人力资源管理师二级考试真题及答案

人力资源管理师二级考试练习题及答案一、职业道德与理论知识（第1—25题，共25题，每题1分，共25分。每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.15日  B.30日  C.45日  D.60日答案：B2.下列关于“敬业”的表述，符合《公民道德建设实施纲要》精神的是（）。A.敬业就是加班加点完成上级交办的任务B.敬业的核心是忠于职守、精益求精C.敬业只需在本职岗位上做到“差不多”即可D.敬业与个人职业发展无关答案：B3.在SWOT分析中，“T”指的是（）。A.技术  B.时间  C.威胁  D.人才答案：C4.根据赫兹伯格双因素理论，下列属于“保健因素”的是（）。A.成就感  B.公司政策  C.晋升机会  D.工作挑战性答案：B5.企业在进行岗位评价时，首先应完成的基础工作是（）。A.确定薪酬水平  B.编制岗位说明书C.选择评价方法  D.设计薪酬结构答案：B6.按照《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日  B.60日  C.1年  D.2年答案：C7.在培训评估的柯氏四级模型中，测定“受训者行为是否改变”属于（）。A.反应层  B.学习层  C.行为层  D.结果层答案：C8.下列关于“OKR”的说法，正确的是（）。A.O表示Objective，KR表示KeyResultB.OKR只适用于销售部门C.OKR的KeyResult越多越好D.OKR不与绩效薪酬挂钩答案：A9.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假（）天。A.3  B.5  C.7  D.10答案：B10.在人才盘点“九宫格”中，横轴通常表示（）。A.潜力  B.绩效  C.年龄  D.工龄答案：B11.下列属于“非货币性薪酬”的是（）。A.交通补贴  B.股权激励  C.补充医疗  D.荣誉称号答案：D12.根据路径—目标理论，当任务结构模糊时，领导者应采取（）风格。A.成就导向型  B.支持型  C.参与型  D.指令型答案：D13.在招聘效果评估指标中，“录用比”等于（）。A.录用人数/计划招聘人数B.录用人数/应聘人数C.计划招聘人数/应聘人数D.录用人数/报到人数答案：B14.根据《社会保险法》，用人单位应当自成立之日起（）日内申请办理社会保险登记。A.15  B.30  C.45  D.60答案：B15.在组织发展“力场分析”中，drivingforce指的是（）。A.阻力因素  B.动力因素  C.中性因素  D.环境因素答案：B16.下列关于“岗位轮换”的说法，错误的是（）。A.有助于降低员工流失率B.适用于所有岗位无差别推行C.可培养复合型人才D.需配套培训与考核机制答案：B17.在绩效沟通中，GROW模型的“G”指（）。A.目标  B.现状  C.选项  D.意愿答案：A18.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10  B.15  C.20  D.30答案：C19.在薪酬调查的“分位值”中，P75表示（）。A.市场中位数  B.市场高位值C.市场低位值  D.平均值答案：B20.下列属于“雇主品牌”内部传播渠道的是（）。A.校园宣讲会  B.招聘网站广告C.员工故事微电影  D.行业峰会答案：C21.在人才测评中，评价中心技术不包括（）。A.无领导小组讨论  B.文件筐测验C.心理测验  D.背景调查答案：D22.根据费德勒权变模型，当情境处于“中度有利”时，最佳领导风格是（）。A.任务取向  B.关系取向C.民主型  D.放任型答案：B23.在裁员沟通“SCIP”原则中，“C”指（）。A.清晰  B.同情  C.及时  D.参与答案：B24.下列关于“集体合同”的表述，正确的是（）。A.集体合同仅适用于国企B.集体合同生效后对企业全体职工具有约束力C.集体合同可低于法定最低标准D.