公司薪酬实施方案

公司薪酬实施方案

公司薪酬实施方案「篇一」

销售公司薪酬设计方案

销售人员是公司业绩来源的核心人员，对上销售人员的薪酬设计，公司要制定

出哪些有效有激励性的政策呢？以下为销售人员薪酬设计方案，可供参考。

销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的

积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。一、数

字比例法

数字比例法是指将业务员的销但提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之

间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例

如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字

比例法强调的'是团队精神C

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和

结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，

如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价

值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字

比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提

成额进行分配。

提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公.室：2人，销售一部：甲、

乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20xx0元，乙30000元，丙：20xx0

元，丁：10000元。提成比例10%,使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：

20xx0*10%*5/(5+2+3)=10007U

甲(部门分配利益)：20xx0*10%*3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益)：20xx0*10%*2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(个人直接利益)：3000个人%*接(5+3+2)=1500元

乙(部门分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙(个人直接利益)：20xx0*10%*5/(5+2+3)=1000元

丙(部门分配利益)：20xx0*10%*3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益)：20xx公司%*2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

T(个人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元

T(部门分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)丁=150元

T(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500十150+25=675元

乙、丙、丁转移给甲的利益:450+75+50+25丁00元

甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁转移给丙的利益:50+75+150+25=300元

甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的总利益=1350+600=1950元

乙的总利益=20xx+425=2450元

丙的总利益=1350+300=1650元

丁的总利益=675+475=1150元

公司薪酬实施方案「篇二」

销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转

说明：

绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人

员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几

个方面：

1、当前销售公司的薪酬制度极其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、

区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，

更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进；

2、现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低

利润等各种短期市场行为。

3、市场管理层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级

水平倒挂严重不合理问题；

4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高。

一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：

1、目的：

①建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；

②建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力

的、有团队精神的人才队伍；

③建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作

用；

④逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力；

2、原则：

⑤简单易操作原则；

⑥薪资结构合理性原则；

⑦员工受薪公平性原则；

⑧激励性原则；

二、薪酬构成及计算方式:

