绩效考核管理办法 (二)

员工绩效考核制度

第001条试用期考核

1.适用范围

所有通过面试，办理入职手续的员工（包括管理人员），在上岗述职之前均应根据试用

期的长短制定相应的试用期（上岗）考核表。

2.考核表的填写要求

（1）主要工作内容

a、结合岗位职责和部门年经营计划填写试用期考核表；

b、填写试用期完成的主要工作和马部门年经营计划相关的工作。

（2）标的

a、质量标的：以结果为准，明确完成后需出具的见证性资料；

b、数量标的：以效跄为准，明确完成工作的具体数量（如多少额、多少项等）；

c、时间标的：明确每个工作节点的具体完成时间（月、日）。

（3）分值

①职员类、技术类、基层员工

a、岗位职责工作290分；

b、岗位技能、部门管理工作拦分；

c、公司统一管理目标：5分。

②部门负责人

a、岗位职责工作60分；

b、部门管理工作30分；

c、公司统一管理目标：10分。

3.试用期工作调整

原则上试用期的考核表可随时调整，统一规定在试用期进行到1/3~2/3期间进行，由直

接上级和所在部门领导签批后执行。

4.试用期考核的整理和上交

（1）员工试用期结束前3天对照试用期考核表，把每一项对应的见证性资料（一般指程

序文件）按顺序编号排好，并在考核表的“说明”中明确见证性资料的存放位置和编号，自评

分后交部门负责人审查，部门负责人交分管领导审查；

（2）各部门领导或人力经理对试用期考核表把关审查，填写审查意见要明确是否通过，

并明确岗位定位和优缺点，对自评与审查分不一致时，审查人要注明原因；

（3）普通员工的试用期考核表由人力资源部分管领导进行审批，集团公司经理级以上员

工、分子公司总监级以上员工，试用期考核表交总经理进行审批，以最终审批结果为准;

