【《F汽配企业员工招聘管理问题分析与对策》7900字】

正文。图4-1方硕汽配公司管理层对于招聘工作的重视程度调研图4-1显示，认为该公司领导对招聘工作“很不重视”和“不太重视”的人数超过了总人数的一半，不重视人才的培养和储备，那么企业的员工也必定得不到重视，反过来员工也会缺乏对企业的忠诚和信任，招聘管理的质量将直接影响着该公司的人才选拔与开发。通过调研还了解到，方硕汽配公司的管理层选择内外部招聘渠道有所失衡，他们更倾向于选择内部招聘，具体如图4-2所示。（二）招聘渠道单一，缺乏灵活性企业的招聘渠道是企业和求职者之间最主要的交流方式，所以，企业的招聘渠道是否合理直接关系到企业是否能够找到合适的人才。然而，招聘的时间、职位的层级、职位的数目、招聘费用等因素都会影响到渠道的选择。招聘渠道是企业在招聘过程中首要考虑的问题，企业应综合各种因素来确定采用什么样的招聘渠道。不同的招聘渠道的适应性和应聘者的数量和层次也会有所不同。此外当前方硕汽配在招聘渠道利用效率方面还存在较低，招聘渠道利用不广泛等问题，这就给企业的发展带来一定隐患。招聘向来是关乎企业发展的一项紧迫任务，因此对招聘有效性有一定的明确要求。此外随着市场混杂，企业在招聘方面往往由于企业规模原因不被信任，导致人力招聘方面压力颇重。在内部招聘方面，尽管企业在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。企业通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在企业工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。图4-2方硕汽配公司管理层对于招聘渠道的选择结果图4-2显示，该公司针对内部招聘的倾向性较明显，内部招聘的录用率较高。此外，有31位员工认为管理层对招聘的随意性较强，这种随便的态度将严重阻碍企业长远发展。（三）招聘管理工作缺乏具体分析企业普遍认为，人力资源是企业的第一资源，但是很少有企业对人才的关注，特别是人才的招聘。企业经理是决定招聘方法的关键因素。方硕汽配在进行人才招聘时，仍然容易被传统的人力资源管理思想所左右，没有充分认识到人才的作用。另一方面，方硕汽配在人才需求方面由于主要以体力劳动力为重要需求，加上对人力资源存在短缺问题。所在在招聘过程中会忽略职业界定，认为不需要。而这种情况的出现则容易导致企业由于岗位界定不清晰，容易找到与岗位不匹配的人员。这些员工极不稳定，不仅容易流失，甚至为正常工作运转造成阻碍。从前文针对招聘渠道的调查结果可以得知，方硕汽配公司的主要招聘渠道包括网络招聘、学校招聘、猎头介绍以及内部推荐。由于收集的简历数量和质量不高，符合企业岗位要求的简历少，没有预算去开通渠道，只能依靠单一的渠道。接在来具体分析方硕汽配公司2022年员工入职渠道的情况，如图4-3所示。图4-3方硕汽配公司2022年员工入职渠道统计图4-3显示，方硕汽配公司倾向于使用网络招聘和内部推荐进行招聘，招聘的渠道相对单一，招聘人员并没有根据行业、企业、岗位的实际需要，选择有效的招聘渠道，没有真正做出效果。五、方硕汽配企业招聘管理的改进建议（一）理清制定合理的人力资源规划内容对方硕汽配企业有关职位的分析与理解必须满足两个条件：一是工作岗位。必须清楚地了解岗位、分析岗位存在的价值、岗位目标与职能、岗位性质。第二个是岗位需求，应聘者的能力要和岗位需求匹配。方硕汽配企业的工作分析以工作手册为媒介。要积极地学习和掌握工作手册，确定工作需要。只有这样，企业的招聘工作才能更具倾向性，并且更容易找到合适的应聘者。方硕汽配企业虽然也有自己的人力资源规划，但是在具体的工作内容上却是含糊不清，并未提及具体的工作目标和具体的执行方案。