劳动争议仲裁诉讼技巧及难点问题处理测试题及答案

劳动争议仲裁诉讼技巧及难点问题处理测试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者主张用人单位未与其签订书面劳动合同的双倍工资差额，仲裁时效的起算点应为（）。A.劳动关系终止之日B.应当签订书面劳动合同的次日C.知道或应当知道权利被侵害之日D.用工满1年的次日2.用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同，劳动者主张违法解除赔偿金，仲裁机构通常会（）。A.支持，因末位淘汰是企业自主管理权B.不支持，因末位不等同于不胜任工作C.部分支持，需结合企业规章制度合法性判断D.驳回，因末位淘汰符合绩效考核惯例3.劳动者主张加班费，用人单位抗辩已支付但未提供证据，仲裁机构对加班费的认定规则是（）。A.劳动者需举证加班事实，否则不予支持B.用人单位需举证已支付加班费，否则承担不利后果C.双方均需举证，无法证明则按最低工资标准计算D.推定用人单位未支付，按实际工资计算加班费4.非全日制用工中，劳动者主张未签书面劳动合同的双倍工资，仲裁机构应（）。A.支持，因《劳动合同法》要求所有用工均需签订书面合同B.不支持，因非全日制用工可口头约定C.部分支持，按实际用工期限计算D.驳回，因非全日制用工不适用双倍工资规定5.劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，与用人单位发生争议，仲裁机构对劳动关系的认定是（）。A.视为劳动关系，因未享受养老保险待遇B.视为劳务关系，因达到法定退休年龄C.按原劳动合同履行至退休年龄止D.需结合是否继续提供劳动、管理关系判断6.用人单位跨地区设立分支机构，劳动者工作地与用人单位注册地不一致时，社会保险缴费基数争议的管辖地应为（）。A.用人单位注册地B.劳动者工作地C.由双方协商确定D.劳动合同签订地7.劳动者因工负伤后，用人单位未在30日内申请工伤认定，劳动者自行申请并被认定为工伤，其停工留薪期工资的支付主体是（）。A.工伤保险基金B.用人单位C.由工伤保险基金和用人单位分担D.劳动者自行承担8.竞业限制协议中约定的经济补偿低于当地最低工资标准，劳动者履行竞业限制义务后主张补足差额，仲裁机构应（）。A.支持，经济补偿不得低于法定标准B.不支持，协议自愿有效C.部分支持，按实际损失计算D.驳回，因最低工资标准不适用于竞业补偿9.用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同，若规章制度未经过民主程序，仲裁机构对解除行为的认定是（）。A.合法，因规章制度已公示B.违法，因民主程序是必经要件C.效力待定，需劳动者追认D.部分合法，按内容合理性判断10.劳动者主张年休假工资，用人单位抗辩已安排补休，仲裁机构对补休的认定规则是（）。A.补休可替代年休假，无需支付工资B.年休假不可补休，需支付300%工资C.经劳动者同意的补休有效，否则无效D.补休仅适用于休息日加班，不适用于年休假二、多项选择题（每题3分，共15分，少选、错选均不得分）1.劳动争议仲裁中，用人单位需承担举证责任的情形包括（）。A.劳动者主张未签书面劳动合同的双倍工资B.用人单位主张劳动者严重违反规章制度C.劳动者主张加班费，用人单位抗辩已支付D.劳动者主张解除劳动合同的经济补偿2.下列关于“二倍工资”的表述正确的有（）。A.超过1年未签书面劳动合同的，仅支持前11个月的双倍工资B.非全日制用工不适用双倍工资规定C.劳动合同期满未续签但继续用工的，需支付双倍工资D.因劳动者拒绝签订书面合同，用人单位无需支付双倍工资3.用人单位单方调岗的合法性审查要点包括（）。A.调岗是否基于生产经营需要B.调岗后工资待遇是否合理降低C.调岗是否具有侮辱性或惩罚性D.调岗是否与劳动者协商一致4.劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金时，计算基数的“月工资”包括（）。A.基本工资B.季度奖金C.加班费D.高温津贴5.跨境劳动争议中，确定管辖权的依据包括（）。A.劳动合同履行地B.用人单位主要办事机构所在地C.《涉外民事关系法律适用法》相关规定D.劳动者国籍国法律三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2021年3月1日，张某入职某科技公司，担任程序员，月工资15000元（含基本工资10000元、绩效5000元）。双方未签订书面劳动合同，2022年5月1日，公司以“经营困难”为由口头通知张某解除劳动关系，未支付任何补偿。