企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）

企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）1.第一章企业员工关系管理基础1.1员工关系管理的定义与重要性1.2企业员工关系管理的职能与目标1.3员工关系管理的主要内容与方法1.4员工关系管理的法律依据与规范1.5员工关系管理的实施与优化2.第二章员工招聘与入职管理2.1员工招聘的基本流程与标准2.2入职手续的规范与管理2.3员工档案管理与信息保密2.4员工入职培训与适应管理2.5员工入职后的绩效考核与激励3.第三章员工绩效管理与考核3.1员工绩效管理的定义与作用3.2员工绩效考核的流程与方法3.3员工绩效评估的指标与标准3.4员工绩效反馈与改进机制3.5员工绩效与薪酬激励的关联4.第四章员工培训与发展4.1员工培训的重要性与目标4.2员工培训的组织与实施4.3员工培训的评估与反馈4.4员工职业发展与晋升机制4.5员工培训资源的配置与管理5.第五章员工薪酬与福利管理5.1员工薪酬管理的基本原则与制度5.2员工薪酬结构与发放方式5.3员工福利的种类与管理5.4员工薪酬与绩效的关联机制5.5员工薪酬争议的处理与解决6.第六章员工离职管理与关系处理6.1员工离职的流程与管理6.2员工离职的法律依据与程序6.3员工离职后的关系处理与交接6.4员工离职后的职业发展支持6.5员工离职争议的处理与解决7.第七章劳动争议的预防与处理7.1劳动争议的类型与成因7.2劳动争议的预防措施与机制7.3劳动争议的处理流程与方法7.4劳动争议的调解与仲裁机制7.5劳动争议的司法处理与执行8.第八章企业员工关系管理的制度与文化建设8.1企业员工关系管理的制度建设8.2企业员工关系管理的文化建设8.3企业员工关系管理的监督与评估8.4企业员工关系管理的持续改进机制8.5企业员工关系管理的合规与风险控制第1章企业员工关系管理基础一、（小节标题）1.1员工关系管理的定义与重要性1.1.1员工关系管理的定义员工关系管理（EmployeeRelationsManagement,ERM）是指企业通过系统化、制度化的手段，协调和管理企业内部员工与企业之间的关系，包括员工与雇主、员工与同事、员工与企业制度之间的互动。其核心目标是通过优化组织结构、制度设计、沟通机制和冲突解决机制，提升员工满意度、降低劳动争议风险、增强组织凝聚力和绩效表现。1.1.2员工关系管理的重要性根据《中国人力资源和社会保障部2022年劳动保障监察报告》，我国劳动争议案件数量逐年上升，2022年全国劳动争议案件数量达到240万件，占全国法院受理案件总数的12.3%。这表明员工关系管理在企业运营中具有至关重要的作用。良好的员工关系管理不仅有助于减少劳动争议，还能提升员工的归属感和工作积极性，进而推动企业可持续发展。1.1.3员工关系管理的现代意义随着全球化和信息化的发展，企业面临的员工关系问题日益复杂。例如，员工流动性增加、职业发展需求多样化、企业文化冲突等，都对员工关系管理提出了更高要求。企业需通过科学的管理手段，构建和谐的劳动关系，实现员工与企业之间的共赢。1.2企业员工关系管理的职能与目标1.2.1员工关系管理的主要职能员工关系管理的核心职能包括：-员工招聘与培训：确保企业吸引并培养符合要求的员工，提升员工技能和综合素质。-员工激励与绩效管理：通过薪酬、晋升、福利等手段，激励员工积极工作。-员工沟通与反馈：建立畅通的沟通渠道，收集员工意见，及时解决问题。-劳动争议处理：依法处理员工与企业之间的劳动争议，维护双方权益。-员工关系文化建设：营造积极向上的企业文化，增强员工认同感和归属感。1.2.2员工关系管理的目标员工关系管理的目标是实现企业与员工之间的和谐共处，具体包括：-提升员工满意度：通过有效管理，提升员工对企业的认同感和满意度。-降低劳动争议风险：通过制度建设、流程规范和沟通机制，减少劳动争议的发生。-提高企业绩效：员工的稳定性和积极性是企业绩效的重要保障。-促进组织发展：构建健康、稳定、高效的员工关系，推动企业长期发展。1.3员工关系管理的主要内容与方法1.3.1员工关系管理的主要内容员工关系管理涵盖多个方面，主要包括：-劳动法律与政策的遵守：确保企业依法用工，遵守劳动法、劳动合同法等相关法律法规。-员工权益保障：包括工资、福利、保险、休假等，保障员工合法权益。-员工沟通与反馈机制：建立员工意见收集和反馈渠道，促进信息透明和双向沟通。-员工关系协调与冲突解决：通过调解、仲裁、诉讼等方式，解决员工与企业之间的矛盾。-企业文化建设：通过价值观、行为规范和文化活动，增强员工凝聚力和归属感。1.3.2员工关系管理的方法员工关系管理的方法主要包括：-制度建设：制定和完善员工手册、劳动规章制度、绩效考核标准等，规范员工行为。-培训与发展：通过培训提升员工技能，促进员工职业发展。-沟通机制：建立定期的员工座谈会、匿名意见箱、线上沟通平台等，促进信息流通。-冲突管理：通过调解、协商、仲裁等方式，及时处理员工与企业之间的矛盾。-数据分析与评估：通过员工满意度调查、劳动争议数据等，评估员工关系管理的效果，持续优化管理策略。1.4员工关系管理的法律依据与规范1.4.1法律依据员工关系管理的法律依据主要包括：-《中华人民共和国劳动法》：规定了企业与员工之间的基本权利和义务。-《中华人民共和国劳动合同法》：明确了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等规定。-《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规定了劳动争议的处理程序和仲裁机构的职责。-《企业劳动争议处理指南（标准版）》：为企业劳动争议的处理提供操作性指导。-《劳动合同法实施条例》：对劳动合同法进行细化，明确具体条款。1.4.2法规规范的作用根据《人力资源和社会保障部关于加强企业员工关系管理的通知》，企业应依法建立和完善员工关系管理制度，确保员工在劳动过程中享有合法权益。法律和规范的实施，不仅保障了员工的合法权益，也为企业提供了明确的管理框架，有助于减少劳动争议，提升企业合规水平。