HR必须了解的劳动纠纷案例分析

HR必需了解的——

劳动纠纷案例分析

（超80个案例,143页）

部分书目：

合同终止后发觉早已怀孕怎么办

员工一年后发觉单位未缴纳试用期内的社保，可否解除合同并获补偿？

员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳

周六上班，值班？加班？用人单位与劳动者看法往往相左

因加班加点发生的争议一

女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定

实习期间受伤不算工伤但可获赔偿

实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资

工伤职工擅自休假可按旷工论处

工资下调无依据补发工资没商议

强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿

懈怠工作被“炒就鱼”索要天价赔偿被驳回

提前上班途中受伤能否算工伤

无证驾驶受伤能否认定为工伤

春节加班公用单位另当别论

上班睡觉罚1000元合理吗

不满大幅降薪拒绝到岗员工被开除获赔生活费

不能以补休代替法定休假日加班工资

为多拿工资，同意公司不参与社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责？

事假单交出后就可以不去单位上班了吗

享受社保还能领经济补偿金吗

仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳

以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金

以假文凭订立劳动合同是否有效

企业拖欠工资员工不告而别能否作为旷工处理？

企业有加班加点确定权吗

企业自身无权确定或变更工时制度

损害地点不是工作岗位算不算工伤

公司强制放假工人告上法庭

公司搬外地合同解除的经济补偿

冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤

农夫工维权手册

几种常见的劳资纠纷发生的缘由及其防范

加班工资不能预定

加班费这样约定有效吗

劳务合同中的人身损占赔偿是如何规定的

劳动者学历造假被辞退单位是否须要支付经济补偿

单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资

是否发年终奖公司可自主确定

是补休还是支付加班费

服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金

案例解读-有关双倍工资的劳资纠纷

深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种

用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权

病休10个月女工被除名状告单位胜诉补发工资

社会保险费不得打入工资中

离职缘由为空白一公司因举证不足被判败诉

综合计算工时是不同于标准工时的工时制度

职工因病住院

职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的

职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理方法

职工拒加班不能作辞退理由

职工拒绝企业合法的加班行为是不对的

职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资

自愿加班可得加班工资吗

自愿加班没有加班工资

被辞退业务员提成如何计算？

被迫离职也可得到经济补偿金

试用期内辞退员工的限制

超时工作无加班费劳资纠纷学会收集

辞职也能获得经济补偿金

辞职了，调休单不能过期作废

辞职提前通知可用年休假冲抵吗

违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗

案例解读有关双倍工资的劳资纠纷

法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工

之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向

劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工

资。

案例一：

张小姐于2006年5月入职青岛某公司，未签定劳动合

同，口头约定月薪为4000元。2009年6月1日，公司以张

小姐严峻违反规章制度为由辞退了张小姐。张小姐提起劳动

仲裁，要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资（2008年1

月1日-2009年5月31日），公司认为，未签定劳动合同期

限的双倍工资最多要求11个月，而且张小姐的部分恳求已

经超过仲裁时效。

案例二：

李先生于2006年5月1日入职青岛某公司任培训经理,

劳动合同期限为2006年5月1日至2008年4月30日，收

入结构为：基本工资1000+岗位工资2000+保密费500+福利

费2500全勤奖100o合同到期之后，双方没有刚好续签劳动

合同，但形成事好用工关系。2009年2月1日，公司与李先

生续签了劳动合同，期限为2008年5月1日至2009年4月

30日。合同到期前，公司通知李先生不再续签，劳动关系到

期终止，李先生投诉到劳动监察部门，要求2008年6月1

日至2009年1月31日期间未签定劳动合同的双倍工资48800

元（6100X8）,公司辩称，双方已于2009年2月1日补签

劳动合同，该合同期限含盖了补签前的时间，应视为已经签

定了劳动合同，不应当支付双倍工资。另外公司认为，即使

支付双倍工资的，也只能按基本工资1000元为基数计算，

再者，福利费不应当属于工资范畴，更不能计算进去。

问题：

1、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的

仲裁时效如何认定？

2、案例二是否须要支付双倍工资？

3、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定,

加班费等是否可以作为计算基数？

点评：

未签定劳动合同的双倍工资是新生事物，实践中对它的

质疑和争辩特别多，很多冲突的产生和激化都和它有关，并

已经引发了一些道德风险。为此，栏目组编辑了本期说法，

想大家谈一谈这一焦点话题。

一、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的

仲裁时效如何认定？

1、鉴于未签定劳动合同的双倍工资是《劳动合同法》

的产物，而《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施,

因此，实践中，假如用人单位在2008年1月1日前用工而

始终未与劳动者签定劳动合同的，须要支付双倍工资的期

限，最早从2008年2月1日起计算。

2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实

施，在青岛地区，依据法不溯及既往原则，2008年5月1日

前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效,

