2026年广东省企业人力资源管理师考试及答案

2026年广东省企业人力资源管理师考试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年广东省企业人力资源管理师考试试卷（中级）考核对象：企业人力资源管理师（中级）考生题型分值分布-判断题（共10题，每题2分，计20分）-单选题（共10题，每题2分，计20分）-多选题（共10题，每题2分，计20分）-案例分析题（共3题，每题6分，计18分）-论述题（共2题，每题11分，计22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工发展。3.员工培训需求分析的主要方法包括观察法、访谈法和问卷调查法。4.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和道德规范。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。6.非全日制用工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准的80%。7.职位说明书的主要内容包括工作职责、任职资格和薪酬标准。8.员工职业生涯规划的关键在于明确个人职业目标和企业发展需求。9.企业招聘广告中不得含有性别、年龄等歧视性内容。10.劳动合同变更必须经用人单位和劳动者协商一致。二、单选题（共10题，每题2分，计20分）1.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A.人员需求预测B.人员供给分析C.薪酬体系设计D.组织结构优化2.绩效考核中，以员工个人表现为主要评估对象的考核方法是？A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.行为锚定评分法3.企业文化建设中最基础也是最关键的一环是？A.领导层倡导B.员工参与C.制度保障D.物质激励4.劳动争议仲裁的时效期间一般为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年5.以下哪项不属于非全日制用工的特征？A.工作时间灵活B.劳动报酬按小时计算C.必须签订劳动合同D.社会保险缴纳比例较低6.职位说明书的核心内容是？A.工作职责B.任职资格C.薪酬标准D.工作环境7.员工培训需求分析的主要目的是？A.确定培训内容B.评估培训效果C.选择培训方式D.制定培训预算8.企业招聘中最常用的筛选方法是？A.面试B.背景调查C.心理测试D.笔试9.劳动合同变更后，双方应当？A.签订补充协议B.重新签订劳动合同C.口头确认即可D.无需任何书面文件10.职业生涯规划的第一步是？A.设定职业目标B.评估个人能力C.寻找职业机会D.制定行动计划三、多选题（共10题，每题2分，计20分）1.人力资源规划的主要内容包括？A.人员需求预测B.人员供给分析C.人力资源成本控制D.组织结构优化E.人力资源政策制定2.绩效考核的常见方法包括？A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法E.工作日志法3.企业文化建设的主要功能包括？A.提升员工凝聚力B.规范员工行为C.增强企业竞争力D.促进企业创新E.降低管理成本4.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政处罚5.员工培训需求分析的主要方法包括？A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作样本分析E.竞争对手分析6.职位说明书的主要内容包括？A.工作职责B.任职资格C.工作条件D.薪酬标准E.绩效考核指标7.企业招聘的主要流程包括？A.招聘需求分析B.招聘广告发布C.简历筛选D.面试评估E.背景调查8.劳动合同的主要内容包括？A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.劳动报酬E.社会保险9.员工职业生涯规划的主要步骤包括？A.自我评估B.职业目标设定C.行动计划制定D.职业机会识别E.职业发展评估10.企业人力资源管理的核心任务包括？A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效管理E.薪酬福利管理四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一某制造企业因业务扩张，计划招聘50名生产线工人。人力资源部通过招聘网站发布招聘广告，并采用笔试和面试的方式进行筛选。招聘过程中，企业发现应聘者普遍缺乏相关工作经验，且对薪酬期望较高。企业最终只招聘到30名工人，且入职后离职率较高。问题：1.该企业招聘过程中存在哪些问题？2.如何改进招聘效果？案例二某科技公司员工小张工作表现优秀，但近期因家庭原因申请调岗至工作时间更灵活的岗位。公司领导认为小张能力较强，不愿批准其调岗申请，导致小张工作积极性下降，最终提出离职。问题：1.该公司处理员工调岗申请的方式是否合理？2.如何平衡员工个人需求与企业用人需求？案例三某零售企业因经营不善，面临裁员压力。人力资源部计划裁减20名员工，但担心引发劳动争议。在裁员过程中，企业未与员工充分沟通，也未提供合理的经济补偿，导致被裁员工提起劳动仲裁。问题：1.该企业裁员过程中存在哪些法律风险？2.如何合法合规地实施裁员？五、论述题（共2题，每题11分，计22分）1.试述人力资源规划在企业管理中的重要作用，并分析其主要步骤。2.结合实际，论述如何构建具有竞争力的企业薪酬体系。---标准答案及解析一、判断题1.