集体合同无需向劳动行政部门报送答案：B25.在HR数据分析中，衡量“培训投资回报率”的常用公式是（）。A.（培训收益－培训成本）/培训成本×100%B.培训成本/培训收益×100%C.培训收益/年度利润×100%D.培训人数/员工总数×100%答案：A二、专业技能——案例分析（共3题，每题20分，共60分。请阅读给定案例，结合人力资源管理理论和实践，回答问题）案例一背景：A公司是一家快速成长的互联网电商企业，员工规模三年间从200人扩张到2000人。过去采用“拍脑袋”式绩效管理，导致目标设定随意、考核结果拉不开差距、高绩效员工流失率居高不下。2023年，董事会决定引入OKR+360度反馈模式，由人力资源部总监王莉负责落地。试点部门为产品技术中心，共计180人。问题：1.请说明OKR与KPI在理念层面的三点本质区别。（6分）2.王莉在目标级联过程中，将公司级O“打造极致用户体验”分解为部门级KR，其中一条KR为“App闪退率≤0.1%”。请指出该KR设计违反了哪一条SMART原则，并给出修改建议。（4分）3.试点三个月后，员工抱怨“360度反馈耗时、反馈质量低”。请为王莉设计一个“轻量级”360度反馈优化方案，要求包含样本选择、问卷长度、结果应用三项关键举措。（10分）答案：1.（1）导向差异：OKR强调“目标对齐+挑战性”，KPI强调“指标达标+结果考核”。（2）公开度差异：OKR全员公开，KPI多为保密。（3）薪酬关联差异：OKR原则上不与薪酬直接挂钩，KPI与奖金强挂钩。2.该KR违反了“Attainable可实现”原则。2022年闪退率实测0.8%，行业最佳0.3%，直接降至0.1%缺乏数据支撑。修改：将KR改为“App闪退率由0.8%降至0.3%，并在季度末持续稳定在0.3%以内”。3.优化方案：（1）样本选择：采用“3+1”模式，即上级1人、同级2人、下级或合作方最多1人，随机算法确保每人每季度被评不超过2次；（2）问卷长度：核心维度限制在“协作、交付、成长”3项，每项2道行为题，总量≤6题，答题耗时≤3分钟；（3）结果应用：结果仅用于个人发展，不纳入绩效考核；系统生成“发展卡片”，员工与导师一对一沟通，制定1项30天改进行动，HR在次月回访落地情况。案例二背景：B集团拟在越南设立制造基地，计划三年内本地化率达到85%。集团总部派遣HRBP刘畅组建越南HR团队。越方政府要求外派岗位必须通过本地劳动力市场测试，且外派人数不得超过员工总数的10%。目前关键岗位缺口：高级模具技师12人、精益生产经理2人。问题：1.刘畅应采用哪两种国际招募渠道解决高级模具技师短缺？请说明理由。（6分）2.请为精益生产经理设计一个“外派+本地化继任”的三年梯队方案，包含时间节点、培养对象、评估标准。（10分）3.为避免外派失败，请列出跨文化适应性评估的四个核心维度，并给出每个维度的测评工具示例。（4分）答案：1.渠道：①行业协会定向猎聘——越南模具协会拥有技师认证数据库，可精准触达；②德国“双元制”技校合作——引入德国退休技师做导师，签订“培训+雇佣”协议，满足政府测试要求。2.梯队方案：第0—6个月：外派2名中方精益经理，越方选拔4名潜力主管做“影子学员”；第6—18个月：影子学员完成绿带认证，主导1个Kaizen项目，节省成本≥5万美元；第18—30个月：评估通过者晋升“副经理”，外派人员减至1人；第30—36个月：本地化经理继任，外派人员撤回，本地化率100%。评估标准：项目财务收益、绿带认证、360度领导力评估≥80分、政府语言测试B1。3.维度与工具：（1）文化开放性—InterculturalReadinessCheck（IRC）问卷；（2）情绪稳定性—大五人格神经质维度；（3）文化同理心—跨文化敏感性T量表（CCAI）；（4）语言习得能力—越南语在线分级测试VLT。案例三背景：C零售连锁公司2022年门店离职率高达68%，总部抽取800份离职面谈记录进行文本挖掘，发现“排班不合理”“无晋升路径”是高频关键词。公司决定从2023年起在华东区55家门店试点“灵活排班+技能星级”双轨机制，由OD经理张敏负责。