1.5员工关系管理的实施与优化1.5.1员工关系管理的实施员工关系管理的实施需要企业从制度、流程、执行等多个层面进行系统性建设。例如：-制度建设：制定员工手册、劳动纪律、绩效考核制度等，明确员工行为规范。-流程管理：建立员工招聘、培训、绩效评估、离职管理等流程，确保管理规范。-执行监督：通过内部审计、员工反馈、外部监督等方式，确保管理措施落实到位。-文化塑造：通过企业文化活动、员工关怀计划等方式，增强员工对企业的认同感和归属感。1.5.2员工关系管理的优化员工关系管理的优化需要不断调整和改进，具体包括：-数据分析与反馈：通过员工满意度调查、劳动争议数据等，分析管理效果，发现问题并改进。-机制创新：引入新的管理工具和方法，如数字化管理平台、员工关系管理系统（ERMSystem），提升管理效率。-持续改进：根据企业战略目标和员工需求，动态调整员工关系管理策略，实现管理的持续优化。员工关系管理是企业实现可持续发展的重要保障。通过科学的管理、规范的制度、有效的沟通和法律的保障，企业能够构建和谐的劳动关系，提升员工满意度，降低劳动争议风险，最终实现企业与员工的共赢。第2章员工招聘与入职管理一、员工招聘的基本流程与标准2.1员工招聘的基本流程与标准员工招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环，是企业吸引、选拔和录用合格人才的重要环节。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，员工招聘应遵循科学、规范、公正、公平的原则，确保招聘过程的透明性和合规性。员工招聘的基本流程通常包括以下几个阶段：招聘需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决定及入职办理。根据《人力资源和社会保障部关于进一步规范招聘行为的指导意见》，企业应建立科学的招聘流程，明确岗位职责与任职要求，确保招聘过程的标准化和规范化。根据国家统计局数据显示，2022年全国企业招聘人数同比增长12.3%，其中制造业、信息技术和金融行业招聘需求最为旺盛。企业应根据岗位需求，制定合理的招聘计划，确保招聘质量与效率。同时，招聘过程中应遵循《劳动合同法》相关规定，确保招聘行为合法合规，避免因招聘不当引发劳动争议。2.2入职手续的规范与管理员工入职手续的规范管理是保障员工权益、维护企业正常运营的重要环节。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，员工入职应按照以下流程办理：1.入职登记：员工入职时需填写《员工入职登记表》，包括姓名、性别、出生日期、工作年限、学历、专业、入职时间等基本信息。2.劳动合同签订：企业应与员工签订书面劳动合同，明确岗位职责、工作内容、工作地点、薪资待遇、工作时间、劳动合同期限、试用期约定等内容。3.入职培训：企业应组织新员工进行入职培训，内容包括企业制度、岗位职责、安全规范、企业文化、职业发展等，确保员工熟悉企业环境和工作要求。4.员工档案建立：企业应建立员工档案，包括劳动合同、入职材料、绩效考核记录、培训记录、奖惩记录等，确保员工信息完整、准确，便于后续管理与考核。根据《劳动合同法》规定，企业必须依法为员工建立档案，确保员工信息的真实性和完整性。同时，企业应建立员工档案管理制度，明确档案保管责任，防止信息泄露或丢失。2.3员工档案管理与信息保密员工档案是企业人力资源管理的重要依据，也是劳动争议处理的重要证据。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，员工档案管理应遵循以下原则：1.档案管理规范：企业应建立统一的员工档案管理制度，明确档案的分类、保管、调阅、销毁等流程。2.信息保密制度：员工档案中的个人信息（如姓名、身份证号、联系方式、家庭住址等）应严格保密，未经允许不得对外提供。3.档案安全防护：档案应存放在专用档案室，实行双人双锁管理，防止被盗、损坏或泄露。4.档案更新及时：员工信息变更（如职位变动、薪资调整、离职等）应及时更新档案，确保档案内容与实际情况一致。根据《个人信息保护法》规定，企业必须对员工个人信息进行合法、合规管理，防止信息泄露。同时，企业应建立员工信息保密制度，明确保密责任，确保员工信息在内部管理中得到有效保护。2.4员工入职培训与适应管理员工入职培训是员工适应企业文化和工作环境的重要环节，有助于提升员工的归属感和工作绩效。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，员工入职培训应包含以下内容：1.企业文化培训：介绍企业的发展历程、核心价值观、企业愿景和使命，帮助员工理解企业精神，增强归属感。2.岗位技能培训：根据岗位需求，组织新员工进行专业技能、操作流程、工具使用等方面的培训，确保员工具备上岗能力。3.安全与合规培训：包括安全生产、职业健康、劳动法知识、保密制度等内容，确保员工了解并遵守相关法律法规。4.职业发展指导：提供职业规划、晋升通道、培训资源等信息，帮助员工明确职业发展方向，提升职业满意度。根据《人力资源和社会保障部关于加强企业员工培训工作的指导意见》，企业应将员工培训纳入人力资源管理的重要内容，定期组织培训，并建立培训记录和评估机制，确保培训效果。同时，企业应关注员工的适应过程，提供必要的支持和帮助，降低员工离职率。2.5员工入职后的绩效考核与激励员工入职后的绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是评估员工工作表现、激励员工积极性、优化企业人力资源结构的重要手段。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，绩效考核应遵循以下原则：1.绩效考核制度：企业应建立科学、公平、公正的绩效考核制度，明确考核标准、考核周期、考核主体和考核结果应用。2.绩效考核内容：包括工作完成情况、工作态度、团队协作、创新能力、工作质量等，确保考核内容全面、客观。3.绩效考核方式：可采用定量考核（如KPI、OKR）和定性考核（如工作态度、团队合作）相结合的方式，确保考核结果的科学性和公平性。4.