人力资源管理复习题

山东理工大学成人高等教育人力资源管理复习题一、单项选择题：1.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是：A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感2.工作性质完全相同的岗位系列称作：A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系3.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是：A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则4.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是：A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温5.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人6.绝对标准考核就是：A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人二、谈谈人力资源在社会财富创造过程中的作用三、谈谈绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义四、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？五.某公司过去8年人员数据如图所示，请预测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少？计算的每一环节保留小数点后两位。年度12345678人数450455465480490500525535六.谈谈如何对待离职员工？七.谈谈不同目标导向的工作分析侧重点？八.案例分析：（20分）快活林快餐公司的培训计划快活林快餐公司办了不足3年，生意发展很快，从开业时两家店面，到现在已有多家分店组成的连锁网络。不过分管培训工作的副总张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是有关服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原材料规格，烹制程序等一问三不知，当有顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的菜，一味强调已经动过了等。张副总分析，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活，当然影响服务质量。张副总指示人事科拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。回答：（1）你认为这项培训计划编的如何？你有何理论或内容增删的建议？（2）你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3）要是你去主讲那两门“软“性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？例举两种人力资源管理理论，简要谈谈其内容？十.什么是人力资源及人力资源管理？人力资源管理包括哪些主要内容？参考答案一．单项选择题：1B2D3A4二、谈谈人力资源在社会财富创造过程中的作用。回答要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。三、谈谈绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义回答要点：对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。四、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？回答要点：“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。五.某公司过去8年人员数据如图所示，请预测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少？计算的每一环节保留小数点后两位。年度12345678人数450455465480490500525535这是一种线性变化，人数是变量Y,年度是变量X，即：Y=a+bX，根据公式计算a和b。a=Σy/n–b(Σx/n)b=〔nΣxy–ΣxΣy〕/〔n（Σx2）–（Σx）2〕注意：Σxy=Σ(x1y1+x2y2+…

)Σx2=Σx12+x22+…Σx）2=Σ(x1+x2+…）2a=430.71b=12.6y=430.71+12.6xy1=557y2=583六.谈谈如何对待离职员工？离职面谈：就是安排一个中立人（一般可以请专业咨询公司进行）与即将离开企业的员工进行面对面的交流。作用：谈话留人，特别是对一些离职决定做得草率的员工或者对离职本身就犹豫不决的员工非常有效；发现企业制度或管理问题；调整招聘行为，对招聘环节采取调整措施提供数据支持；消除彼此之间敌意，取得员工理解，平息他们的不满情绪。做好员工辞职后的工作基于人的天性，一般情况下，离职员工对曾经服务过的企业都会有一定感情，除非企业给离职员工造成利益或者情感上的严重损害。员工离去不是对企业的绝对背叛，他们仍然有可能成为企业重要的储备资源，不仅扮演着企业拥护者、客户或者商业伙伴等角色，而且在一定条件下甚至还有可能重新回到企业。企业应该积极与他们保持必要联系，清楚他们的状况，以利于随时利用这种资源。七.谈谈不同目标导向的工作分析侧重点？以组织优化为导向的工作分析，重点强调对工作的职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调将职位边界明晰化。以人才甄选为为导向的工作分析，强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。以薪酬为导向的工作分析，强调对与薪酬决策有关工作的评价性分析，包括职位在组织中的地位及对组织战略的贡献，工作所需要的知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性，工作环境条件，工作负荷与强度大小等。以绩效考核为导向的工作分析，强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供基础。以培训为导向的工作分析，强调对工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误地分析；强调任职资格当中可培训部分的界定。八.案例分析（1）你认为这项培训计划编的如何？你有何理论或内容增删的建议？依据案例内容，回答出自己的看法就可以。（2）你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？依据案例内容，回答出自己的看法就可以。（3）要是你去主讲那两门“软“性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？依据案例内容，回答出自己的看法就可以。例举两种人力资源管理理论，简要谈谈其内容？“经济人”假设，以亚当斯密为代表。人天生不喜欢工作，人工作是受经济性刺激；员工的感情是非理性等。人本主义理论，费尔巴哈等代表人物。依靠人，开发人的潜能等。十.什么是人力资源及人力资源管理？人力资源管理包括哪些主要内容？人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说