2025年中级经济师人力资源考试真题及答案解析

2025年中级经济师人力资源考试练习题及答案解析一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于保健因素的是（）。A.工作成就感B.公司政策C.晋升机会D.工作挑战性【答案】B【解析】公司政策属于保健因素，缺乏时会导致不满，但存在时并不直接产生激励作用。2.某企业采用“强制分布法”进行绩效考核，其理论依据主要来源于（）。A.期望理论B.公平理论C.正态分布假设D.目标设置理论【答案】C【解析】强制分布法假设员工绩效呈正态分布，按比例划分等级。3.根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当提前通知劳动者的最短天数为（）。A.7日B.15日C.30日D.60日【答案】C【解析】非过失性解除须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。4.在职位评价方法中，将职位与标准等级描述进行比对并归入相应等级的方法称为（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法【答案】B【解析】分类法又称等级描述法，将职位与标准等级描述匹配后归入等级。5.某公司为减少核心技术人员流失，与其签订为期五年的服务期协议，并约定违约金。根据《劳动合同法》，违约金金额不得超过（）。A.培训费用总额B.员工年薪两倍C.企业上年度利润5‰D.企业为员工支付的培训费用分摊剩余服务期部分【答案】D【解析】违约金不得高于尚未履行部分所应分摊的培训费用。6.在群体决策技术中，要求成员独立提交意见并多轮匿名反馈，以达成收敛意见的方法是（）。A.头脑风暴B.德尔菲法C.名义群体技术D.电子会议【答案】B【解析】德尔菲法通过匿名多轮问卷使专家意见趋于一致。7.根据舒伯生涯发展阶段理论，个体在“探索阶段”的核心任务是（）。A.形成自我概念B.建立职业偏好C.实现职业晋升D.维持工作绩效【答案】B【解析】探索阶段（15—24岁）主要任务是通过教育与实践建立职业偏好。8.某跨国企业实行“全球整合—地区响应”矩阵结构，其人力资源管理模式最可能采用（）。A.母国中心模式B.多元中心模式C.全球中心模式D.地区中心模式【答案】C【解析】全球中心模式兼顾全球效率与地区差异，强调人才全球配置。9.在培训效果评估的柯氏四级模型中，测定受训者行为是否发生改变属于（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层【答案】C【解析】行为层评估关注培训后员工工作行为是否发生变化。10.根据路径—目标理论，当任务结构模糊时，领导者采用参与型风格可以（）。A.降低角色模糊B.增加心理授权C.强化内在动机D.减少沟通成本【答案】A【解析】参与型领导通过征询意见降低任务模糊性，提高下属信心。11.某企业采用“宽带薪酬”，其最突出的优点是（）。A.降低薪酬总成本B.减少职位头衔数量C.增强横向流动与技能成长激励D.简化绩效考核【答案】C【解析】宽带薪酬压缩等级、扩大区间，鼓励员工跨职能发展。12.在劳动争议处理程序中，当事人对仲裁裁决不服，可自收到裁决书之日起（）内向人民法院起诉。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第50条规定15日起诉期。13.根据弗洛姆期望理论，个体动机强度取决于效价、期望与（）。A.工具性B.公平感C.强化频率D.目标难度【答案】A【解析】动机=效价×期望×工具性，三者缺一不可。14.在关键绩效指标（KPI）设计中，符合“SMART”原则的是（）。A.提高客户满意度B.年度员工流失率控制在8%以内C.加强企业文化建设D.打造一流雇主品牌【答案】B【解析】8%以内具体、可衡量、可达成、相关、有时限。15.某企业实施弹性福利计划，其技术基础是（）。A.职位评价B.薪酬调查C.福利成本核算与员工偏好甄别D.劳动定额【答案】C【解析】弹性福利需精确核算成本并识别员工多样化需求。16.根据社会学习理论，榜样行为能否被模仿的关键中介变量是（）。A.自我效能感B.结果期望C.观察学习D.强化历史【答案】A【解析】自我效能感决定个体是否相信自己能成功复制榜样行为。17.在组织变革的勒温三阶段模型中，“解冻”阶段的核心是（）。A.建立新制度B.创造变革心理安全感C.强化新行为D.评估变革效果【答案】B【解析】解冻需打破原有平衡，降低变革阻力，建立心理安全感。18.某互联网公司在OKR体系中设定“O”为“打造极致用户体验”，其对应的KR不符合要求的是（）。