2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁

法》规定的一年的仲裁时效。

3、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与

劳动者签定劳动合同的法定义务，侵扰劳动者权益，所应担

当的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不

是基于劳动者付出劳动而干脆产生的工资，因此，从性质上

来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含

义，其不属于劳动酬劳。因此，仲裁时效方面应当适用《劳

动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4

款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其

权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确

定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月

还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受

到侵害，应从今日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳

动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。如：2008年6月

1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31

日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍

工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。

4、《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日

起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满

一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八

十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工

之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合

同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。因此，用人单位

需支付两倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满

一年的前一日二假如劳动者要求满一年之日起之后的未签

定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为用

人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再

适用双倍工资的规定，不被支持双倍工资。

5、案例一中，张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009

年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资，首先，只能要

求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同

的双倍工资，其次，2008年2月1日至4月30日的双倍工

资的仲裁时效为60日，张小姐于2009年6月1日才提起劳

动仲裁，远远超过了仲裁时效。2008年5月1日未签定劳动

合同的双倍工资，最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申

请，同理，2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最

迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。但张小姐于2009

年6月1日才提起劳动仲裁，故2008年5月1日至2008年

6月1日的未签定劳动合同双倍工资，已经超过了仲裁时效。

所以，只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12

月31日的未签定劳动合同的双倍工资。

二、案例二是否须要支付双倍工资？

1、案例二是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续

签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从其

次个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳

动合同。但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签

合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一

主见，对此，是否支持劳动者的恳求，司法实践中的相识也

不统一。

2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合

同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工

资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。在补签劳动合同

时，基于劳动者的弱式地位，其不行能主见双倍工资，因为，

一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。因此，无论劳动

者从什么时候主见自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都

应当支持。

3、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了

劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳

动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以

了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定

双方已经签定了劳动合同。故无需支付双倍工资。

4、笔者认为，用人单位未依据法定期限与劳动者签定

书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求

用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均

将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定