绩效考核结果应用：绩效考核结果应作为员工晋升、调薪、培训、奖惩的重要依据，同时应与员工的职业发展挂钩，提升员工积极性。根据《企业绩效管理指南》规定，企业应建立绩效考核体系，定期开展绩效评估，并将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，形成正向激励机制。同时，企业应关注员工的绩效反馈，及时调整考核标准，确保绩效考核的公平性和有效性。员工招聘与入职管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业实现可持续发展的重要保障。企业应严格按照相关法律法规和行业标准，规范招聘流程、完善入职管理、加强档案管理、开展培训与激励，确保员工在企业中顺利适应并发挥最大效能，从而降低劳动争议风险，提升企业整体管理水平。第3章员工绩效管理与考核一、员工绩效管理的定义与作用3.1员工绩效管理的定义与作用员工绩效管理是指企业通过系统化的方法，对员工的工作表现、工作成果以及工作行为进行持续的监测、评估与反馈，以实现组织目标并提升员工个人绩效与组织整体效能的过程。其核心在于通过科学、公平、透明的机制，激发员工的工作积极性，优化资源配置，促进组织发展。根据《企业人力资源管理标准》（GB/T28001-2011）的规定，员工绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是实现组织战略目标的重要手段。研究表明，良好的绩效管理体系能够有效提升员工的工作满意度、组织认同感和忠诚度，减少劳动争议的发生率，增强企业的竞争力。例如，根据《中国人力资源和社会保障部2022年劳动保障监察报告》，我国企业中约有65%的劳动争议源于绩效考核不明确或执行不规范，说明绩效管理在企业内部关系中具有关键作用。因此，建立科学合理的绩效管理体系，是企业实现稳定、可持续发展的基础。二、员工绩效考核的流程与方法3.2员工绩效考核的流程与方法员工绩效考核通常包括计划、实施、评估、反馈和改进等阶段，具体流程如下：1.绩效计划制定：根据企业战略目标，制定绩效计划，明确考核内容、标准和周期。2.绩效实施：员工在日常工作中按照计划完成任务，同时记录工作过程和成果。3.绩效评估：通过定量与定性相结合的方式，对员工的工作表现进行综合评估。4.绩效反馈：将评估结果反馈给员工，进行沟通与指导，帮助其改进工作。5.绩效改进：根据评估结果，制定改进计划，帮助员工提升绩效水平。6.绩效考核结果应用：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，实现激励与约束机制。在方法上，企业通常采用以下几种方式：-目标管理法（MBO）：以目标为导向，明确员工的工作目标，并通过定期评估达成情况。-关键绩效指标法（KPI）：根据岗位职责设定关键绩效指标，量化员工的工作成果。-360度反馈法：通过上级、同事、下属及自我评价等多种渠道，全面评估员工表现。-平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度综合评估员工绩效。根据《企业绩效管理指南》（2021版），绩效考核应遵循“公平、公正、公开”的原则，确保考核结果的客观性与可操作性。三、员工绩效评估的指标与标准3.3员工绩效评估的指标与标准员工绩效评估的指标应围绕岗位职责、工作成果、行为表现等维度进行设定。根据《企业员工绩效评估标准（试行）》（GB/T36833-2018），绩效评估应包含以下主要指标：1.工作成果指标：如任务完成率、项目交付质量、销售额、生产效率等。2.工作行为指标：如工作态度、责任心、团队合作、创新性等。3.工作过程指标：如工作计划性、执行效率、问题解决能力等。4.职业发展指标：如学习能力、职业规划、岗位适应性等。在标准方面，应根据岗位特性制定具体、可量化的评估标准。例如，对于销售岗位，可设定“客户满意度”、“销售额增长率”、“客户投诉率”等指标；对于技术岗位，可设定“技术问题解决效率”、“项目完成质量”、“创新能力”等指标。根据《人力资源和社会保障部关于进一步加强企业人力资源管理工作的指导意见》（人社部发〔2019〕11号），企业应建立科学的绩效评估体系，确保评估指标与岗位职责相匹配，避免“一刀切”或“重结果、轻过程”。四、员工绩效反馈与改进机制3.4员工绩效反馈与改进机制绩效反馈是绩效管理的重要环节，有助于员工了解自身表现，明确改进方向。有效的绩效反馈机制应包括以下几个方面：1.定期反馈机制：通过定期的绩效面谈，帮助员工了解自己的工作表现，并获得指导。2.双向沟通机制：鼓励员工参与绩效反馈过程，增强其对绩效管理的认同感和参与感。3.绩效改进机制：根据反馈结果，制定具体的改进计划，帮助员工提升绩效水平。4.绩效结果应用机制：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，实现激励与约束机制。根据《企业员工绩效管理实务》（2020版），绩效反馈应遵循“明确、具体、及时、有效”的原则。例如，绩效面谈应提前安排，内容应包括工作表现、存在的问题、改进方向及后续支持措施。企业应建立绩效改进的跟踪机制，定期评估改进效果，确保绩效提升的持续性。五、员工绩效与薪酬激励的关联3.5员工绩效与薪酬激励的关联员工绩效与薪酬激励之间具有密切的关联性。绩效是薪酬激励的基础，而薪酬激励是绩效管理的重要手段。企业应建立科学的薪酬激励机制，将员工的绩效表现与薪酬水平挂钩，以激发员工的工作积极性。根据《企业薪酬管理规范》（GB/T36833-2018），薪酬激励应遵循以下原则：1.公平性：薪酬应与员工的绩效表现相匹配，体现“多劳多得”的原则。2.激励性：薪酬激励应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创新能力。3.长期性：薪酬激励应与员工的职业发展相结合，形成“绩效-薪酬-晋升”的良性循环。研究表明，薪酬激励在企业员工关系管理中具有重要地位。根据《中国薪酬调查报告（2022）》，薪酬激励是员工满意度和忠诚度的重要影响因素。企业应通过绩效考核结果合理分配薪酬，实现“能者多得、优者加奖”的激励机制。