A.本季度NPS≥55B.客户端崩溃率≤0.1%C.员工满意度提升D.关键页面加载时间≤1.5秒【答案】C【解析】KR需可量化，员工满意度提升未给出具体数值。19.根据我国《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）。A.5天B.7天C.10天D.15天【答案】C【解析】已满10年不满20年者年休假10天。20.在人才盘点九宫格中，高绩效—高潜力员工通常被标记为（）。A.明日之星B.关键人才C.核心骨干D.超级明星【答案】D【解析】九宫格右上角为“超级明星”，需重点激励与保留。21.某制造企业采用“计件工资”，其薪酬水平主要取决于（）。A.岗位价值B.劳动定额与计件单价C.市场分位值D.绩效系数【答案】B【解析】计件工资=合格产品数量×计件单价，核心在定额与单价。22.在员工帮助计划（EAP）中，属于“发展性”干预的是（）。A.酗酒矫治B.职业生涯咨询C.抑郁治疗D.家庭暴力干预【答案】B【解析】职业生涯咨询关注员工成长，属发展性服务。23.根据布莱克和穆顿管理方格理论，（9,9）型领导风格被称为（）。A.任务型B.俱乐部型C.团队型D.中庸型【答案】C【解析】9,9兼顾关心人与关心生产，称团队型管理。24.在数据驱动的人力资源管理中，用于预测员工离职的“FlightRisk”模型属于（）。A.描述性分析B.诊断性分析C.预测性分析D.规范性分析【答案】C【解析】预测性分析利用历史数据预测未来离职概率。25.某企业实施“无领导小组讨论”测评，其主要考察的素质是（）。A.专业知识B.逻辑思维与团队协作C.体能水平D.操作技能【答案】B【解析】无领导小组讨论重在观察沟通、协调、分析与影响力。26.根据组织承诺三因素模型，情感承诺、持续承诺与规范承诺中，最能预测员工主动离职的是（）。A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.三者同等【答案】A【解析】情感承诺高者离职意愿显著降低。27.在薪酬结构设计中，中位值级差通常随等级上升而（）。A.缩小B.不变C.放大D.随机波动【答案】C【解析】高等级岗位责任差异大，级差放大以体现激励。28.某集团将HRBP、COE、SSC三大支柱整合，其理论源头是（）。A.人力资本理论B.人力资源价值链C.尤里奇HR四角色模型D.资源基础观【答案】C【解析】尤里奇提出HR应成为战略伙伴、变革推动者等四角色，衍生三支柱。29.在劳动争议证据规则中，用人单位作出开除决定，举证责任由（）承担。A.劳动者B.工会C.用人单位D.劳动监察部门【答案】C【解析】最高人民法院司法解释明确用人单位对解除合法性负举证责任。30.根据国际劳工组织核心劳工标准，下列不属于“基本劳工公约”的是（）。A.结社自由B.集体谈判权C.最低就业年龄D.最低工资【答案】D【解析】最低工资属国内立法范畴，非ILO八大核心公约。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有2个或2个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于我国法定社会保险险种的有（）。A.基本养老保险B.补充医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.企业年金【答案】A,C,D【解析】补充医疗与企业年金属补充保险，非法定强制险种。32.在培训迁移理论中，影响迁移效果的工作环境因素包括（）。A.转化氛围B.管理者支持C.技术支持D.培训设计E.同事反馈【答案】A,B,C,E【解析】培训设计属培训前因素，其余为工作环境因素。33.根据麦克利兰成就需要理论，高成就需要者的特征有（）。A.喜欢设定适度挑战目标B.回避风险C.渴望反馈D.关注金钱奖励超过成就本身E.愿承担责任【答案】A,C,E【解析】高成就者喜中等风险、需即时反馈，愿担责，非回避风险。34.下列关于用人单位经济性裁员的说法正确的有（）。A.需提前30日向工会或全体职工说明情况B.裁员方案须向劳动行政部门报告C.优先留用家庭无其他就业人员且有抚养义务者D.裁员人数达20人以上或占职工总数10%以上E.六个月内重新招聘无需通知被裁员工【答案】A,B,C,D【解析】E错误，六个月内重新招聘应通知被裁员工并在同等条件下优先录用。35.在组织文化诊断中，属于“竞争价值模型”的文化类型有（）。A.宗族型B.市场型C.层级型D.创新型E.官僚型【答案】A,B,C,D【解析】竞争价值模型含宗族、层级、市场、创新型四类。36.下列关于股权激励的表述正确的有（）。