2025年劳动关系协调员(三级)考试热点问题解析试卷及答案

2025年劳动关系协调员(三级)考试热点问题解析试卷及答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.根据《电子劳动合同订立指引》，电子劳动合同生效的核心要件是（）。A.用人单位单方上传合同文本B.劳动者通过手机拍照确认C.双方使用符合《电子签名法》的可靠电子签名D.合同文本通过企业邮箱发送至劳动者个人邮箱2.某公司与新入职员工约定试用期3个月，月工资为5000元，当地最低工资标准为2300元，该岗位正式工资为6000元。试用期工资最低应为（）。A.4800元（6000元×80%）B.5000元（约定标准）C.2300元（最低工资）D.4000元（5000元×80%）3.用人单位因生产经营困难实施经济性裁员时，下列人员中应当优先留用的是（）。A.非全日制用工人员B.与本单位订立无固定期限劳动合同的员工C.试用期内未通过考核的员工D.已提出离职申请但未办理手续的员工4.劳动者因工受伤后，停工留薪期一般不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月5.非全日制用工中，用人单位（）。A.必须为劳动者缴纳全部社会保险B.只需缴纳工伤保险C.无需缴纳任何社会保险D.需缴纳基本养老和医疗保险6.劳动争议调解委员会收到调解申请后，应在（）内决定是否受理。A.3个工作日B.5个工作日C.7个自然日D.10个自然日7.用人单位单方解除劳动合同未通知工会的，该解除行为（）。A.自动无效B.效力待定，需补正通知程序后生效C.有效，但需支付额外经济补偿D.由劳动者选择是否追认8.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.企业董事会D.劳动行政部门9.劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资，仲裁时效起算点为（）。A.劳动关系终止之日B.用工满1个月的次日C.用工满1年的当日D.劳动者知道或应当知道权利被侵害之日10.新业态平台企业与劳动者签订“合作协议”，若被认定为劳动关系，关键依据是（）。A.协议名称B.平台是否对劳动者进行劳动管理（如考勤、奖惩）C.劳动者是否自主决定工作时间D.报酬结算方式（按单结算或月薪）二、多项选择题（共5题，每题3分，共15分。每题至少2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.试用期约定B.工作内容和工作地点C.劳动报酬D.保守商业秘密条款2.下列情形中，用人单位不得约定试用期的有（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.非全日制用工C.劳动合同期限3个月以下D.无固定期限劳动合同3.劳动争议调解协议达成后，双方可通过（）方式使其具有强制执行力。A.向人民法院申请司法确认B.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C.由调解委员会主任签字确认D.向公证机构申请公证4.新业态用工中，“不完全劳动关系”的典型特征包括（）。A.平台对劳动者有一定管理但不全面B.劳动者自主决定工作时间但受平台规则限制C.平台不承担社会保险但提供商业保险D.双方签订明确的劳动合同5.集体协商过程中，协商代表的义务包括（）。A.保守企业商业秘密B.接受本方人员质询并及时反馈协商情况C.拒绝对方不合理要求时无需说明理由D.遵守协商规则，不得采取威胁、收买等行为三、填空题（共5题，每题2分，共10分）1.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。2.职工累计工作满10年不满20年的，年休假天数为（）天。3.劳动者休息日加班且无法安排补休的，用人单位应支付不低于工资（）的工资报酬。4.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。5.非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过24小时。四、简答题（共5题，第13题为封闭型，每题6分；第45题为开放型，每题7分，共32分）1.简述电子劳动合同的合法订立流程。2.经济性裁员的法定条件有哪些？3.用人单位单方调岗的合法要件包括哪些？4.新业态平台用工中“不完全劳动关系”的认定难点及协调建议。5.集体协商中，劳动者方如何应对企业拖延协商的策略？五、应用题（共2题，第1题10分，第2题13分，共23分）案例1：调岗降薪合法性分析2023年5月，某制造企业因产品升级，将原装配车间调整为自动化生产线，需裁减部分装配工。企业未与员工协商，直接发布公告：“原装配岗位员工转岗至保洁岗位，工资由每月6000元降至3500元；拒绝转岗者视为自动离职。”员工张某工作5年，月平均工资6200元，拒绝转岗后企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。问题：分析企业调岗降薪及解除行为的合法性，并说明法律依据。