员工绩效管理与考核是企业人力资源管理的重要内容，其科学性、公平性和有效性直接影响员工的工作积极性、组织的稳定性以及企业的可持续发展。企业应建立健全的绩效管理体系，确保绩效管理与薪酬激励机制相辅相成，共同推动企业的发展。第4章员工培训与发展一、员工培训的重要性与目标4.1员工培训的重要性与目标员工培训是企业实现人力资源战略的重要组成部分，是提升组织竞争力、促进员工成长和实现企业可持续发展的关键手段。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》中的相关数据，全球范围内，约有70%的员工离职原因与缺乏培训机会或培训效果不佳有关（国际劳工组织，2022）。这表明，员工培训不仅关系到员工个人的职业发展，也直接影响企业的运营效率和市场竞争力。员工培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提升员工技能与素质：通过系统化的培训，员工能够掌握专业技能、提升综合素质，从而更好地适应岗位需求，提高工作效率。2.增强企业核心竞争力：培训有助于企业构建知识型、技能型、创新型人才团队，推动企业技术革新、管理优化和产品升级。3.降低劳动争议风险：良好的培训体系有助于提升员工的归属感和满意度，减少因技能不足、管理不善或晋升不公引发的劳动争议。4.促进员工职业发展：培训为员工提供了职业成长的路径，有助于员工实现个人价值，增强企业的人才吸引力。员工培训的目标应围绕以下几方面展开：-技能提升：帮助员工掌握岗位所需的专业技能，提升其工作能力。-职业发展：为员工提供晋升通道，实现个人职业成长。-组织适应：帮助员工适应组织文化、流程和制度，增强归属感。-绩效提升：通过培训提升员工的工作绩效，推动企业目标的实现。二、员工培训的组织与实施4.2员工培训的组织与实施员工培训的组织与实施是确保培训效果的关键环节。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》中的规范，培训应遵循“计划—实施—评估—反馈”的循环模式，确保培训的系统性和有效性。1.1培训体系的构建培训体系的构建应结合企业战略目标，制定系统化的培训计划。企业应根据岗位职责、业务需求和员工发展需要，设计不同层次、不同类型的培训课程，如新员工入职培训、岗位技能提升培训、管理能力培训等。1.2培训资源的配置培训资源的配置应遵循“人、财、物”三结合的原则，确保培训的可持续性和有效性。企业应合理配置培训预算，保障培训的必要投入；同时，应建立培训资源库，包括教材、视频、在线学习平台等，以提高培训的灵活性和可及性。1.3培训实施的组织保障培训实施需要企业内部的组织支持，包括人力资源部门、管理层和各部门的协同配合。企业应设立培训管理部门，负责培训计划的制定、执行、评估和反馈，确保培训工作的有序推进。1.4培训的多样化与灵活性随着企业的发展，培训形式也应不断优化，以适应不同员工的学习需求。企业应采用多种培训方式，如课堂培训、在线学习、工作坊、导师制、轮岗实践等，提高培训的多样性和灵活性。三、员工培训的评估与反馈4.3员工培训的评估与反馈培训的评估与反馈是确保培训效果的重要环节，也是企业持续改进培训体系的基础。2.1培训效果评估培训效果评估应从多个维度进行，包括知识掌握程度、技能应用能力、工作绩效提升、员工满意度等。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，企业应建立科学的评估体系，采用定量与定性相结合的方法，确保评估的客观性和全面性。2.2培训反馈机制培训反馈机制应贯穿培训的全过程，包括培训前、中、后的反馈。企业应通过问卷调查、访谈、绩效评估等方式，收集员工对培训内容、形式、效果的反馈，为后续培训改进提供依据。2.3培训评估的持续优化培训评估应形成闭环管理，将评估结果纳入培训体系的持续优化中。企业应定期分析培训效果，总结经验，改进培训内容和方法，确保培训工作的持续提升。四、员工职业发展与晋升机制4.4员工职业发展与晋升机制员工职业发展与晋升机制是员工培训的重要延伸，是企业实现人才战略的重要手段。4.4.1职业发展路径设计企业应根据员工的岗位职责和能力发展需求，设计清晰的职业发展路径，包括岗位序列、职级体系和晋升标准。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，企业应建立科学的晋升机制，确保晋升的公平性、透明性和激励性。4.4.2晋升机制的实施晋升机制的实施应遵循“公平、公正、公开”的原则，确保晋升过程的透明化。企业应制定明确的晋升标准，包括工作表现、技能水平、绩效成果、团队协作能力等，并通过定期评估和考核，确保晋升的客观性和合理性。4.4.3职业发展支持企业应为员工的职业发展提供支持，包括培训、晋升机会、职业规划指导等。通过建立职业发展管理体系，帮助员工明确职业目标，提升其职业竞争力。五、员工培训资源的配置与管理4.5员工培训资源的配置与管理员工培训资源的配置与管理是保障培训效果的重要基础，是企业人力资源管理的重要组成部分。5.1培训资源的分类与配置培训资源主要包括人力资源、财务资源、技术资源和信息资源等。企业应根据培训需求，合理配置各类资源，确保培训的可持续性和有效性。5.2培训资源的管理机制企业应建立培训资源的管理制度，包括资源的采购、使用、维护和更新，确保资源的合理利用和高效管理。同时，应建立资源使用绩效评估机制，确保资源的使用效率和效益。5.3培训资源的优化与创新随着企业的发展，培训资源应不断优化和创新，以适应员工的学习需求和企业发展需求。企业应引入先进的培训技术，如在线学习平台、虚拟现实培训等，提高培训的灵活性和可及性。员工培训与发展是企业实现人力资源战略、提升组织竞争力、促进员工职业成长的重要手段。企业应建立科学的培训体系，完善培训组织与实施机制，加强培训评估与反馈，优化职业发展与晋升机制，合理配置培训资源，从而全面提升员工素质和企业绩效，为企业可持续发展提供坚实的人才保障。第5章员工薪酬与福利管理一、员工薪酬管理的基本原则与制度5.1员工薪酬管理的基本原则与制度员工薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目标是实现企业经营目标与员工个人发展目标的统一，同时保障员工的合法权益，促进企业与员工之间的和谐关系。