(2025年)劳动关系与劳动法试题及答案

(2025年)劳动关系与劳动法试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.2024年1月1日，张某与甲公司签订2年期书面劳动合同。合同约定试用期为3个月，月工资8000元（转正后10000元）。根据《劳动合同法》，该试用期约定的合法性及工资标准正确的是（）。A.试用期合法，试用期工资不得低于8000元B.试用期违法（超期1个月），试用期工资不得低于8000元C.试用期合法，试用期工资不得低于8000元D.试用期违法（超期1个月），试用期工资不得低于8000元答案：B（2年期劳动合同试用期不得超过2个月，超期1个月；试用期工资不得低于转正工资的80%即8000元，符合规定）2.王某2015年7月入职乙公司，2024年12月双方劳动合同到期。乙公司决定不续签，王某离职前12个月平均工资15000元（当地上年度职工月平均工资为6000元）。乙公司应支付的经济补偿金额为（）。A.15000×9=135000元B.6000×3×9=162000元C.15000×10=150000元D.6000×3×10=180000元答案：A（经济补偿年限自2008年1月1日起算，王某2015年入职，至2024年共9年；月工资未超过当地社平工资3倍，按实际工资计算）3.丙公司因生产经营困难，拟进行经济性裁员。根据《劳动合同法》，下列人员中丙公司不得裁减的是（）。A.连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的李某B.非因工负伤尚在医疗期内的张某C.孕期女职工赵某D.以上均不得裁减答案：D（《劳动合同法》第42条规定，医疗期、孕期、距退休不足5年且连续工作满15年的劳动者不得裁减）4.丁公司与员工签订的劳动合同中约定：“员工离职后2年内不得在本市同行业就业，公司每月支付竞业限制经济补偿2000元。”员工月工资为10000元。该约定的合法性是（）。A.竞业限制期限合法，经济补偿标准合法B.竞业限制期限合法，经济补偿标准不合法（应不低于月工资30%即3000元）C.竞业限制期限不合法（最长1年），经济补偿标准合法D.竞业限制期限不合法（最长1年），经济补偿标准不合法答案：B（竞业限制最长期限2年，合法；经济补偿应不低于劳动者离职前月工资的30%，即10000×30%=3000元，2000元不合法）5.2024年3月，李某入职戊公司担任销售，双方未签订书面劳动合同。2024年12月，李某以未签合同为由要求戊公司支付双倍工资。根据《劳动合同法》，戊公司应支付双倍工资的期间是（）。A.2024年3月至2024年12月（共10个月）B.2024年4月至2024年12月（共9个月）C.2024年3月至2024年2月（无）D.2024年4月至2025年2月（超1年视为无固定期限）答案：B（未签书面合同的双倍工资自用工满1个月的次日起算，至满1年的前一日止，即2024年4月至2024年12月共9个月）6.己公司安排员工陈某2024年10月1日（国庆节）加班8小时，10月7日（休息日）加班8小时。陈某日工资为300元，己公司应支付的加班费为（）。A.300×300%×1+300×200%×1=1500元B.300×200%×1+300×150%×1=1050元C.300×300%×1+300×150%×1=1350元D.300×200%×1+300×200%×1=1200元答案：A（法定节假日加班工资为300%，休息日加班工资为200%，各1天）7.庚公司与劳务派遣公司辛公司签订协议，将员工王某派遣至庚公司从事核心技术研发工作。根据《劳动合同法》，该劳务派遣的合法性是（）。A.合法，劳务派遣可用于任何岗位B.违法，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性岗位C.合法，只要王某同意即可D.违法，劳务派遣期限不得超过2年答案：B（劳务派遣岗位需符合“三性”要求，核心技术研发不属于“三性”岗位）8.2024年5月，退休职工刘某被壬公司返聘为顾问，双方未签订书面协议。2024年10月，壬公司以刘某不胜任工作为由解除关系。刘某主张经济补偿，根据相关规定（）。A.应支持，双方成立劳动关系B.应支持，双方成立劳务关系但约定补偿C.不支持，双方成立劳务关系D.不支持，返聘人员无权主张补偿答案：C（退休人员返聘与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动合同法》关于经济补偿的规定）9.癸公司与员工签订的劳动合同中约定：“员工自愿放弃缴纳社会保险，公司每月补贴500元。”该条款的效力是（）。A.有效，属双方自愿约定B.部分有效（补贴有效），部分无效（放弃社保无效）C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需社保部门确认答案：C（缴纳社保是法定义务，约定放弃无效）10.2024年6月，张某因严重违反公司规章制度被甲公司解除劳动合同。张某主张公司未提前30日通知，应支付代通知金。根据《劳动合同法》，甲公司（）。A.需支付代通知金，因解除未提前通知B.无需支付代通知金，因属过失性解除C.需支付代通知金，因张某无过错D.无需支付代通知金，因张某已严重违纪答案：B（过失性解除（《劳动合同法》第39条）无需提前通知或支付代通知金）二、多项选择题（每题3分，共15分）1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.工作内容和工作地点B.试用期C.社会保险D.劳动保护、劳动条件和职业危害防护答案：ACD（《劳动合同法》第17条规定，试用期为约定条款，非必备）2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括（）。A.疑似职业病病人在诊断期间B.非因工负伤，在规定的医疗期内C.女职工在产期D.连续工作满10年且距退休不足5年答案：ABC（D项需同时满足“连续工作满15年”和“距退休不足5年”）3.下列情形中，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的有（）。A.用工满1年未签书面合同B.连续订立2次固定期限合同后续订C.劳动者在该单位连续工作满10年D.