的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视

为双方自始签定了劳动合同，在此状况下，劳动者要求用人

单位支付二倍工费的，不予支持。

三、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定,

加班费等是否可以作为计算基数？

1、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但

并未明确另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多

种观点：一是双倍工资基数应当依据劳动者应得工资为标精

确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；其次种观点

认为双倍工资基数以实得工资为标精确定，即，在应得工资

基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；

第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资

为标精确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工

资基数应以劳动者的基本工资为标精确定。

2、笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所

以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必需与劳动

者签定劳动合同，否则就要担当相应的法律风险，这里的法

律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两

倍的用工成本，也就是说，运用一名劳动者的成本相当于两

名劳动者。成本包括劳动酬劳和非劳动酬劳，工资是劳动酬

劳，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非

劳动酬劳不属于工资，如社会保险费、劳动爱护费、福利费、

支配生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因

此，在剔除非劳动酬劳后的全部应得工资都应当作为计算基

数。

2007年02月01日13:42深圳新闻网

过个欢乐祥和的春节，是工薪阶层热切盼望的事。但仍有些务工者被拖欠薪资，苦恼

不已。

在讨薪时如何收集对自己有利的证据，并合理合法地表达自己的诉求？开物律师事务

所卫建平律师提示：发生劳资纠纷，能否收集供应有效证据是胜诉的关键。务工者平常要

留意保留相关证据，在追讨欠薪时要走法律途径。

超时工作无加班费女员工一审赢官司

2002年12月7日，颜女士来到宝安区松岗某涂料厂上班，月均工资1300元。但厂方

未依法为她购买养老保险，还要求她每月必需工作28天。颜女士曾要求厂方发放加班费，

但遭拒绝。无奈之下，颜女士于2006年7月30日以书面形式提出与工厂解除劳动关系，要

求工厂赔偿其包括年终奖金在内的各种经济补偿金共计人民币8300元，并补交自入职以来

所欠缴的养老保险金。

2006年8月1日，颜女士向深圳市宝安区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求涂料厂支付

加班工资以及经济补偿金。仲裁委员会经审理后裁决：判定涂料厂支付颜女士加班工资及

经济补偿金共120()余元，并支付2006年7月份工资500余元。后来，双方打起了劳动争议

官司。庭审时，这家涂料厂辩称：该厂与颜女士签的劳动合同，期限为2006年1月1日至

2006年12月31日，颜女士于2006年7月29日提前解除劳动合同，在未办理交接手续的

状况下旷工至今，属于私自解除劳动关系，严峻违反劳动法第31条“劳动者解除劳疫合同

必需在30日前通知用人单位”的规定，因此不存在经济补偿金问题。厂方还称，颜女士自

入职以来，就始终是以月薪制包含加班费的方式计算薪酬，签订的劳动合同也注明是综合

计算工时。从2006年起公司重调薪资结构，周末加班工资也已计算在薪资内。

宝安法院经审理查明，颜女士于2002年12月7日入职某涂料厂工作，任普工。双方签

订了劳动合同，每月薪金由基本工资600元、职务补贴20()元、技术补贴450元和全勒奖、

加班费组成。

法院认为，某涂料厂应支付颜女士2006年6、7月份的加班费1039元及25%的经济补

偿金222元，并支付2006年7月份的工资542元。某涂料厂未依法足额支付颜女士加班费，

颜女士被迫辞职，某涂料厂应支付经济补偿金4829.32元。

宝安法院一审判决：宝安松岗某涂料厂支付颜女士工资和各种经济补偿金共计人民币

5500多元。

律师提示】

追讨欠薪要走法律途径

加班费是劳资双方争辩的焦点，劳动者应如何供应有效的证据呢？开物律师事务所的

卫建平律师提示说：接受月薪制包含加班费的方式计算薪资不合法。加班费应当依据实际

加班时间发放，并参照《劳动法》和《深圳市员工工资支付条例》相关规定，以货币形式刚

好支付给劳动者。

实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正

常工作时间后，用人单位支配员工工作的，视为延长工作时间，依据不低于员工本人标准

工资或者计件工资的150与支付员工加班工资。用人单位支配实行综合计算工时工作制的员

工在法定休假节日工作的，依据不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加

班工资。第20条规定，用人单位支配实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，依

据不低于员工本人标准工资或者计件工资的300与支付员工加班工资。

一、儿种常见的劳资纠纷发生的缘由及其防范

任何纠纷的发生均有其缘由，只要找到纠纷发生的缘由所在，然后对症下药、制定措施，

信任是能够防范和削减纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（退）争议

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用

工中是一种特别常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此

引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。其是在深圳，

据了解.，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者干脆向劳动争议仲

裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿恳求，倘如企业败诉，招要支

付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也的确存

在企业解雇理由不足够的问题。依据《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支

付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。假如企

业解雇员工没有足够的理由，势要支付这一笔费用.

