能有效的留住人才并提高人力资源的利用率，从而提高效益。

致谢轻轻敲击键盘，转瞬间大学三年的学习生涯已接近尾声，我们学子们也将以毕业论文的形式来结束我们的学业。我们即将离开学校，也将带走一切，这里再没有我们17届学生的身影，在这最后的时间里，我再一次感受着校园泥土的气息，心中充满了不舍。不舍的同时，对学校和学校里的一切都让我心存感激与敬畏。到这里，我特别要感谢我的指导老师周老师，我们都知道周老师是一个特别正经的老师，他不随意开玩笑。但是一次课下让我们对他有了重新的认识，原来他也是一个可爱的老师啊。他要帮我们看论文、给建议、修改论文，每次看着这篇已经快完成的论文，总是能想到周老师那平易近人的微笑，与科学严谨的态度，在这里真心的感谢周老师对自己学习、和生活中的帮助，也衷心的祝福周老师身体健康，工作顺心。其次我要感谢的是辅导员赵翠老师及各科任课老师，他们在学习和生活中给予了我很大的帮助，他们关心我们，鼓励我们，开导我们，给予我们最大的热情。也是他们用这三年的学习时间教会了我做人的道理，所谓“不成仁便成人”。最后要感谢的是我的父