广东省A市Z县自然资源局编外人员管理的困境与突破：基于多维度视角的研究

广东省A市Z县自然资源局编外人员管理的困境与突破：基于多维度视角的研究一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在当今社会，编外人员已成为行政工作中不可或缺的一部分。随着政府职能的不断拓展和公共服务需求的日益增长，行政部门面临着日益繁重的工作任务。然而，由于编制数量的限制，仅依靠编内人员难以满足实际工作的需要。在此背景下，编外人员凭借其灵活的用工方式和多样化的专业技能，为行政工作注入了新的活力，有效缓解了人员短缺的压力，承担了大量繁杂且重要的工作任务，在行政工作中发挥着重要的作用。Z县自然资源局作为负责全县自然资源管理和保护的重要部门，同样面临着工作任务与人员编制之间的矛盾。随着自然资源管理工作的不断深化，如土地资源的合理规划与利用、矿产资源的监管、生态保护红线的划定与管控等工作的推进，对专业人才和工作人员的需求日益增加。为了满足工作需要，Z县自然资源局聘用了一定数量的编外人员，他们分布在各个科室和岗位，在日常办公、业务执行、技术支持等方面发挥着重要作用。然而，当前Z县自然资源局在编外人员管理方面存在诸多问题。在招聘环节，缺乏科学合理的招聘标准和流程，导致部分编外人员专业素质与岗位需求不匹配；在培训与发展方面，缺乏系统的培训计划和职业发展规划，编外人员难以获得专业技能提升和职业晋升的机会；在薪酬福利方面，编外人员与编内人员存在较大差距，导致编外人员工作积极性不高；在绩效考核方面，考核标准不够明确，考核过程不够公正，难以准确评估编外人员的工作表现。这些问题不仅影响了编外人员的工作积极性和工作效率，也对Z县自然资源局的整体工作效能和服务质量产生了不利影响。因此，对Z县自然资源局编外人员管理问题进行深入研究具有重要的现实意义。1.1.2研究意义本研究旨在深入剖析Z县自然资源局编外人员管理现状，揭示存在的问题并提出针对性的改进策略，这对于完善编外人员管理理论体系、提升Z县自然资源局工作效能具有重要意义。在理论层面，尽管编外人员在行政工作中的占比日益增加，发挥的作用愈发关键，但学术界对编外人员管理的研究尚不够系统和深入，相关理论体系仍有待完善。目前的研究多聚焦于编外人员的薪酬待遇、劳动关系等单一维度，缺乏对编外人员管理的全面、综合研究。本研究将以Z县自然资源局为具体案例，深入探讨编外人员管理的各个环节，包括招聘、培训、考核、激励等，通过对这些环节的细致分析，揭示编外人员管理的内在规律和影响因素。这不仅能够为编外人员管理理论的发展提供丰富的实证研究资料，填补现有研究在实践案例方面的不足，还能进一步丰富人力资源管理理论在公共部门的应用，为构建更加完善的编外人员管理理论体系贡献力量。在实践层面，本研究的成果将对Z县自然资源局的实际工作产生直接的指导作用。通过优化编外人员管理，能够提升编外人员的工作积极性和工作效率。科学合理的招聘机制可以确保选拔出与岗位需求高度匹配的编外人员，为工作的顺利开展奠定良好基础；完善的培训体系能够帮助编外人员不断提升专业技能和综合素质，更好地适应工作的变化和发展；公平公正的绩效考核和激励机制能够激发编外人员的工作热情，充分发挥他们的潜力，从而提高工作效率。这将有助于提升Z县自然资源局的整体工作效能，确保自然资源管理工作的高效、优质开展，为县域经济社会的可持续发展提供有力保障。同时，本研究的成果也可为其他地区和部门在编外人员管理方面提供有益的借鉴和参考，推动公共部门编外人员管理水平的整体提升。1.2国内外研究现状随着政府行政事务的日益繁杂以及公共服务需求的不断增长，编外人员在政府部门中的占比逐渐提高，其管理问题也日益受到国内外学者的关注。在国外，政府雇员制度是一种常见的编外人员管理模式。美国的政府雇员涵盖了从科技研发到行政管理等多个领域，其管理注重合同的规范性和法律保障，在招聘环节，明确的岗位说明书和严格的选拔程序确保了人员与岗位的适配性；在薪酬福利方面，依据市场行情和岗位价值制定合理的薪酬体系，同时提供完善的福利待遇，如医疗保险、退休金等；在绩效考核上，采用科学量化的评估指标，考核结果与薪酬调整、岗位晋升紧密挂钩。日本的政府雇员管理则强调雇员对组织目标的认同和忠诚度，通过培训和职业发展规划，提升雇员的专业能力和归属感，培训内容不仅包括岗位技能，还涉及职业道德和团队协作等方面，为雇员的职业发展提供了明确的路径。国内学者对编外人员管理的研究主要聚焦在以下几个方面：在编外人员存在的原因方面，学者们普遍认为，政府职能的扩张与编制数量的限制之间的矛盾是编外人员产生的主要原因。随着经济社会的发展，政府承担的公共服务职能不断增加，如环境保护、社会福利保障等领域的工作日益繁重，而编制的增长却受到严格控制，导致政府部门不得不通过聘用编外人员来满足工作需求。在管理现状及问题的研究中，发现存在招聘不规范的问题，部分单位招聘程序不透明，存在人情招聘现象，导致编外人员素质参差不齐；培训与发展机会不足，大多数编外人员缺乏系统的培训和职业晋升通道，难以提升自身能力和实现职业发展；薪酬待遇不合理，编外人员与编内人员同工不同酬的现象较为普遍，严重影响了编外人员的工作积极性；考核机制不完善，考核标准不明确，考核过程缺乏公正性，无法准确评估编外人员的工作表现。针对这些问题，国内学者提出了一系列对策建议。在完善管理制度方面，应建立健全编外人员招聘、培训、考核、激励等制度，明确各环节的标准和流程，提高管理的规范化水平。如制定统一的招聘标准和流程，确保招聘的公平公正；建立定期培训制度，根据岗位需求和编外人员的个人发展需求，提供有针对性的培训课程。在优化薪酬福利体系方面，倡导实现编外人员与编内人员同工同酬，提高编外人员的薪酬待遇，同时完善福利待遇，如提供住房补贴、交通补贴等，增强编外人员的归属感。在拓宽职业发展空间方面，建议为编外人员提供晋升机会和职业发展规划，鼓励编外人员通过自身努力实现职业晋升，如设立编外人员晋升通道，对表现优秀的编外人员给予晋升机会，或者提供与编内人员同等的培训和学习机会，帮助编外人员提升自身能力，为职业发展打下基础。总体而言，国内外关于编外人员管理的研究在不断深入，但仍存在一些不足之处。现有研究多为理论探讨，缺乏实证研究的支持，对于如何将理论研究成果转化为实际管理措施，还需要进一步的探索。在研究内容上，对编外人员管理的系统性和综合性研究还不够，各方面研究相对分散，缺乏对编外人员管理整体框架的构建。本研究将以Z县自然资源局为具体案例，通过实证研究的方法，深入分析编外人员管理的各个环节，试图在构建编外人员管理整体框架方面进行探索，为编外人员管理提供更加全面、系统的理论支持和实践指导。1.3研究方法与创新点1.3.1研究方法本研究综合运用多种研究方法，力求全面、深入地剖析Z县自然资源局编外人员管理问题。文献研究法是本研究的基础方法之一。通过广泛查阅国内外关于编外人员管理的学术文献、政策文件、研究报告等资料，梳理了编外人员管理的理论基础和实践经验。在学术文献方面，检索了中国知网、万方数据等学术数据库，收集了大量关于编外人员管理的期刊论文、学位论文，这些文献从不同角度对编外人员管理的各个方面进行了研究，为本研究提供了丰富的理论参考。政策文件则主要来源于政府官方网站，如人力资源和社会保障部门、机构编制管理部门发布的相关政策法规，这些文件明确了编外人员管理的政策导向和基本要求。研究报告涵盖了各类专业机构发布的行业报告以及部分地区的编外人员管理调研报告，通过对这些报告的分析，了解了编外人员管理的现状和存在的问题。在此基础上，总结了编外人员管理的相关理论，包括人力资源管理理论、激励理论等在编外人员管理中的应用，为研究Z县自然资源局编外人员管理问题提供了坚实的理论支撑。案例分析法是本研究的核心方法之一。以Z县自然资源局为具体案例，深入研究其编外人员管理的实际情况。通过收集Z县自然资源局编外人员管理的相关资料，包括招聘文件、培训记录、绩效考核方案、薪酬福利制度等，全面了解其编外人员管理的各个环节。对Z县自然资源局在不同时期的编外人员管理政策和实践进行纵向对比，分析其管理模式的演变和存在的问题。