×（试用期不得超过2个月）2.×（绩效考核的目的是促进员工发展，而非单纯奖惩）3.√4.√5.√6.×（非全日制用工劳动报酬不得低于最低工资标准）7.×（职位说明书的核心是工作职责和任职资格）8.√9.√10.√解析1.劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过二个月，而非一个月。2.绩效考核的目的是通过评估员工表现，帮助员工提升能力，促进个人与企业发展，而非单纯奖惩。3.员工培训需求分析的主要方法包括观察法、访谈法和问卷调查法，这些方法有助于识别培训重点。4.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和道德规范，这是形成企业凝聚力的重要基础。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，依法调解劳动争议。6.非全日制用工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准的80%，这是法律保护性规定。7.职位说明书的核心是工作职责和任职资格，而非薪酬标准。8.员工职业生涯规划的关键在于明确个人职业目标和企业发展需求，二者需匹配。9.企业招聘广告中不得含有性别、年龄等歧视性内容，这是法律禁止的。10.劳动合同变更必须经用人单位和劳动者协商一致，否则无效。二、单选题1.C2.C3.A4.D5.C6.A7.A8.A9.A10.A解析1.人力资源规划的主要内容是人员需求预测、人员供给分析、人力资源政策制定和组织结构优化，薪酬体系设计属于薪酬管理范畴。2.关键绩效指标法以员工个人表现为主要评估对象，通过设定关键指标进行考核。3.企业文化建设中最基础也是最关键的一环是领导层倡导，领导者的行为对文化形成具有决定性影响。4.劳动争议仲裁的时效期间一般为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。5.非全日制用工的特征是工作时间灵活、劳动报酬按小时计算、社会保险缴纳比例较低，但必须签订劳动合同。6.职位说明书的核心内容是工作职责和任职资格，这是描述职位要求的基础。7.员工培训需求分析的主要目的是确定培训内容，确保培训有的放矢。8.企业招聘中最常用的筛选方法是面试，通过面对面交流评估应聘者能力。9.劳动合同变更后，双方应当签订补充协议，明确变更内容。10.职业生涯规划的第一步是设定职业目标，明确发展方向。三、多选题1.A,B,D,E2.A,B,C,D3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D5.A,B,C,D6.A,B,C,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析1.人力资源规划的主要内容包括人员需求预测、人员供给分析、人力资源政策制定和组织结构优化，人力资源成本控制属于薪酬管理范畴。2.绩效考核的常见方法包括目标管理法、关键绩效指标法、360度评估法和行为锚定评分法，工作日志法较少使用。3.企业文化建设的主要功能包括提升员工凝聚力、规范员工行为、增强企业竞争力、促进企业创新和降低管理成本。4.劳动争议的解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼，行政处罚不属于劳动争议解决方式。5.员工培训需求分析的主要方法包括观察法、访谈法、问卷调查法和工作样本分析，竞争对手分析不属于内部需求分析。6.职位说明书的主要内容包括工作职责、任职资格、工作条件和绩效考核指标，薪酬标准通常在薪酬制度中规定。7.企业招聘的主要流程包括招聘需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试评估和背景调查。8.劳动合同的主要内容包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。9.员工职业生涯规划的主要步骤包括自我评估、职业目标设定、行动计划制定、职业机会识别和职业发展评估。10.企业人力资源管理的核心任务包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬福利管理。四、案例分析题案例一1.该企业招聘过程中存在以下问题：-招聘渠道单一，仅通过招聘网站发布广告，导致招聘范围受限。-招聘标准过高，应聘者普遍缺乏经验，导致招聘难度大。-薪酬竞争力不足，导致应聘者期望较高，最终招聘人数未达预期。-招聘后未进行有效的入职引导，导致新员工离职率高。2.改进建议：-拓宽招聘渠道，如与职业院校合作、参加招聘会等。-调整招聘标准，适当放宽经验要求，加强岗前培训。-提高薪酬竞争力，参考市场水平制定合理的薪酬方案。-加强入职引导，帮助新员工快速适应工作环境。案例二1.该公司处理员工调岗申请的方式不合理，违反了劳动合同法中关于变更劳动合同应当经双方协商一致的规定。2.平衡员工个人需求与企业用人需求的建议：-建立灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等。-与员工充分沟通，了解其需求，尽量满足合理诉求。-提供调岗或转岗机会，但需确保工作需要和员工能力匹配。-通过协商达成一致，避免单方面强制调岗。案例三1.该企业裁员过程中存在的法律风险：-未与员工充分沟通，违反了劳动合同法中关于裁员需提前通知的规定。-未提供合理的经济补偿，可能导致劳动争议。-裁员程序不规范，可能被认定为违法解除劳动合同。2.合法合规实施裁员的建议：-提前30天通知员工，说明裁员原因和补偿方案。-提供合理的经济补偿，如N+1或N倍工资。-