试用期新员工绩效考核规范

试用期新员工绩效考核规范一、考核目的与适用范围（一）考核目的为科学评估试用期新员工的岗位适配度、职业能力成长情况，明确其是否具备转正条件，同时为员工提供清晰的成长方向与改进依据，保障企业用人质量与员工职业发展的双向契合，特制定本考核规范。（二）适用范围本规范适用于公司试用期内的全体新员工（含应届毕业生、社会招聘人员、实习生转试用人员等）。试用期时长以劳动合同约定或岗位需求为准（通常为1-6个月，具体按《劳动合同书》及岗位说明书执行）。二、考核内容与评价维度试用期考核围绕“岗位胜任力、职业素养、文化适配”三大核心维度展开，具体评价要点如下：（一）岗位胜任力维度1.专业技能：评估员工对岗位核心技能的掌握程度，如技术岗对专业工具（如编程软件、设计工具）的操作熟练度，职能岗对流程制度（如财务报销、人事流程）的理解与执行能力。2.工作效率：以“任务完成及时性”为核心，结合岗位常规任务量（如日均处理单据数、周均输出报告量），评估员工是否能在规定时间内高质量完成工作，是否存在拖延、积压任务的情况。3.工作质量：通过“错误率、返工率、成果认可度”衡量，如文案岗的稿件修改次数、技术岗的代码bug率、销售岗的客户投诉率等，重点关注员工对细节的把控能力与成果的专业度。（二）职业素养维度1.责任心：考察员工对工作的投入度与担当意识，如是否主动跟进任务风险、失误后是否积极复盘改进、是否主动承担额外职责（如临时支援团队项目）。2.团队协作：评估员工在跨部门/跨团队协作中的表现，如沟通主动性、配合默契度、是否愿意分享经验/资源，是否因个人行为影响团队进度。3.学习能力：关注员工的“知识迭代速度”，如是否主动学习新业务知识、是否快速掌握新工具/流程、是否能将培训内容转化为工作成果，以及对上级反馈的接受与改进速度。（三）文化适配维度1.价值观认同：考察员工对公司核心价值观（如“客户第一”“创新进取”“诚信担当”等）的理解与践行，如是否在工作中体现出以客户为中心的服务意识、是否主动提出创新优化建议。2.制度遵守：评估员工对公司考勤、保密、安全等制度的遵守情况，如是否存在迟到早退、违规泄露信息、违反安全生产规范等行为。三、考核周期与实施方式（一）考核周期根据试用期时长灵活设置，原则上包含“过程跟踪+节点考核”：短期试用期（≤3个月）：以“终期考核”为主，试用期结束前5个工作日启动；中长期试用期（>3个月）：增设“月度/中期考核”（如2个月试用期的岗位，第1个月末开展中期评估；6个月试用期的岗位，每2个月开展一次阶段评估），形成“过程反馈-及时改进”的循环。（二）实施方式1.直属上级评价（占比60%）：上级结合日常工作观察（如任务交付结果、会议参与表现）、关键事件记录（采用STAR法则：情境、任务、行动、结果），对员工进行综合评分。2.同事互评（占比20%）：选取与员工有直接协作的3-5名同事（含跨部门伙伴），从“协作效率、沟通质量、团队贡献”等维度匿名评价，需提供具体事例支撑，避免“老好人”倾向。3.自我评估（占比10%）：员工围绕“目标完成度、能力成长、不足反思”撰写自评报告，重点体现“自我认知与改进意愿”，而非单纯罗列成果。4.成果验证（占比10%）：通过“技能测试、项目答辩、成果输出”等方式验证能力，如技术岗提交代码Demo、市场岗提交策划方案落地数据、职能岗提交流程优化报告等。四、考核流程与结果审定（一）流程步骤1.考核启动：试用期首日，HR向员工发放《试用期考核标准告知书》，明确考核维度、周期、结果应用；直属上级同步制定《个性化考核计划》（结合岗位JD与员工发展目标，如“第1个月掌握XX工具，第2个月独立完成XX任务”）。