为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：

1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；

2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种状况下可以解除劳动合同而不

担当支付经济补偿金的义务；

3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反

厂规厂纪或者工作不仔细负责、完不成工作任务的，均应记耒在案；

4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然假如属于大规模的裁员，则又

另当别论；

5、企业在解雇员工时，依据规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，

信任解雇纠纷会削减，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

（二）开除争议

开除是指企业依据《中华人民共和国劳动法》其次十五条的规定解除劳动合同的行为。

依据该法条的规定，劳动者有下列情形之•的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，对用人单位利益成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

通常简洁发生争议的开除有两种：严峻违反劳动纪律或者规章制度的开除和严峻失职、

假公济私成重大损害的开除。其缘由是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有驾驭足

够的证据材料。

依据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其接着工作，或者支付其经济

补偿金.支付标准为每年一个月的其本人平均T资c

针对这种状况，企业应当从以下几方面来应对：

1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确详细，同时要拿到劳动管理部门备案确认，

只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪

员工时才能适用。

2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得

其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最住。

3、员工严峻失职、假公济私成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确

认损失为该员工的失职或者假公济私行为成。

4、确定开除员工时，开除确定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。

5、假如该员工所犯错误不严峻或者虽属严峻错误但却械乏足够的证据证明时，企业可

先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆卜.去，

往往会自行工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认

真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂成重大损失，但其本人不予承认，

工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种状况下，工厂将其降职为一般技术

员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无

理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉恳求。

（三）工和自动离职争议

工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，依据规定企业是不用担当相关经济补

偿等方面的义务，但是假如企业在员工工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问

题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在：

1、员工工时，企业没有让员工填写工申请书（工单），或者将工单交给其本

人拿去办理离厂手续没有追回；

2、T.时没有将其T资结清：

3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

对此预防措施有：

1、员工工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；

2、员工工的在其离厂时，支付其应得的工资酬劳；

3、员工旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议

依据《劳动法》笫四十一条规定“用人单位由于生产经营须要，经与工会和劳动者协商

后可以长工作时间，一股每日不得超过一小时；因特殊缘由须要长工作时间的，在保障

劳动者身体健康的条件F长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小

时。"

在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其缘由有二：

其一、企业由于自身生产经营的须要而支配员工加班；

其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有

企业没杓按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业特别被动。那么如何解决这以问懑呢？

首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定”有下列情形之一的，用人

单位应当依据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳：

（一）支配劳动者长工作时间的，支付不低于工资的百分之i百五十的工资酬劳：

（二）休息口支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资

酬劳；

（三）法定休假日支配劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。

依据深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工

资为2.75元/小时。假如严格依据规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周

一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75元/小

时*1.5

倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元,共计423.5元，再加上月

薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。

如

此一来企业确定难以承受。

为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特殊是

非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这

样就不会导致加班工资过高的问题。

例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后

该业务员被退后，向仲裁委员会主见加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不

能不引起我们的警醒！

其次、合理支配加班时间。

假如不是特殊须要，企业一般不要支配加班，即使支配，也不要超过法律规定的时间；

如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转

移到员工身上。这样就会削减员工在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择接受哪即工货方式？一般而言，非生

产线的员工宜接受包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班

与否均不增减，奖金的多少则视其工作状况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠

纷了。而生产线上的员工，可接受计件工资的方式，在i一算成本利润的基础上，合理确定计

件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资

后，不用企业支配，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。

（五）患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》第六条规定”劳动者患病或者非因工负

伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳

动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补

偿金，同时还应发给不低干六个月T资的侯疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助将.

患重病的增加部分不低于矢疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

百分之百。《"深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购

买

住院医疗保险。假如没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企、也担当。

以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己担当一切费用，但是最近几年，随

若法制宣扬的普及，特殊是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工

作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个痛的问题。

预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷然会

大大削减：

1、严把进厂员工的健康关。全部新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，

只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，

也要等其病治好后。

2、留意厂区的环境卫生，特殊是职工食堂的食品卫生，尽量削减员工在厂区内患病的

机会。

3、病的，假如是小病，最好是让其在门诊治疗，非到需时不要轻易同意员工住院治

疗；假如员工患的是重病，倘如企业没有购买医疗保险，最佳方法是让该员工工回乡治疗

好后在回厂上班。

4、假如工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重

病住院治疗时，也好减轻企业的负担。

（六）工伤待遇争议

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤退补偿等方

面的待遇。近几年来，工伤待遇争议已成为深圳市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷，

也是企业经营者深感痛而又无奈问题。

问题的结症在干:

