全国人力资源管理师二级考试理论知识真题题库及参考答案

全国人力资源管理师二级考试理论知识真题题库及参考答案考试时长：120分钟满分：100分全国人力资源管理师二级考试理论知识真题题库及参考答案考核对象：人力资源管理师（二级）考生难度等级：中等级别总分：100分---题型分值分布1.单选题（共10题，每题2分，总分20分）2.多选题（共10题，每题2分，总分20分）3.判断题（共10题，每题2分，总分20分）4.简答题（共3题，每题4分，总分12分）5.案例分析题（共2题，每题9分，总分18分）---一、单选题（每题2分，共20分）1.劳动合同中，关于试用期约定的下列说法中，正确的是（）。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期C.试用期可以超过6个月D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%2.在绩效管理中，用于评估员工行为表现的关键工具是（）。A.薪酬结构设计B.绩效考核指标（KPI）C.员工培训计划D.职位说明书3.企业在制定薪酬策略时，应优先考虑的因素是（）。A.市场薪酬水平B.员工个人绩效C.企业发展阶段D.国家法律法规4.劳动争议调解的基本原则不包括（）。A.自愿原则B.公平原则C.强制原则D.合法原则5.在招聘过程中，用于筛选简历的关键方法是（）。A.笔试B.面试C.背景调查D.心理测评6.员工培训需求分析的主要目的是（）。A.确定培训预算B.评估培训效果C.明确培训目标与内容D.选择培训讲师7.企业文化建设的核心要素是（）。A.组织结构设计B.企业价值观C.薪酬福利体系D.员工激励机制8.在员工关系管理中，处理劳动争议的首要步骤是（）。A.提起诉讼B.协商调解C.劳动仲裁D.政府干预9.绩效考核结果的应用方式不包括（）。A.薪酬调整B.晋升决策C.员工培训D.职位轮换10.劳动合同中，关于竞业限制的约定，下列说法错误的是（）。A.竞业限制范围不得超过劳动者离职前的工作范围B.竞业限制期限最长不超过2年C.竞业限制经济补偿应按月支付D.竞业限制适用于所有劳动者---二、多选题（每题2分，共20分）1.劳动合同的基本内容主要包括（）。A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.劳动报酬E.社会保险2.绩效考核的常用方法包括（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）E.平衡计分卡（BSC）3.薪酬管理的核心原则包括（）。A.外部竞争性B.内部公平性C.个人激励性D.成本控制性E.法律合规性4.劳动争议的解决途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议5.招聘过程中，用于评估候选人能力的工具包括（）。A.笔试B.面试C.情景模拟D.背景调查E.心理测评6.员工培训的需求来源主要包括（）。A.组织发展需要B.职位要求变化C.员工个人发展D.绩效改进需要E.技术更新换代7.企业文化建设的主要作用包括（）。A.提升员工归属感B.增强组织凝聚力C.促进战略目标实现D.降低管理成本E.提高企业竞争力8.员工关系管理的主要内容包括（）。A.劳动合同管理B.员工沟通C.劳动争议处理D.员工福利管理E.职业健康安全9.绩效考核结果的应用方式包括（）。A.薪酬调整B.晋升与降级C.员工培训D.绩效改进计划E.奖惩决策10.竞业限制协议的构成要素包括（）。A.竞业限制范围B.竞业限制期限C.竞业限制经济补偿D.违约责任E.竞业限制主体---三、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同中，试用期工资可以低于正常工资的80%。（×）2.绩效考核的唯一目的是评估员工表现。（×）3.薪酬管理应完全基于市场水平。（×）4.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。（√）5.招聘过程中，简历筛选应重点关注候选人的教育背景。（×）6.员工培训需求分析只能通过问卷调查进行。（×）7.企业文化建设的核心是领导者的个人魅力。（×）8.员工关系管理的主要目标是减少劳动争议。（×）9.绩效考核结果只能用于薪酬调整。（×）10.竞业限制协议对所有劳动者都适用。