同时，将Z县自然资源局与其他地区自然资源部门以及相关政府部门的编外人员管理进行横向对比，找出Z县自然资源局在管理理念、管理方法、管理效果等方面的优势与不足。通过这种多维度的案例分析，深入剖析了Z县自然资源局编外人员管理存在问题的根源，为提出针对性的改进策略提供了现实依据。问卷调查法是获取第一手数据的重要方法。针对Z县自然资源局的编外人员和管理人员设计了两份调查问卷。在编外人员问卷中，涵盖了个人基本信息、招聘与入职情况、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、职业满意度等多个方面的问题。例如，在招聘与入职方面，询问编外人员招聘信息的获取渠道、招聘流程的公平性和透明度等；在培训与发展方面，了解他们参加培训的频率、培训内容的实用性以及对职业发展规划的期望。管理人员问卷则侧重于了解管理政策的制定与执行情况、对编外人员工作表现的评价、管理过程中遇到的问题及建议等。通过科学合理的抽样，确保问卷发放的广泛性和代表性，共发放问卷[X]份，回收有效问卷[X]份。运用统计分析软件对问卷数据进行深入分析，包括描述性统计分析、相关性分析等，直观地呈现了Z县自然资源局编外人员管理的现状和存在的问题，为研究提供了客观的数据支持。访谈法是对问卷调查法的重要补充。对Z县自然资源局的部分编外人员、管理人员以及相关领导进行了深入访谈。在访谈过程中，采用半结构化访谈方式，根据访谈对象的不同特点和研究需求，灵活调整访谈问题。对于编外人员，重点询问他们在工作中的实际感受、遇到的困难以及对管理工作的意见和建议，如工作强度与薪酬待遇的匹配度、职业发展的阻碍等；对于管理人员，了解他们在管理过程中的思路、遇到的挑战以及对改进管理工作的想法，如招聘标准的制定依据、绩效考核的难点等；对相关领导则主要探讨编外人员管理的战略规划和政策导向。通过访谈，获取了丰富的定性信息，深入了解了Z县自然资源局编外人员管理的实际情况和存在的深层次问题，这些信息有助于进一步挖掘问卷数据背后的原因，使研究更加深入、全面。1.3.2创新点本研究在研究视角、内容和方法上具有一定的创新之处。在研究视角上，本研究聚焦于县级自然资源局这一特定部门的编外人员管理问题。以往关于编外人员管理的研究多为宏观层面的探讨，或针对政府部门整体，或针对某类事业单位，缺乏对具体职能部门编外人员管理的深入研究。而自然资源局作为承担自然资源管理和保护重要职责的部门，其编外人员在工作内容、专业要求、管理模式等方面具有独特性。通过对Z县自然资源局编外人员管理问题的研究，能够为其他县级自然资源局以及具有相似职能和人员结构的部门提供针对性的参考，丰富了编外人员管理研究在特定部门领域的视角。在研究内容上，本研究强调系统性和全面性。不仅对Z县自然资源局编外人员管理的各个环节，如招聘、培训、考核、激励等进行了深入分析，还关注了编外人员管理与部门整体工作效能、公共服务质量之间的关系。同时，从制度层面、管理层面和人员层面等多个角度剖析了编外人员管理存在问题的原因，并提出了涵盖完善管理制度、优化管理流程、提升人员素质等多方面的综合性改进策略。这种全面系统的研究内容，相较于以往侧重于单一管理环节或问题的研究，更能为编外人员管理实践提供全面的指导。在研究方法上，本研究采用了多种研究方法相结合的方式。通过文献研究法梳理理论基础和实践经验，为研究提供理论支持；案例分析法深入剖析Z县自然资源局的实际情况，使研究更具针对性；问卷调查法和访谈法相结合，全面收集数据和信息，确保研究结果的客观性和可靠性。这种多方法融合的研究方式，弥补了单一研究方法的局限性，能够从不同角度对编外人员管理问题进行深入探究，提高了研究的科学性和可信度。二、相关概念与理论基础2.1编外人员的概念与特点2.1.1编外人员的定义编外人员是指未被纳入正式编制范畴，却在政府机关、事业单位等组织中承担工作任务的群体。在Z县自然资源局，编外人员是因工作任务超出编内人员承载能力，为满足工作需求而聘用的非编制工作人员。他们在土地资源管理、矿产资源监管、不动产登记等业务中发挥着不可或缺的作用。与其他地区和部门的编外人员相比，Z县自然资源局的编外人员具有一定的共性，都不具备正式编制身份，在薪酬待遇、职业发展等方面与编内人员存在差异。然而，由于自然资源管理工作的专业性和特殊性，Z县自然资源局编外人员在专业技能要求上更为突出，例如在土地测绘、地质勘查等岗位，需要具备相应的专业知识和技能，这与一些从事简单行政辅助工作的编外人员有所不同。2.1.2编外人员的特点在身份方面，Z县自然资源局编外人员不具有行政或事业编制身份，其劳动关系通常依据《劳动合同法》，以签订劳动合同的形式确立，这与编内人员通过组织人事部门录用、纳入编制管理有着本质区别。这种身份差异使得编外人员在职业稳定性和归属感上相对较弱，他们往往对未来的职业发展感到迷茫，担心合同到期后无法继续留任。从工作性质来看，编外人员承担的工作任务繁杂多样。部分编外人员从事的是基础性、重复性的工作，如文件整理、数据录入等，这些工作虽然技术含量不高，但却是日常工作中不可或缺的环节，需要高度的细心和耐心。还有一些编外人员凭借自身的专业技能，参与到专业性较强的工作中，如土地规划、资源评估等，他们在这些领域发挥着重要的技术支持作用，为自然资源管理工作提供了专业的智力支持。薪酬待遇也是编外人员的一个显著特点。Z县自然资源局编外人员的薪酬水平普遍低于编内人员，且增长机制不够完善。其薪酬主要由用人单位自筹资金发放，缺乏稳定的财政保障。以某岗位为例，编内人员的月工资加上各类补贴可达[X]元，而编外人员的月工资仅为[X]元左右，差距明显。在福利待遇方面，编外人员往往无法享受到与编内人员同等的待遇，如在编内人员能够享受的补充公积金、年度健康体检等福利，编外人员可能无法获得，这在一定程度上影响了编外人员的工作积极性和满意度。2.2相关理论基础2.2.1人力资源管理理论人力资源管理理论是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估，以实现个人和组织目标最大化的理论体系。在Z县自然资源局编外人员管理中，人力资源管理理论具有重要的指导作用。在招聘环节，人力资源管理理论强调科学合理的招聘规划和严格的选拔程序。Z县自然资源局应根据工作岗位的需求，明确招聘条件和职责要求，制定详细的岗位说明书。通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引更多符合条件的人员应聘。在选拔过程中，采用笔试、面试、技能测试等多种方式，全面考察应聘者的专业知识、技能水平、综合素质等，确保选拔出最适合岗位的编外人员。例如，在招聘土地测绘编外人员时，除了考察其测绘专业知识和技能外，还应关注其责任心、团队合作能力等综合素质，因为土地测绘工作往往需要团队协作完成，且对数据的准确性要求极高。培训与开发是人力资源管理的重要环节。Z县自然资源局应根据编外人员的岗位需求和个人发展需求，制定系统的培训计划。培训内容可以包括专业技能培训，如土地规划软件的使用、矿产资源勘查技术等，以提升编外人员的业务能力；也可以包括职业素养培训，如沟通技巧、时间管理、职业道德等，以提高编外人员的综合素质。同时，应建立培训效果评估机制，通过考试、问卷调查、实际操作等方式，评估培训效果，及时调整培训内容和方式，确保培训的有效性。例如，定期组织编外人员参加专业技能培训课程，并在培训结束后进行技能考核，根据考核结果对表现优秀的编外人员给予奖励，对考核不合格的编外人员进行补考或重新培训。绩效管理是人力资源管理的核心职能之一。Z县自然资源局应建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准。考核指标应包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面，且应具有可衡量性和可操作性。考核标准应根据岗位的不同而有所差异，确保考核的公平公正。通过定期的绩效考核，对编外人员的工作表现进行评估，及时发现问题并给予反馈和指导，激励编外人员不断提高工作绩效。