1、薪酬构成：

年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位津贴)X12+基础费用补贴X12+年度绩

效提成土其他。

说明：

①年度工资总额：销售公司各岗位员工个人年度收入总和。

②基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本

生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公

司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。

③基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。

④绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素

进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等)，

根据公司每月下达的关键考核指标(KP1)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。

⑤其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚：

二、薪酬与绩效考核体系设计：

()、薪酬体系设计：

①、薪酬层级设计：

层级类别

岗位名称

行政级别

备注

管理层

销售公司总经理

总经理级

销售公司副总经理

副总级

大区经理

总经理助理级

销售公司部门经理

经理级

业务层

区域经理

经理级

特派业务员

经理级

行驶区域经理职能的特派业务员

特派业务员

主管级

行驶业务员职能的特派业务员

业务员

员工级

含助理业务员、实习业务员

支持层

销售公司各部门内主管

主管级

营销公司各部门员工

员工级

注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理

级、主管级与员工级。

（二）、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：

①销售公司营俏人员基础工资标准：

项目内容岗位

基础工资

备注

基本工资

岗位津贴

销售公司总经理

1200

1800

销售公司副总经理

1000

1400

大区经理

1000

1000

区域经理

800

800

特派业务员

700

500

行使区域经理职能的.特派业务员

700

300

行使业务员职能的特派业务员

业务员

600

250

助理业务员

600

150

②销售公司营销人员基础费用补贴：

1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营

销人员基础费用标准》；

2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营

销人员基础费用标准》；

（三）、主要考核指标

层级类别

岗位名称

行政级别

考核内容

管理层

销售公司副总经理

副总级

目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理

大区经理

总经理助理级

目标销量完成率、工作计划性、费用控制。

市场拓展质量、团队管理

销售公司部门经理

经理级

部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及.上级主管评价

业务层

区域经理

经理级

目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理。

其它（根据市场情况下达月度的关键考核指标）

特派业务员

经理级

目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等

特派业务员

主管级

目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等

业务员

员工级

目标销量完成率，其它关键指标达成情况（由区域经理提报）

支持层

销售公司各部门内主管

主管级

团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等

营销公司各部门员工

员工层

工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等

注：具体KPI考核指标另行确定。

三、销售公司绩效提成计算办法：

①、说明：

销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/营销人员提成与

实际销售额绝对联系紧密，营销人员因其业绩不同而收入差距很大。这使得业绩良

好的营销人员因收入已能流足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场，或者

即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入;业绩较差的营销人

员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的区

域经理/营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额，也因为历史基数较小难

以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分

配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。

根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或

两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不

合理之处。一方面现在安徽区域存在规模销量的县城市场不到10个，在这种制度

下县级市场营销人员业绩提成明显缩水，必然带来严重的抵触情绪；另一方面随着

高炉家酒渠道扁平化的加速推进，县城市场的开发尤其重要，无疑需要更多优秀的

营销人员来对县级市场进行开发，这时候更需要鼓励现在及潜在优秀的营销人员而

薄弱县级市场进行开发，若仅按照最高销售额进行提成，将导致这些优秀、有思路

的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司人力资源远远不

够各县城市场地毯式派驻营销人员。

销售公司在实施新的薪酬制度时，要结合20xx年度起开始实行的销售预算制

度，通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统一。

②、新的年度绩效提成制度草案:

销售总公司根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共问确定的市场进

行预测，下达销售预算;各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人

员的销售定额;销售人员按俏售定额的A%领取定额提成，按实际完成销售额的B与领

取达标提成；如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C%作为超额奖金。新的销

售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算：

年度绩效提成二年度销售提成+年度利润提成；

年度销售额提成二A%0X区域年度销售定额+B%oX区域实际完成额；

（实际完成额最年度销售定额）

年度销售额提成=A%0X区域年度销售定额+B%°X区域实际完成额+C%。义（实际

完成额一年度销售定额）；

（实际完成额＞年度销售定额）

年度利润提成额;区域年度利润XD%。；

区域年度利润二销售收入-成本-费用-税金。

同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或

者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行榜，对地级市最后一名营销人

员、大区最后一名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放

底薪，同时仍按实际完成销售额的B%。发放提成。同时销售公司年度对最后五名营

销人员、两名区域经理/特派业务员未完成销售定额的人员进行辞退。相应提成办

法可表示为：

年度销售提成=（A%。X年度销售定额）X实际完成额/年度销售定额十B%。X实际

完成额（实际完成额〈年度销售定额）=A%o*区域实际完成额+B%oX区域实际完成

额。

注：大区经理、区域经理等销售提成、利润提成系数[A、B、C、D系数在0-1

之间且A+BWL]

不同层级提成系数各不一致，通过区域规模销量/利润及预算进行调节；

由资源管理部负责测算具体系数并报集团批准后采用。

四、销售公司其它补充奖励办法：

①季度奖金：

对季度内各单月及季度累计总销量100%完成的前3名，分别给予区域经理/特

派业务员/营销人员奖励一次;奖励办法XXXXXXX;

②半年度奖金：

对半年内各单月及半年度内累计总销量100%完成的前3名，分别给予奖励一

次；奖励办法XXXXXXX;