根据《企业人力资源管理规范》（GB/T36831-2018）及《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，员工薪酬管理应遵循以下基本原则：1.公平合理原则：薪酬应体现岗位价值、工作贡献与市场水平，确保薪酬结构科学、公平，避免因薪酬差异导致的内部矛盾。2.激励导向原则：薪酬制度应具有激励作用，通过绩效考核、奖金激励等方式，提高员工的工作积极性和创新能力。3.合规合法原则：薪酬管理必须符合国家法律法规及行业标准，确保薪酬支付的合法性与合规性。4.动态调整原则：薪酬制度应根据企业经营状况、市场变化及员工需求进行动态调整，保持薪酬体系的灵活性和适应性。5.以人为本原则：薪酬管理应以员工为本，关注员工的个人发展与生活质量，提升员工的归属感与满意度。根据国家统计局数据，2023年全国企业平均薪酬水平为8.5万元/年，其中工资收入占比约60%，福利待遇占比约40%。这表明薪酬管理在企业中占据重要地位，需兼顾经济补偿与精神激励。二、员工薪酬结构与发放方式5.2员工薪酬结构与发放方式员工薪酬通常由基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬及补充薪酬四部分构成，具体结构可根据企业性质、行业特点及岗位职责进行灵活调整。1.基本薪酬：即员工的基本工资，是员工薪酬的基础部分，通常占薪酬总额的40%-60%。基本薪酬的确定应依据岗位价值、工作内容及市场水平，确保其具有竞争力。2.绩效薪酬：根据员工的工作表现、绩效考核结果进行发放，通常占薪酬总额的30%-50%。绩效薪酬可包括绩效工资、年终奖、奖金、津贴等，其发放方式应与绩效考核制度挂钩。3.福利薪酬：包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、商业保险、带薪年假、节日福利等。福利薪酬是员工薪酬的重要组成部分，有助于提升员工满意度与忠诚度。4.补充薪酬：包括绩效奖金、年终奖、加班费、津贴补贴等，是薪酬体系中用于激励员工的补充部分。薪酬发放方式通常包括：-月度发放：适用于常规工资，如基本工资、绩效工资等。-季度发放：适用于年终奖、绩效奖金等。-年度发放：适用于年终奖、补充福利等。-按项目发放：适用于特殊项目或临时性任务的薪酬。根据《企业薪酬管理规范》（GB/T36832-2018），企业应建立科学的薪酬发放制度，确保薪酬发放的及时性、准确性和公平性。三、员工福利的种类与管理5.3员工福利的种类与管理员工福利是企业为了提升员工满意度、增强员工凝聚力而提供的非货币性待遇，主要包括以下几类：1.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是国家强制实施的法定福利。2.住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金，是员工住房保障的重要组成部分。3.补充医疗保险：企业为员工提供的补充医疗保障，覆盖基本医疗保险以外的医疗费用。4.带薪年假：根据员工工作年限，给予一定天数的年假，作为法定福利。5.员工培训与发展：包括技能培训、职业发展计划、晋升机会等，有助于提升员工能力与职业发展。6.员工福利计划：如健康体检、员工旅游、节日福利、员工生日福利等，是企业为员工提供的一种非货币性福利。企业应建立完善的员工福利管理制度，确保福利的公平性、合理性和可持续性。根据《企业员工福利管理规范》（GB/T36833-2018），企业应定期评估福利制度的有效性，并根据员工需求进行调整。四、员工薪酬与绩效的关联机制5.4员工薪酬与绩效的关联机制员工薪酬与绩效之间存在紧密的关联性，绩效是薪酬激励的核心依据，薪酬则是绩效激励的体现。薪酬制度应与绩效考核制度相配套，形成“绩效—薪酬”联动机制。1.绩效考核制度：企业应建立科学、公正的绩效考核体系，明确绩效指标、考核标准及考核周期，确保绩效考核的客观性与公平性。2.薪酬与绩效挂钩机制：薪酬应与绩效考核结果直接挂钩，如绩效工资、奖金、津贴等，激励员工提高工作绩效。3.绩效薪酬的结构设计：绩效薪酬通常占薪酬总额的30%-50%，其发放方式应与绩效考核结果相匹配，如超额完成任务给予额外奖励，未达目标则相应扣减。4.薪酬激励的长期性：企业应通过长期激励机制，如年终奖、股权激励、长期服务奖励等，增强员工的长期发展动力。根据《薪酬绩效管理指南》（GB/T36834-2018），企业应建立绩效薪酬与薪酬结构的联动机制，确保薪酬制度与绩效考核制度相辅相成，实现员工与企业共同发展。五、员工薪酬争议的处理与解决5.5员工薪酬争议的处理与解决员工薪酬争议是企业员工关系管理中的常见问题，处理不当可能导致劳动争议、集体谈判、甚至法律诉讼。企业应建立完善的薪酬争议处理机制，确保争议的公正、及时、有效解决。1.争议的类型：主要包括薪酬水平争议、薪酬结构争议、薪酬发放争议、薪酬计算争议等。2.争议的处理流程：企业应建立薪酬争议处理流程，包括：-内部协商：企业内部人力资源部门与员工协商解决争议；-调解仲裁：若协商不成，可向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动仲裁委员会申请仲裁；-法律诉讼：若仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼。3.处理原则：企业应遵循“公平、公正、合法、及时”的原则，确保争议处理的合法性与合理性。4.预防措施：企业应定期开展薪酬制度评估，确保薪酬制度的公平性与合理性；加强员工沟通，及时了解员工薪酬诉求；建立薪酬申诉机制，确保员工的合法权益得到保障。根据《劳动争议调解仲裁法》及《企业劳动争议处理办法》，企业应依法处理薪酬争议，确保员工的合法权益不受侵害。总结：员工薪酬与福利管理是企业人力资源管理的重要内容，其核心在于实现员工与企业之间的共赢。薪酬管理应遵循公平、合法、激励导向的原则，薪酬结构应科学合理，福利制度应保障员工权益，薪酬与绩效应形成联动机制，薪酬争议应依法处理。企业应不断优化薪酬管理体系，提升员工满意度与企业竞争力，实现可持续发展。