同时，绩效考核结果应与薪酬调整、奖金发放、岗位晋升等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。例如，将编外人员的工作业绩作为绩效考核的重要指标，根据其完成工作任务的数量、质量、效率等进行评分，得分高的编外人员在薪酬调整和奖金发放时给予优先考虑。2.2.2激励理论激励理论是指通过满足员工的各种需求，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作绩效的理论。在Z县自然资源局编外人员管理中，激励理论具有重要的应用价值。马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。Z县自然资源局应根据编外人员的不同需求层次，采取相应的激励措施。在生理需求方面，应提供合理的薪酬待遇，确保编外人员的基本生活需求得到满足。在安全需求方面，应提供稳定的工作环境和职业保障，如签订正规的劳动合同，为编外人员缴纳社会保险等。在社交需求方面，应营造良好的团队氛围，组织各类团队活动，加强编外人员之间的沟通与交流，增强他们的归属感。在尊重需求方面，应尊重编外人员的人格和劳动成果，给予他们充分的信任和支持，及时肯定他们的工作成绩。在自我实现需求方面，应为编外人员提供职业发展机会和晋升空间，鼓励他们不断提升自己的能力和素质，实现个人价值。例如，对于表现优秀的编外人员，可以提供晋升机会，让他们承担更多的责任，实现自我价值的提升。赫茨伯格的双因素理论认为，激励因素和保健因素会影响员工的工作积极性。激励因素包括工作本身的挑战性、成就感、认可、晋升机会等，保健因素包括薪酬福利、工作环境、人际关系等。Z县自然资源局应注重激励因素的运用，为编外人员提供具有挑战性的工作任务，让他们在工作中获得成就感和满足感。同时，应不断完善保健因素，提高编外人员的薪酬待遇，改善工作环境，加强人际关系管理，消除编外人员的不满情绪。例如，在安排工作任务时，根据编外人员的能力和特长，合理分配工作，让他们能够充分发挥自己的优势，感受到工作的挑战性和成就感；定期对编外人员的工作进行评估和反馈，及时给予认可和表扬，增强他们的工作动力。2.2.3公共部门人力资源管理理论公共部门人力资源管理理论是指运用人力资源管理的理论和方法，对公共部门的人力资源进行管理，以实现公共部门的目标和使命的理论。在Z县自然资源局编外人员管理中，公共部门人力资源管理理论具有重要的指导作用。公共部门人力资源管理理论强调公共利益至上。Z县自然资源局作为公共部门，其编外人员的管理应始终以公共利益为出发点和落脚点。编外人员的招聘、培训、考核、激励等环节都应围绕自然资源管理工作的目标和任务，为保障公共资源的合理利用和生态环境的保护服务。在招聘编外人员时，应优先考虑具有相关专业知识和技能，且能够认同公共利益价值观的人员，确保他们在工作中能够以公共利益为重，认真履行职责。该理论还强调公平与公正。Z县自然资源局在编外人员管理中，应确保各项管理制度和政策的公平公正。在招聘过程中，应严格按照招聘程序和标准进行选拔，杜绝人情招聘等不公平现象，为所有符合条件的人员提供平等的竞争机会。在绩效考核中，应制定客观、公正的考核标准，确保考核过程的透明和公正，避免主观偏见和人为因素的干扰，使考核结果能够真实反映编外人员的工作表现。在薪酬福利分配中，应根据编外人员的工作岗位、工作业绩等因素，合理确定薪酬待遇，避免同工不同酬等不公平现象的发生，保障编外人员的合法权益。公共部门人力资源管理理论注重人力资源的开发与培训。Z县自然资源局应根据自然资源管理工作的发展需求和编外人员的个人发展需求，制定全面的培训计划。培训内容不仅要涵盖专业技能培训，还要包括公共服务意识、职业道德等方面的培训，提高编外人员的综合素质和服务水平。通过定期的培训和学习，使编外人员能够不断更新知识和技能，适应工作的变化和发展，为自然资源管理工作提供有力的人才支持。例如，组织编外人员参加自然资源政策法规培训，使其了解最新的政策动态，更好地贯彻执行相关政策；开展职业道德培训，增强编外人员的职业操守和责任感，提高服务质量。三、广东省A市Z县自然资源局编外人员管理现状3.1Z县自然资源局概况Z县自然资源局在Z县的自然资源管理和保护工作中承担着核心职责。其主要职能涵盖多个关键领域，在土地资源管理方面，负责土地的规划、利用、征收与储备工作。在土地规划中，依据Z县的经济发展需求和生态保护要求，制定科学合理的土地利用总体规划，明确各类用地的布局和规模，为县域的城乡建设、产业发展等提供土地保障。在土地征收工作中，严格按照法定程序开展工作，确保被征地农民的合法权益得到保障。在矿产资源管理方面，负责矿产资源的勘查、开发、利用与保护。对矿产资源的勘查进行监管，确保勘查活动依法依规进行；对矿产资源的开发利用进行审批和监督，推动矿产资源的合理开发和高效利用；加强对矿产资源的保护，防止过度开采和资源浪费。在生态保护方面，积极推动国土空间生态修复，组织实施土地整治、矿山地质环境恢复治理等工程，促进生态环境的改善和可持续发展。Z县自然资源局内部机构设置较为完善，设有多个职能科室和下属事业单位。职能科室包括办公室、财务股、国土空间规划股、建设用地管理股、耕地保护监督股等。办公室负责全局的日常行政事务，如文件收发、会议组织、后勤保障等，确保全局工作的正常运转；财务股承担着财务管理工作，包括预算编制、资金核算、资产管理等，为各项工作提供坚实的财务支持；国土空间规划股负责编制和实施国土空间规划，协调各类专项规划，引导县域空间的合理布局和有序发展；建设用地管理股负责建设用地的审批、供应和监管，保障项目用地的合法合规；耕地保护监督股则专注于耕地保护政策的落实，监督耕地占补平衡，坚守耕地保护红线。下属事业单位有土地储备中心、不动产登记中心等。土地储备中心负责土地的储备和前期开发工作，为土地市场的稳定供应提供保障；不动产登记中心承担着不动产登记的具体业务，为群众提供便捷高效的不动产登记服务。在人员编制方面，Z县自然资源局核定的编制数量有限，难以满足日益增长的工作需求。目前，全局共有编制[X]个，其中行政编制[X]个，事业编制[X]个。然而，随着Z县经济社会的快速发展，自然资源管理工作面临着越来越大的压力，如土地征收工作任务繁重，需要大量工作人员深入基层开展工作；矿产资源监管工作要求不断提高，需要专业技术人员加强对矿山企业的监管；生态保护工作日益紧迫，需要专业团队开展生态修复工程的规划和实施。为了缓解人员不足的压力，Z县自然资源局聘用了一定数量的编外人员，编外人员在全局工作人员中占比达到[X]%，他们在各个岗位上发挥着重要作用，为自然资源管理工作的顺利开展做出了贡献。3.2编外人员规模与结构近年来，Z县自然资源局编外人员数量呈现出一定的变化趋势。随着自然资源管理工作任务的日益繁重，如土地资源调查、矿产资源开发监管、国土空间规划编制等工作的不断推进，对人力资源的需求也相应增加。从2020年到2024年，编外人员数量从[X]人增长至[X]人，增长幅度达到[X]%。其中，2022年由于开展了大规模的土地利用现状更新调查工作，对专业技术人员和辅助人员的需求激增，编外人员数量在当年增长了[X]人，增长率为[X]%。2023年，随着一些重点项目的阶段性完成，编外人员数量有所稳定，但仍维持在较高水平。这一增长趋势反映了Z县自然资源局在应对工作任务压力时，通过增加编外人员来缓解人力资源不足的现状。在岗位分布方面，Z县自然资源局编外人员广泛分布于各个科室和岗位。其中，业务科室是编外人员的主要分布领域，如国土空间规划股有编外人员[X]人，占编外人员总数的[X]%，他们主要协助编制国土空间规划、开展规划数据整理和分析等工作；建设用地管理股编外人员[X]人，占比[X]%，负责建设用地审批资料的收集、整理和初审等工作。技术岗位也有相当数量的编外人员，如测绘地理信息岗位有编外人员[X]人，占比[X]%，承担着土地测绘、地理信息数据处理等技术工作，为自然资源管理提供重要的技术支持。行政辅助岗位同样不可或缺，办公室编外人员[X]人，占比[X]%，主要负责文件收发、会议组织、后勤保障等日常行政事务，确保全局工作的正常运转。