其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：

1、规定的倾斜

员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自

伤自残，但这几乎是不行能。实践中，员工在工作中受伤的缘由不外乎机器设备陈旧、存在

平安隐患或者设施不符合平安标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大

意乃至有意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出机器

的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之乂少，这或许正是法律法规规定倾斜带来

的副作用。

2、工伤退费规定的倾斜

依据《广东省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除

了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己工、自动离

职，企业都要支付从几T元到I几万元不等的高额工伤退费，即使是购买了工伤保险的也

是一样，这对企业来说明显极不公允！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。

3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲

宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫困的农村，正常的打工拿不到多少

钱，而依据深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿，其数额相当高，仅以2001年度而论，

以1920元/月工资作为基数计算，受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而

2002年度以2162元/月为基数则更高，这对一般打_L仔来说无疑是巨大的诱惑。巨大的诱

惑

干脆导致了心态的极度扭曲，不少素养较低的员工不疼惜自己的身体，放任工伤事故的发生

甚至是有意受伤，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结

果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出工，索要工伤退费；即使是短暂留下来的,

也是担忧心工作，最终工或者有意制事端迫使厂方退。宝安、龙岗因工伤退费引发

的劳动争议之多，在全国都是绝无仅有的，这不能说不是一种悲伤。工伤多、工伤待遇纠纷

多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严峻影响到企业的正常生

产经营和内部管理秩序。

要削减这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：

1、留意更新、维护设备，使之符合国家平安标准，降低乃至杜绝机器设施本身的平安

隐患。

2、严格操作程序、狠抓平安教化和平安牛产T作.全部员T.都要进行操作程序的培训

学习并且合格后才能上机便作；常常进行平安教化，让员工树立平安生产意识；配备专职安

全检查人员。

3、提高员工的素养，使其视厂为家、爱厂如家，削减劳资间的对立。

4、工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避开打官司而带来不良的影响。

5、购买工伤保险，削减企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。

深圳社保局规定的工伤保险费不算高，每个员工每月仅人民币六元左右，企业没有要省下

这一笔小钱。

三、劳资纠纷发生后的应对

从表面上看，劳资纠纷所及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠

纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大

而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦

多了势影响到企业的正常管理和生产经营，假如一个企、也连正常的F1常管理和生产经营都

不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业

就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家产然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、

经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避开劳资纠纷的发生外，并力图处理好每

一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业王常的管理和生产经营。

劳资纠纷发生后，企业然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥当地解决了，类似的纠纷就

然会削减、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，依据《中

华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，

劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：

1、资双方协商。

劳资纠纷可以说使内部冲突，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避开

纠纷的扩大，对双方都有好处。

2、劳动管理部门（劳动站）调解。

当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性，需双方

同意才行。

3、劳动争议仲裁委员会仲裁。

纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的状况下，任何•方均可在纠纷发生后六十日

内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。

4、人民法院一审判决.

不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼，

人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。

5、二审人民法院终审判决。

当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上诉（宝安、

龙岗区的案件上诉法院为深圳市中级人民法院），上诉法院在3-6个月作出终审判决。

6、法院强制执行。

裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可

以申请人民法院强制执行，

一个劳动争议案件，假如要走完上述全部程序，通常须要一年半左右时间，倘如中间还

及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解

劳动争议的处理程序后，在详细操作当中，应留意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应

当在法定期限内起诉或者上诉。

假如企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简洁了，不论是在仲裁阶段

还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时仔细

陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（退）正确，信任会得到仲裁委员会和人民

法院的支持的。

（-）开除纠纷的应对

企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业

在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能供应足够的证据证明开除员

T是正确的.所以,企对讦据的收集整理为重要.