（4）所有员工试用期考核表由人力资源部门统一存于员工档案中。

5.结果评判

（I）试用期考核的具体评分方法详见每月初制定的考核计划及评分标准；

（2）试用期员工的最终考核得分为“试用期考核分x70%+试用期间每月平均考核分x30%”；

（3）一般员工的最终试用期考核分在80分以上（包括80分），视为合格，可以转为正

式员工，在80分以下，视为不合格，由当事人申请经公司批准可延长试用期一个月，如果

一个月后的考核分仍不能达到80分，将按不能通过试用处理：

（4）管理人员的最终试用期考核分在80分以上，视为合格，可以转为正式管理人员；最

终试用期考核分在60~80分，视为基本合格，由当事人申请经公司批准可转为见习管理人员，

若最终试用期考核分在60分以下，视为不合格，按不通过试用处理；

第002条月考核

I.适用范围

公司所有员工均采用月考核表。月考核的考核时间指月初第一天至月末最后一天。

2.月考核的填写要求

（I）主要工作内容

填写当月考核完成的工作或当月考核完成的某项节点工作，分重点工作、例行工作和其

他工作，重要程度同考核分多少一致，按年经营计划填写，把年考核目标分解到月考核表中，

同时结合部门年经营计划、年考核表和个人的述职报告，把目标逐项分解到月考核中，为方

便分解，在月考核中增加年计划工作内容及目标。

（2）标的

a、同试用期考核一致，如有调整以调整书面意见为准；

b、标的为完成方案和报告，应提交相应的工作计划及见证性资料；

c、标的为完成项目取舍，应提交相应的“申请表”；

d、标的为完成多少合同和回款，应提交合同和回款证明；

e、标的为按计划执行或按经理要求完成，应提交相应的“项目实施计划”和经理确认证

明；

f、标的为完成相关政策信息收集，应提交收集政策的FI录和传阅单（文件签收表）；

g、标的为完成资料收集，应提交资料收集的目录并有部门领导签字认可意见；

h、标的为完成合同签定，应提交合同校审表或申请表或货比三家单和合同；

i、标的为完成某项考察或出差，应提交外出执行任务书和出差报告；

j、标的为完成项目验收或评审，应提交“验收意见”或相应的验收报告和项目总结；

k、标的为完成研讨，应提交相应的会议纪要或其他程序文件；

1、所有计划内完成的工作要按公司四大管理体系的文件要求提供见证性资料；

m、对于标的不明确，并且无法用程序文件体现或提供相应证明的工作一律视为无效劳

动；

n、所有见证性资料统一采用公司程序文件的格式，并有不少于3人次（编制、校审、

审批）的签字。

（3）分值

重点工作的总分值不得低于60分；其他工作的总分值不得高于10分；若某项工作的分

值在20分以上（不包括20分），应按该项工作流程中的重要性和工作量、时间等因素对其

进行细化分解，分解到每小项低于20分。

（4）月中跟踪调整

部门负责人每周一要同部门员工进行月工作执行情况跟踪面谈，了解本部门员工在本

月工作H标执行过程中存在的问题，并提出改进措施，填写《月考核表》每周跟进情况；同

时部门领导应主动了解员工的计划变动情况，对员工月计划进行月中调整，也可由员工个人

主动找上级协调；月底计划调整无效，调整总分不得高于30分，调整部分用“红笔”标出，

需部门负责人在《考核表》月中调整部位签字确认方可士.效。

3.月考核的整理和上交

（1）每位员工在月末整理月考核表时，把对应月考核每一项相应见证性资料（一般指程

序文件）按顺序编号排好，并在月考核表的“说明”中明确见证性资料的存放位置和编号，自

评后于当月最后一天12：00前交各部门领导，同时上交下月的月考核表；

（2）各部门负责人应在次月第一个工作日完成本部门月考核的审批，并于12:00之前报

分管领导统一审核，由分管领导指定负责人报送至总经理，总经理对部门经理考核表进行审

批并对其他人员考核结果进行抽查、审定，总经理审定后结果作为最终考核结果（备注：各

部门领导审阅过程中因存在问题将月考核返回修改造成的延期，由各部门负责人承担延期责

任），每月5号之前将总经理审定后的绩效考核表交至人力资源部。

4.考评

（1）考评标准

a、按考核完成，并能提供完整的见证性资料，不扣分；

b、按考核完成，但见证性资料不全或需要后补，可请见证人签字确认，否则扣10~30%

分；

c、按考核完成，但无法提供见证性资料•，可请见证人签字确认，否则扣20~50%分；

d、没有按考核完成或月中调整后也没有完成的，至少扣20%以上分；

e、所有文件均要符合管理规范和公司CIS要求，否则每处扣0.5分；

f、各级检查者不得凭自己的主观意愿打分，对评分无依据者包括自评、检查、审核人，

视为无效，并对检查、审核人员按违规处理；

g、对于加分和扣分考核项，自评、检查和审核人均应在说明栏内填写依据，未填写者

无效并对审查、审核人员按违规处理：

h、在考评过程中，被考核人不枳极配合并经口头警告后仍不改正者，视为放弃考评以

0分计；考评人不客观公正经口头申诉仍不改正者按违规处理；

i、员工由于在外出差或休假等原因不能按计划时间上交月考核表需提前三天向部门领

导提出申请，经批准同意后，当月考核可暂按80分计，在补交考核并确定最终得分后，可

在下月工资中多退少补；

i、员工迟交月考核和月计戈ij,也没有按规定提前提出申请，每延期一天罚款20元，由

部门领导负责考核：部门领导迟交月考核和月计划，每延期一天罚款30元，由分管副总负

责考核；分管副总指定责任人上交总经理的考核延期由总经办负责督察；

k、员工月考核每返工一次扣1分，累计返工超过3次，按违规处理。

h、绩效考核打分需真实、客观，严格按照工作完成情况打分，如人力资源部审核时发

现有虚假打分，则此条标分数得分为0,且上评打分领导负连带责任，扣除5分，横评扣除

2分；

(2)考评程序

普通员工的考核表由部门负责人/经理审批；部门负责人/经理的考核表由总监/分管副总

审批(无总监/分管副总部门由总经理审批)；人力资源部将按照部门、员工的年度经营计

划对所有人考核表进行核审，对未完成工作或月计划制定不明确不合理项直接否决权；集团

部门负责人/经理、子公司总监级以上的考核表由人力资源部副总审核，总经理审批。

审查、审核、审批人要对工作完成情况给予客观评定，审批结果同自评分不一致时，

均应注明原因；同时对下月的考核填写批准意见。

考评反馈：部门负责人完成员工考核表审批后，可采用部门会议或单独沟通的方式同员

工进行绩效沟通，并明确指出可取之处和待改进之处，并在考核表内写明，双方签字确认，

由人事主管保管，保存期三年。部门负贲人/经理的考核反馈内容由直接上级(总监/分管副

总或总经理)填写。

考评公告：人力资源部每月将考核结果和本月奖罚情况进行公告，并将考核结果作为

岗位动态调整的基础。

(3)奖罚

①员工协助其他部门完成非当月计划内工作可获得1~5分的加分奖励，总加分不得

超过5分；

②员工月考核规范无误者可给予1~5分的奖励；

③对连续3个月后考评不足80分的人员，视为不能胜任本职工作，人力资源部负责

进行核实后签署意见呈送总经理，总经理审批后予以降职或解除劳动关系，高层

管理人员由黄事会审批。

④月度绩效考核98分以上，则为考核优秀，绩效工资全额发放;