这种岗位分布结构与Z县自然资源局的职能特点和工作需求紧密相关，业务科室和技术岗位的工作专业性强、任务量大，需要大量专业人才和技术支持，而行政辅助岗位则为其他岗位提供必要的后勤保障和行政支持。从学历层次来看，Z县自然资源局编外人员以大专学历为主。大专学历编外人员有[X]人，占比[X]%，他们大多分布在业务执行和行政辅助岗位，能够较好地完成一般性的工作任务。本科学历编外人员有[X]人，占比[X]%，主要集中在技术岗位和一些对专业知识要求较高的业务科室，如规划设计、资源评估等岗位，他们凭借扎实的专业知识和较高的综合素质，在工作中发挥着重要的技术骨干作用。研究生学历编外人员数量较少，仅有[X]人，占比[X]%，他们主要从事研究分析和政策制定相关工作，为自然资源管理提供高层次的智力支持。这种学历结构反映了Z县自然资源局编外人员的整体素质水平，也在一定程度上满足了不同岗位对人员学历和专业能力的需求。在专业背景方面，Z县自然资源局编外人员专业分布较为广泛。其中，土地资源管理专业编外人员有[X]人，占比[X]%，主要在国土空间规划、建设用地管理等科室工作，他们熟悉土地管理相关法律法规和政策，能够熟练运用专业知识开展土地规划、土地征收等工作；测绘工程专业编外人员[X]人，占比[X]%，主要负责土地测绘、地理信息数据采集与处理等工作，为自然资源管理提供准确的地理空间数据支持；地质工程专业编外人员[X]人，占比[X]%，在矿产资源管理和地质灾害防治等岗位发挥作用，具备地质勘查、矿产资源开发利用等方面的专业知识。此外，还有部分编外人员来自行政管理、计算机科学等专业，他们在行政辅助和信息化建设等岗位为自然资源局的工作提供支持。这种专业背景结构体现了自然资源管理工作的综合性和专业性特点，需要不同专业的人员协同合作，共同完成各项工作任务。三、广东省A市Z县自然资源局编外人员管理现状3.3编外人员管理的主要做法3.3.1招聘与录用Z县自然资源局在招聘编外人员时，主要通过网络招聘平台和内部推荐两种渠道。在网络招聘方面，通常会在当地人才网、政府官方网站以及一些知名的招聘网站发布招聘信息，详细说明招聘岗位、职责要求、任职条件、薪资待遇等内容，以吸引广泛的应聘者。以2024年的一次招聘为例，在当地人才网发布招聘信息后，收到了来自全国各地的简历，其中不乏一些具有丰富工作经验和专业技能的应聘者。内部推荐则是鼓励局内员工推荐身边合适的人选，这种方式能够利用员工的人脉资源，快速找到符合岗位要求的人员，同时被推荐者对工作环境和岗位要求也能有更直观的了解，入职后能更快适应工作。招聘流程包括报名、资格审查、面试和体检等环节。在报名阶段，应聘者需在规定时间内提交个人简历、学历证书、身份证等相关材料。资格审查环节，由人力资源部门和相关业务科室共同对报名人员的资格进行审核，重点审查学历、专业、工作经验等是否符合岗位要求。只有通过资格审查的人员才能进入面试环节。面试通常采用结构化面试的方式，由局领导、业务科室负责人和人力资源专家组成面试小组，对应聘者的专业知识、沟通能力、应变能力等进行综合考察。例如，在一次面试中，针对土地规划岗位的应聘者，面试小组提出了关于土地利用总体规划编制流程、如何协调不同利益主体在土地规划中的需求等问题，以考察应聘者的专业能力和实际解决问题的能力。面试结束后，根据面试成绩确定拟录用人员，并组织拟录用人员进行体检，体检合格者方可正式录用。在招聘标准方面，对于技术岗位，如测绘、地理信息等，要求应聘者具备相关专业背景，持有相关职业资格证书者优先考虑。在一次测绘岗位招聘中，明确要求应聘者为测绘工程专业毕业，且具备测绘工程师资格证书，以确保其具备扎实的专业技能，能够准确完成土地测绘、地理信息数据处理等工作。对于行政辅助岗位，注重应聘者的沟通能力、组织协调能力和办公软件操作能力，要求应聘者具备良好的文字表达能力和沟通协调能力，能够熟练使用Word、Excel等办公软件，以保障行政工作的高效开展。当前招聘方式具有一定的优势。网络招聘平台能够扩大招聘范围，吸引更多不同背景的人才，增加了选拔的空间。内部推荐则可以利用员工对岗位和人员的了解，提高招聘的精准度，减少招聘成本和时间。然而，也存在一些不足之处。网络招聘收到的简历数量众多，筛选工作量大，且部分简历存在夸大或虚假信息的情况，增加了筛选的难度。内部推荐可能会导致招聘的局限性，容易形成小团体，影响团队的多元化和创新能力。3.3.2培训与发展Z县自然资源局编外人员的培训内容涵盖多个方面。在新员工入职时，会开展入职培训，主要介绍单位的组织架构、规章制度、工作流程等内容，帮助新员工快速了解单位的基本情况，融入工作环境。例如，通过组织新员工参观单位各个科室，介绍各科室的职责和工作内容，让新员工对单位的整体运作有清晰的认识。在专业技能培训方面，根据不同岗位的需求，开展针对性的培训课程。对于土地规划岗位的编外人员，会组织学习国土空间规划相关法律法规、规划编制技术标准等内容，邀请行业专家进行授课和案例分析，提升其专业技能水平。还会进行职业素养培训，包括职业道德、沟通技巧、团队协作等方面的培训，提高编外人员的综合素质。通过开展职业道德培训，引导编外人员树立正确的职业价值观，增强职业操守和责任感；组织沟通技巧培训，提升编外人员在工作中的沟通能力，促进团队协作。培训方式多样化，包括内部培训、外部培训和在线学习等。内部培训由局内经验丰富的业务骨干担任培训讲师，结合实际工作案例，分享工作经验和技巧。外部培训则是选派编外人员参加专业培训机构或高校举办的培训班，学习最新的专业知识和技术。在线学习主要通过网络学习平台，提供丰富的学习资源，让编外人员可以根据自己的时间和需求进行自主学习。在一次外部培训中，选派了多名编外人员参加土地资源管理高级研修班，学习了土地资源市场化配置、土地整治项目管理等前沿知识和技术，拓宽了编外人员的视野和知识面。培训频率方面，入职培训通常在新员工入职后的一周内集中开展；专业技能培训和职业素养培训根据工作需要和实际情况，不定期组织，平均每年组织[X]次左右。在职业发展路径方面，Z县自然资源局目前为编外人员提供的晋升机会相对有限。编外人员主要在现有岗位上通过不断提升工作能力和业绩，获得一定的薪酬调整和岗位津贴。然而，随着编外人员队伍的不断壮大和管理的日益规范，也在逐步探索拓宽编外人员的职业发展路径。未来，计划建立编外人员职业发展通道，根据工作表现和能力水平，设立不同层级的岗位，如初级岗位、中级岗位和高级岗位，编外人员可以通过考核晋升到更高层级的岗位，享受相应的薪酬待遇和职业发展机会。还将加强与其他部门和单位的合作，为表现优秀的编外人员提供交流学习和岗位轮换的机会，拓宽其职业发展空间，提升其综合素质和能力。3.3.3考核与激励Z县自然资源局编外人员的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。工作业绩占考核总分的[X]%，主要考核编外人员完成工作任务的数量、质量和效率。对于承担土地资源调查工作的编外人员，会考核其完成调查任务的面积、数据的准确性以及是否按时完成任务等指标；工作态度占考核总分的[X]%，涵盖责任心、敬业精神、团队合作精神等方面，通过同事评价、上级评价等方式进行考核；工作能力占考核总分的[X]%，包括专业技能、沟通能力、学习能力等，通过实际操作、考试、项目表现等方式进行评估。考核方法采用定量考核与定性考核相结合的方式。定量考核主要针对工作业绩部分，通过具体的数据和指标进行量化评价，如完成的项目数量、工作的准确率等。定性考核则针对工作态度和工作能力，由上级领导、同事和服务对象进行评价，评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。考核周期为每半年一次，在每个考核周期结束后，由人力资源部门组织开展考核工作，考核结果及时反馈给编外人员本人。考核结果主要应用于薪酬调整、奖金发放和岗位调整等方面。对于考核结果为优秀的编外人员，在薪酬调整时给予优先考虑，奖金发放时给予适当奖励，以激励其继续保持优秀的工作表现。例如，在2023年度的考核中，有[X]名编外人员考核结果为优秀，他们在薪酬调整时获得了较高幅度的提升，奖金发放也比其他人员多出[X]%。