③年度销量120%以上奖金：

年度总销量完成率在120%（含120%）以上的市场，分别给予奖励

XXXXXXXXXXXo

④特别贡献奖：

年度总销量完成率前三名的市场，分别给予责任人奖励现金奖，第一名奖金

10000元，第二名奖金6000元，第三名奖金4000元。

⑤其它单项奖励：

在组织建设、市场管理、新市场开发和年度总销量等四项指标方面，完成情况

突出的给予相应现金奖励。

⑥直销公司大客户部业绩提成奖励：

直销公司大客户部业绩提成在现有（基本工资十提成）的基础上根据完成的销售

额与保底销量定之间的差距进行调

公司薪酬实施方案「篇三」

设计部薪资构成：

底薪+提成+奖金+工龄工资

1、实习设计师

600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资

2、设计师助理（绘图员）

1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

3、主任设计师

1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

4、首席设计师（总监）

2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）

提成-------参照提成办法

全勤奖------是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。

工龄工资-------在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每

月200元补助：供职满三年，每月300元补助；依此类推。

职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）

1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，

再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）

2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再

次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）

3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，

三个月业绩为0的直接开除。

晋级任务起步点：

1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

3、主任设计师8万

4、首席设计师（总监）12万

项目提成

1、如木设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200

元）

2、如本设计师当月签单:到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500

元）

室内设计师具体提成办法：

纯设计项目单

设计师：公司-------3：7

结合实际情况，设计师自己接的设计单。

设计师：公司-------5：5

结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自

在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。

备注：

1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0版如设计师独立完成，则提点给

设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。

2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程

预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工

图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。

4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；

5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点

数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改;

6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；

7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一

次性结清。

8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！

设计师要求和惩罚制度：

1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言

表达、沟通能力强。

2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5,降

低价格必须让客户同主管经理交涉。

3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图

纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和

损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损

失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行

补贴）

5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计

师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细

表，需当时付清增加项目款，方可施工。

7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。

8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，

及时协调、处理，消除投诉。

公司薪酬实施方案「篇四」

某公司薪酬方案与绩效考核体系

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工

潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团

队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基

本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式

员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的

考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效

考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾

客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减

分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标

达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬

加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调杳次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数

折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10酚：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一

次扣一分或每请事假一天把一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加

1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担

加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作

正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的

各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，刈待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针

对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为

过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在口常工资表中直接体现，只作为考评本

期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时i定要分清，不要重复奖

惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况（10盼：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职贡

工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全

评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和

效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任

务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的

人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考拭和测试成绩，换算成百

分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备

案）

注：非营业员岗位：“工作职贲履行情况”占30%,“临时工作任务执行情

况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行

评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作H标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每

请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主

动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主

评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声

誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公

司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语

言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试（10%）针刈专业技术人员或对专业知识要求比较高

的岗位。

②日常工作的自我管理情况（10%）如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定

情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可

操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况（10%）针对大型活动或工作计划中的任务分配，评

定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束三对所有工作人员进行评

定）

④工作职责履行情况（20盼直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职

责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况（25%）每月直接上级对部门和员工的工作计划

完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总

结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每

年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格（10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支

持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10%）：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时.、亲切、宽容；

人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等；

市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度（5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每

请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤

计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典

型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌（5酚：管理者H常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣

传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神

状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）考评管理人员的.工作统筹安排能力，（由企管部

评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其

工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）考评管理人员对

本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他

部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作

对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的

计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大

型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导

对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工

的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评：

⑥各项财务指标考核（10盼经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能

部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素

后综合评定。

⑦各项综合能力评定由宜接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、

组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评叹在年底管理人员述职时

进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次

员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票

后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下

任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分

公司薪酬实施方案「篇五」

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理：提高工作绩效，发掘员工

潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团

队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基

本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及耿业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式

员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的

考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评肉位不问，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效

考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾

客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减

分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作H标

达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬

加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调杳次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调杳次数

折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一

次扣一分或每请事假一天找一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加

1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担

加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作

正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的

各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的口常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针

对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为

过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本

期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工H常表现时一定要分清，不要重复奖

惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责

工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全

评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和

效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任

务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门.主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的

人员进行表现记录）

④业务技能测试（10册：部门组织的各项较重要的考:式和测试成绩，换算成百

分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备

案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情

况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%o

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行

评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每

请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务归的协作性和配合性，如主

动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主

评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声

誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公

司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语

言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员丁的n常T作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质,

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试（10&一一针对专业技术人员或对专业知识要求比

较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况（10盼一一如对员工每月（每周）的工作计划、目标

制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适

宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作计划中的任务分

配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员

进行评定）

④工作职责履行情况（20%）一一直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承

担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况（25%）一一每月直接上级对部门利员工的工作

计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总

结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每

年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格（10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支

持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10酚：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室一一平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u人事部一一公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部一一主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部一一机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u财务部一一认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u企管部一一灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度（5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每

请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤

计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典

型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌（5%）：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣

传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神

状态。

日常工作状态，对待叵事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）一一考评管理人员的‘工作统筹安排能力，（由企

