2025年人力资源管理师考试专项训练试卷及答案

2025年人力资源管理师考试专项训练试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某公司拟在2025年推行“混合办公”制度，人力资源部首先应开展的工作是（）。A.直接发布制度通知B.修订《员工手册》C.进行岗位价值评估D.开展员工敬业度调研答案：D2.根据《技能人才薪酬分配指引》，对高技能领军人才可采用的激励工具不包括（）。A.项目分红B.虚拟股权C.企业年金D.任期激励答案：C3.在组织发展OD的“解冻—变革—再冻结”模型中，“解冻”阶段的关键干预技术是（）。A.流程再造B.肯定式探询C.敏感性训练D.标杆超越答案：C4.2025年1月1日起，全国开始实施的个人养老金制度中，企业可做的合规动作是（）。A.为员工代缴个人养老金B.将个人养老金纳入社保缴费基数C.提供缴费通道信息平台D.把个人养老金计入经济补偿金答案：C5.某互联网大厂使用“人才盘点九宫格”，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，其中“高绩效—低潜力”员工最恰当的后续策略是（）。A.进入继任计划B.安排轮岗锻炼C.维持原岗并认可贡献D.纳入裁员名单答案：C6.根据《劳动合同法》第四十一条，企业裁减人员时，应优先留用的人员是（）。A.与本单位订立固定期限劳动合同的B.家庭无其他就业人员且有未成年子女抚养的C.入职不满一年的D.劳务派遣工答案：B7.在“岗位价值评估”中，使用Hay法时，下列因素权重最高的是（）。A.工作环境B.知识与技能C.责任范围D.行动自由度答案：C8.2025年人社部发布的“新八级工”制度中，比“高级技师”更高的一级是（）。A.首席技师B.特级技师C.首席工程师D.技能大师答案：B9.某公司拟建立“HRBP—COE—SSC”三支柱模式，下列职责最应划归SSC的是（）。A.设计股权激励方案B.出具月度人力成本分析报告C.办理员工居住证D.组织领导力测评答案：C10.在“学习地图”构建中，决定“里程碑”位置的首要输入是（）。A.课程体系B.胜任力模型C.业务流程D.组织文化答案：B11.某公司使用“3P”薪酬模型，其中“Person”对应的是（）。A.岗位价值B.个人能力C.绩效结果D.市场水平答案：B12.在“关键岗位继任计划”中，对Readynow候选人的最佳培养方式是（）。A.行动学习B.影子跟岗C.在线课程D.导师制答案：B13.2025年《妇女权益保障法》修订后，对女职工产假结束后的岗位保障期规定为（）。A.返回原岗位或类似岗位，期限不少于6个月B.返回原岗位，期限不少于12个月C.可协商调岗，无期限限制D.返回原岗位，期限不少于3个月答案：A14.某集团拟实施“灵活用工”，下列岗位最适合采用非全日制用工的是（）。A.总部财务经理B.门店高峰期收银C.研发中心算法工程师D.工厂质量总监答案：B15.在“组织氛围”诊断中，最能预测员工离职率的维度是（）。A.清晰性B.灵活性C.责任性D.奖励性答案：A16.某企业采用“OKR”管理，其中“KR”的撰写原则不包括（）。A.可衡量B.可达成C.可控制D.可激励答案：D17.在“劳动争议仲裁”中，劳动者主张加班费的举证责任原则上由（）承担。A.劳动者B.用人单位C.工会D.劳动监察大队答案：A18.2025年《职业病防治法》修订后，对“职业紧张”首次明确为（）。A.职业病B.职业相关疾病C.工伤D.心理健康问题答案：B19.在“人才获取”中，使用“招聘营销”漏斗模型时，从“吸引”到“申请”的转化率行业基准约为（）。A.2%B.8%C.15%D.25%答案：B20.某公司拟用“AI面试”筛选候选人，依法应告知并征得候选人同意的事项是（）。A.面试题库来源B.算法逻辑说明C.数据保存期限D.以上全部答案：D21.