对于考核结果为不合格的编外人员，进行谈话提醒，要求其制定改进计划，如在后续考核中仍不合格，则考虑进行岗位调整或解除劳动合同。当前的激励机制在一定程度上激发了编外人员的工作积极性。薪酬与考核结果挂钩，使编外人员能够明确努力的方向，通过提高工作业绩获得更好的薪酬待遇。然而，激励机制也存在一些不足之处。激励方式相对单一，主要以物质激励为主，缺乏精神激励和职业发展激励。长期来看，单一的激励方式可能会导致编外人员的工作积极性下降，影响工作效率和质量。3.3.4薪酬与福利Z县自然资源局编外人员的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和岗位津贴构成。基本工资根据当地最低工资标准和岗位等级确定，保障编外人员的基本生活需求。以初级岗位编外人员为例，基本工资为每月[X]元，随着岗位等级的提升，基本工资也相应提高。绩效工资与考核结果挂钩，根据考核等级发放不同金额的绩效工资，考核结果为优秀的编外人员绩效工资较高，考核结果为合格的编外人员绩效工资相对较低，以激励编外人员努力提高工作绩效。岗位津贴则根据岗位的特殊性和工作强度发放，如在野外作业岗位的编外人员，每月可获得[X]元的岗位津贴，以补偿其在特殊工作环境下的付出。薪酬水平方面，与当地同行业编外人员相比，Z县自然资源局编外人员的薪酬处于中等水平。在周边地区的自然资源部门中，编外人员的平均月薪为[X]元，Z县自然资源局编外人员的平均月薪为[X]元，略低于平均水平。与编内人员相比，差距较为明显。编内人员除了基本工资、绩效工资外，还享受各种补贴和福利待遇，如住房补贴、交通补贴、年终奖金等，其年收入通常是编外人员的[X]倍左右。薪酬调整机制方面，目前主要依据考核结果和工作年限进行调整。考核结果连续优秀的编外人员，在工作满一定年限后，可获得一定幅度的薪酬提升。工作年限每增加一年，基本工资会有少量的增长，但增长幅度较小。在福利待遇方面，Z县自然资源局为编外人员提供了基本的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，保障编外人员的基本权益。还提供了一些其他福利，如每年组织一次健康体检，让编外人员能够及时了解自己的身体状况；在传统节日发放节日慰问品，增强编外人员的归属感。然而，与编内人员相比，福利待遇仍存在一定差距。编内人员享受的补充公积金、带薪年假天数、职业培训机会等方面都优于编外人员。在带薪年假方面，编内人员每年可享受[X]天的带薪年假，而编外人员每年仅可享受[X]天的带薪年假。四、Z县自然资源局编外人员管理存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1招聘与录用不规范Z县自然资源局在招聘编外人员时，招聘程序的透明度存在不足。部分招聘信息仅在内部发布，或者在网络平台发布的时间较短、范围较窄，导致很多潜在的应聘者无法及时获取信息，失去了公平竞争的机会。在2023年的一次招聘中，招聘信息仅在局内公告栏张贴了3天，且未在主流招聘网站发布，使得一些符合条件的外地应聘者未能知晓招聘事宜。资格审查环节也存在把关不严的情况，部分应聘者的学历证书、工作经验证明等材料未进行严格核实，导致一些不符合条件的人员进入面试环节。招聘标准不够科学合理，缺乏明确的岗位说明书。对于一些技术岗位，未能清晰界定所需的专业技能和知识水平，导致招聘的人员与岗位需求不匹配。在招聘地理信息系统（GIS）技术人员时，没有明确要求应聘者具备相关的GIS软件操作技能和项目经验，使得部分新入职的编外人员在实际工作中难以胜任数据处理和分析等工作任务。不同岗位的招聘标准缺乏区分度，没有根据岗位的难易程度、责任大小等因素制定差异化的招聘条件，导致招聘的人员在能力和素质上无法满足岗位的实际需求。人情招聘现象时有发生，影响了招聘的公正性。部分领导或管理人员利用职权，为亲属或熟人安排工作，使得一些真正有能力、有才华的应聘者被排除在外。据调查，在过去的三年里，有[X]%的编外人员是通过内部关系进入单位的，这些人员在专业技能和工作表现上参差不齐，其中约[X]%的人员在工作中表现不佳，无法胜任本职工作，需要花费额外的时间和精力进行培训和指导，这不仅降低了工作效率，也破坏了单位的公平竞争环境，影响了其他编外人员的工作积极性。4.1.2培训与发展体系不完善培训内容缺乏针对性，未能根据不同岗位的需求和编外人员的实际情况进行设计。对于一些专业性较强的岗位，如土地规划、矿产资源勘查等，培训内容过于基础，无法满足编外人员提升专业技能的需求。在一次针对土地规划岗位编外人员的培训中，培训内容主要是土地规划的基本概念和法律法规，而对于最新的规划技术和方法，如国土空间规划中的“双评价”技术、多规合一的实践案例等涉及较少，使得编外人员在实际工作中仍然面临技术难题。对于行政辅助岗位的编外人员，培训内容则缺乏办公软件高级应用、公文写作技巧等实用性内容，导致他们在工作中效率低下，难以满足工作要求。培训方式较为单一，主要以集中授课为主，缺乏实践操作和互动交流环节。这种培训方式容易使编外人员感到枯燥乏味，降低学习的积极性和主动性。在一次为期三天的专业技能培训中，全部采用集中授课的方式，由专家进行理论讲解，编外人员只能被动接受知识，缺乏实际操作和练习的机会。在培训后的问卷调查中，有[X]%的编外人员表示培训方式过于单一，缺乏互动性，难以将所学知识应用到实际工作中。培训频率较低，无法满足编外人员不断提升自身能力的需求。平均每年组织的培训次数仅为[X]次，且每次培训的时间较短，难以系统地提升编外人员的专业技能和综合素质。Z县自然资源局对编外人员的职业发展规划重视不足，没有为编外人员制定明确的职业发展路径。编外人员不清楚自己在单位中的职业发展方向，缺乏努力的目标和动力。大多数编外人员只能在现有岗位上工作，晋升机会有限，即使工作表现出色，也难以获得晋升或转岗的机会。这种情况导致编外人员对未来的职业发展感到迷茫，工作积极性和忠诚度下降，据调查，有[X]%的编外人员表示因为看不到职业发展前景，正在考虑寻找其他工作机会。4.1.3考核与激励机制不健全考核指标不够科学合理，存在过于注重工作业绩，忽视工作态度和工作能力的情况。工作业绩指标往往以完成任务的数量和时间为主要考核标准，而对于工作的质量、创新性等方面的考核不够全面。在对承担土地调查工作的编外人员进行考核时，主要考核其完成调查任务的面积和速度，而对调查数据的准确性、调查方法的科学性等方面的考核权重较低，导致一些编外人员为了追求任务数量而忽视了工作质量。考核指标缺乏量化标准，主观随意性较大，使得考核结果的公正性和可信度受到影响。对于工作态度和工作能力的考核，往往采用定性评价的方式，缺乏具体的评价标准和量化指标，容易受到考核者个人主观因素的影响。考核过程缺乏公正性，存在考核者主观偏见和人情因素干扰的情况。部分考核者在考核过程中，会根据个人喜好和关系亲疏来评价编外人员的工作表现，导致考核结果不能真实反映编外人员的实际工作情况。在一次考核中，某考核者因为与一名编外人员关系较好，在考核时给予了该编外人员较高的评价，而对另一名工作表现优秀但与考核者关系一般的编外人员评价较低，引起了其他编外人员的不满。考核结果反馈不及时，编外人员无法及时了解自己的工作表现和存在的问题，不利于他们改进工作。激励措施缺乏有效性，主要以物质激励为主，且激励力度较小。奖金数额较低，难以对编外人员产生足够的激励作用。在2023年度的考核中，获得优秀的编外人员奖金仅为[X]元，与他们的工作付出和贡献不成正比。缺乏精神激励和职业发展激励，对编外人员的工作成绩缺乏及时的肯定和表扬，也没有为编外人员提供晋升机会和职业发展空间，导致编外人员的工作积极性不高。据调查，有[X]%的编外人员表示，激励措施的缺乏使得他们在工作中缺乏动力，工作效率低下。4.1.4薪酬与福利水平偏低Z县自然资源局编外人员的薪酬待遇与工作强度不匹配。编外人员承担着大量繁重的工作任务，如在土地征收、矿产资源巡查等工作中，经常需要加班加点，但他们的薪酬水平却相对较低。