（×）---四、简答题（每题4分，共12分）1.简述劳动合同的解除条件。答：劳动合同的解除条件主要包括：-双方协商一致解除；-劳动者提前30日书面通知解除；-用人单位因劳动者严重违纪解除；-劳动者因用人单位未提供劳动条件解除；-用人单位裁员等法定情形。2.绩效考核指标（KPI）设计的基本原则有哪些？答：KPI设计的基本原则包括：-目标导向性；-可衡量性；-可行性；-动态调整性；-与组织战略一致性。3.简述员工培训需求分析的主要方法。答：员工培训需求分析的主要方法包括：-组织分析（分析企业战略与培训目标）；-职位分析（分析岗位职责与能力要求）；-个人分析（分析员工现有能力与差距）。---五、案例分析题（每题9分，共18分）案例1某公司员工小王工作满3年，公司与其签订的劳动合同中约定试用期为6个月，试用期工资为正常工资的70%。现公司因业务调整，决定将小王调至其他岗位，并要求其签署新的劳动合同，延长试用期为1年。小王拒绝，公司则以“不符合竞业限制协议”为由，拒绝支付其未休年假工资。问题：（1）公司要求延长试用期的做法是否合法？（2）公司拒绝支付未休年假工资的理由是否成立？参考答案（1）公司要求延长试用期的做法不合法。根据《劳动合同法》，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期最长不超过6个月。小王已过首次试用期，公司无权再次约定试用期。（2）公司拒绝支付未休年假工资的理由不成立。根据《劳动合同法》，员工在试用期内享有未休年假工资的补偿，公司应按法定标准支付。竞业限制协议与未休年假工资支付无直接关联。案例2某企业实施绩效考核，采用360度评估法。员工小李在考核中得分较低，主要原因是同事对其工作态度评价较差。企业人力资源部要求小李参加“沟通技巧培训”，并以此为由扣减其部分绩效奖金。小李认为此举不合理，向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）企业采用360度评估法的优缺点是什么？（2）企业扣减小李绩效奖金的做法是否合法？参考答案（1）360度评估法的优点：-多角度反馈，评价更全面；-提升员工自我认知；-促进团队协作。缺点：-评价可能受人际关系影响；-操作成本较高；-需要专业培训。（2）企业扣减小李绩效奖金的做法不合法。根据《劳动合同法》，绩效考核结果应与员工实际表现挂钩，且扣减奖金需有明确依据。同事评价仅供参考，不能作为唯一标准。企业应重新评估考核结果，并保障小李的合法权益。---标准答案及解析一、单选题1.A（试用期约定需符合法律规定，同一岗位只能约定一次）2.B（绩效考核指标是评估员工表现的核心工具）3.C（企业发展阶段决定薪酬策略的优先级）4.C（劳动争议调解强调自愿，强制原则不适用）5.B（面试是筛选简历的关键环节）6.C（培训需求分析的核心是明确目标与内容）7.B（企业价值观是文化建设的核心）8.B（协商调解是处理劳动争议的首选方式）9.D（绩效考核结果可应用于职位轮换）10.C（竞业限制经济补偿并非强制要求）二、多选题1.ABCDE（劳动合同基本内容涵盖工作、报酬、保险等）2.ABCDE（均为常用绩效考核方法）3.ABCDE（薪酬管理需兼顾多方面原则）4.ABCD（劳动争议解决途径包括协商、调解、仲裁、诉讼）5.ABCDE（均为评估候选人能力的工具）6.ABCD（培训需求来源包括组织、职位、绩效等）7.ABCE（企业文化作用在于凝聚力、竞争力等）8.ABCD（员工关系管理涵盖合同、沟通、争议等）9.ABCDE（绩效考核结果可应用于多方面决策）10.ABCD（竞业限制协议需包含核心要素）三、判断题1.×（试用期工资不得低于正常工资的80%）2.×（绩效考核目的还包括改进与发展）3.×（薪酬管理需结合企业战略）4.√（仲裁是诉讼前置程序）5.×（简历筛选需关注能力与岗位匹配）6.×（需求分析可结合访谈、观察等方法）7.×（文化建设需全员参与）8.×（员工关系管理目标是和谐共赢）9.×（考核结果还可用于培训、晋升等）10.×（竞业限制仅适用于特定岗位）四、简答题解析1.劳动合同解除条件-双方协商一致；-劳动者提前30日书面通知；-用人单位违法（如未支付劳动报酬）；-劳动者严重违纪；-用人单位裁员等。2.KPI设计原则-目标导向：与组织战略一致；-可衡量：量化指标；-可行性：避免过高或过低；-动态调整：适应变化；-一致性：与岗位职责匹配。3.培训需求分析方法-组织分析：评估战略与培训匹配度；