企业劳动用工法律风险预防与化解2025年实战试卷及答案

企业劳动用工法律风险预防与化解2025年实战试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.2024年12月，某科技公司与应届硕士王某签订三年期劳动合同，约定试用期6个月。2025年3月，公司以“不符合录用条件”单方解除。王某提起仲裁，主张违法解除赔偿金。下列哪一情形最能支持公司解除行为合法？（）A.公司在入职当日向王某书面说明录用条件并由其签字确认B.公司人力资源总监在试用期第5个月口头告知王某考核不合格C.公司工会主席在解除前一周电话通知王某“准备走人”D.公司事后补充制作《试用期考核表》并倒签日期【答案】A2.根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列哪一类人员？（）A.与本单位订立无固定期限劳动合同的B.家庭无其他就业人员且有未成年子女抚养的C.入职未满六个月的试用期员工D.劳务派遣退回人员【答案】A3.2025年2月，某制造企业因订单骤降，决定自3月1日起对200名职工放长假并按月支付80%工资。关于“放长假”的法律性质，下列表述正确的是：（）A.属于劳动合同中止，无需职工同意B.属于单方变更劳动合同，须与职工协商一致C.属于经营自主权范畴，提前三日通知即可D.属于经济性裁员前置程序，须向工会说明情况【答案】B4.下列关于“竞业限制”的表述，符合2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》最新精神的是：（）A.竞业限制期限超过二年部分一律无效B.竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前十二个月平均工资的50%C.用人单位三个月未支付补偿，劳动者有权催告，催告满一个月仍未支付方可解除D.竞业限制协议未约定补偿的，视为不存在竞业限制义务【答案】C5.2025年4月，某互联网平台与外卖骑手签订“合作服务协议”，约定骑手自主接单、自备车辆、自行购买保险。骑手送餐途中遇车祸，申请确认劳动关系。下列哪一证据对骑手最有利？（）A.平台APP内《合作服务协议》载明“双方不构成劳动关系”B.骑手每日须参加平台组织的早会并打卡C.骑手可自由安排是否上线，无最低接单量要求D.平台按月结算“服务费”而非“工资”【答案】B6.关于女职工特殊保护，下列做法合法的是：（）A.安排怀孕7个月的女职工加班2小时B.将哺乳期女职工从白班调整为夜班，但给予夜班津贴C.女职工产假届满后，以岗位撤销为由直接终止劳动合同D.女职工产假期间，单位为其缴纳社会保险并按月支付生育津贴差额【答案】D7.2025年1月，某金融公司发现员工赵某在境外社交媒体发布贬低公司形象的言论，造成股价异动。公司立即解除劳动合同。赵某申请仲裁。下列哪一情形最能支持公司解除合法？（）A.公司《员工手册》经民主程序制定并送达赵某，其中将“公开发表不实言论给公司造成重大损害”列为严重违纪B.公司CEO在微信群内口头警告赵某“再发就开除”C.公司股价当日下跌2%，但无法证明与赵某言论存在因果关系D.公司未建立工会，解除前未通知所在地工会【答案】A8.关于劳务派遣，下列表述正确的是：（）A.用工单位可将派遣员工再派遣至子公司B.派遣单位未与劳动者签订二年以上固定期限合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同C.用工单位对派遣员工承担连带工伤赔偿责任D.临时性岗位存续时间不得超过6个月，但可以续展一次【答案】C9.2025年5月，某上市公司因信息披露违法被证监会罚款500万元。公司决定取消当年全体职工绩效奖金。职工王某认为公司违约，提起仲裁。下列哪一理由最能支持公司？（）A.劳动合同未约定绩效奖金具体金额B.绩效奖金属于公司自主经营权范畴，且经职代会审议通过C.公司亏损严重，无力支付D.王某年度考核等级为C【答案】B10.关于“停工留薪期”，下列说法正确的是：（）A.停工留薪期最长不超过12个月，经市级劳动能力鉴定委员会确认可延长24个月B.