企业应加强招聘策划与设计，制订自己的工作目标及具体的执行计划，保证在制订过程中做到科学、精确，并根据自身的实际状况作出合理的分析与判断，并制订切实可行的解决办法，并对人力资源进行规划与设计。即方硕汽配企业要对现有人员的水平、质量、数量、工作内容进行全面的分析和归纳，并对各岗位的综合素质作出合理的评判，保证职位与人员的匹配更加合理。（二）制定选择科学合理的招聘机制招聘渠道多种多样，涉及的范围、层次、人员的数目也各不相同。方硕汽配企业应该从渠道扩展的角度出发，根据其应用领域和专业需要，进行科学的选择。前面的分析表明，方硕汽配企业在招聘高层管理者时，首选的是内部员工，这种方式具有成本低、操作快捷、激励员工工作热情等优势。但是，企业不能过度依靠裙带关系，这一点很重要。对高层经理的招聘，最好是像猎头、职业顾问等第三方中介机构。尽管费用比其它方式都要高，但是这份工作的专业性可以确保招聘的质量和效率。对某些专业职位（如营销、技术、质量等）的招聘，应当更多地采用校园招聘和网上招聘。网上招聘可以让求职信息更迅速、更广泛地进行，通过校园招聘，可以招聘年轻、有动力、有无限潜力、充满活力的新一代员工，给企业带来了更多的生机与活力。（三）加强招聘管理的重视度一方面，是加强对人才的管理。方硕汽配企业高级经理要加强对企业的人力资源管理，加强对人力资源的管理。通过调研和分析，建立起一套科学的人才需求分析系统，对企业进行人才管理，确保人才与所需要的人才相匹配。而核心员工在企业中的作用也是巨大的，其工作效率和效益要高于一般员工。企业要重视培养和培养骨干人才，为企业今后的发展打下良好的基础。另一方面，是要加大对人才的激励力度。方硕汽配企业没有为员工提供充足的人力资源。实际上，方硕汽配企业高层管理人员可以在一定程度上保障员工的积极性，但对基层员工的激励力度不够。仅注重对高级人才的激励还远远不够，必须在学习和训练上加强对人才的激励，使员工的素质得到持续的提高，从而为企业作出更大的贡献。在技术和管理人才方面，应加强对技术和管理人才的激励和投资，为其提供一个学习和训练的平台，使其能够更快的融入到企业的工作环境中。并且，这样可以更全面、客观地了解雇员的初始选择。通过对上述经验的总结，对今后的招聘工作有一定的参考价值。为新进人员提供一个良好的学习环境，可以帮助他们提高自身的能力和质量，促进他们的工作，从而促进他们的工作效率，加快他们的生产和管理，从而实现企业的整体效益。企业为员工提供的学习和培训平台，能够加深员工对企业的感情，让他们对企业有一种亲切感，并乐于为企业服务。从一定意义上讲，这对保留现有人员、减少离职人数是有益的。结论人力资源是企业发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘员工是企业管理系统的基石，特别是对于中小企业而言，发展就以为着人员规模的提升。特别在现如今市场竞争压力日益激烈的情况下，为赢得更好发展，企业必须界定、清楚地了解企业招聘地点，明确岗位定位，促进和扩大招聘，并选择企业需要的员工，这是每个企业在招聘时所需要的。本文以南京方硕汽车空调配件有限企业为案例对象，分析了其在发展建设过程中存在的招聘问题，并针对问题提出了改进对策与建议，以期帮助其在今后赢得更好发展。参考文献[1]冯丽,续笑嘉,孙慧楠.中小企业招聘管理问题分析[J].产业创新研究,2020(21):135-136.[2]陈诗华.中小型企业招聘管理存在的问题与对策[J].中国高新科技,2020(05):46-48.[3]邓永波.企业人力资源招聘风险管理研究[J].商场现代化,2018(14):85-86.[4]张蕊.中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析研究[J].中国管理信息化,2017,20(18):89-90.[5]李想.企业人力资源招聘管理思考[J].合作经济与科技,2016(07):147-148.[6]马继强,潘