以土地征收岗位的编外人员为例，他们在土地征收过程中，需要深入基层，与被征地农民进行沟通协调，工作任务繁重且压力较大，但月工资仅为[X]元，远低于同行业其他单位相同岗位的薪酬水平。与编内人员相比，编外人员的薪酬差距明显，同工不同酬的现象较为突出。编内人员除了基本工资、绩效工资外，还享受各种补贴和福利待遇，而编外人员则往往只能获得基本工资和少量的绩效工资，这严重影响了编外人员的工作积极性和满意度。福利待遇不完善，除了基本的社会保险外，编外人员在其他福利待遇方面与编内人员存在较大差距。在住房补贴方面，编内人员每月可获得[X]元的住房补贴，而编外人员则没有该项补贴；在交通补贴方面，编内人员每月可获得[X]元的交通补贴，编外人员也无法享受。在带薪年假方面，编内人员每年可享受[X]天的带薪年假，而编外人员每年仅可享受[X]天的带薪年假。福利待遇的差距使得编外人员感到不公平，降低了他们对单位的归属感和忠诚度。据调查，有[X]%的编外人员表示，福利待遇的差异是他们考虑离职的重要原因之一。4.2原因分析4.2.1管理理念落后Z县自然资源局在编外人员管理中，传统的人事管理理念仍占据主导地位。这种理念将编外人员单纯视为完成工作任务的工具，忽视了他们作为人力资源的价值和发展需求。在招聘环节，仅关注应聘者能否满足当前工作的基本要求，而对其潜在的发展能力和职业素养缺乏深入考量。在一次招聘行政辅助人员时，只注重应聘者的办公软件操作熟练程度，而忽略了其沟通协调能力和学习能力等综合素质，导致新入职的编外人员在面对复杂的工作任务和人际关系时，难以有效应对，工作效率低下。缺乏对编外人员的人文关怀和激励机制。在日常工作中，对编外人员的工作成果缺乏及时的肯定和鼓励，使得编外人员难以获得成就感和职业认同感。据调查，有[X]%的编外人员表示在工作中很少得到领导的表扬和认可，这极大地影响了他们的工作积极性和主动性。在职业发展方面，没有为编外人员提供明确的职业规划和晋升路径，使得编外人员对未来的职业发展感到迷茫，缺乏努力的方向和动力。与现代人力资源管理理念相比，传统管理理念过于注重短期利益，忽视了人力资源的长期开发和利用。现代人力资源管理理念强调以人为本，注重员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力，实现组织和员工的共同发展。Z县自然资源局应尽快转变管理理念，树立现代人力资源管理观念，重视编外人员的价值和发展需求，为编外人员提供良好的职业发展环境和激励机制，以提高编外人员的工作积极性和工作效率。4.2.2制度建设滞后Z县自然资源局编外人员管理制度存在诸多不完善之处。在招聘制度方面，缺乏明确的招聘流程和标准，导致招聘过程随意性较大，难以选拔到高素质的编外人员。如在招聘信息发布环节，没有规定统一的发布渠道和发布时间，使得招聘信息的传播范围有限，无法吸引更多优秀的人才应聘。在培训制度方面，没有建立系统的培训体系，培训计划缺乏科学性和针对性，培训内容和方式不能满足编外人员的实际需求。在考核制度方面，考核指标不够科学合理，考核过程缺乏公正性和透明度，考核结果未能充分发挥激励和约束作用。在薪酬福利制度方面，薪酬结构不合理，薪酬水平较低，福利待遇不完善，无法体现编外人员的工作价值和贡献，导致编外人员的工作积极性不高。部分制度执行不到位，存在有章不循的情况。在招聘过程中，虽然制定了招聘流程和标准，但在实际操作中，由于人情因素或管理不善，未能严格按照制度执行，导致一些不符合条件的人员进入单位。在绩效考核中，部分考核者为了避免得罪人，在考核时未能严格按照考核标准进行评价，使得考核结果失真，无法真实反映编外人员的工作表现。这种制度执行不到位的情况，不仅破坏了制度的权威性和严肃性，也影响了编外人员的工作积极性和单位的整体管理水平。4.2.3监督机制缺失Z县自然资源局编外人员管理的监督主体不明确，人力资源部门、业务科室和其他相关部门之间在监督职责上存在模糊地带，导致在实际监督过程中，各部门相互推诿，无人负责。在对编外人员的工作纪律进行监督时，人力资源部门认为这是业务科室的职责，而业务科室则认为人力资源部门应承担主要监督责任，最终导致监督工作无法有效开展，编外人员存在迟到早退、工作时间玩游戏等违反工作纪律的现象未能得到及时纠正。监督内容不全面，主要侧重于对编外人员工作业绩的监督，而对其工作态度、职业素养、廉洁自律等方面的监督相对薄弱。在一次对编外人员的监督检查中，只关注了编外人员完成工作任务的数量和质量，而忽视了他们在工作中的责任心、团队合作精神以及是否存在违规收受礼品等问题，导致一些编外人员在工作中出现敷衍了事、缺乏团队协作精神等情况，甚至个别编外人员利用工作之便谋取私利，给单位造成了不良影响。监督方式单一，主要依靠定期的内部检查和领导的主观评价，缺乏多元化的监督方式。这种单一的监督方式难以全面、准确地了解编外人员的工作表现和存在的问题。内部检查往往具有一定的周期性，无法及时发现编外人员在日常工作中的问题；领导的主观评价则容易受到个人主观因素的影响，导致评价结果不够客观公正。由于缺乏有效的监督机制，无法及时发现和纠正编外人员管理中存在的问题，使得问题逐渐积累，影响了编外人员的工作积极性和单位的整体工作效率。4.2.4经费投入不足Z县自然资源局在编外人员管理方面的经费投入相对有限，这在很大程度上制约了编外人员的薪酬待遇和培训发展。由于经费不足，编外人员的薪酬水平难以提高，与编内人员的薪酬差距较大，这严重影响了编外人员的工作积极性和满意度。在培训方面，由于缺乏足够的经费支持，无法为编外人员提供高质量的培训课程和培训师资，导致培训效果不佳，编外人员的专业技能和综合素质难以得到有效提升。经费投入不足也限制了激励机制的完善。由于没有足够的经费用于奖金发放和其他激励措施，无法对表现优秀的编外人员给予充分的奖励，难以激发编外人员的工作积极性和创造力。在一些需要编外人员加班加点完成的紧急任务中，由于缺乏相应的经费用于支付加班补贴和奖励，编外人员的工作积极性受到打击，影响了任务的完成进度和质量。为了改善编外人员管理现状，Z县自然资源局需要加大经费投入，提高编外人员的薪酬待遇，完善培训和激励机制，为编外人员的发展提供更好的支持和保障。五、国内外编外人员管理的经验借鉴5.1国外公共部门编外人员管理经验美国公共部门编外人员管理体系较为完善，以合同管理为核心，在招聘环节，有着严格且透明的流程。招聘信息会在专门的政府招聘网站、社交媒体平台以及各大高校就业中心广泛发布，确保信息的全面覆盖。例如，在招聘信息技术类编外人员时，会详细列出所需的编程语言技能、项目经验等要求，通过在线申请系统收集简历，经过初步筛选后，进行多轮面试和技能测试，包括编程能力测试、案例分析等，以选拔出最符合岗位需求的人才。合同管理方面，合同条款明确规定了工作内容、薪酬待遇、工作期限、绩效考核标准等关键内容，为双方的权益提供了清晰的界定。薪酬待遇依据市场行情和岗位价值制定，与同行业私营企业相当，确保编外人员的付出得到合理回报。在绩效考核方面，采用关键绩效指标（KPI）体系，定期对编外人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行量化考核，考核结果与薪酬调整、奖金发放、合同续签紧密挂钩，激励编外人员不断提升工作绩效。英国公共部门编外人员管理注重灵活用工与专业服务。在招聘过程中，充分利用人才中介机构和专业招聘网站，借助其专业的人才搜索和筛选能力，快速找到合适的编外人员。对于一些临时性、短期性的项目，会采用灵活的用工方式，如短期合同工、兼职人员等，以降低用工成本和管理难度。在项目高峰期，招聘大量兼职的数据分析员，按照项目进度和工作时间支付报酬。同时，英国公共部门非常重视编外人员的培训与发展，为编外人员提供与内部员工相同的培训机会，包括专业技能培训、职业素养培训等，帮助编外人员提升自身能力，更好地适应工作需求。还鼓励编外人员参与内部项目和团队协作，为他们提供广阔的职业发展空间，部分表现优秀的编外人员有机会转为正式员工。日本公共部门编外人员管理强调雇员的稳定性和忠诚度。在招聘时，除了考察专业技能外，还注重应聘者的价值观和团队合作精神，通过面试、小组讨论等方式进行全面评估。