（三）工纠纷的应对

通常员工自己工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只

要保留好工单，届时供应应仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班纠纷的应对

加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，终归，目前，大多数企业还

未能完全依据国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预

防中来根本解决问题。

（五）患病医疗纠纷的应对

患病医疗纠纷主要及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的担当，以及其因为患病不

能从是原来的工作或新支配的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的担当。所

以，企业应当I、留意核对员工是否的确因病住院及其医疗费的真实性；2、审查员工之病

是否达到不能工作的程度，

（六）工伤待遇纠纷的应对

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：•是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期

间工资、一次性伤残补偿金、工伤退费等；二是买了工伤保险的工伤退费。这两种状况

目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。

首先，没有买保险的工伤应对。

应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，比较集中的是新进厂的员工和文员，

可事情就是那么惊奇，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当仔细对待。

1、工受伤后，刚好送往美院治疗，避开伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和

削减医疗费；

2、治疗终结后，马上做伤残等级鉴定，假如企业认为伤残等级鉴定由问题的，应在法

定时间内申请重新鉴定；

3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之口

起六十日内申请行政纪议，对复议确定不服的，在收到之三起十五日内向人民法院提起诉讼,

对一审法院判决不服，还可以上诉；

4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动退该员工，假如员工要求工

的，须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低

于法律规定数额的50%,以免员工拿到赔偿后又以显失公允为由提出申诉。因为，依据《中

华人民共和国民法通则》的规定，显失公允的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人

一方可以向人民法院起诉要求撤销。

其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的70%、一

次性伤残补偿金、残废退为金等由社保局担当，企业仅仅是担当医疗费的30%、医疗期间

工资、工伤退费等，应当说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是假如伤残等级

鉴定为5-10级伤残，那就干脆及到企业的利益了。企业主要是处理好员工退时的工

伤

退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，假如协商不成，只有仕员申诉后

应诉了。

以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些阅历总结，当然还很不成熟，希望能对台商会员企业

有确定帮助，这也就达到我的目的了。

总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一

个案件的度，通常有三种考虑：

第一、假如企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打究竟，最终胜诉了

可以达到教化其它员工的目的；

其次、假如企业的确理屈（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商

解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉：

第三、假如员T有理而不愿协商,企业又认为比较冤（不公允）的.如T伤退/等案

例，企业不妨利用法律赐『的诉讼权利，把官司的时间拖长，不要让员工轻易地拿到赔偿，

可以使其它员工知难而退，树立企业的管理权威。

劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？

雇员在从事雇佣活动中遭遇人身损害的，雇主应如何担当责任，我国法律尚未作明确规定，

但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明》第十一条作了规

定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件供应了法律依据，本文试就该司法说明在适用中

的有关问题作些探讨。

一、关于雇佣法律关系的概念及认定

雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人供应的条件,

在雇用人的指示、监督下，利用雇主供应的条件，以自身隹技能为雇用人供应劳务，并由雇用人

供应酬劳的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为酬劳恳求权，主要义务为服劳务的

义务。雇主的主要权利为劳务供应恳求权，主要义务为酬劳支付义务和爱护义务。

雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣

关系。因此，推断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上推断，主要应从实质要件上来考察。首

先，要看双方的权利义务是否是一方供应劳务，另一方支付酬劳。其次，要看雇工是否受雇主限

制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主限制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。

在雇用关系中，雇主是限制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完

成此种工作时听命于雇主，听从雇主的监督指导，雇主为雇员供应劳动条件。第三，雇员应为雇

主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。

应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与托付人之

间不存在雇佣关系，托付人与受托付人之间不存在雇佣关系。

二、雇工在工作中受到损害，雇主担当赔偿责任的归责原则

雇工在工作中受到损害，雇主担当赔偿责任的归责原则我国法律和司法说明（指最高法院《人

身损害赔偿说明》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，

有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连

起、张国莉诉张学珍损需赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部其次十工程局二

处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院接受的均是过错责任原则认定雇主对雇员的贿偿责

任的。但是随着实践的发展和理论探讨的深化，主见雇主对雇员在雇佣活动中所受的损害应担当

无过错责任，已成为共识。理由是：

①、雇工完成工作系为雇主创建经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己

的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害担当责任。这也

符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。

②、雇工在工作中享有劳动爱护的权利，雇主对雇员的职业活动负有平安留意和劳动爱护的

职责义务。不实行适当的劳动爱护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应担当贵任。

③、雇佣活动是危急的来源，只有雇主能在某种程度上限制防范此种风险，规定雇主无过错

责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动爱护意识。

④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工损

害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国

于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳

工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失,

雇主仍应对雇员在受雇期间的损害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工

受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。

美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人

有无过失，雇用人对于所发生的损害事务在雇用上应担当风险。以上的例子说明无过错责任已被

广泛认同。

⑤、接受无过错责任原则有利于爱护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显

优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭遇损害，在一般状况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而