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，最常被使用的“硬指标”是（）。A.缺勤率B.组织承诺C.工作满意度D.离职意向答案：A22.根据《企业职工带薪年休假实施办法》，累计工作满1年不满10年的职工，当年请病假累计（）天以上，不享受当年年休假。A.10B.15C.20D.30答案：C23.在“绩效面谈”中，管理者首先应做的是（）。A.指出员工不足B.让员工自评C.宣布绩效等级D.说明奖金方案答案：B24.某集团实施“全球化薪酬体系”，在“BalanceSheet”法中，最关键的成本控制参数是（）。A.汇率B.生活费用指数C.税负差异D.住房补贴答案：C25.在“人力资源共享服务中心”的SLA协议中，对“招聘需求响应时间”的计量单位通常采用（）。A.工作日B.自然日C.小时D.周答案：A26.2025年《最低工资规定》修订后，明确最低工资应（）发布一次。A.每半年B.每年C.每两年D.每三年答案：B27.在“人才测评”中，使用“评价中心”技术时，效度最高的工具是（）。A.心理测验B.无领导小组讨论C.文件筐测验D.角色扮演答案：C28.某公司拟用“内部人才市场”促进流动，首要前提是（）。A.开放全部岗位B.建立人才标签体系C.取消部门编制D.降低薪酬差异答案：B29.在“人力资源数字化转型”中，被视为“主数据”的是（）。A.培训课程B.员工编号C.绩效等级D.考勤规则答案：B30.2025年《社会保险经办条例》规定，单位未按时足额缴费的滞纳金比例为每日（）。A.0.01%B.0.05%C.0.1%D.0.5%答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“员工体验”旅程关键触点的有（）。A.入职第一天B.绩效反馈C.离职交接D.退休仪式答案：ABCD32.在“薪酬调研”中，属于“分位值”指标的有（）。A.25分位B.50分位C.75分位D.90分位答案：ABCD33.根据《数据安全法》，人力资源部在处理员工个人信息时应履行的义务包括（）。A.最小必要原则B.加密存储C.取得单独同意D.设立境外服务器答案：ABC34.下列属于“组织敏捷”特征的有（）。A.团队规模小B.决策去中心化C.流程标准化D.快速试错答案：ABD35.在“人才盘点”会议中，必须参与的角色有（）。A.HRBPB.直接上级C.隔级上级D.工会代表答案：ABC36.2025年《职称评审监管暂行办法》中，可作为“绿色通道”申报条件的有（）。A.国家级技能大师工作室带头人B.世界技能大赛金牌C.博士后出站D.核心期刊第一作者答案：ABC37.在“跨文化管理”中，霍夫斯泰德维度包括（）。A.权力距离B.个人主义C.长期导向D.情绪性答案：ABC38.下列属于“人力资源分析”预测性模型的有（）。A.离职预警B.高潜识别C.培训需求D.薪酬满意度答案：AB39.在“集体协商”中，属于“协商准备”阶段的工作有（）。A.选举职工代表B.收集市场薪酬数据C.拟定集体合同草案D.向劳动行政部门备案答案：ABC40.某公司拟实施“四天工作制”，需评估的财务指标有（）。A.单位人工成本产出比B.加班费支出C.能耗成本D.员工通勤补贴答案：ABC三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.2025年起，全国不再发放纸质职称证书，全面启用电子证书。（）答案：√42.“元宇宙招聘”不受《劳动合同法》约束，因其为虚拟场景。（）答案：×43.在“绩效强制分布”中，若组织整体绩效达成率低于80%，可取消强制比例。（）答案：√44.根据《工伤保险条例》，员工在上下班途中遭遇非本人主要责任交通事故，可认定为工伤。（）答案：√45.“员工自愿放弃社保”协议经双方签字即具有法律效力。（）答案：×46.在“人才测评”中，MBTI的预测效度高于大五人格。