停工留薪期内，用人单位可按当地最低工资80%支付C.停工留薪期自职工发生事故伤害之日起计算，含住院期间D.停工留薪期内，劳动合同到期可即时终止【答案】C11.2025年3月，某建筑公司项目经理李某将木工班组发包给不具备用工主体资格的张某。张某招用的工人王某发生工伤。关于工伤责任主体，下列表述正确的是：（）A.由王某自行承担，因其受雇于张某B.由张某承担，建筑公司承担补充责任C.由建筑公司承担全部工伤赔偿责任D.由工伤保险基金先行支付，再向张某追偿【答案】C12.关于电子劳动合同，下列做法符合2025年人社部《电子劳动合同订立指引》的是：（）A.用人单位以电子邮件发送PDF合同文本，劳动者回复“同意”即视为签署B.双方通过经人社部备案的第三方平台采用可靠电子签名并留存签署日志C.用人单位将合同文本上传至内部OA系统，劳动者账号点击“已阅”即生效D.电子劳动合同无需保存纸质版本，但应保存至员工离职后一年即可销毁【答案】B13.2025年6月，某外企决定关闭中国工厂，与工会就经济性裁员方案进行协商。下列程序排序正确的是：（）①向劳动行政部门报告②提前30日向工会说明情况③听取工会意见④公布裁员方案并支付经济补偿A.②③①④B.②①③④C.①②③④D.③②①④【答案】A14.关于“末位淘汰”，下列表述符合最新司法实践的是：（）A.只要制度经民主程序制定，单位即可单方解除排名末位员工B.末位不等同于不能胜任，单位须先培训或调岗，仍不能胜任方可解除C.末位淘汰适用于试用期员工，无需支付经济补偿D.末位淘汰制度无需向员工公示即可生效【答案】B15.2025年7月，某互联网公司推行“大小周”工作制，员工隔周周六上班，公司未支付加班费。员工陈某提起仲裁，主张休息日加班费。下列哪一情形最能支持公司？（）A.劳动合同约定“工资已包含加班费”B.公司取得综合计算工时工作制行政许可，并与陈某在劳动合同中约定C.公司实行弹性打卡，员工可自主调休D.公司每月额外发放“敬业补贴”500元【答案】B16.关于集体合同，下列说法正确的是：（）A.集体合同经职工代表大会讨论通过即生效B.集体合同对用人单位及全体职工具有约束力，但低于劳动合同约定标准部分无效C.集体合同期限一般为1至3年，期满自动续延D.集体合同争议适用劳动争议仲裁一般时效【答案】B17.2025年8月，某快递公司要求快递员每日20:00前须完成当日派件，否则按每件50元扣款。快递员刘某因交通堵塞被扣款1000元。刘某申请仲裁，主张返还扣款。下列哪一法律依据最直接？（）A.《劳动合同法》第三十条：用人单位不得克扣工资B.《治安管理处罚法》C.《道路交通安全法》D.《价格法》【答案】A18.关于“共享用工”，下列表述正确的是：（）A.原用人单位无需征得劳动者同意即可将其共享给缺工企业B.缺工企业可将劳动者再次共享给第三方C.共享用工期间，原用人单位仍承担工伤保险责任D.共享用工最长不得超过3个月，且不得续展【答案】C19.2025年9月，某AI初创公司授予员工王某股票期权，约定分四年归属，每年归属25%。王某工作两年后离职，公司注销其未归属部分。王某主张已归属部分现金结算。下列哪一情形最能支持公司拒绝？（）A.期权协议明确约定“离职后未行权部分自动作废，公司无回购义务”B.公司尚未上市，无法确定公允价格C.王某因严重违纪被解除劳动合同D.公司股东大会决议取消期权计划【答案】A20.关于劳动争议仲裁时效，下列说法正确的是：（）A.确认劳动关系争议不受时效限制B.加班工资争议时效自劳动关系终止之日起算C.工伤医疗费争议时效为一年，自工伤认定决定作出之日起算D.年休假工资争议适用普通时效，自知道或应当知道权利受侵害之日起一年【答案】D二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.2025年，某公司拟对销售部门实行“底薪+高额提成”制度，下列哪些做法符合法律规定？（）A.底薪不低于当地最低工资标准B.提成比例在劳动合同中明确约定C.公司单方调整提成比例并溯及既往D.提成部分计入加班工资计算基数【答案】A、B、D22.关于“灵活就业人员”转为“全日制用工”，下列哪些情形劳动关系成立？（）A.