且有时雇主确也无过错。这时，假如雇主不担当责任，则极不利于爱护雇员的合法权益，不符合

民法的公允原则。

据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的

说明》就雇主对雇员的赔偿责任作「明确规定，该说明第一一条规定：“雇员在从事雇佣活动中

遭遇人身损害，雇主应当担当责任”，首次以司法说明的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主

对雇员在雇佣活动中所受的损害赔偿供应了法律依据。

三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵

过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依

其职权，按确定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公允合理地安排损害的一种制度，它是

适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权

领域，在理论上和实践上曾有较大争议。2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损

害案件适用法律若干问题的说明》对过失相抵原则作了完瞥的规定，该说明第2条规定：”受害

人对同一损害的发生或者扩大有有意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免

除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因有意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减

轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则笫106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人

有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。“该说明规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责

任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该说明虽是人身损害赔偿方面的司法说明，但其

关于过失相抵的规定却可适用全部损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相i样，以司法

说明的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的探讨成果，在理论上和实践上都具有重大意

义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过

错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以

减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。

对过失认定实行义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成

重大过失，可依据雇工客观的留意实力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来

定。民法理论上，过失的程度分为三级

①、应尽和善管理人之留意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当学问、经济及诚意

之人应尽之留意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的留意责任程度最重。

②、应与处理自己事务为同•留意而欠缺者，为详细的过失，又称•般过失；

③、明显欠缺一般人之留意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的留意程度最轻，只要

稍加留意，即可避开损害隹发生。具有重大过失的行为人对其行为后果亳不顾及，对他人的利益

极不敬重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般一般人能尽到的留意都没有尽到。

如受雇佣的司机在刹车不灵状况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。

四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动

如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关

手审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明》第九条其次款对“从事雇佣活动”的范围作了

界定，即：“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动对雇工从

事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来推断：

①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范国内执

行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够详细明确，但雇工的工作是为雇主的利益

而为之，仍应属于雇佣活动范围。

②、从雇工执行职务的外表来看，假如行为在客观上表现为与雇主指示办理的事务要求相一

样，就应认为属于雇佣活动范围。

③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件

适用法律若干问题的说明》第九条其次款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表

现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动

不仅如此，推断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到损害，还应结合以下三个方面进

行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在

受雇时间内遭遇损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该

出现的地方。

五、关于雇主的免责事由

雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都

担当责任。假如雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不担当责任。在我国，关于雇主的免责

事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；

1、不行抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不行抗力不能履行合同或造成他人损害的，

不担当民事贡任。'‘不行抗力作为一般免费事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除

致害人的责任。假如雇员在完成受雇工作中，因不行抗力而遭遇损害，雇主不应担当责任。

2、受害人有意。任何人都应对自己的有意行为担当责任，受害人也不例外。所以，雇员在

完成受雇工作中因自己的有意而遭遇损害的，自应由其自己担当责任，而雇主不应担当责任。〃

“离职缘由”为空白一公司因举证不足被判败诉

公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最终自行提出辞职，而原职工

却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最终双方闹上法庭，公司拿出了《离

职结算单》，却发觉“离职缘由”一栏竟为空白。

日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司）

起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司成支付江小姐解除劳动合同的经

济补偿金5000元、替代期工资2500元、2(X)7年9月份工资1019元及25%的经济补偿金

255元，仲裁费300元由公司担当250元，江小姐担当50元，案件受理费由公司担当。

计算机公司称，2006年3月，江小姐进入公司工作，双方签订了3年的劳动合同，但