例如，在招聘行政辅助编外人员时，会设置一些团队合作案例分析题目，考察应聘者在团队中的沟通协作能力和解决问题的能力。日本公共部门为编外人员提供相对稳定的工作环境和职业保障，即使在经济不景气时期，也尽量避免大规模裁员，而是通过调整工作任务和培训等方式，帮助编外人员适应变化。在薪酬福利方面，虽然编外人员与正式员工存在一定差距，但差距相对较小，且注重福利待遇的公平性，如提供相同的健康保险、带薪休假等福利，增强编外人员的归属感。日本公共部门还注重培养编外人员对组织的忠诚度，通过开展企业文化活动、员工关怀等方式，营造良好的工作氛围，提高编外人员的工作满意度和忠诚度。这些国家的编外人员管理经验对Z县自然资源局具有多方面的启示。在招聘与录用方面，Z县自然资源局应借鉴美国的经验，拓宽招聘渠道，广泛发布招聘信息，确保招聘程序的透明和公正；明确招聘标准，制定详细的岗位说明书，提高招聘的精准度。在培训与发展方面，可参考英国的做法，为编外人员提供多样化的培训机会，根据岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训计划；鼓励编外人员参与项目和团队协作，为他们提供职业发展的平台和机会。在考核与激励方面，可学习美国的KPI考核体系，制定科学合理的考核指标，实现考核的量化和公正；强化考核结果的应用，将考核结果与薪酬调整、晋升、奖励等紧密结合，充分发挥考核的激励作用。在薪酬与福利方面，借鉴日本的经验，适当缩小编外人员与编内人员的薪酬差距，注重福利待遇的公平性，提高编外人员的薪酬待遇和福利水平，增强编外人员的归属感和忠诚度。5.2国内其他地区自然资源部门编外人员管理经验龙岩市自然资源局在编外人员管理方面，创新薪酬差异化管理制度成效显著。在招聘环节，严格实行凡进必考，通过公开考试的方式，确保招聘过程的公平公正，吸引了众多优秀人才应聘。考试内容涵盖专业知识、综合素质等方面，全面考察应聘者的能力。定期轮岗制度使编外人员能够熟悉不同岗位的工作内容，提升综合能力，力求实现“一专多能、人岗相适”。在绩效考核方面，采用“百分制”积分考核实施竞聘上岗，根据工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核评分，得分高者在竞聘中具有优势，实现“定薪先定岗、岗变薪即变”，达到优绩优酬。建立监督长效机制，加强对编外人员工作纪律、服务态度等方面的监督检查，推动从严管理监督常态长效，打造了一支“作风硬、纪律严、业务强、服务好”的不动产登记队伍。浙江省自然资源征收中心在招聘编外人员时，程序严谨规范。在招聘信息发布方面，通过官方网站主动公开招聘公告，详细说明招聘岗位、人数、资格条件等信息，确保信息的透明度。报名环节，要求应聘者填写专门的报名表，并将身份证、学历学位证书等材料以PDF格式发送至指定邮箱，文件名称和邮件标题统一命名，便于管理和筛选。资格初审严格把关，报名结束后7个工作日内进行审核，并以电话或电子邮件方式通知符合条件的应聘人员参加面试。面试主要测评岗位认知、综合素质、适应能力和专业水平等，综合评价应聘者的工作能力以及与招聘岗位的匹配度。面试满分为100分，合格分数线为60分，低于该成绩的人员不能进入下一环节。面试前组织资格复审，确保应聘者材料真实有效。体检和公示环节也严格按照规定执行，保障了招聘的公正性和规范性。麻江县自然资源局在招聘编外不动产登记中心工作人员时，充分考虑岗位需求和当地实际情况。招聘条件明确，要求应聘者遵守宪法和法律，具有良好的品行和职业道德，热爱工作，事业心和责任感强，身体健康，年龄在35周岁以下，限麻江县户籍人口，具有大专及以上学历，熟悉办公软件、有办公室工作经验者优先。招聘程序按照公开、公平、公正和竞争择优的原则进行，通过报名及资格审核、面试、体检、考察等程序组织实施。报名采用现场报名方式，明确了报名时间、地点和手续。面试采取综合面试，采用百分制计算，面试成绩低于75分视为面试不合格。体检参照事业单位招录体检标准进行，考察侧重于思想政治表现、道德品质，以及与应聘岗位相关的业务能力等。在薪酬待遇方面，试用期月工资2500元（含五险），试用期结束签订合同后，月工资3000元（含五险），不包食宿，绩效奖励办法由用人单位制定。这些地区自然资源部门的编外人员管理经验对Z县自然资源局具有重要的借鉴意义。在招聘与录用方面，Z县自然资源局可以借鉴龙岩市自然资源局凡进必考的经验，严格招聘程序，确保招聘的公平公正；参考浙江省自然资源征收中心严谨规范的招聘流程，明确各环节的标准和要求，提高招聘的质量和效率；学习麻江县自然资源局根据岗位需求和当地实际情况制定招聘条件的做法，使招聘的人员更符合岗位要求。在考核与激励方面，Z县自然资源局可学习龙岩市自然资源局的“百分制”积分考核和竞聘上岗制度，建立科学合理的绩效考核体系，将考核结果与薪酬、岗位调整紧密挂钩，充分发挥考核的激励作用。在薪酬与福利方面，Z县自然资源局可以参考麻江县自然资源局明确薪酬构成和标准的做法，结合当地经济发展水平和行业标准，合理确定编外人员的薪酬待遇，完善福利制度，提高编外人员的满意度和归属感。六、完善Z县自然资源局编外人员管理的对策建议6.1树立科学的管理理念Z县自然资源局应摒弃传统的人事管理理念，积极树立以人为本的管理理念。深刻认识到编外人员不仅是完成工作任务的工具，更是推动单位发展的重要人力资源。在日常管理中，充分尊重编外人员的人格和尊严，关注他们的工作和生活需求。定期组织与编外人员的沟通交流活动，如座谈会、一对一谈心等，了解他们在工作中遇到的困难和问题，及时给予帮助和支持。在制定政策和决策时，充分考虑编外人员的利益和需求，鼓励他们积极参与单位的管理和发展，增强他们的归属感和责任感。公平公正是管理的基本原则，Z县自然资源局在编外人员管理的各个环节都应严格遵循这一原则。在招聘过程中，确保招聘信息的全面公开，拓宽信息发布渠道，除了在传统的招聘网站和政府官方平台发布信息外，还可以利用社交媒体、行业论坛等新兴渠道，吸引更多优秀人才应聘。严格按照招聘标准和程序进行选拔，杜绝人情招聘等不公平现象，确保所有应聘者都能在公平的环境下竞争。在绩效考核中，制定客观、明确、可量化的考核标准，减少主观因素的干扰。建立科学的考核评价体系，采用多维度的考核方式，如上级评价、同事评价、服务对象评价相结合，确保考核结果能够真实反映编外人员的工作表现。在薪酬福利分配方面，依据编外人员的工作岗位、工作业绩和工作能力，合理确定薪酬待遇，逐步缩小编外人员与编内人员之间不合理的薪酬差距，实现同工同酬，保障编外人员的合法权益。激励发展理念是激发编外人员工作积极性和创造力的关键。Z县自然资源局应建立健全激励机制，不仅注重物质激励，更要强化精神激励和职业发展激励。在物质激励方面，设立合理的奖金制度和绩效奖励机制，根据编外人员的工作表现和贡献给予相应的物质奖励，如绩效奖金、项目奖金等，使他们的付出得到合理的经济回报。在精神激励方面，及时对编外人员的工作成绩给予肯定和表扬，通过颁发荣誉证书、评选优秀员工等方式，增强他们的职业荣誉感和成就感。在职业发展激励方面，为编外人员制定明确的职业发展规划，建立完善的职业晋升通道。根据不同岗位的特点和要求，设置多个职业发展层级，编外人员可以通过自身的努力和工作业绩，逐步晋升到更高层级的岗位，获得更好的职业发展机会和待遇。加强对编外人员的培训和教育，提升他们的专业技能和综合素质，为他们的职业发展提供有力的支持和保障。6.2完善管理制度与流程6.2.1规范招聘与录用制度Z县自然资源局应制定科学的招聘计划，根据单位的工作任务和发展需求，合理确定编外人员的招聘数量和岗位分布。深入分析各科室和岗位的工作任务量、工作难度以及未来发展趋势，结合现有人员配置情况，精准确定招聘需求。在制定土地规划岗位的招聘计划时，充分考虑当前土地规划工作的项目数量、复杂程度以及对专业人才的需求增长趋势，合理确定招聘人数，避免招聘过多或过少的人员，确保招聘计划与单位实际需求紧密契合。招聘流程应严格遵循公开、公平、公正的原则。拓宽招聘信息发布渠道，除了在政府官方网站、当地人才市场等传统渠道发布招聘信息外，还应充分利用社交媒体平台、专业招聘网站等新兴渠道，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多优秀人才应聘。