国企改制时劳动者在该单位连续工作满10年且距退休不足10年答案：AB（C、D项为应当订立无固定期限合同的情形，非“视为”）4.下列属于工资总额组成部分的有（）。A.计时工资B.加班加点工资C.高温津贴D.计划生育补贴答案：ABC（D项属福利，不计入工资总额）5.劳务派遣单位的法定义务包括（）。A.与被派遣劳动者签订2年以上固定期限合同B.按月支付劳动报酬C.提供与工作岗位相关的福利待遇D.不得向被派遣劳动者收取费用答案：ABD（C项由用工单位承担）三、案例分析题（每题20分，共40分）案例一：2023年7月1日，李某入职A公司担任技术工程师，双方口头约定试用期3个月（合同期限未明确），试用期工资8000元（转正后10000元）。2023年10月1日，A公司以“试用期考核不合格”为由书面通知李某解除劳动关系，但未说明考核标准。李某主张：（1）试用期约定违法；（2）未签书面劳动合同的双倍工资；（3）违法解除的赔偿金。问题：分析李某各项主张的合法性及计算依据。答案：1.试用期约定违法（5分）：根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过6个月。本案中双方未签书面合同，视为无固定期限合同（用工满1年未签则视为无固定期限，但本案未满1年），但即使按最低1年期合同，试用期不得超过2个月。A公司约定3个月试用期，超期1个月，违法。2.未签书面劳动合同的双倍工资（7分）：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。李某2023年7月1日入职，A公司应在8月1日前签合同，未签则需支付2023年8月1日至2023年9月30日（共2个月）的双倍工资差额（每月10000-8000=2000元，合计4000元）。3.违法解除的赔偿金（8分）：A公司以“试用期考核不合格”解除，但未说明考核标准且未举证李某不符合录用条件（《劳动合同法》第21条），属违法解除。根据第87条，应支付2倍经济补偿。李某工作3个月（不满6个月），经济补偿为0.5个月工资（10000元），赔偿金为1个月工资（10000元）。案例二：2024年1月，B公司与C劳务派遣公司签订协议，将20名员工派遣至B公司从事生产线操作（岗位为临时性，期限6个月）。C公司与员工签订2年期合同，约定月工资5000元（由C公司支付），B公司每月向C公司支付每人6000元（含工资、社保及管理费）。2024年6月，B公司因订单减少退回全部派遣员工，C公司以“用工单位退回”为由，按当地最低工资标准（2500元）向员工支付待岗工资。员工主张：（1）B公司与C公司连带支付未足额发放的工资；（2）B公司支付加班工资（员工每月平均加班40小时，B公司未支付）；（3）C公司按原工资标准支付待岗工资。问题：分析员工各项主张的合法性及法律依据。答案：1.未足额发放工资的连带责任（7分）：根据《劳动合同法》第60条，劳务派遣单位应按月支付劳动报酬，用工单位不得克扣。B公司向C公司支付每人6000元，C公司仅支付5000元，差额1000元若属工资部分，C公司克扣违法。根据第92条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。员工可主张B、C公司连带支付差额（1000元/月×6个月=6000元/人）。2.加班工资的支付责任（7分）：《劳动合同法》第62条规定，用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。员工在B公司加班，B公司未支付加班工资，应承担支付责任。加班工资计算：月工资5000元，日工资约229.89元（5000÷21.75），小时工资约28.74元。每月加班40小时（其中休息日加班若未补休，按200%；工作日加班按150%）。假设40小时均为工作日加班，加班工资为40×28.74×150%=1724.4元/月，B公司应支付。3.待岗工资标准（6分）：根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位退回被派遣劳动者后，劳务派遣单位应按不低于所在地最低工资标准按月支付报酬。但本案中员工与C公司的合同约定月工资5000元，待岗非因员工原因，C公司按2500元支付低于原工资标准是否合法？《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应按月支付劳动报酬；被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按当地最低工资标准支付。因此，C公司按2500元支付合法，但需确保不低于当地最低工资（题目中已明确2500元为当地标准），员工主张按原工资标准无法律依据。四、论述题（每题12.5分，共25分）1.论述无固定期限劳动合同的立法目的、适用情形及实践意义。答案：立法目的（4分）：无固定期限劳动合同是指无确定终止时间的劳动合同，其核心目的是抑制劳动合同短期化现象，保障劳动者职业稳定，减少用人单位随意终止合同的行为，构建和谐稳定的劳动关系（《劳动合同法》第14条立法背景）。适用情形（5分）：（1）协商一致订立；（2）劳动者在该单位连续工作满10年；（3）用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距退休不足10年；（4）连续订立2次固定期限合同后续订（劳动者无过失性解除或非过失性解除情形）；（5）用工满1年未签书面合同的，视为已订立无固定期限合同。实践意义（3.5分）：（1）对劳动者：提供长期职业保障，减少失业风险，促进职业技能提升；（2）对用人单位：稳定核心员工队伍，降低招聘和培训成本；（3）对社会：减少劳动争议，维护社会就业稳定，符合“稳就业”政策导向。2.论述用人单位单方解除劳动合同的法定情形及法律限制。答案：法定情形（7分）：（1）过失性解除（《劳动合同法》第39条）：劳动者严重违反规章制度、严重失职、欺诈胁迫订立合同、被追究刑事责任等，用人单位可立即解除且无需补偿；（2）非过失性解除（第40条）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行，用人单位需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿；（3）经济性裁员（第41条）：企业破产重整、生产经营困难等，需提前30日向工会或职工说明情况