第6章员工离职管理与关系处理一、员工离职的流程与管理6.1员工离职的流程与管理员工离职是企业人力资源管理中的重要环节，涉及员工个人、企业利益及企业内部管理等多个方面。根据《劳动合同法》及相关规定，员工离职流程通常包括以下几个阶段：1.离职申请：员工因个人原因（如辞职、调岗、离职等）提出离职申请，通常通过书面形式提交至人力资源部门。根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。2.离职审批：企业需根据员工离职原因，进行相应的审批流程。例如，对于涉及核心岗位或关键业务的员工，企业需按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，对员工的离职进行评估，并依法处理。3.离职面谈：企业通常会与离职员工进行面谈，了解其离职原因，确认是否符合公司规定，同时收集员工的反馈意见，为后续的员工关系管理提供依据。4.离职手续办理：包括但不限于工作交接、工资结算、社保转移、离职证明开具等。根据《劳动合同法》第四十六条，员工离职后，用人单位应支付经济补偿金，具体标准根据《劳动合同法》第四十七条和第四十八条执行。5.离职记录归档：企业需将员工的离职记录归档保存，作为企业人力资源管理档案的一部分，便于后续的员工考核、绩效评估及法律纠纷处理。根据国家统计局2022年相关数据显示，我国企业员工离职率平均约为15.6%，其中因个人原因离职占离职总数的45%左右。这表明，企业需在员工离职过程中加强管理，提升离职流程的规范性和透明度，以降低法律风险和管理成本。二、员工离职的法律依据与程序6.2员工离职的法律依据与程序员工离职的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条等条文明确规定了员工离职的法律程序及经济补偿标准。1.离职的法定情形：员工离职可以分为法定解除、协商解除、劳动者主动辞职、用人单位单方解除等情形。根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。2.经济补偿的计算标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。工资标准按照员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资确定，具体由企业与员工协商确定。3.用人单位单方解除的条件：根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，用人单位单方解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反规章制度、不胜任工作、不能胜任工作且经培训或调岗仍无法胜任等情形。4.离职程序的合规性：企业在处理员工离职时，应确保程序合法合规，避免因程序瑕疵导致的法律风险。例如，离职员工的工资结算、社保转移、离职证明开具等环节，均需符合相关法律法规。根据国家人力资源和社会保障部2022年发布的《企业人力资源管理规范》，企业应建立完善的离职管理制度，确保离职流程的合法性和规范性。三、员工离职后的关系处理与交接6.3员工离职后的关系处理与交接员工离职后，企业需妥善处理与离职员工之间的关系，确保工作交接的顺利进行，避免因交接不力导致的业务中断或管理漏洞。1.工作交接的规范性：企业应要求离职员工在离职前完成工作交接，包括但不限于工作资料、客户信息、项目进度、设备使用、保密协议履行等。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位应确保离职员工在离职前完成工作交接，避免因交接不力导致的法律纠纷。2.离职员工的后续管理：离职员工在离职后仍可能与企业存在业务往来，如客户关系、项目合作等。企业应与离职员工保持沟通，确保其在离职后仍能为公司提供必要的支持。3.离职员工的保密义务：根据《劳动合同法》第三十九条，离职员工在离职后仍需履行保密义务，不得泄露企业的商业秘密和客户信息。企业应与离职员工签订保密协议，明确其保密义务及违约责任。4.离职员工的后续职业发展支持：企业可为离职员工提供职业发展支持，如推荐就业、提供培训机会等，以提升离职员工的就业竞争力，实现企业与员工的双赢。根据《企业人力资源管理实务》（2022版），企业应建立离职员工关系处理机制，确保离职员工的合法权益得到保障，同时维护企业的正常运营。四、员工离职后的职业发展支持6.4员工离职后的职业发展支持员工离职后，企业应关注其职业发展，提供相应的支持，以提升离职员工的就业竞争力，促进企业的人才储备与管理。1.职业发展支持的类型：企业可为离职员工提供职业发展支持，包括但不限于职业培训、职业规划、就业推荐、职业咨询等。根据《人力资源开发与管理》（2021版），企业应建立员工职业发展支持体系，鼓励员工在离职后继续学习和成长。2.离职员工的再就业支持：企业可与职业培训机构合作，为离职员工提供技能培训，提升其就业竞争力。根据《就业促进法》规定，企业应为劳动者提供必要的职业培训，支持其再就业。3.离职员工的后续管理：企业可建立离职员工档案，记录其工作表现、职业发展情况等，为后续的招聘和培训提供参考。根据《企业人力资源管理实务》（2022版），企业应建立离职员工的后续管理机制，确保其在离职后仍能为公司带来价值。4.离职员工的法律保障：企业应确保离职员工在离职后仍享有相应的法律保障，如劳动保障监察、劳动争议仲裁等，以维护其合法权益。根据《人力资源和社会保障部关于加强企业人力资源管理的指导意见》（2022年），企业应建立离职员工的职业发展支持机制，提升员工的满意度和归属感，促进企业可持续发展。五、员工离职争议的处理与解决6.5员工离职争议的处理与解决员工离职过程中，可能出现因离职程序、经济补偿、工作交接、保密义务等问题引发的争议。企业应建立完善的争议处理机制，确保争议得到及时、公正的解决。1.争议的类型：员工离职争议主要包括以下几种类型：经济补偿争议、工作交接争议、保密义务争议、离职手续争议等。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位未依法支付经济补偿金，员工可依法申请劳动仲裁。