管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评

定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人

员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、

其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对

工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各

部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临

时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负贡人评定，高层

领导对总负贡人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）一一考评管理人员教育、指导、管理下属

员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10船一一经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，

职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部

因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定一一由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能

力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述

职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次

员工和领导投票考核，员工投票达60席支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票

后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下

任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行

分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件

进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况

进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记

录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，

占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把

员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、

中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，何时把

每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计

划上报人力部（作为下半年考评的依据）o

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执

行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪

级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审

批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评

议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比

例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员

工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第

二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理

措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技

术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整

个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计戈U；

1宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政

策；

1为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

1收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息

反馈和改进建议。

1组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民

主评议；

1监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

1针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，

并根据领导批示进行执行；

1收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩

效管理水平；

1整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是i线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一

个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成

目标的标准要求；

1对下属的品行导向利绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

1按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标法成情况进行记录和评定,

并定期上交人力资源部；

1为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

1协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本

部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作

计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成

情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，匕以在拿到绩效反馈信息表

的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉

后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、

同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情

的经过和原囚，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通

和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认

定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和

所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工

进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

1了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司

对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是

什么？

1帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持

续的沟通，提高管理绩效；

1了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

1公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

1加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的

方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排

序：前5%优秀，20与良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉

和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人力储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职

业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的时象，人力资源部将配合部门主管为此部

分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行

为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》一一遵章:守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》一一出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》一一考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1

分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》一一考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言

行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》一一考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际

关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职'也素质评议表》一一考评管理人员职业素质:

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》一一考评员工的专业知识掌握情

况；

2、《销售完成率统计表》一一考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表

3）

3、《个人工作计划和总结评定表》一一评定工作计划和总结是否适宜、客

观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》一一评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》一一考评员工岗位职责履行情况，优质保量

完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》一一考评管理人员工作计划和组织

执行能力；

7、《民主评议表》一一考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评

议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》一一绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给

各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》一一绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考

评成绩，为「进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面

谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》一一绩效考评信息反饿石，人力资源部将针刈每

次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改

进后期的绩效管理工作。

公司薪酬实施方案「篇六」

第一章总则

第一条目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法

规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的‘原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激

励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才

薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要

性，进而确定相应薪酬水平；

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，

使员工薪酬随绩效变化而杵应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响闵位工资等级高低的因索包括以下几种：

工作的目标、任务与责任；

工作的复杂性；

劳动强度；

工作的环境.

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位

薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、

止式期二级、止式期三级、止式期四级、止式期五级、止式期六级、止式期七级和

正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、

正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅

所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/

加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅

所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/

加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售丁资构成C

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地

域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试

用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业

绩奖/21.75天x享有比例>:在岗天数；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不

良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金

惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管

理制度”）。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根

据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分

为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依

据员工绩效考核结果确定；

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二

个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确

定；

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工

的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬

业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解

各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，

特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月

评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金

及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与

鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请

假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名

单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由

财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪

酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至0A系统“人事资料”文件夹。

第卜四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

旷工半天扣款二基本薪资/2L75/2+基本薪资x0.045

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资xO.09

病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x

迟到早退扣款;工资总额x迟到早退次数xO.015

年假扣款;业绩奖金/21.75x年假

婚假扣款=业绩奖金/2L75x婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

产假扣款二业绩奖金/21.75x产假天数

工作失误扣款二应发合计xO.025x工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪

酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分沟成;店长销售提成由团队

提成和超额奖两部分构成;俏售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队

提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及

地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水

平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟

定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或

根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司

将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日

期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生

产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布

说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工

需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

第二I•五条薪资保密的整体要求

薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对

外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5T0个工

作失误；

薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字

员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司

造成影响者，公司视情节轻重扣除其3To个工作失误；

员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未

按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失

误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除

其3-10个工作失误；

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自

己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重

者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负

责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负

连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；

各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达

内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部

门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造

成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3T0个工作失误；

主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一

对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职

位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌

情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

第二卜七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

公司薪酬实施方案「篇七」

一、数字比例法

数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之

间进行重新分配。其中小II体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例

如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字

比例法强调的是团队精神。

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和

结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人