2026年人力资源管理师实操考核及答案

2026年人力资源管理师实操考核及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年人力资源管理师实操考核试卷考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（10题，每题2分）总分20分-单选题（10题，每题2分）总分20分-多选题（10题，每题2分）总分20分-案例分析（3题，每题6分）总分18分-论述题（2题，每题11分）总分22分总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2.绩效考核结果只能用于员工薪酬调整，不能作为晋升依据。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.企业文化建设的主要目的是提高员工离职率。5.劳动争议仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。6.员工福利制度的设计应以员工个人需求为导向，完全忽视企业成本。7.非全日制用工双方可以约定试用期，且试用期工资不得低于最低工资标准。8.员工职业生涯规划的核心是帮助员工明确职业发展方向。9.企业招聘广告中不得含有性别、年龄、地域等歧视性内容。10.劳动合同变更必须经双方协商一致，且书面形式为唯一有效形式。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于绩效考核的常用方法？（）A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.工作日志法2.企业制定薪酬策略时，应优先考虑的因素是？（）A.市场薪酬水平B.员工个人绩效C.企业发展阶段D.政府最低工资标准3.劳动争议调解的基本原则不包括？（）A.自愿原则B.公平原则C.强制原则D.合法原则4.员工培训需求分析中，“组织分析”主要关注？（）A.员工个人能力短板B.企业战略目标与资源匹配C.员工工作态度问题D.市场竞争环境变化5.以下哪项不属于企业文化的核心要素？（）A.价值观B.行为规范C.组织结构D.沟通机制6.非全日制用工的劳动报酬支付周期最长不得超过？（）A.15天B.30天C.60天D.90天7.员工职业生涯规划中，哪个阶段侧重于技能提升？（）A.职业探索期B.职业准备期C.职业发展期D.职业维持期8.招聘广告中，以下哪项表述可能构成性别歧视？（）A.“男性优先”B.“要求身高1.75米以上”C.“熟练使用办公软件”D.“英语口语流利”9.劳动合同变更后，双方未签订书面协议，变更是否有效？（）A.有效，口头约定即可B.无效，必须书面形式C.视情况而定，需结合实际履行情况D.仅对变更部分无效10.企业进行绩效管理时，以下哪项属于“结果导向”的考核指标？（）A.工作态度B.团队协作能力C.销售额达成率D.创新能力三、多选题（每题2分，共20分）1.绩效考核结果的应用方式包括？（）A.薪酬调整B.晋升或降级C.员工培训D.绩效奖金发放E.解除劳动合同2.员工培训需求分析的方法有？（）A.问卷调查B.访谈法C.工作样本分析D.行为观察法E.背景资料分析3.企业文化建设的主要作用包括？（）A.提高员工归属感B.降低管理成本C.增强企业竞争力D.规范员工行为E.提升企业品牌形象4.劳动争议的解决途径有？（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政处罚5.员工职业生涯规划的关键要素包括？（）A.职业目标B.能力提升计划C.资源配置D.风险评估E.个人兴趣6.招聘过程中，以下哪些属于合法的筛选标准？（）A.学历背景B.工作经验C.性别D.年龄E.身体条件7.劳动合同变更的常见情形包括？（）A.工作内容变更B.工作地点变更C.工作时间变更D.劳动报酬变更E.试用期延长8.员工福利制度的设计原则包括？（）A.公平性B.个性化C.经济性D.合法性E.可持续性9.劳动争议仲裁的流程包括？（）A.提交仲裁申请B.仲裁庭组成C.开庭审理D.调解协商E.作出裁决10.企业绩效管理中，以下哪些属于“过程导向”的考核指标？（）A.工作效率B.任务完成质量C.团队协作表现D.创新能力E.工作态度四、案例分析（每题6分，共18分）案例一：某制造企业因业务扩张，需招聘一批生产线操作员。招聘过程中，企业要求应聘者必须“男性，年龄不超过30岁，身高1.70米以上”。招聘结束后，多名女性应聘者以性别歧视为由向劳动监察部门投诉。企业辩称，因生产线工作强度大，需男性员工承担更多体力劳动，且身高要求是为了确保操作安全。问题：1.该企业的招聘要求是否构成性别歧视？为什么？2.若企业被认定为违法，可能面临哪些法律后果？3.该企业应如何改进招聘流程以避免类似问题？案例二：某科技公司员工小王工作三年后，因个人职业规划调整，提出离职。在离职前，公司要求小王完成手头项目，并承诺离职后给予项目奖金。小王同意后继续工作，但公司因项目效益不佳，未按时支付奖金。小王起诉至法院，要求公司支付奖金并赔偿损失。问题：1.小王能否要求公司支付奖金？为什么？2.若法院支持小王诉求，公司可能承担哪些责任？3.该案例对其他企业有何启示？案例三：某零售企业为提升员工绩效，实施“末位淘汰制”，规定每年绩效考核排名后20%的员工将被降薪或解雇。员工小李连续两年排名靠后，因家庭原因无法提升业绩，企业多次与其沟通后决定解雇。小李认为企业做法不合法，申请劳动仲裁。问题：1.该企业的“末位淘汰制”是否合法？为什么？2.若仲裁支持小李，企业可能面临哪些法律风险？3.企业应如何优化绩效考核与员工管理？五、论述题（每题11分，共22分）论述题一：结合当前人力资源管理发展趋势，论述企业如何通过绩效管理提升员工敬业度。论述题二：分析劳动合同变更的法律风险，并提出企业防范风险的措施。---标准答案及解析一、判断题1.×（试用期不得超过二个月）2.×（结果用于薪酬、晋升、培训等）3.√4.×（目的是增强凝聚力）5.√6.×（需兼顾企业成本）7.×（非全日制用工不得约定试用期）8.√9.√10.×（可口头变更，但书面更规范）解析：-第1题：根据《劳动合同法》，试用期不超过二个月，除非合同期限不满三个月。-第2题：绩效考核结果可用于薪酬、晋升、培训、奖惩等，非仅限薪酬。-第7题：非全日制用工不得约定试用期，这是法律强制性规定。二、单选题1.D2.A3.C4.B5.C6.B7.C8.A9.C10.C解析：-第8题：“男性优先”属于性别歧视，其他选项为客观要求。-第9题：变更可口头约定，但书面更规范，法律未强制要求书面形式。三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,C,D,E4.A,B,C,D5.A,B,C,D,E6.A,B,E7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,C解析：-第6题：性别、年龄属于歧视性标准，其他为客观要求。-第10题：过程导向关注工作过程，如效率、态度，结果导向关注业绩。四、案例分析案例一：1.是。根据《劳动法》，招聘不得设置性别、年龄、身高等歧视性条件。2.被责令改正，罚款，并承担应聘者维权费用。3.应基于岗位实际需求设定条件，如技能、经验，避免主观歧视。案例二：1.能。公司承诺奖金属于合同义务，未履行需承担违约责任。2.支付奖金并赔偿损失。3.应明确承诺条款，并确保履行能力，避免法律风险。案例三：1.不合法。末位淘汰制需有明确标准，且不得随意解雇。2.赔偿离职员工经济补偿金。3.应建立科学考核体系，避免主观淘汰，加强沟通与支持。五、论述题论述题一：企业可通过以下方式提升员工敬业度：1.目标管理：设定清晰绩效目标，与员工共同制定，增强参与感。2.及时反馈：定期绩效沟通，帮助员工成长，增强归属感。3.激励体系：结合