第003条年终考核

1.适用范围：转正员工

2.考核办法

（1）员工要根据部门年经营计戈L结合各自岗位职责制定年考核表，经部门负责人批准

后，抄报人力资源部一份用于年考核。年考核由人力牵头组织，考核结果及资料存人力资源

部，保存期三年。

（2）本规则规定的考评标准全适用年考核。

3.员工年考核主要依据岗位描述的执行情况、全年月考核评分及年终工作总结；年终工作

总结要求按照公司指定的统一格式，并进行自评。

4.各部门年考核的主要依据是全年经营计划的实现情况、职能的执行情况。每年考核一次，

由员工自评，人力资源部组织考评，总经理审批并对考评情况进行抽查。

5.年终考核分数作为年终奖金发放数量与评选先进个人和部门的主要依据。

6.年终考核时凡有下列情况之一者取消其评选先进个人的资格。

（1）所请假合计日数超过15天者。

（2）旷工日数达2天（含2天）以上者。

（3）本年度净罚款达1（）00元（含1000元）以上。

7.年终考核的具体评分方法详见每年初制定的年度经营计划及评分标准。

8.年终考核最终得分为“年考核分x70%十月平均考核分x30%”。

第004条为确保考核评价的公平公正，特制定如卜.督察措施

1.员工申诉：员工对于考评过程中不公平的事项可以申诉，申诉的途径有员工的更高一级

上级、部门负责人或者分管领导，人力经理、总经理；原则上公司鼓励员工逐级申诉，如上

下级关系存在不信任情况可以越级申诉或直接向人力经理、总经理申诉：申诉人须填写申诉

申请单，描述清楚申诉的事件、缘由以及合理的解决办法；各级负责人接到员工申诉后必须

认真对待员工的申诉，并在1个工作日内给予合理的答复；严禁有关负责人打击报复申诉员

工，一经查实，给予免职或解雇处分：

2.人力资源部对各部门月度考核在80分以下的人员进行追踪，分析原因，并和员工辅导员、

部门负责人共同制定业绩辅导改善计划；

3.对于考评人员不负责任，经人力资源部复核或分管领导、总经理复核发现，终评打分每

出现偏差N±3分，或员工自评与考评人员打分偏差N±3分，给予该考核表审批人或员工罚款

50元/分，并追究连带责任，按经理问责制执行。

第005条考核中出现的“重罚（奖）”及回避办法

1.所谓“重罚（奖）”指对同一个人，在同一项目或同一件事情上因为同一原因、同一内容

被罚（奖）1次以上，该现象一般常出现在月考核中。

2.“重罚（奖）”现象的回避办法

（1）对月考核中出现的“重罚（奖）“按取上限为原则，即对多重罚款（奖励）只取数额

最多的一项，其他予以取消，但前提必须是“同一事情，同一原因，同一内容由各部门领

导和人力经理负责把关。各部门领导检查员工考核表时，应先评定考核分，然后检查罚款（奖

励）情况后统一交人力资源部；人力资源部审定员工的考核分之后，汇总员工的奖罚表，并

逐一对照检查，若有“重罚（奖）”现象，会根据考核分对应的岗位工资，相应从罚款（奖励）

中扣减。

（2）对年考核的奖惩先针对年终奖的，而年中发生的罚款（奖励）针对的是月工资，双

方不是同一内容，没有直接关系，不属“重罚（奖）“现象。

（3）对其他考评中出现的奖惩，参考以上月、年考核“重罚（奖）”回避办法执行。

3.奖惩规定

（I）未在规定时限内反馈考核信息和接受员工申请，每延期一天，对相关负责人处以罚

款20元；造成“双罚（奖）”现象，对相关负责人处以罚款50元/次。

（2）对未出现“重罚（奖）”现象或出现次数少的部门，月底给予表扬,年终将对相关负

责人给予1000元奖励。

第006条上岗述职要求

1.述职时间：新员工入职10个自然日内，人力资源部先给予符合条件的人员提示，15个自

然日内须上岗述职人员将述职报告提交至人力资源部，人力资源部收到述职报告后3-5

个工作日协调评审时间，组织述职。未提交上岗述职报告的，人力资源部不予组织述职。

上岗述职后根据评审意见，述职人员三日内将修改后的述职报告提交。5个工作日人力资

源完成签批，签批后发放首月工资。

2.述职要求

（1）新员工入职后，由部门负责人辅导梳理岗位职责，完成述职报告，述职报告经部门

负责人审核后，将电子版通过钉钉发送至人力资源部相关负责人。未在规定时间内提交的，

扣次月绩效考核3分，直接领导负连带责任，扣除2分；

（2）述职报告中试用期考核指标应与第一项列的浏位职责相一致。

（3）述职要求脱稿进行，面对各位领导从岗位职责、见习期小结、个人优劣势分析、试

用期考核指标及个人规划五方面进行阐述。

（4）各领导均同意述职人上周后，应及时进行述职报告的逐级签批，应签至总经理。

3.注意事项

（1）上岗述职时制订的试用期考核表将在转正述职时评价。

（2）绩效考核的要求也与月度考核相一致。

第007条转正述职要求