2025年人力资源管理师三级考试模拟试题及答案

2025年人力资源管理师三级考试模拟试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20题，合计20分）1.下列选项中，不属于人力资源规划中人员供给预测内容的是（）。A.内部供给预测B.外部供给预测C.离职率分析D.培训需求分析2.某企业采用结构化面试招聘销售主管，以下不属于结构化面试特点的是（）。A.面试问题固定B.评价标准统一C.面试考官自由追问D.面试程序标准化3.培训需求分析中，用于确定员工是否需要培训的是（）层次的分析。A.组织B.任务C.人员D.战略4.某公司绩效考核周期为季度，考核指标包括销售额（40%）、客户满意度（30%）、团队协作（30%），这种考核方式属于（）。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型5.依据《最低工资规定》，最低工资标准每（）年至少调整一次。A.1B.2C.3D.56.企业定员的基本方法中，适用于机械操作为主岗位的是（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员7.劳动合同履行过程中，用人单位变更名称、法定代表人，原劳动合同（）。A.终止B.无效C.继续有效D.需重新签订8.下列培训方法中，最适用于态度类培训的是（）。A.案例分析法B.角色扮演法C.讲授法D.视听法9.某企业生产部门实行计件工资制，若员工月标准工作时间为21.75天，日标准产量为50件，单件工资0.8元，某员工本月工作22天，完成1200件，则其应得工资为（）元。A.960B.976C.1000D.105610.下列选项中，不属于劳动争议调解委员会组成人员的是（）。A.职工代表B.工会代表C.企业代表D.劳动行政部门代表11.岗位规范的核心内容是（）。A.岗位劳动规则B.岗位任职资格C.岗位职责权限D.岗位工作内容12.招聘成本效用评估中，计算“录用比”的公式是（）。A.录用人数/计划招聘人数B.录用人数/应聘人数C.应聘人数/计划招聘人数D.录用人数/实际招聘成本13.培训效果评估的四个层次中，用于衡量员工行为改变的是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估14.某公司年度绩效奖金分配方案规定：部门绩效系数×个人绩效系数×奖金基数。若某部门绩效系数为1.2，员工个人绩效系数为0.9，奖金基数为5000元，则该员工应得奖金为（）元。A.4500B.5400C.5000D.580015.依据《劳动合同法》，试用期最长不得超过（）个月。A.1B.3C.6D.1216.企业制定薪酬制度时，“对内具有公平性”主要体现为（）。A.薪酬水平与市场接轨B.同一岗位不同员工薪酬差异合理C.薪酬结构符合企业战略D.薪酬发放及时准确17.下列选项中，属于劳动安全卫生保护费用的是（）。A.员工体检费用B.员工旅游费用C.员工培训费用D.员工节日福利18.岗位评价的方法中，需要对岗位进行排序的是（）。A.要素计点法B.分类法C.排列法D.因素比较法19.某企业因生产任务减少，需裁减10名员工（占企业总人数的8%），依据《劳动合同法》，企业应当提前（）日向工会或全体职工说明情况。A.7B.15C.30D.6020.下列选项中，不属于员工满意度调查内容的是（）。A.工作环境B.薪酬福利C.竞争对手情况D.职业发展二、多项选择题（每题2分，共10题，合计20分。每题有2个或2个以上正确选项，错选、漏选均不得分）21.人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.人员晋升计划C.员工培训计划D.薪酬调整计划22.外部招聘的优点有（）。A.带来新思想新方法B.激励内部员工C.招聘成本较低D.候选人适应期短23.培训需求分析的方法包括（）。A.问卷调查法B.观察法C.绩效分析法D.头脑风暴法24.绩效考核指标设计的原则包括（）。A.战略导向原则B.可量化原则C.独立性原则D.动态调整原则25.劳动合同的必备条款包括（）。A.劳动合同期限B.试用期C.工作内容和地点D.劳动报酬26.企业定员的原则有（）。A.以企业生产经营目标为依据B.以精简高效为目标C.参考行业标准D.保持适度弹性27.薪酬体系设计的基本步骤包括（）。A.岗位分析与评价B.市场薪酬调查C.确定薪酬结构D.制定薪酬管理制度28.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼29.员工培训效果评估的方法有（）。A.问卷调查法B.360度评估法C.成本收益分析法D.绩效对比法30.下列属于劳动关系管理内容的有（）。A.劳动合同管理B.劳动纪律制定C.员工离职管理D.企业文化建设三、填空题（每题1分，共10题，合计10分）31.人力资源规划的核心是实现人力资源的（）与需求的平衡。32.招聘渠道选择的基本原则是（）、经济性和可行性。33.培训课程设计的要素包括目标、内容、教材、（）和评价。34.绩效管理的环节包括绩效计划、绩效监控、（）、绩效反馈和绩效结果应用。35.薪酬结构通常包括基本工资、（）、奖金和福利。36.企业定员的基本方法包括按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按（）定员和按组织机构职责范围定员。37.依据《劳动法》，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过（）小时。38.劳动争议仲裁的时效为（）年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。39.岗位规范的结构模式包括管理岗位知识能力规范、（）和生产岗位操作规范。40.