2.过程跟踪：上级每周开展1次“1对1沟通”，反馈工作进展、指出改进方向，同步记录《试用期员工成长台账》；员工每周提交《工作周报》（含“成果+问题+计划”），重点体现“思考深度”而非流水账；HR每两周抽查30%员工的工作记录，确保考核过程合规、透明。3.考核实施：终期考核前3日，员工提交《自评报告》+成果证明；上级在2日内完成“上级评价+同事互评汇总+成果验证”，形成《试用期考核评分表》；考核当日，上级与员工开展“面谈反馈”，采用“三明治沟通法”（肯定优势+指出不足+给出建议），允许员工现场答疑或补充说明。4.结果审定：HR汇总所有考核材料（自评报告、评分表、成长台账等），提交至“用人部门负责人+HR负责人”双审批，3日内完成结果审定。（二）结果等级与应用考核结果分为“优秀、良好、合格、待改进、不合格”五个等级，对应应用如下：优秀（≥90分）：远超岗位要求，可申请提前转正（需提交“超额贡献证明”，如主导完成重要项目、提出降本增效方案等），经审批后薪资按转正标准上浮10%-15%（具体依公司薪酬制度）。良好（80-89分）：符合岗位要求且部分超出预期，正常办理转正，纳入“储备人才库”，优先获得培训、轮岗机会。合格（60-79分）：基本满足岗位要求，办理转正，上级需制定《转正后成长计划》（如3个月内提升某技能），HR跟踪落地。待改进（50-59分）：存在明显不足但有改进潜力，延长试用期1-2个月（总时长不超过法定上限），重新制定《改进计划》（如“1个月内掌握XX流程，2个月内独立完成XX任务”），到期后再次考核。不合格（<50分）：未达到岗位基本要求，按《劳动合同法》及公司制度办理离职，HR需提前3日书面通知员工，沟通离职补偿（如试用期不足半年，补偿半个月工资）。五、特殊情况与申诉机制（一）特殊情况处理1.试用期顺延：员工试用期内累计请假（含病假、事假）超过15天，考核周期顺延（顺延天数=请假天数），确保实际在岗考核时长不低于试用期的80%。2.岗位调整：试用期内因公司需求或员工能力适配性调整岗位，考核内容按新岗位JD重新制定，考核周期同步调整（如原试用期剩余2个月，新岗位试用期按原约定执行，考核重点转向新岗位胜任力）。3.提前转正申请：员工认为自身表现远超预期，可在试用期过半后，向HR提交《提前转正申请书》+成果证明（如项目交付报告、客户好评截图、技能认证证书等），经直属上级、HR、分管领导三级审批后，可提前1-2个月转正。（二）申诉机制员工对考核结果有异议，可在结果通知后3个工作日内，向HR部门提交《考核申诉表》，注明“申诉事由+支撑材料（如工作记录、沟通截图、成果数据等）”。HR在5个工作日内完成“重新核查（调取原始记录、访谈相关人员）+组织二次面谈（申诉人、上级、HR三方参与）”，最终结果以书面形式反馈，且为“最终决定”。六、考核保障与注意事项（一）考核者培训HR每季度组织“试用期考核者培训”，内容包含“STAR法则应用、偏见规避（如晕轮效应、近因效应）、沟通技巧”，确保考核者能客观、专业地评价员工。（二）过程透明化考核全程需“留痕可追溯”，如《成长台账》需记录具体事件（例：“3月5日，员工A主动优化报销流程，使部门报销效率提升30%”），而非笼统评价；面谈反馈需形成《面谈记录》，由双方签字确认，避免纠纷。（三）合规性要求1.试用期考核标准需在入职时书面告知员工（纳入《入职须知》或《劳动合同附件》），禁止“事后新增考核项”；2.考核结果需书面通知员工，内容包含“得分、等级、理由、应用结果”，确保员工知情权；3.辞退员工需严格遵守《劳动合