全国人力资源管理师考试练习题库及参考答案

全国人力资源管理师考试练习题库及参考答案考试时长：120分钟满分：100分全国人力资源管理师考试练习题库及参考答案考核对象：人力资源管理师（二级）考生难度等级：中等级别总分：100分---题型分值分布1.判断题（总共10题，每题2分）——总分20分2.单选题（总共10题，每题2分）——总分20分3.多选题（总共10题，每题2分）——总分20分4.案例分析题（总共3题，每题6分）——总分18分5.简答题（总共2题，每题12分）——总分24分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。2.绩效考核的目的是为了惩罚员工，提高其工作积极性。3.员工培训与开发是人力资源管理中唯一一项具有长期效益的投资。4.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。5.雇佣关系一旦建立，企业就无权单方面解除劳动合同。6.薪酬管理中的“公平理论”强调外部公平性比内部公平性更重要。7.企业文化建设的主要目的是为了提高员工的考勤率。8.劳动合同中的“试用期”最长不得超过6个月。9.员工福利属于法定劳动标准，企业必须无条件提供。10.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。---二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于劳动法的调整对象？A.劳动关系B.劳动管理关系C.社会保险关系D.市场竞争关系2.在绩效考核中，采用“关键绩效指标法”（KPI）的主要目的是？A.量化员工行为B.激励员工创新C.降低管理成本D.规避法律风险3.企业制定薪酬策略时，优先考虑“内部公平性”的理论依据是？A.需求层次理论B.双因素理论C.期望理论D.公平理论4.劳动合同中约定“试用期工资不得低于本岗位正常工资的80%”，这一条款属于？A.合法条款B.部分无效条款C.无效条款D.视情况而定5.以下哪项不属于员工培训与开发的类型？A.在岗培训B.脱产培训C.导师制D.职业规划6.劳动争议仲裁的时效期间一般为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年7.企业在招聘过程中，采用“结构化面试”的主要目的是？A.提高面试效率B.增加面试难度C.减少法律风险D.增加员工流动性8.薪酬管理中的“绩效工资”属于？A.固定薪酬B.变动薪酬C.法定薪酬D.福利薪酬9.劳动合同中的“竞业限制”条款适用于？A.所有员工B.核心技术人员C.管理人员D.销售人员10.企业文化建设的核心要素是？A.领导风格B.员工行为C.企业价值观D.薪酬福利---三、多选题（每题2分，共20分）1.劳动合同的主要内容应包括？A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.社会保险E.员工年龄2.绩效考核的常见方法包括？A.360度评估B.目标管理法（MBO）C.关键绩效指标法（KPI）D.行为锚定评分法（BARS）E.员工自评3.薪酬管理的公平性原则包括？A.内部公平性B.外部公平性C.程序公平性D.结果公平性E.分配公平性4.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.罚款5.员工培训与开发的目标包括？A.提升员工技能B.增强企业竞争力C.降低离职率D.提高员工满意度E.规避法律风险6.招聘过程中，企业需要考虑的法律风险包括？A.歧视性招聘B.试用期约定C.劳动合同签订D.竞业限制条款E.背景调查7.企业文化建设的影响因素包括？A.领导风格B.员工价值观C.企业历史D.外部环境E.薪酬水平8.薪酬管理的常见误区包括？A.薪酬过高导致成本增加B.薪酬过低导致员工流失C.薪酬结构不合理D.薪酬与绩效脱节E.薪酬透明度不足9.劳动合同解除的情形包括？A.员工严重违纪B.企业破产C.员工主动辞职D.劳动合同期满E.医疗期满10.绩效考核的常见问题包括？A.评估标准模糊B.评估主观性强C.评估结果应用不足D.评估周期不合理E.评估工具落后---四、案例分析题（每题6分，共18分）案例一某科技公司员工小张入职一年后，因工作表现不达标被公司列入“待改进名单”，并要求其参加为期一个月的培训。培训结束后，公司以“仍无法胜任工作”为由，单方面解除了与小张的劳动合同，并支付了相当于一个月工资的经济补偿。小张认为公司解除合同不合理，遂申请劳动仲裁。问题1.公司解除劳动合同是否合法？为什么？2.如果公司需要支付经济补偿，应如何计算？案例二某制造企业为提高员工满意度，推出了一项新的福利政策：员工每满一年服务，可获得相当于一个月工资的奖金。政策实施后，员工积极性明显提高，但企业财务压力增大。公司管理层开始考虑调整政策，但担心影响员工稳定性。问题1.该福利政策存在哪些潜在风险？2.企业应如何平衡福利成本与员工满意度？案例三某零售企业因业务扩张，急需招聘一批销售员。招聘过程中，企业要求应聘者提供“无犯罪记录证明”，并对应聘者的学历和年龄设置了较高门槛。部分应聘者因学历不高或年龄偏大而被拒绝。问题1.该企业在招聘过程中存在哪些法律风险？2.企业应如何改进招聘流程以降低法律风险？---五、简答题（每题12分，共24分）1.简述劳动合同法中“劳动合同的解除”条件。2.如何设计科学合理的绩效考核体系？---标准答案及解析---一、判断题1.√2.×（绩效考核的目的是激励员工，而非惩罚）3.√4.√5.×（企业可在法定范围内解除合同）6.×（公平理论强调内部公平性）7.×（企业文化建设的核心是价值观）8.√9.×（竞业限制适用于特定岗位）10.√解析-第2题：绩效考核的目的是通过评估员工表现，帮助其提升能力，而非单纯惩罚。-第6题：公平理论认为，员工会通过比较自身与他人的待遇来评估工作的公平性，内部公平性（如岗位间薪酬）比外部公平性（如行业薪酬）更重要。---二、单选题1.D2.A3.D4.A5.D6.D7.A8.B9.B10.C解析-第3题：薪酬管理的公平理论强调内部公平性（如岗位间薪酬比例），以维持员工对薪酬体系的认可。-第8题：绩效工资属于变动薪酬，与员工绩效挂钩，而非固定发放。---三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,B,C,E4.A,B,C,D5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析-第1题：劳动合同必须明确工作内容、地点、时间、社会保险等核心条款，年龄不属于法定内容。-第7题：企业文化建设受领导风格、价值观、历史、外部环境等多因素影响，薪酬水平只是其中之一。---四、案例分析题案例一1.合法。根据《劳动合同法》，企业可因员工“不能胜任工作”解除合同，但需提前30天通知或支付代通知金。2.经济补偿按“工作年限×月工资”计算。解析-第1题：企业需证明小张“不能胜任工作”，且已提供培训机会，符合法律解除条件。-第2题：经济补偿是法定义务，无需额外支付代通知金。案例二1.风险：财务压力增大、政策可持续性不足。2.企业可通过弹性福利、绩效奖金等方式平衡成本与满意度。解析-第1题：高额福利可能导致企业现金流紧张，政策若无法持续，员工可能因不满而离职。-第2题：弹性福利允许员工自主选择福利项目，提高满意度。案例三1.风险：学历门槛可能构成就业歧视，年龄限制可能违反《就业促进法》。2.企业应基于岗位需求设置招聘标准，避免歧视性条款。解析-第1题：学历和年龄限制可能因不符合岗位实际需求而被认定为歧视。-第2题：招聘标准应合法合理，如要求无犯罪记录证明，但不得设置无关门槛。---五、简答题1.劳动合同解除的条件-法定解除：员工严重违纪、不能胜任工作、合同期满等。