员工试用期合同解除流程及协议

员工试用期合同解除流程及协议试用期作为企业与员工双向考察的阶段，合同解除的合规性直接影响劳资双方权益。结合《劳动合同法》及实务经验，本文从流程规范与协议撰写两方面，梳理试用期解除的实操要点，为企业HR及职场人提供参考。一、试用期合同解除流程：分场景操作规范（一）企业发起的解除流程（法定事由驱动）企业需在合法事由（如不符合录用条件、严重违反规章制度等）基础上，遵循以下步骤：1.解除事由合规性评估优先核查解除理由是否符合《劳动合同法》第39条（如“试用期内被证明不符合录用条件”“严重违反规章制度”等）。需注意：“录用条件”需在入职时书面明确（如岗位说明书、录用通知书附件），且需与岗位核心职责强关联（如程序员需通过代码测试，而非无关的考勤细节）。2.证据链固定针对解除事由收集客观证据：不符合录用条件：需提供试用期考核记录（含考核标准、过程记录、员工确认签字）、工作成果瑕疵证明（如项目报错记录、客户投诉函）；严重违纪：需提供经民主程序制定且公示的规章制度、违纪事实证据（如监控录像、书面违纪说明及员工签字）。3.内部审批与沟通由HR牵头，联合用人部门、法务（或合规岗）召开内部会议，确认解除依据充分性。随后与员工面对面沟通，说明解除理由，避免通过邮件、微信等非直接方式通知，减少误解风险。4.解除通知送达若沟通后员工认可解除，可签署《试用期解除协议》（见下文）；若员工不认可，需在解除事实发生后30日内（或按企业制度）向员工送达《解除劳动合同通知书》，注明解除事由、依据及生效时间（通常为通知送达日或协商一致的日期）。5.离职手续办理同步启动离职交接：员工需归还公司财物（工牌、电脑、文件等），HR协助办理社保停缴、公积金封存、离职证明开具等手续。薪资结算至解除日，若涉及赔偿（如企业违法解除需支付2倍经济补偿），需在协议或通知书中明确支付时间。（二）员工发起的解除流程（主动离职场景）员工试用期内离职需遵循“提前3日通知”的法定要求（《劳动合同法》第37条），流程如下：1.书面申请提交员工需向直属上级或HR提交书面离职申请（邮件、纸质均可，建议留存送达凭证），注明离职意向及预计离职日期（需至少提前3日，如“申请于X年X月X日离职”）。2.离职沟通与交接企业应在收到申请后1个工作日内安排面谈，了解离职原因（如职业规划不符、薪资期望未满足等），尝试协商挽留（如调整岗位、优化培训）。若员工坚持离职，需明确交接清单（含工作文档、客户资源、未结事项等），确保工作平稳过渡。3.离职手续办结员工完成交接后，HR需在3个工作日内办理离职证明、社保停缴等手续，薪资结算至实际离职日（若企业拖欠薪资，员工可向劳动监察部门投诉）。二、试用期解除协议：核心条款与撰写技巧解除协议是劳资双方就解除事宜达成的书面约定，需兼顾合法性与实操性，核心条款如下：（一）协议主体与解除背景明确双方身份：甲方（企业）全称、乙方（员工）姓名、身份证号（仅需脱敏后前6后4位，如110XXX1234）、入职/合同签订日期。背景说明：“鉴于乙方处于试用期，现甲乙双方经平等协商，就劳动合同解除事宜达成如下协议”。（二）解除依据与生效时间依据需精准对应法律或事实：企业发起：“因乙方在试用期内被证明不符合《XX岗位录用条件》（见附件），根据《劳动合同法》第39条第1款，双方协商一致解除劳动合同”；员工发起：“因乙方个人职业规划调整，根据《劳动合同法》第37条，乙方提前3日通知甲方解除劳动合同”。生效时间：明确为“本协议自双方签字（或盖章）之日起生效”，或“自X年X月X日起，双方劳动关系终止”。（三）薪资与福利结算薪资结算：“甲方于X年X月X日前，以银行转账方式向乙方支付试用期工资合计人民币XXXX元（大写：XXXX），其中包含正常工作时间工资、加班费（若有）、未休年假工资（若有）等全部劳动报酬”。福利终止：“自劳动关系终止之日起，甲方停止为乙方缴纳社保、公积金，乙方不再享受甲方员工福利”。（四）保密与竞业限制（按需约定）保密义务：“乙方承诺对在职期间知悉的甲方商业秘密（如客户名单、技术方案）承担保密责任，离职后不得以任何方式泄露或使用”；竞业限制：若岗位涉及核心技术/客户，可约定“乙方离职后X个月内，不得在与甲方业务竞争的企业任职或自营同类业务，甲方按月支付竞业限制补偿金人民币XXX元”（需注意：试用期竞业限制需有明确补偿，否则条款可能无效）。（五）无争议与免责条款无争议声明：“双方确认，就劳动关系存续期间的所有权利义务（含工资、社保、加班费、补偿金等）已全部结清，无任何劳动争议或纠纷。乙方不得再以任何理由向甲方主张权利”；免责约定：“甲方已向乙方充分说明解除依据及法律后果，乙方系自愿签署本协议，不存在欺诈、胁迫情形”。（六）其他约定（灵活补充）交接确认：“乙方确认已于X年X月X日完成工作交接，交接清单见附件，甲方无未结款项或物品”；离职证明：“甲方于本协议生效后3日内，向乙方出具《离职证明》，内容符合法律规定”。（七）签字与附件双方签字（企业需加盖公章，员工需签字按手印），注明签署日期；附件清单：录用条件、考核记录、交接清单、规章制度等，需在协议中注明“本协议附件与正文具有同等法律效力”。三、实操提示：风险规避与细节把控（一）企业端风险规避1.录用条件“可视化”：避免模糊表述（如“工作态度良好”），需量化（如“月度KPI得分低于60分视为不符合”），并由员工入职时签字确认。2.解除程序“留痕化”：所有沟通、证据、通知需留存书面记录（如邮件、签收单、录音录像），防止员工事后主张“违法解除”。3.协商解除“自愿化”：若与员工协商解除，需明确“协商一致”的表述，避免因“诱导签署”被认定为违法解除。（二）员工端权益保护1.离职申请“书面化”：通过邮件（需企业邮箱或带已读回执）、纸质申请（要求HR签收并注明日期）留存证据，防止企业以“未提前通知”扣发工资。2.薪资结算“透明化”：要求企业在协议中明确薪资构成及支付时间，若企业拖欠，可向劳动仲裁委申请支付令。3.协议条款“审慎化”：签署前仔细核对解除依据、薪资金额、无争议条款，若发现“霸王条款”（如限制就业权、克扣工资），可拒绝签署并向劳动监察部门投诉。结语试用期合同解除需平衡“企业用工