张某于2022年10月1日申请仲裁，主张：（1）未签书面劳动合同的双倍工资差额；（2）违法解除劳动合同的赔偿金。问题：（1）张某的双倍工资差额应如何计算？是否超过仲裁时效？（2）公司“口头解除”是否构成违法解除？赔偿金的计算基数和年限如何确定？案例2：李某于2018年1月入职某物流公司，担任货车司机，工作模式为“平台派单+自主接单”，公司为其缴纳工伤保险，但未签订劳动合同，每月通过平台支付报酬（含油补、里程费）。2023年2月，公司以“订单量减少”为由停止向李某派单，李某主张确认与公司存在劳动关系，并要求支付经济补偿。仲裁庭审中，公司抗辩李某是“合作方”，双方为承揽关系。问题：（1）认定李某与公司是否存在劳动关系的核心要件是什么？需审查哪些证据？（2）若仲裁机构认定存在劳动关系，经济补偿的年限应从何时起算？四、论述题（每题17.5分，共35分）1.结合司法实践，论述劳动争议中“举证责任倒置”的适用范围及实务技巧。2.分析“新业态劳动者（如外卖骑手、网约车司机）”劳动关系认定的难点及裁判规则。答案及解析一、单项选择题1.答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，仲裁时效从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。未签书面劳动合同的双倍工资属于惩罚性赔偿，每月的双倍工资均为独立争议，时效自当月工资支付期满的次日起算（司法实践中多数观点）。2.答案：B解析：最高人民法院指导案例18号明确，“末位淘汰”不等同于“不能胜任工作”，用人单位仅以末位为由解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金。3.答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中，若用人单位无法证明已支付加班费，通常支持劳动者主张。4.答案：B解析：《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，故未签书面劳动合同不适用双倍工资规定。5.答案：D解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理；未享受养老保险待遇的，需结合人身隶属性、经济从属性等判断是否构成劳动关系。6.答案：B解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或主要办事机构所在地。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。社会保险缴费基数争议属于劳动争议，适用履行地管辖。7.答案：B解析：《工伤保险条例》第17条规定，用人单位未在30日内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。8.答案：A解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，低于最低工资标准的部分需补足。9.答案：B解析：《劳动合同法》第4条规定，用人单位规章制度的制定需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。未经民主程序的规章制度，原则上不能作为解除劳动合同的依据（除非已向劳动者公示且内容合理，但司法实践中严格审查民主程序）。10.答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假不可用补休替代，未休年休假需按日工资收入的300%支付报酬（其中包含已支付的100%工资，故需额外支付200%）。二、多项选择题1.答案：BC解析：A项，未签书面劳动合同的双倍工资，劳动者需举证存在劳动关系（如工资流水、社保记录），用人单位若抗辩已签订，需提供合同；B项，用人单位主张劳动者“严重违反规章制度”，需举证规章制度合法性（民主程序、内容合法、已公示）及劳动者违纪事实；C项，用人单位抗辩已支付加班费，需提供工资支付凭证（如工资条、转账记录）；D项，劳动者主张解除劳动合同的经济补偿，需举证解除原因（如用人单位未足额支付工资），用人单位若抗辩合法解除，需举证。2.答案：ABCD解析：A项，《劳动合同法》第14条规定，超过1年未签合同视为无固定期限劳动合同，双倍工资仅支持前11个月；B项，非全日制用工可口头约定（《劳动合同法》第69条）；C项，劳动合同期满未续签但继续用工，视为事实劳动关系，需支付双倍工资（《劳动合同法实施条例》第6条）；D项，《劳动合同法实施条例》第5条规定，因劳动者原因未签合同，用人单位书面通知终止劳动关系无需支付双倍工资。