2026年全国企业人力资源管理师实操练习及答案

2026年全国企业人力资源管理师实操练习及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国企业人力资源管理师实操练习试卷考核对象：企业人力资源管理师（中级）从业者及备考人员题型分值分布：-判断题（20分）-单选题（20分）-多选题（20分）-案例分析（18分）-论述题（22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，总分20分）请判断下列说法的正误，正确的划“√”，错误的划“×”。1.劳动合同中约定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。2.绩效考核结果只能分为“优秀”“良好”“合格”“不合格”四个等级。3.企业在制定薪酬策略时，必须完全参考同行业标杆企业的薪酬水平。4.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作日志法。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，其中职工代表不得少于三分之一。6.非全日制用工可以约定试用期，且用人单位无需支付经济补偿。7.企业在招聘过程中，可以通过背景调查核实应聘者的学历和工作经历。8.员工职业生涯规划的核心是帮助员工明确个人职业发展路径。9.企业文化建设的主要目的是提升员工的工作满意度。10.劳动合同变更必须经用人单位和劳动者协商一致，且书面形式变更内容。二、单选题（共10题，每题2分，总分20分）每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内。1.以下哪项不属于劳动合同的必备条款？（）A.工作内容B.试用期C.社会保险D.员工兴趣爱好2.在绩效考核中，采用“强制分布法”可能导致的问题不包括？（）A.激励效果不足B.团队合作受损C.考核结果公平D.员工流动性增加3.企业制定薪酬策略时，以下哪项属于“内部公平性”原则？（）A.不同岗位的薪酬差距与岗位价值成正比B.薪酬水平高于市场平均水平C.薪酬结构简单易操作D.薪酬调整完全由市场决定4.员工培训需求分析中，“工作分析法”的主要依据是？（）A.员工个人绩效评估结果B.组织战略目标与岗位要求C.员工满意度调查数据D.行业发展趋势报告5.劳动争议仲裁的时效期间一般为？（）A.1个月B.3个月C.6个月D.1年6.招聘过程中，以下哪项属于“结构化面试”的特点？（）A.面试问题完全由应聘者自由回答B.每位应聘者回答相同的问题C.面试官主要观察应聘者的肢体语言D.面试结果仅作为参考，不作为最终决策依据7.员工职业生涯规划中，“职业锚”理论的主要关注点是？（）A.员工的晋升速度B.员工的核心职业价值观C.员工的培训需求D.员工的跳槽频率8.企业文化建设中，以下哪项属于“物质层”文化？（）A.企业使命与愿景B.员工行为规范C.办公环境布置D.企业价值观9.非全日制用工的工资支付周期最长不得超过？（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月10.劳动合同变更后，变更内容未书面记录的，以下哪项说法正确？（）A.变更无效B.变更有效，但需补充书面记录C.变更仅对用人单位有效D.变更仅对劳动者有效三、多选题（共10题，每题2分，总分20分）每题有多个正确答案，请将所有正确选项的字母填入括号内，多选或少选均不得分。1.劳动合同中，以下哪些属于用人单位的义务？（）A.支付劳动报酬B.提供劳动保护C.组织员工旅游D.依法缴纳社会保险2.绩效考核中，以下哪些方法属于“行为锚定等级评价法”（BARS）的要素？（）A.工作行为描述B.等级量表C.标杆行为锚定D.绩效分数转换3.企业制定薪酬策略时，需要考虑的因素包括？（）A.市场薪酬水平B.企业财务状况C.员工个人能力D.行业竞争格局4.员工培训需求分析中，“任务分析法”的主要目的是？（）A.明确岗位所需知识技能B.评估员工现有能力C.确定培训内容D.制定培训计划5.劳动争议处理的基本原则包括？（）A.以事实为依据B.以法律为准绳C.当事人协商解决D.保护劳动者权益优先6.招聘过程中，以下哪些属于“无领导小组讨论”的考察维度？（）A.沟通能力B.领导力C.团队协作D.创新思维7.员工职业生涯规划中，“职业生涯阶段”理论通常包括？（）A.成长期B.维持期C.衰退期D.转型期8.企业文化建设中，以下哪些属于“制度层”文化？（）A.企业规章制度B.员工晋升机制C.企业标志D.员工奖惩办法9.非全日制用工的特点包括？（）A.工作时间灵活B.不缴纳社会保险C.试用期可以约定D.工资支付周期较长10.劳动合同解除时，以下哪些情况下用人单位需要支付经济补偿？