2026年全国企业人力资源管理师职业水平试题及答案

2026年全国企业人力资源管理师职业水平试题及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国企业人力资源管理师（中级）职业水平试题考核对象：企业人力资源管理师（中级）考生题型分值分布-判断题（共10题，每题2分，计20分）-单选题（共10题，每题2分，计20分）-多选题（共10题，每题2分，计20分）-案例分析题（共3题，每题6分，计18分）-论述题（共2题，每题11分，计22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.企业文化建设的核心是制定严格的规章制度。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。6.职位评价的主要目的是确定岗位的相对价值，而非绝对薪酬水平。7.雇佣关系中的“合理信赖原则”要求用人单位不得随意变更劳动合同内容。8.员工福利的主要目的是提高员工的满意度，而非降低企业成本。9.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。10.企业人力资源规划的核心是预测未来的人力资源需求。二、单选题（共10题，每题2分，计20分）1.以下哪项不属于劳动法的调整对象？A.劳动关系B.劳动管理关系C.劳动行政关系D.社会保险关系（注：劳动法主要调整劳动关系、劳动管理关系和劳动行政关系，社会保险关系由社会保险法调整）2.在绩效考核中，采用“强制分布法”的主要目的是？A.确保考核结果的公平性B.避免考核结果的趋中倾向C.提高员工的积极性D.简化考核流程3.以下哪项不属于培训需求分析的系统分析模型？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析（注：系统分析模型通常包括组织分析、任务分析和人员分析）4.职位评价中的“市场定价法”主要依据？A.内部公平性原则B.外部竞争性原则C.绩效导向原则D.成本控制原则5.劳动争议仲裁的时效期间一般为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年6.企业文化建设中最关键的因素是？A.领导者的重视B.员工的参与C.制度建设D.物质奖励7.绩效考核中，“关键绩效指标（KPI）”的主要特点不包括？A.可量化B.可达成C.相关性D.短期性（注：KPI应具有长期导向性）8.以下哪项不属于员工福利的法定项目？A.社会保险B.住房公积金C.带薪年休假D.补充商业保险（注：补充商业保险属于企业自主提供的福利项目）9.人力资源规划的核心步骤是？A.人力资源盘点B.需求预测C.供给分析D.政策制定10.在招聘过程中，采用“结构化面试”的主要目的是？A.提高面试的随意性B.增加面试的难度C.确保面试的客观性D.缩短面试时间三、多选题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同的主要内容包括？A.工作内容B.劳动报酬C.劳动保护D.社会保险E.合同期限2.绩效考核的常用方法包括？A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）E.平衡计分卡（BSC）3.员工培训需求分析的主要来源包括？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.绩效评估结果E.员工个人发展计划4.职位评价的主要方法包括？A.因素比较法B.点因素法C.市场定价法D.成本分析法E.德尔菲法（注：德尔菲法属于预测技术，非职位评价方法）5.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.和解6.企业文化建设的主要内容包括？A.使命B.愿景C.价值观D.行为规范E.物质环境7.绩效考核结果的应用包括？A.奖金分配B.晋升依据C.培训需求分析D.绩效改进计划E.薪酬调整8.招聘过程中，常用的筛选方法包括？A.简历筛选B.笔试C.面试D.背景调查E.身体检查9.人力资源规划的主要内容包括？A.人力资源盘点B.需求预测C.供给分析D.人员招聘E.培训与发展10.员工福利的主要类型包括？A.法定福利（如社会保险、住房公积金）B.企业补充福利（如补充医疗保险、企业年金）C.非货币性福利（如带薪休假、交通补贴）D.职业发展福利（如培训机会、晋升通道）E.文化活动福利（如节日福利、团队建设）四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一某制造企业近年来业务扩张迅速，但人力资源配置不足，导致部分生产线出现人员短缺，员工工作压力较大。企业人力资源部门计划通过招聘和内部培训解决这一问题。请问：1.该企业应如何进行人力资源需求预测？2.内部培训需求分析应从哪些方面入手？3.招聘过程中应注意哪些关键环节？案例二某公司员工小张因工作失误导致公司遭受损失，公司依据劳动合同法规定解除与小张的劳动合同，并支付了经济补偿金。小张不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：1.劳动争议仲裁的受理条件是什么？2.仲裁委员会应如何处理该案件？3.若小张对仲裁结果不服，后续可以采取哪些措施？案例三某公司为提升员工绩效，推行了新的绩效考核制度。但实施后，员工普遍反映考核标准不明确，考核结果不公平，导致员工积极性下降。请问：1.绩效考核制度设计应注意哪些关键问题？2.如何改进绩效考核结果的应用？3.如何通过培训提升员工对绩效考核制度的理解？五、论述题（共2题，每题11分，计22分）论述题一试述企业人力资源规划在企业管理中的重要作用，并分析其面临的主要挑战。论述题二结合实际案例，论述如何构建具有竞争力的企业薪酬体系，并分析其对企业人才吸引和保留的影响。---标准答案及解析一、判断题1.×（劳动合同法规定，试用期不得超过六个月，且试用期工资不得低于合同约定工资的80%）2.×（绩效考核的目的是促进员工成长和提升组织绩效，而非单纯奖惩）3.√4.×（企业文化建设的核心是价值观的塑造和传播，而非严格制度）5.√6.√7.√8.×（员工福利的主要目的是提高员工满意度和降低离职率，同时也有成本控制作用）9.×（绩效考核结果可用于奖金分配、晋升、培训等多种用途）10.√二、单选题1.D2.B3.D4.B5.D6.A7.D8.D9.B10.C三、多选题1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E四、案例分析题案例一1.人力资源需求预测方法：-定性预测（如专家意见法）-定量预测（如比率分析法、趋势预测法）-结合历史数据和业务计划进行综合预测。2.内部培训需求分析：-组织分析：评估部门业务需求。-任务分析：明确岗位技能要求。-人员分析：评估员工现有能力与岗位要求的差距。3.招聘关键环节：-制定招聘计划（岗位、人数、要求）。-选择招聘渠道（内部推荐、招聘网站、校园招聘等）。-筛选简历和进行笔试。-面试和背景调查。-发放录用通知和办理入职手续。案例二1.劳动争议仲裁受理条件：-属于劳动争议范围。-在法定时效内提出。-有明确的当事人和请求事项。2.仲裁处理流程：-受理申请并立案。-调查取证（如查阅劳动合同、证人证言等）。-组织调解（如双方愿意）。-开庭审理并作出裁决。3.后续措施：-对仲裁结果不服，可在法定期限内向法院提起诉讼。-如双方达成和解，可申请法院制作调解书。案例三1.绩效考核制度设计关键问题：-考核标准明确、可量化。-考核过程公平、透明。-考核结果与员工激励挂钩。-建立申诉机制。2.改进绩效考核结果应用：-用于奖金分配、晋升、培训等。-提供绩效反馈，帮助员工改进。-结合员工发展计划。3.提升员工理解：-开展绩效考核培训。-解答员工疑问。-收集员工反馈并改进制度。五、论述题论述题一企业人力资源规划在企业管理中的重要作用：1.战略支持：人力资源规划确保企业拥有实现战略目标所需的人才。2.资源优化：通过预测和配置，避免人力资源浪费。3.成本控制：合理规划可降低招聘和培训成本。4.风险管理：提前应对人力资源短缺或过剩问题。面临的主要挑战：1.需求预测准确性：受市场变化和业务波动影响。2.供给分析复杂性：内部晋升与外部招聘的平衡。3.政策执行难度：跨部门协调和员工接受度。论述题二