（）答案：×47.2025年起，各地可自主决定是否取消城乡居民医保个人账户。（）答案：√48.“人力资源共享服务中心”采用“零基预算”更有利于成本控制。（）答案：√49.在“组织发展”中，AppreciativeInquiry强调对问题的根本原因分析。（）答案：×50.根据《未成年人保护法》，任何企业不得招用未满16周岁的未成年人。（）答案：√四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“人力资源数据分析”中，建立“离职预警模型”的五个关键步骤，并给出每一步最常用的算法或工具。答案：（1）定义目标：明确“离职”口径（如主动离职、30天内离职），采用SQL从HRIS提取数据。（2）数据整合：连接考勤、薪酬、绩效、培训、敬业度调研等多源数据，使用PythonPandas清洗。（3）特征工程：提取工龄、薪酬分位、晋升间隔、缺勤率、敬业度得分等变量，采用XGBoost进行特征重要性筛选。（4）模型训练：选用随机森林或LightGBM，处理类别不平衡（SMOTE），交叉验证调参。（5）部署与解释：将模型输出接入PowerBI仪表盘，使用SHAP值解释个体预测，HRBP据此开展保留谈话。52.2025年《国有企业科技人才薪酬分配指引》提出“三单列”要求，请解释其内涵，并给出落地时的两项配套制度设计。答案：“三单列”指：工资总额单列、薪酬结构单列、绩效考核单列。落地配套制度：（1）工资总额单列：在集团工资总额预算中设置“科技人才池”，与经营指标脱钩，采用“里程碑达成”触发机制，由董事会科技委员会审批。（2）绩效考核单列：建立“科技成果转化率”指标，占绩效权重不低于50%，引入外部专家盲审，结果与项目收益分成直接挂钩。53.某制造业集团计划在越南新建工厂，请列出“跨文化人力资源策略”的四个关键事项，并给出具体做法。答案：（1）法律合规：聘请当地律所，解读《劳动法》关于试用期、工会设立、加班工资的规定，制定中越双语劳动合同模板。（2）薪酬福利：采用“平衡表”法，以母国购买力为基准，提供住房、子女教育、回国探亲津贴，避免“硬ship”外派失败。（3）沟通管理：建立“文化桥梁”项目，选拔越南籍骨干赴总部轮岗6个月，同时派遣中方HRBP学习越南语，每周举办“文化午餐会”。（4）领导力开发：引入霍夫斯泰德评估，发现越南权力距离高于中国，调整管理风格，加大授权前的关系建设，采用“家长式领导”与“教练式领导”混合模式。五、案例分析题（共30分）54.案例背景：“星云科技”是一家2022年成立的AI芯片独角兽，员工800人，2025年拟在科创板上市。目前HR发现：（1）核心技术部门近3个月离职率达18%，高于行业8%的均值；（2）匿名敬业度调研显示，85后、90后员工对“长期激励”满意度仅42%；（3）公司尚未建立职级体系，薪酬内部不公平，同岗薪酬差异最高达50%；（4）2024年股票期权计划仅覆盖120人，行权价低于最新融资估值的30%，老员工账面收益巨大，新员工认为分配不公；（5）公司准备2026年拓展车载芯片业务，需新增硬件团队300人，但现有招聘团队仅6人。问题：（1）请用“组织诊断”模型（六个盒子）分析上述问题的根因，指出两个最关键的盒子并说明理由。（10分）（2）设计一套“留才组合拳”，要求包括短期、中期、长期三类措施，每类至少两项，并给出可衡量指标。（12分）（3）针对2026年车载芯片业务扩张，给出“招聘供应链”建设方案，含渠道、流程、技术、风险四方面。（8分）答案：（1）六个盒子诊断：最关键盒子一：激励——期权分配机制老化，未与岗位价值、绩效、潜力挂钩，导致新员工不满；最关键盒子二：结构——缺乏职级体系，薪酬差异无法解释，员工感知不公平，加速离职。（2）留才组合拳：短期（03个月）：a.启动“闪电调薪”：对Top30%核心技术人才薪酬对标75分位，差异一次性补齐，指标