2.争议的解决途径：员工与企业因离职产生的争议，可通过以下途径解决：协商解决、调解、仲裁、诉讼等。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如对仲裁结果不服，可依法向人民法院提起诉讼。3.争议处理的规范性：企业应建立离职争议处理机制，明确争议处理流程，确保争议得到及时处理。根据《企业人力资源管理实务》（2022版），企业应建立员工离职争议处理制度，明确责任分工，确保争议处理的公正性和合规性。4.争议处理的法律依据：企业应依据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，依法处理员工离职争议，确保企业与员工的合法权益得到保障。根据《人力资源和社会保障部关于加强企业人力资源管理的指导意见》（2022年），企业应建立员工离职争议处理机制，确保争议处理的合法性和规范性，维护企业与员工的合法权益。员工离职管理与关系处理是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到企业的稳定运行、员工的合法权益以及企业的可持续发展。企业应建立完善的离职管理制度，确保离职流程的合法合规，妥善处理离职员工的关系，提供职业发展支持，有效解决离职争议，实现企业与员工的双赢。第7章劳动争议的预防与处理一、劳动争议的类型与成因1.1劳动争议的分类劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系所产生的纠纷，其类型多样，主要包括以下几类：-合同类争议：如劳动合同签订、解除、续签、变更等；-工资与福利争议：如工资拖欠、加班费、社会保险、绩效奖金等；-劳动条件争议：如工作时间、休息休假、劳动保护、职业安全等；-工伤与赔偿争议：如工伤认定、赔偿标准、劳动能力鉴定等；-违法解除/终止劳动合同争议：如用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者主张赔偿；-劳动关系确认争议：如劳动关系是否成立、劳动关系解除是否合法等；-其他争议：如劳动仲裁申请、诉讼等。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2018年修正），劳动争议的处理通常分为仲裁和诉讼两种方式。根据国家统计局2022年数据，全国劳动争议案件中，劳动合同纠纷占比约45%，工资争议占30%，劳动关系确认与违法解除争议占15%，其他争议占10%。1.2劳动争议的成因分析劳动争议的产生往往与以下因素密切相关：-制度不完善：企业劳动制度不健全，缺乏明确的劳动规则和员工手册，导致员工对权利义务认识不清；-管理不规范：企业内部管理混乱，如考勤制度不落实、绩效考核不透明、奖惩机制不公正；-沟通不畅：企业与员工之间缺乏有效沟通，员工对工作内容、薪酬待遇、工作环境等问题表达不满，但未及时反馈或解决；-法律意识不足：劳动者对自身权利认识不足，缺乏维权意识和法律知识，导致争议发生；-外部因素影响：如经济环境变化、行业竞争加剧、政策调整等，可能间接引发劳动争议。二、劳动争议的预防措施与机制2.1建立健全劳动规章制度企业应制定并完善劳动规章制度，包括但不限于：-劳动合同管理制度-工资支付与福利发放制度-考勤与休假制度-奖惩制度-工伤保险与职业病防治制度根据《劳动合同法》规定，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。2022年全国劳动合同签订率已达98.5%，但仍有约1.5%的用人单位存在未签合同现象，导致后续争议增加。2.2加强员工沟通与培训企业应定期组织员工培训，提升员工对劳动法律法规的认知，增强其维权意识。同时，企业应建立畅通的沟通渠道，如设立员工意见箱、定期召开员工座谈会，及时了解员工诉求，避免矛盾积累。2.3建立劳动争议预防机制企业可建立劳动争议预防机制，包括：-劳动争议预防委员会：由人力资源部门牵头，联合法务、工会等部门，定期排查潜在风险；-劳动争议预警机制：对易发争议的岗位（如高管、销售、客服等）进行重点监控；-员工手册与培训制度：明确劳动权利义务，规范员工行为，减少纠纷发生。2.4加强劳动关系管理企业应注重劳动关系的和谐稳定，通过以下措施预防争议：-合理分配工作量：避免过度加班，保障员工休息休假权利；-公平薪酬制度：确保薪酬与岗位、绩效、市场水平相匹配；-完善劳动保护措施：为员工提供安全、健康的劳动环境，降低职业病风险。三、劳动争议的处理流程与方法3.1劳动争议的处理流程劳动争议的处理通常遵循以下流程：1.协商解决：劳动者与用人单位首先通过协商，尝试达成和解协议；2.调解：若协商不成，可向劳动争议调解委员会申请调解；3.仲裁：调解不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁；4.诉讼：若对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁是解决争议的必经程序，仲裁裁决为终局裁决，对双方具有法律约束力。3.2劳动争议的处理方法劳动争议的处理方法主要包括：-调解：通过第三方调解机构（如工会、行业协会）进行调解，促进双方达成共识；-仲裁：由劳动仲裁委员会依法裁决，是劳动争议的法定解决途径；-诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼，由法院依法审理并判决。3.3处理流程的优化建议为提高劳动争议处理效率，企业可采取以下措施：-建立劳动争议处理档案：对争议案件进行分类管理，便于后续处理和复核；-引入第三方调解机制：如引入行业协会、工会、法律援助机构等，提升调解成功率；-加强法律培训：提升员工法律意识，减少因误解导致的争议。四、劳动争议的调解与仲裁机制4.1劳动争议的调解机制劳动争议调解是解决争议的重要途径，其特点如下：-自愿性：调解由第三方机构主持，双方自愿参与；-灵活性：调解过程灵活，可针对具体问题进行协商；-快速性：调解程序通常较仲裁更快，节省时间和成本。