公司规定每日固定出勤时间、固定办公地点B.公司按月固定支付报酬并代扣个税C.个人可自主决定是否接受任务D.公司对过程进行考勤、考核、奖惩【答案】A、B、D23.2025年，某公司拟使用人脸识别考勤，下列哪些做法符合《个人信息保护法》？（）A.就人脸信息处理征得员工单独同意B.向员工提供纸质考勤替代方案C.将人脸信息用于商业营销D.在公共区域设置显著标识告知收集目的【答案】A、B、D24.关于“高温补贴”，下列表述正确的有：（）A.发放标准由省级人社部门制定并动态调整B.纳入工资总额，但不作为最低工资组成部分C.劳动者在空调办公室工作，单位可不发D.未足额发放高温补贴，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿【答案】A、B、D25.2025年，某公司拟与高管签订竞业限制协议，下列哪些条款可能被认定为无效？（）A.竞业限制期限为三年B.补偿金为高管离职前年薪的10%C.违约金高达离职前年薪的10倍D.竞业范围涵盖全球所有行业【答案】A、B、D26.关于“职场性骚扰”，用人单位依法应当采取的措施包括：（）A.建立防治制度、投诉渠道及调查流程B.对受害人进行打击报复以息事宁人C.对行为人视情节给予处分或解除D.对受害人进行心理疏导及岗位调整【答案】A、C、D27.2025年，某公司拟对孕期女职工调岗，下列哪些做法合法？（）A.征得女职工书面同意B.调岗后工资水平不降低C.以“保护”为由将其调至无电脑、无空调的仓库D.将加班时间从每日2小时降为零【答案】A、B、D28.关于“离岗职业健康检查”，下列表述正确的有：（）A.未进行离岗体检，用人单位不得解除或终止劳动合同B.离岗体检费用由用人单位承担C.离岗体检结果异常，单位应调离原岗位并妥善安置D.员工拒绝离岗体检，单位可终止合同且无需补偿【答案】A、B、C29.2025年，某公司因数据安全事件被监管部门责令停业整顿，决定全员“待岗”。关于待岗期间待遇，下列哪些做法合法？（）A.第一个工资支付周期按正常工资支付B.超过一个周期后按不低于最低工资80%支付C.停缴社会保险以降低成本D.待岗期间安排职工线上培训，工资照发【答案】A、B、D30.关于“电子证据”在劳动争议中的认定，下列哪些材料可以被仲裁委采信？（）A.经公证的企业微信聊天记录B.劳动者当庭出示的原始手机载体，对方认可真实性C.无原件核对且遭对方否认的打印截图D.第三方数据存证平台出具的哈希值校验报告【答案】A、B、D三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.用人单位与劳动者可约定年终奖发放前离职则无权享受，该约定一律无效。（）【答案】×32.2025年起，全国实行电子劳动合同强制备案制度，未备案的不具有法律效力。（）【答案】×33.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。（）【答案】√34.职业病诊断争议由设区的市级以上地方人民政府卫生行政部门组织鉴定，鉴定结论为最终结论。（）【答案】√35.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可即时解除劳动合同并主张经济补偿。（）【答案】√36.2025年起，全国已取消劳务派遣用工比例10%的限制，由企业自主决定。（）【答案】×37.劳动者违反竞业限制协议，支付违约金后，用人单位无权要求其继续履行竞业限制义务。（）【答案】×38.用人单位单方调整工作地点，劳动者拒绝到新地点报到，单位可认定为旷工并解除。（）【答案】×39.劳动者在停工留薪期届满后仍需治疗，可继续享受工伤医疗待遇，但不再享受原工资福利待遇。（）【答案】√40.用人单位与劳动者订立两次固定期限合同后，劳动者有权要求订立无固定期限合同，但用人单位可拒绝。（）【答案】×四、简答题（每题8分，共24分）41.2025年3月，某公司拟对全体员工的劳动合同进行“数字化升级”，计划将纸质合同全部替换为电子劳动合同。请简述用人单位推行电子劳动合同应满足的法律要件及风险防范要点。