A.股票期权需满足《上市公司股权激励管理办法》B.限制性股票授予价格不得低于票面金额C.激励对象可包括监事D.绩效考核指标应包含公司层面与个人层面E.股票期权行权期不得少于1年【答案】A,B,D,E【解析】监事不得成为激励对象，C错误。37.在人才测评中，评价中心技术常见的模拟工具有（）。A.文件筐测验B.角色扮演C.案例分析D.心理测验E.管理游戏【答案】A,B,C,E【解析】心理测验不属于情境模拟，属标准化测验。38.下列属于绩效反馈面谈“BEST”技巧的有（）。A.BehaviordescriptionB.ExpressconsequenceC.SolicitinputD.TalkaboutoutcomesE.Targetnextsteps【答案】A,B,C,E【解析】D非BEST要素，正确顺序为BEST。39.根据《职业病防治法》，对疑似职业病病人，用人单位应当（）。A.及时安排诊断B.诊断期间不得解除或终止劳动合同C.诊断费用由用人单位承担D.诊断期间按病假工资支付E.告知劳动者本人【答案】A,B,C,E【解析】诊断期间按正常工资支付，D错误。40.在人力资源信息系统（HRIS）实施过程中，关键成功因素包括（）。A.高层支持B.数据标准化C.用户培训D.系统供应商规模E.变革管理【答案】A,B,C,E【解析】供应商规模非关键，适配性更重要。三、案例分析题（共50分）【案例一】背景：“云动科技”是一家快速成长的互联网物流企业，员工规模三年间由200人激增至2000人。公司采用扁平化管理，技术驱动，但近期出现以下问题：1.核心算法团队半年内5名高级工程师离职，离职访谈显示“薪酬竞争力不足、晋升通道模糊”；2.业务部门反映新员工上手慢，培训周期长；3.绩效打分普遍偏高，区分度低，高潜力人才难以识别；4.员工对股权激励缺乏感知，认为期权兑现遥不可及。41.（1）请运用薪酬管理理论，分析云动科技薪酬体系存在的主要缺陷，并提出改进措施。（10分）【答案要点】缺陷：1.薪酬水平策略未对标市场75分位，核心岗位薪酬外部竞争性不足；2.薪酬结构单一，缺乏长期激励与绩效奖金联动；3.内部公平性缺失，未进行职位价值评估，导致同岗不同酬。改进：1.开展薪酬调查，核心岗位采用市场领先策略；2.引入宽带薪酬，拓宽薪酬区间并与能力等级挂钩；3.建立短期激励（年终奖）与长期激励（限制性股票单元RSU）组合，缩短归属周期至3年；4.实施职位评价，明确薪酬等级与晋升标准，增强内部公平。（2）请结合培训迁移理论，设计一套缩短新员工上手周期的培训方案。（8分）【答案要点】1.培训前：与业务共建“任务图谱”，将岗位任务拆解为可量化微技能；2.培训中：采用“沉浸式”在岗训练+导师制，每日设置可迁移的微任务；3.培训后：建立“转化氛围”——直属经理每周回顾任务完成度，给予即时反馈；4.技术支持：搭建内部Wiki与代码Review平台，形成可检索知识库；5.激励：设置“新手里程碑”奖金，完成首月任务即发放，强化结果导向。【案例二】背景：“恒辉制造”为一家传统汽车零部件企业，近年来向新能源转型。公司计划裁员200人，占职工总数12%。工会提出质疑：1.企业虽连续亏损两年，但账面仍盈利；2.裁员名单含10名处于孕期、产期、哺乳期的女职工；3.公司未提前30日说明情况，且裁员方案未向劳动行政部门报告。42.（1）请依据《劳动合同法》，分析恒辉制造裁员程序及实体条件是否合法，并说明理由。（10分）【答案要点】程序违法：1.未提前30日向工会或全体职工说明情况，违反第41条；2.未向劳动行政部门报告，程序缺失；3.未履行优先留用义务，孕期女职工受特殊保护，依据第42条不得裁减。实体条件不足：1.裁员需满足“生产经营发生严重困难”，虽亏损两年但账面盈利，证据不足；2.未提供财务审计、税务报表等证明“严重困难”；3.未履行与工会协商调整方案的程序，直接启动裁员，违反集体协商原则。（2）若恒辉制造坚持裁员，请提出合法合规的替代方案。（6分）【答案要点】1.采用“协商解除”：与员工一对一谈判，支付高于法定标准的经济补偿（N+2），签署协商解除协议；2.内部转岗：通过技能再培训，将富余人员转移至新能源产线，签订变更协议；3.综合工时制与轮岗轮休：向人社局申请综合计算工时，降低工时成本；4.暂时性放假：依据《工资支付暂行规定》第12条，安排待岗，支付生活费；5.自愿离职计划：面向5年以上工龄员工提供“金色握手”，避免强制裁员。【案例三】背景：“智联银行”引入OKR绩效管理体系，年初设定“O：提升客户数字化体验”。支行A的KR1为“手机银行月活增长50%”，KR2为“客户投诉率下降30%”。年底评估发现：1.月活增长仅15%，但行业平均增长20