3.答案：ABC解析：用人单位单方调岗的合法性需满足：（1）基于生产经营需要；（2）调岗后工资待遇合理（不得大幅降低）；（3）调岗不具有侮辱性、惩罚性；（4）调岗后工作地点、内容与劳动者技能匹配（无需必须协商一致，但若协商不一致可解除合同并支付补偿）。4.答案：ABD解析：《劳动合同法实施条例》第27条规定，月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，不包括加班费（司法实践中多数观点，部分地区如上海、江苏将加班费纳入基数）。本题为通用规则，故C项不选。5.答案：ABC解析：跨境劳动争议管辖权主要依据《劳动人事争议仲裁办案规则》（履行地优先）、《涉外民事关系法律适用法》（当事人可协议选择适用法律，无协议则适用履行地法律）及《民事诉讼法》（被告住所地或合同履行地）。劳动者国籍国法律非直接依据。三、案例分析题案例1解析：（1）双倍工资差额计算：根据《劳动合同法》第82条，未签书面劳动合同的双倍工资差额为用工满1个月的次日至满1年的前一日（共11个月）。张某2021年3月1日入职，满1个月为4月1日，满1年为2022年3月1日，故双倍工资差额期间为2021年4月1日至2022年2月28日（共11个月）。仲裁时效：双倍工资属于惩罚性赔偿，每月的双倍工资均为独立请求，时效自当月工资支付期满的次日起算（通常为次月1日）。张某2022年10月1日申请仲裁，2021年10月1日前的双倍工资（即2021年4月至9月）已过1年时效，仅支持2021年10月至2022年2月的6个月差额（15000元/月×6=90000元）。（2）口头解除的性质及赔偿金计算：公司口头解除未出具书面解除通知，且未说明合法理由（“经营困难”需符合《劳动合同法》第41条经济性裁员程序），构成违法解除。赔偿金计算基数：月工资为解除前12个月平均工资（2021年5月至2022年4月，若张某工作至2022年5月1日，平均工资为15000元）。年限：张某2021年3月1日入职至2022年5月1日，工作1年2个月，赔偿金为2倍经济补偿（1.5个月×2=3个月），即15000×3=45000元。案例2解析：（1）劳动关系认定的核心要件及证据审查：核心要件：（1）人身隶属性（用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式有管理权）；（2）经济从属性（劳动者依赖用人单位提供的劳动条件获取报酬）；（3）组织从属性（劳动者是用人单位业务的组成部分）。需审查的证据：①平台派单规则（是否限制接单时间、拒绝派单的后果）；②报酬构成（是否固定底薪+提成，或仅按单计费）；③考勤记录（是否需打卡、签到）；④工伤保险缴纳情况（虽非劳动关系唯一证明，但可辅助认定）；⑤公司是否提供劳动工具（如货车、制服）；⑥劳动者是否可同时为其他平台服务（若受限则倾向劳动关系）。（2）经济补偿年限的起算：若认定存在劳动关系，经济补偿年限从用工之日（2018年1月）起算。根据《劳动合同法》第47条，工作年限每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算。李某2018年1月至2023年2月共5年2个月，经济补偿为5.5个月工资。四、论述题1.劳动争议中“举证责任倒置”的适用范围及实务技巧举证责任倒置是劳动争议案件的重要特征，体现对劳动者的倾斜保护，主要适用范围包括：（1）用人单位掌握的证据：如工资支付记录（《工资支付暂行规定》第6条要求保存2年）、考勤记录、规章制度制定及公示证据、解除劳动合同的理由（如违纪事实、绩效考核结果）等。（2）特殊争议类型：①加班费争议中，劳动者举证加班事实后，用人单位需举证已支付加班费；②未签书面劳动合同的双倍工资争议，用人单位需举证已签订或因劳动者原因未签订；③解除劳动合同的合法性，用人单位需举证解除依据（规章制度）及事实（如劳动者违纪行为）；④工伤待遇争议中，用人单位需举证已为劳动者缴纳工伤保险或不存在工伤情形（《工伤保险条例》第19条）。实务技巧：①劳动者需先完成初步举证（如证明存在劳动关系的基础证据：工资流水、工牌、考勤截图），触发用人单位的举证责任；②对用人单位提交的证据（如考勤表、工资条），劳动者应重点质证其真实性（是否经本人签字、电子数据的原始载体）、完整性（是否涵盖全部争议期间）；③利用“举证妨碍规则”：若用人单位拒不提供掌握的证据（如考勤记录），仲裁机构可推定劳动者主张的事实成立（《劳动争议调解仲裁法》第6条）；④注意证据的时效性：如工资支付记录仅需保存2年，超过2年的部分劳动者需自行举证。2.新业态劳动者劳动关系认定的难点及裁判规则难点：（1）用工模式灵活：新业态劳动者（如外卖