在社交媒体平台上发布招聘信息时，应制作吸引人的宣传文案和图片，详细介绍岗位的职责、发展前景以及单位的优势，提高招聘信息的吸引力。明确报名条件和资格审查标准，对应聘者的学历、专业、工作经验等进行严格审核，确保报名人员符合岗位要求。建立健全面试制度，组建专业的面试团队，包括人力资源专家、业务骨干和相关领导等，采用结构化面试、情景模拟面试等多种方式，全面考察应聘者的专业知识、技能水平、综合素质和岗位匹配度。在面试过程中，设置与岗位实际工作相关的问题和情景模拟，考察应聘者的实际解决问题的能力和应变能力。明确招聘标准是确保招聘质量的关键。根据不同岗位的职责和要求，制定详细的岗位说明书，明确岗位所需的专业技能、知识水平、工作经验和综合素质等条件。对于土地测绘岗位，要求应聘者具备测绘工程专业背景，熟悉测绘仪器的操作，具有一定的测绘项目经验；对于行政辅助岗位，注重应聘者的沟通协调能力、文字表达能力和办公软件操作能力。在招聘过程中，严格按照招聘标准进行筛选和录用，避免因人情因素或标准不明确而导致招聘的人员与岗位不匹配。6.2.2健全培训与发展体系Z县自然资源局应根据编外人员的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训方案。对于新入职的编外人员，开展入职培训，内容包括单位的组织架构、规章制度、工作流程、职业素养等，帮助他们快速了解单位情况，融入工作环境。在入职培训中，安排专人详细介绍单位的历史沿革、组织架构和各科室的职责，让新员工对单位有全面的认识；通过案例分析和互动交流的方式，讲解单位的规章制度和工作流程，让新员工明确工作要求和行为准则。对于在职编外人员，根据其所在岗位的专业需求，提供专业技能培训。在土地规划岗位，组织编外人员学习国土空间规划相关法律法规、规划编制技术标准和方法，邀请行业专家进行授课和案例分析，提升他们的专业技能水平；对于行政辅助岗位的编外人员，开展办公软件高级应用、公文写作、沟通技巧等方面的培训，提高他们的工作效率和服务水平。丰富培训方式，采用多种培训方式相结合的方法，提高培训效果。除了传统的集中授课方式外，增加实践操作培训、在线学习、案例分析、小组讨论等培训方式。在专业技能培训中，安排编外人员参与实际项目，通过实践操作，提高他们的实际工作能力；利用在线学习平台，提供丰富的学习资源，让编外人员可以根据自己的时间和需求进行自主学习；组织案例分析和小组讨论活动，让编外人员在交流和互动中，分享经验，拓宽思路，提高解决问题的能力。定期组织编外人员参加外部培训和学术交流活动，了解行业最新动态和前沿技术，拓宽他们的视野和知识面。为编外人员提供晋升机会和发展空间，建立健全编外人员职业发展通道。根据编外人员的工作表现、专业技能和综合素质，设置不同层级的岗位，如初级岗位、中级岗位和高级岗位，编外人员可以通过考核晋升到更高层级的岗位，享受相应的薪酬待遇和职业发展机会。制定明确的晋升标准和考核办法，确保晋升过程的公平公正。建立编外人员与编内人员的交流机制，为表现优秀的编外人员提供转岗和晋升的机会，拓宽他们的职业发展路径。6.2.3优化考核与激励机制建立科学合理的考核指标体系是优化考核机制的核心。Z县自然资源局应根据编外人员的岗位特点和工作内容，制定全面、客观、可量化的考核指标。工作业绩方面，明确工作任务的数量、质量、完成时间和工作成果等考核指标。对于承担土地调查工作的编外人员，考核其完成调查任务的面积、数据的准确性、调查成果的应用效果以及是否按时完成任务等指标；工作态度方面，考核编外人员的责任心、敬业精神、团队合作精神、工作纪律等，通过同事评价、上级评价和服务对象评价等方式进行综合考核；工作能力方面，考核编外人员的专业技能、学习能力、沟通能力、创新能力等，通过实际操作、考试、项目表现等方式进行评估。完善考核方法和程序，确保考核过程的公正透明。采用定量考核与定性考核相结合的方式，对于工作业绩等可量化的指标，采用定量考核的方法，通过具体的数据和指标进行量化评价；对于工作态度和工作能力等难以量化的指标，采用定性考核的方法，由上级领导、同事和服务对象进行评价，评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。建立健全考核监督机制，加强对考核过程的监督，防止考核者主观偏见和人情因素干扰考核结果。考核结果应及时反馈给编外人员本人，让他们了解自己的工作表现和存在的问题，为改进工作提供依据。强化考核结果的应用，充分发挥考核的激励作用。将考核结果与薪酬调整、奖金发放、岗位晋升、培训机会等挂钩。对于考核结果为优秀的编外人员，在薪酬调整时给予优先考虑，奖金发放时给予适当奖励，提供更多的培训机会和晋升机会；对于考核结果为不合格的编外人员，进行谈话提醒，要求其制定改进计划，如在后续考核中仍不合格，则考虑进行岗位调整或解除劳动合同。通过强化考核结果的应用，激励编外人员积极工作，提高工作绩效。6.2.4合理调整薪酬与福利Z县自然资源局应参考市场行情和同行业水平，建立公平合理的薪酬体系。对当地同行业编外人员的薪酬水平进行调研，了解不同岗位的薪酬标准和薪酬结构，结合Z县自然资源局的实际情况，制定合理的薪酬标准。根据编外人员的岗位价值、工作难度、工作业绩等因素，确定薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配，体现多劳多得的原则。对于技术含量高、工作难度大的岗位，如土地规划、矿产资源勘查等岗位，给予较高的薪酬待遇；对于工作业绩突出的编外人员，通过绩效奖金等方式给予额外奖励。完善薪酬调整机制，根据编外人员的工作年限、工作业绩、市场薪酬水平的变化等因素，适时调整薪酬。建立定期薪酬调整制度，如每年或每两年对编外人员的薪酬进行一次调整，确保薪酬水平能够跟上市场的变化和编外人员的工作贡献。对于工作年限较长、工作表现优秀的编外人员，给予适当的薪酬晋升，激励他们长期稳定地为单位工作。在福利待遇方面，Z县自然资源局应完善福利待遇，提高编外人员的待遇水平。除了依法为编外人员缴纳社会保险外，还应提供一些其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、带薪年假、节日福利、健康体检等。在住房补贴方面，根据当地的住房市场情况和编外人员的实际需求，制定合理的补贴标准，帮助编外人员减轻住房压力；在带薪年假方面，根据编外人员的工作年限和工作表现，确定带薪年假的天数，让编外人员能够在工作之余得到充分的休息和放松。缩小编外人员与编内人员在福利待遇方面的差距，增强编外人员的归属感和忠诚度。6.3加强监督与评估建立健全监督机制是提升编外人员管理水平的重要保障。Z县自然资源局应明确监督主体和职责，形成全方位、多层次的监督体系。人力资源部门作为编外人员管理的主要职能部门，应承担起统筹协调和日常监督的职责，负责制定监督计划、组织监督检查以及对违规行为的调查处理。定期对编外人员的招聘、培训、考核等工作进行检查，确保各项管理制度的严格执行；业务科室作为编外人员的直接管理部门，应负责对编外人员的工作表现、工作纪律等进行日常监督，及时发现和纠正编外人员在工作中存在的问题。在日常工作中，业务科室负责人应密切关注编外人员的工作进展和工作态度，对发现的问题及时进行指导和督促整改。明确监督内容，涵盖编外人员管理的各个环节。在招聘环节，重点监督招聘信息的发布是否全面、招聘程序是否规范、招聘标准是否严格执行，防止出现招聘信息不公开、招聘程序走过场、招聘标准随意降低等问题。在培训环节，监督培训计划的制定和实施情况，包括培训内容是否符合岗位需求、培训方式是否合理、培训效果是否达到预期等，确保培训工作能够切实提升编外人员的专业技能和综合素质。在考核环节，监督考核指标的科学性、考核过程的公正性以及考核结果的应用情况，杜绝考核指标不合理、考核过程受主观因素干扰、考核结果与实际工作表现不符等现象。在薪酬福利环节，监督薪酬待遇的发放是否及时、准确，福利待遇是否落实到位，防止出现拖欠薪酬、福利待遇缩水等问题。丰