员工满意度调查的常用方法有问卷调查法、（）和访谈法。四、简答题（共4题，合计20分）41.简述岗位分析的主要步骤。（5分）42.列举校园招聘的优缺点。（5分）43.说明培训效果评估中柯氏四层次模型的具体内容。（5分）44.简述劳动合同解除的合法情形（用人单位单方解除）。（5分）五、应用题（共3题，合计30分）45.计算题（10分）：某机械制造企业有车床10台，每台车床需要2名工人操作，工人实行两班制（每班8小时），设备计划修理时间占有效工作时间的10%。已知企业年制度工作日为250天，求该车间车床操作岗位的定员人数。（计算结果保留整数）46.案例分析题（10分）：某科技公司与员工张某签订了3年期劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为8000元（转正后工资10000元）。试用期满前10天，公司以“张某不符合岗位要求”为由提出解除劳动合同，但未提供任何考核记录或不符合要求的证明。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司与张某约定的试用期是否合法？说明理由。（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。47.综合设计题（10分）：某制造企业计划开展“一线生产员工安全生产”培训，要求设计一份培训方案（需包含培训目标、培训内容、培训方法、培训时间与地点、考核方式）。答案及解析一、单项选择题1.D（人员供给预测包括内部、外部供给及离职分析，培训需求属于需求预测）2.C（结构化面试强调问题、程序、标准统一，考官不可自由追问）3.C（人员分析关注员工个体是否需要培训）4.D（指标涵盖结果、行为，属于综合导向）5.B（《最低工资规定》要求每2年至少调整一次）6.B（按设备定员适用于机械操作岗位）7.C（用人单位主体变更不影响原合同效力）8.B（角色扮演法通过互动体验改变态度）9.A（计件工资=产量×单价=1200×0.8=960元，与工作时间无关）10.D（调解委员会由职工、工会、企业代表组成）11.A（岗位劳动规则是岗位规范的核心，包括时间、组织、岗位、协作规则）12.B（录用比=录用人数/应聘人数，反映选拔严格程度）13.C（行为评估衡量培训后行为改变）14.B（奖金=1.2×0.9×5000=5400元）15.C（3年以上固定期限合同试用期最长6个月）16.B（内部公平性指同一岗位不同员工薪酬差异合理）17.A（员工体检属于劳动安全卫生保护费用）18.C（排列法直接对岗位进行排序）19.C（裁减20人以上或占企业10%以下需提前30日说明）20.C（员工满意度调查不涉及竞争对手）二、多项选择题21.ABCD（人力资源规划包括战略、组织、制度、人员、费用规划，涵盖补充、晋升、培训、薪酬计划）22.AB（外部招聘带来新思想，激励内部；但成本高、适应期长）23.ABC（头脑风暴法属于培训方法设计工具，非需求分析方法）24.ABCD（指标设计需战略导向、可量化、独立、动态调整）25.ACD（试用期是约定条款，非必备）26.ABCD（定员需以目标为依据，精简高效，参考标准，保持弹性）27.ABCD（薪酬体系设计步骤：岗位分析→评价→市场调查→确定结构→制定制度）28.ABCD（劳动争议处理程序：协商→调解→仲裁→诉讼）29.ACD（360度评估法属于绩效考核方法）30.ABC（劳动关系管理包括合同、纪律、离职等，企业文化属员工关系）三、填空题31.供给32.针对性33.教学方法34.绩效考核35.绩效工资（或津贴补贴）36.比例37.4438.139.管理岗位培训规范40.观察法（或小组讨论法）四、简答题41.岗位分析主要步骤：①准备阶段：明确目的、组建团队、制定计划；②调查阶段：收集岗位信息（观察法、访谈法、问卷法）；③分析阶段：整理信息，确定岗位职责、权限、任职资格；④完成阶段：编写岗位说明书和岗位规范。42.校园招聘优缺点：优点：候选人素质高、学习能力强、可塑性大；企业可提前培养潜在人才；提升企业社会形象。缺点：缺乏实践经验，适应期长；招聘成本较高（需校园宣讲、筛选）；可能存在“眼高手低”现象。43.柯氏四层次模型内容：①反应评估：学员对培训的满意度（如课程内容、讲师水平）；②学习评估：学员知识、技能的掌握程度（考试、实操测试）；③行为评估：培训后工作行为的改变（上级、同事观察）；④结果评估：培训对企业绩效的影响（如生产率、成本降低）。44.用人单位单方解除劳动合同的合法情形：①过错性解除（无需补偿）：劳动者严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任等；②非过错性解除（需提前30日通知或支付代通知金+经济补偿）：劳动者患病/非因工负伤不能胜任、不胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化无法履行合同；③经济性裁员（需履行法定程序+经济补偿）：企业破产重整、经营困难等。五、应用题45.定员人数计算：①设备定员公式：定员人数=（设备台数×每台设备需人数×每日班次）/（1计划修理时间占比）②代入数据：（10×2×2）/（110%）=40/0.9≈44.44，取整为44人。46.案例分析：（1）试用期约定合法。根据《劳动合同法》，3年以上固定期限合同试用期最长6个月，3个月符合规定。（2）解除行为不合法。用人单位以“不符合录用条件”解除合同，需在试用期内证明劳动者不符合录用条件（如提供考核记录、具体标准），本案中公司未提供证明，属违法解除。47.培训方案设计（示例）：培训目标：提升一线员工安全生产意识，掌握安全操作规范，降低工伤事故率（目标量化：3个月内事故率下降20%）。培训内容：①安全生产法律法规（《安全生产法》）；②企业安全管理制度（如操作流程、应急预案）；③典型事故案例分析（本企业及