问题：1.请用“因果回路图”思路，指出“排班不合理”与“离职率”之间的两条增强回路。（6分）2.张敏拟将门店岗位划分为“收银、理货、鲜食、仓管”四条技能通道，每条通道设1—5星。请设计一条“三星晋升到四星”的认证标准，包含必备技能、评估方式、证据来源。（8分）3.试点6个月后，财务部门发现人力成本率上升1.2%。请给出两项数据指标，帮助张敏向董事会证明“短期成本上升但长期ROI为正”。（6分）答案：1.增强回路：回路一：排班不合理→员工疲劳→服务质量下降→顾客投诉→门店罚款→人手更缺→排班更不合理；回路二：排班不合理→员工请假→临时加班→加班费用上升→预算压缩→减少正式工→排班更不合理。2.认证标准（以“收银通道”为例）：必备技能：①高峰期单笔交易≤45秒，准确率100%；②能处理8种常见异常交易（退货、赠券、会员卡挂失等）；③带教新人2名并考核达标。评估方式：①神秘顾客现场测速2次；②区域经理情景模拟抽考；③HRBP核查带教记录。证据来源：POS系统日志、神秘顾客报告、带教签字表。3.数据指标：（1）“星级员工”保留率：三星以上员工保留率由试点前55%提升至82%，预计减少年度招聘费用120万元；（2）“客诉率”下降：由1.8%降至0.9%，按单店年营收500万元、客诉损失率3%计算，55门店年节省损失=500万×55×0.9%×3%=742.5万元，ROI在1.8年内回正。三、专业技能——方案设计（共1题，35分。请根据给定情境，设计一套完整可执行的人力资源解决方案）情境：D生物制药公司历经三年研发，即将推出国产首款mRNA疫苗。为保障2024年Q2顺利投产，需在2023年Q3前建成一条符合GMP标准的自动化产线，人员需求如下：1.核心生产技师80人，要求具备生物制药自动化设备操作经验；2.质量QA/QC工程师40人，需熟悉FDA/EMA法规；3.设备维护工程师20人，需掌握西门子PCS7系统；4.生产主管10人，需具备精益生产实战经验。目前D公司现有员工以研发为主，无产业化经验，且位于三线城市，本地人才供给严重不足。董事会要求HR总监李睿在“不突破年度人力预算20%增幅”的前提下，完成150名关键人才的获取、培养与保留。任务：请为李睿设计一份《D公司mRNA疫苗产业化人才供应全景方案》，要求覆盖“人才规划、获取、培养、激励、保留”五大模块，每个模块给出：①关键痛点；②解决策略；③时间节点；④衡量指标；⑤风险预案。（总字数控制在1200字以内，超出部分不得分）答案：模块一人才规划痛点：岗位能力模型空白，无法量化缺口。策略：①采用DACUM工作坊，两周内输出“核心生产技师”等4类岗位能力字典；②建立“人才需求动态表”，按投产节拍倒推月度需求。时间：2023.4.1—4.15指标：能力项≥30条/岗位，需求表更新延迟≤3天风险预案：若DACUM专家因疫情无法到场，启用远程白板工具Miro，并提前录制设备操作视频供专家预习。模块二人才获取痛点：本地供给不足，猎头费用高。策略：①“三城联动”——在上海、苏州、武汉建立“飞地办公室”，共享当地人才池；②“校招+社招”双轮驱动——与华中科技大学、沈阳药科签订“订单班”，提前一年锁定120名应届生；③“共享技师”——与附近食品GMP工厂签订技师借用协议，淡季借入20人，旺季返还并支付培训费。时间：2023.4—2023.12指标：招聘完成率100%，人均招聘成本≤预算90%，借用技师留存率≥70%风险预案：若上海飞地办公室租赁延迟，启动WeWork灵活工位，确保两周内落地。模块三人才培养痛点：零基础到GMP认证仅9个月，周期紧。策略：①“3+3+3”加速模式——3个月理论（内部讲师+外部FDA顾问）+3个月模拟产线（数字孪生）+3个月跟产实践；②“双导师制”——内部QA高级工程师+外部西门子认证工程师联合带教；③“周闯关”——每周设置技能卡点，未通过即进入“红色补训”。时间：2023.6—2024.2指标：理论考试通过率≥95%，模拟产线故障解决≤5分钟，GMP现场核查一次性通过风险预案：若数字孪生系统