（）A.劳动者主动辞职B.用人单位破产重整C.劳动者严重违纪D.用人单位裁员四、案例分析（共3题，每题6分，总分18分）案例一：某科技公司员工小王入职三年，绩效考核结果一直为“合格”，但近期公司业务扩张，需要提拔一名部门经理。人力资源部提出与小王谈话，希望他竞聘该岗位，但小王表示自己更倾向于继续在现有岗位发展。公司最终决定不与小王竞聘，并告知其绩效考核结果为“良好”，但未提供具体理由。小王认为公司做法不合理，要求公司说明绩效考核依据并给予解释。问题：1.公司在绩效考核结果应用方面存在哪些问题？2.小王要求公司解释绩效考核依据是否合理？为什么？案例二：某制造企业为提高员工技能，组织了一次为期一周的生产设备操作培训。培训结束后，企业要求所有参训员工进行考试，但部分员工反映考试内容与培训内容不完全一致，且考试难度较高。企业解释称，考试目的是检验员工是否真正掌握技能，难度设置合理。问题：1.该企业组织培训的需求分析是否充分？2.考试难度设置是否合理？为什么？案例三：某零售企业员工小李因个人原因申请离职，企业同意其离职，但要求小李在离职前完成手头工作交接，并需提前一周提交辞职报告。小李认为企业要求不合理，因为合同中未明确约定离职交接时间，且自己需要时间寻找新工作。双方因此产生争议。问题：1.小李的诉求是否合理？为什么？2.企业在处理离职事宜时应注意哪些法律问题？五、论述题（共2题，每题11分，总分22分）1.试述企业绩效考核中“绩效目标设定法”（OKR）的优缺点，并说明如何改进其应用效果。2.结合实际，论述企业文化建设对员工行为和企业绩效的影响，并提出提升企业文化建设效果的具体措施。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×（绩效考核结果可细化，如“显著改进”“有待提高”等）3.×（薪酬策略需结合企业自身情况，而非盲目参考标杆）4.√5.√6.×（非全日制用工不得约定试用期）7.√8.√9.×（企业文化建设目的还包括提升组织效率、增强竞争力等）10.√解析：1.劳动合同法规定试用期工资标准，确保员工权益。2.绩效考核结果应多样化，避免单一等级划分。3.薪酬策略需考虑企业战略、成本等因素，非简单对标。4.培训需求分析常用方法包括工作分析法、任务分析法、人员分析法。5.劳动争议仲裁时效为1年，6个月为调解时效。6.结构化面试问题固定，便于公平比较。7.职业锚关注个人职业价值观，如技术型、管理型等。8.物质层文化包括办公环境、标志等可见元素。9.非全日制用工工资支付周期最长不超过2个月。10.劳动合同变更需书面记录，否则可能无效。二、单选题1.D2.C3.A4.B5.D6.B7.B8.C9.B10.A解析：1.员工兴趣爱好非劳动合同必备条款。2.强制分布法可能导致内部竞争，但公平性较高。3.内部公平性强调岗位价值匹配，而非市场溢价。4.工作分析法基于岗位说明书和任务要求。5.劳动争议仲裁时效为1年。6.结构化面试问题统一，便于标准化评估。7.职业锚理论核心是职业价值观。8.物质层文化如办公环境属于可见层。9.非全日制用工工资支付周期最长2个月。10.未书面记录的变更可能无效。三、多选题1.A,B,D2.A,B,C3.A,B,D4.A,C5.A,B,C6.A,B,C,D7.A,B,C8.A,B,D9.A,D10.B,D解析：1.用人单位义务包括支付报酬、提供劳动保护、缴纳社保。2.BARS要素包括行为描述、等级量表、锚定行为。3.薪酬策略需考虑市场、财务、竞争等因素。4.任务分析法旨在明确岗位核心要求。5.劳动争议处理原则包括事实依据、法律为准绳、协商优先。6.无领导小组讨论考察沟通、领导力、协作、创新等。7.职业生涯阶段理论通常包括成长、维持、衰退期。8.制度层文化包括规章制度、晋升机制、奖惩办法。9.非全日制用工特点为时间灵活、不强制缴纳社保、无试用期。10.用人单位需支付经济补偿的情形包括裁员、破产重整。四、案例分析案例一：1.问题：-绩效考核结果未明确，仅“合格”或“良好”无法体现改进方向。-未与小王沟通竞聘机会，缺乏透明度。-未说明绩效考核依据，违反员工知情权。2.合理性：合理。员工有权了解绩效考核标准及结果依据。案例二：1.需求分析：可能未充分调研员工实际技能差距，导致培训针对性不足。2.考试难度：不合理。培训内容与考试内容应高度相关，难度需与培训目标匹配。案例三：1.合理性：部分合理。提前一周提交辞职报告符合法律要求，但交接时间需协商。2.法律问题：-离职需提前30天书面通知。-交接时间需协商，不得强制。-经济补偿需按法定情形支付。五、论述题1.绩效目标设定法（OKR）的优缺点及改进措施优点：-目标清晰，可量化，便于追踪。-鼓励跨部门协作，促进组织目标对齐。-激励性强，避免单一考核维度。缺点：-目标设定过高可能导致压力过大