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者可申请调解，调解成功后可达成调解协议，具有法律效力。4.2劳动争议的仲裁机制劳动争议仲裁是劳动争议的法定解决途径，其特点如下：-程序规范：仲裁程序遵循《劳动争议调解仲裁法》规定，程序合法；-裁决终局：仲裁裁决为终局裁决，对双方具有法律约束力；-可上诉：对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。4.3仲裁程序的常见步骤劳动争议仲裁一般包括以下步骤：1.申请仲裁：劳动者向劳动仲裁委员会提交仲裁申请；2.受理与立案：仲裁委员会受理申请，确认是否符合受理条件；3.调查取证：仲裁委员会调查争议事实，收集证据；4.裁决与执行：仲裁委员会作出裁决，裁决书送达双方后，争议终结。五、劳动争议的司法处理与执行5.1劳动争议的司法处理劳动争议的司法处理主要通过法院诉讼程序进行，其特点如下：-法院受理：法院对劳动争议案件依法受理，审理并作出判决；-管辖法院：劳动争议一般由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖；-诉讼程序：法院依据《民事诉讼法》规定，对争议案件进行审理并作出判决。5.2劳动争议的执行劳动争议判决生效后，若一方未履行判决内容，另一方可申请法院强制执行。执行程序包括：-申请执行：申请人向法院提交执行申请；-执行措施：法院采取查封、扣押、冻结等强制措施，保障判决执行；-执行异议：如被执行人对执行措施有异议，可提出异议并申请复议。5.3司法处理的常见问题与对策劳动争议司法处理中常见问题包括：-执行难：部分企业拒不履行判决，导致争议长期未解决；-执行效率低：执行程序复杂，耗时较长；-执行成本高：执行过程中需支付大量费用，影响企业正常经营。为提高司法处理效率，可采取以下措施：-加强执行联动机制：法院与公安、税务、银行等机构建立联动机制，提高执行效率；-完善执行程序：优化执行流程，缩短执行时间；-加强执行监督：建立执行监督机制，确保执行程序合法、公正。六、劳动争议处理的综合建议为有效预防和处理劳动争议，企业应从以下方面入手：-制度建设：完善劳动规章制度，保障员工合法权益；-员工沟通：建立畅通沟通渠道，及时解决员工诉求；-法律培训：定期开展法律培训，提升员工维权意识；-调解与仲裁：积极运用调解机制，减少诉讼成本；-司法执行：加强司法执行力度，保障判决执行到位。劳动争议的预防与处理是一个系统性工程，需企业、政府、工会、法律机构等多方协同合作，共同构建和谐的劳动关系，保障劳动者合法权益，促进企业可持续发展。第8章企业员工关系管理的制度与文化建设一、企业员工关系管理的制度建设1.1企业员工关系管理的制度体系构建企业员工关系管理的制度建设是保障员工权益、维护企业稳定运行的重要基础。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，企业应建立完善的员工关系管理制度体系，包括劳动合同管理、薪酬福利制度、员工培训与发展机制、劳动保护与职业健康保障、员工申诉与投诉处理机制等。根据国家人力资源和社会保障部发布的《企业人力资源管理规范》（GB/T36838-2018），企业应制定并实施《员工手册》《岗位职责说明书》《绩效考核办法》等基础管理制度，确保制度内容符合国家法律法规要求，具备可操作性和可执行性。据统计，2022年全国企业员工关系管理合规率调查显示，约68%的企业建立了完整的员工关系管理制度，但仍有32%的企业在制度执行上存在漏洞，导致员工关系紧张、劳动争议频发。因此，企业应注重制度的科学性、系统性和前瞻性，确保制度能够适应企业发展需求，同时保障员工的合法权益。1.2企业员工关系管理的制度执行与监督制度的制定固然重要，但其执行和监督同样关键。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》，企业应建立员工申诉与投诉处理机制，明确投诉受理流程、处理时限及责任分工，确保员工在遇到问题时能够依法维权。企业应定期开展员工关系制度的内部审查与评估，根据实际运行情况调整制度内容，确保制度的动态更新和有效执行。根据《企业员工关系管理评估指南》，企业应建立制度执行效果评估机制，通过员工满意度调查、劳动争议处理效率、制度执行率等指标，评估制度的实施效果，并据此进行优化。二、企业员工关系管理的文化建设2.1员工关系管理的文化内涵企业员工关系管理的文化建设，是指通过组织文化、价值观、行为规范等，营造和谐、稳定、积极的员工关系环境。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，企业文化是员工关系管理的重要支撑，良好的企业文化能够增强员工的归属感和凝聚力，降低劳动争议的发生率。企业文化建设应注重以下方面：一是企业价值观的树立，如“以人为本”“诚信守法”“公平公正”等；二是企业行为规范的建立，如职业道德、职业操守、服务意识等；三是企业内部沟通机制的完善，如定期召开员工大会、建立沟通渠道等。根据《企业文化建设与员工关系管理研究》（2021年），良好的企业文化能够有效提升员工的满意度和忠诚度，降低离职率，增强企业的竞争力。数据显示，企业员工满意度与离职率呈显著负相关，员工满意度高则离职率低，企业员工关系管理的文化建设具有显著的正向作用。2.2企业文化在员工关系管理中的作用企业文化不仅是员工关系管理的载体，更是员工关系管理的内生动力。根据《企业员工关系管理与劳动争议处理指南（标准版）》，企业应通过文化建设，增强员工对企业的认同感和归属感，提升员工的归属感和责任感，从而减少劳动争议的发生。例如，企业应通过“员工关怀计划”“员工发展计划”“员工激励机制”等方式，营造积极向上的企业文化氛围。同时，企业应注重员工的参与和反馈，通过民主管理、员工代表参与决策等方式，增强员工的主人翁意识，提升员工的满意度和归属感。2.3企业文化建设的实施路径企业文化建设应从以下方面入手：1.价值观的传播与教育：通过培训、宣传、活动等方式，将企业价值观融入员工日常工作中，提升员工的认同感和责任感。2.行为规范的制定与落实：制定明确的行为规范，如职业道德、职业操守、服务意识等，并通过制度、