【答案】（1）法律要件：①采用符合《电子签名法》要求的可靠电子签名；②通过经人社部备案的第三方平台订立；③确保合同内容完整、准确、不可篡改，并留存签署日志；④双方均可随时调取、查阅、打印；⑤征得劳动者明示同意，不得强制。（2）风险防范：①签署前进行身份实名验证，防止“代签”；②对关键条款进行弹窗提醒，保障劳动者知情权；③建立双重备份机制，异地容灾保存至少二年；④同步更新规章制度，明确电子合同与纸质合同同等效力；⑤向工会或职代会通报，接受民主监督；⑥对年长或特殊群体提供纸质辅助，避免歧视争议。42.2025年4月，某AI公司研发部集体加班，但未依法支付加班费。员工刘某提起仲裁，公司辩称已实行“包薪制”，工资中已包含全部加班费。请结合最新司法解释，说明仲裁庭应如何分配举证责任及裁判思路。【答案】（1）举证责任：根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条，劳动者主张加班费的，应就加班事实提供初步证据；用人单位否认的，应提供考勤、工资支付等证据。实行“包薪制”的，用人单位须证明：①劳动合同明确约定工资包含加班费；②约定金额经折算后不低于当地最低小时工资标准150%、200%、300%；③加班时长、计算方式、折算结果已向劳动者书面说明并经其确认。（2）裁判思路：若公司无法提供经劳动者签字确认的折算明细，或折算后低于法定标准，仲裁庭应支持刘某请求，按实际加班时间补发差额；若公司举证充分且折算合法，则驳回请求；若约定不明，仲裁庭可依据考勤记录、行业合理水平酌情支持。43.2025年5月，某制造企业因订单减少，拟将部分生产线员工“共享”给订单饱满的关联企业，期限6个月。请简述共享用工的合法操作流程及三方权利义务划分。【答案】（1）流程：①原用人单位与劳动者协商一致，征得书面同意；②原单位与缺工企业签订共享用工协议，明确期限、岗位、报酬、工伤责任、退回条件；③将协议文本抄送原单位工会并备案；④缺工企业与劳动者签订补充协议，但不改变与原单位的劳动关系；⑤共享期满，劳动者返回原单位，缺工企业出具考核评价。（2）权利义务：①原单位继续缴纳社保、支付底薪并承担工伤保险责任；②缺工企业按协议支付绩效奖金、提供劳动保护；③劳动者遵守缺工企业规章制度，享有同工同酬权利；④共享期间解除劳动合同的，由提出方承担相应经济补偿或赔偿责任；⑤缺工企业退回劳动者应提前三日通知原单位，不得再次共享。五、案例分析题（共26分）44.（14分）案情：2025年1月，某金融科技公司高薪聘请周某担任首席风控官，双方签订五年期劳动合同及竞业限制协议，约定：竞业限制期限为三年，补偿金为离职前年薪50%，违约金为年薪3倍。2025年7月，公司战略调整，撤销风控部，与周某协商解除劳动合同并支付N+1经济补偿。同年9月，周某入职竞争对手公司，原公司提起仲裁，要求：①周某继续履行竞业限制义务；②支付违约金3000万元；③返还已支付的竞业补偿金500万元。周某抗辩：竞业限制期限超过二年部分无效，补偿金过低，违约金过高，请求驳回。问题：（1）仲裁庭应如何认定竞业限制期限及补偿金标准？（2）违约金应如何调整？（3）已支付补偿金是否应当返还？（4）若周某主张解除竞业限制，应满足哪些条件？【答案】（1）期限：根据《劳动合同法》第二十四条及2025年司法解释，竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效，故本案有效期限为24个月。补偿金：司法解释明确不得低于离职前十二个月平均工资的30%，若低于该比例，劳动者可请求补足；本案约定50%，高于法定下限，应认定有效。（2）违约金：仲裁庭以补偿金倍数、违约情节、用人单位实际损失、劳动者支付能力为综合考量，可依据《民法典》585条酌情调减。司法实践通常以补偿金总额1—3倍为区间，本案3000万元明显过高，可调整至补偿金总额2倍即1000万元为宜。（3）已支付补偿金：劳动者违约并不当然导致返还，除非协议明确约定“违约即返还”。若协议无此约定，用人单位已支付部分视为履约成本，仲裁庭一般不支持返还。（4）周某可依据司法解释，在用人单位三个月未支付补偿且催告满一个月仍未支付的情况下，书面通知解除竞业限制；或举