是一年后公司发觉，江小俎在工作期间常常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违

反保密规定，私自录音，个人品德“不当”。公司在不得已之下特地找了江小姐谈话，要求

江小姐改正，并告知她公司将依据规定对她的行为进行肃穆处理。由于江小姐担忧公司的处

理，遂向公司提出以辞职方式因职，并要求公司办理因职手续.2007年9月29日江小蛆境

写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算9月份工资时，却发觉江小姐拒不交出装有公

司保密资料的U盘，为此双方在9月份出勤天数及工费标准上发生争议，江小姐遂提起劳

动仲裁，井在仲裁阶段将U盘归还给公司。2007年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算机公

司支付经济补偿金、9月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。

法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不须要向江小姐支付经济补偿金

5000元以及替代期公司2500元，而且由于江小姐私自扣押U盘，所以才导致9月份工资无

法结算，并非公司无故拖欠工资，故恳求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。

江小姐对公司所谓的“个人品德”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动

合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10月10日江小姐还收到了

公司开具的退工单和劳动手册。依据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前

三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。

由于双方对“原委谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了

江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发觉，在该结算单的“离职缘由”一栏

内却没有注明详细的离职缘由。

法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职缘由”未注明详

细的离职缘由，公司也没有供应证据证明是江小姐自行离职，在此状况下，应当作出不利于

供应格式条款一方的说明，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公司

系单方面与江小姐解除劳动合同。

依据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者

的，应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当依据劳动者在本单位

工作年限，赐予相应经济补偿金：用人单位无故拖欠劳匈者工资的，应支付拖欠工资的25%

的补偿金，据此，法院遂出上述判决。

冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤

冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事人

吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤确定不服，于2008年

7月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定确定。

2006年11月，当事人吴欢用他人的身份证参与某电器公司的招工面试，于其次天进入

该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受伤,

经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007年II月，吴欢向劳动部门提出

工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于2008年3月作出了吴欢构成工伤的《工伤认定

确定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了劳动

部门的工伤认定确定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。

法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告

不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的损害不应属于工伤，故恳求法院判令撤销

被告劳动部门所作出的《工伤认定确定书》。被告劳动部门辩称，依据有关法律规定，经调

查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到损害为工伤，当事人进入原告公司时

虽然运用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之问存在劳动关系，吴欢受伤是因工作缘

由而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定，综上，要

求法院维持工伤认定确定，

法院审理后认为，依据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，

因工作缘由受到事故损害狗，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该损

害的情形符合相关条款的规定，应当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事人

已依据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面试时

虽供应了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作缘由造成损害，故

原告提出的吴欢因欺诈行为造成的损害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持:。为此，原

告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有效的劳动关

系，其欺诈行为造成的损害不构成工伤”的看法，不予支持。劳动部门经调查核实后，依据

有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，南长法院作出了一审判决，维持了劳动部门

的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提示到：虽然本案的当事人受到的损害应认定为工

伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不行取的。（

女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定

【某网报道】职工发生工伤后，在一些用工不规范的单位，往往就会发生劳动纠纷。这

时工伤者确定要留意下面几件事：工伤认定是纠纷发生后的首要事情，假如单位不主动申请

工伤认定，受伤职工可自行申请，但确定要在事故发生之日起1年内。当劳动部门做了工伤

认定和伤残等级鉴定后，如双方争议不能协商解决，应在劳动争议发生之日起60日内，向

劳动仲裁委员会申请仲裁，如对仲裁裁决不服，需在15天之内向法院起诉。简洁可以概括

为1年内申请工伤，60天内仲裁，15天起诉。

员工：工作十九天被撞伤

2005年4月22日，矢萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮消遣公司做收银员，这份工

作收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她300元押金。但家境不好的朱萍很

须要这份工作。但天有不测风云，就在2005年5月20口凌晨2点半，朱萍下夜班骑自行车

回家，刚骑到鼓楼区古平岗22号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随

后被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都

没有做，连上班19天的工资都没有支付给她。朱萍的脑部受到很大的损害，需治疗养伤，

但她家中经济特别困难，实在无力担当接着治疗的费用，2005年9月2日被迫中断治疗。

2006年3月15日，朱萍因伤还没有痊愈，托付他人向鼓楼区法律救济中心寻求帮助。同年

4月2