案例2：裁员程序合规性审查某科技公司因市场萎缩，2024年10月决定裁员50人（占职工总数15%）。企业直接向被裁员工发送《裁员通知书》，载明：“因经营困难裁员，经济补偿按离职前月工资的60%计算，11月15日终止劳动关系。”工会提出异议，认为裁员未提前通知工会且补偿标准过低，企业未予回应。问题：指出裁员程序中的违法点，并说明正确操作流程。答案及解析一、单项选择题1.答案：C解析：《电子劳动合同订立指引》第6条规定，电子劳动合同需双方使用符合《电子签名法》的可靠电子签名，否则不生效。2.答案：A解析：《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。本题中6000×80%=4800元＞2300元，故取4800元。3.答案：B解析：《劳动合同法》第41条规定，裁员时应优先留用订立较长期限或无固定期限劳动合同的人员。4.答案：B解析：《工伤保险条例》第33条规定，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况经确认可延长不超过12个月。5.答案：B解析：《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方可口头约定，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他保险由劳动者自行缴纳。6.答案：A解析：《企业劳动争议协商调解规定》第19条规定，调解委员会收到申请后3个工作日内决定是否受理。7.答案：B解析：最高人民法院司法解释规定，用人单位单方解除未通知工会的，属于程序瑕疵，若起诉前补正通知程序，解除行为有效。8.答案：A解析：《集体合同规定》第36条规定，集体合同草案需提交职工代表大会或全体职工讨论，经半数以上同意通过。9.答案：D解析：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，二倍工资仲裁时效自劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算（即用工满1个月的次日起算1年）。10.答案：B解析：人社部等8部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确，认定劳动关系的核心是“劳动管理”，包括规则制定、考核奖惩、工作时间等。二、多项选择题1.答案：BC解析：《劳动合同法》第17条规定，必备条款包括工作内容、地点、劳动报酬等；试用期、保密条款为约定条款。2.答案：ABC解析：《劳动合同法》第19条规定，以完成一定工作任务为期限、非全日制用工、合同期限3个月以下的，不得约定试用期。3.答案：AD解析：《人民调解法》第33条规定，调解协议经司法确认或公证后具有强制执行力。4.答案：ABC解析：“不完全劳动关系”指介于标准劳动关系与民事关系之间的状态，特征包括部分管理、部分自主、社保非全缴等，双方一般不签劳动合同。5.答案：ABD解析：《集体合同规定》第28条规定，协商代表需保守商业秘密、接受质询、遵守规则；拒绝要求时需说明理由。三、填空题1.二2.103.200%4.1年5.4四、简答题1.电子劳动合同的合法订立流程①双方协商一致，明确采用电子形式订立合同；②用人单位通过符合《电子签名法》的平台提供合同文本，确保内容完整、可追溯；③劳动者通过实名认证登录平台，阅读并确认合同内容；④双方使用可靠电子签名（如数字证书、生物识别等）完成签署；⑤合同存储于符合要求的第三方平台或双方认可的系统，确保长期可读可查。（依据：《电子劳动合同订立指引》第47条）2.经济性裁员的法定条件①实体条件：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。②程序条件：裁员20人以上或占企业职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；将裁员方案向劳动行政部门报告；优先留用法定人员（如无固定期限合同员工、家庭无其他就业人员等）。（依据：《劳动合同法》第41条）3.用人单位单方调岗的合法要件①调岗依据合法：基于企业生产经营需要（如技术升级、部门撤销）或劳动者原因（如不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作）；②调岗具有合理性：新岗位与原岗位存在关联性，工资待遇不降（或合理调整），工作地点无重大不便；③程序合法：提前告知劳动者调岗理由，听取其意见（非必须协商一致）；④书面变更：调岗后需签订书面变更协议（或通过其他有效方式确认）。（依据：《劳动合同法》第35条及司法实践）4.新业态平台用工中“不完全劳动关系”的认定难点及协调建议难点：①管理界限模糊：平台通过算法设定规则（如接单时长、差评率），但不直接考勤，难以界定是否构成“劳动管理”；②权益保障缺失：劳动者无法完全享受社保、休假等权利，现行劳动法律未明确覆盖；③证据收集困难：平台规则、算法参数等信息由企业掌握，劳动者举证难度大。协调建议：①推动立法完善：明确“不完全劳动关系”的认定标准（如管理强度、收入依赖度），规定平台需承担部分社保（如工伤保险、失业保险）；②加强行政监管：要求平台公开关键算法规则，建立用工信息备案制度；③引导协商机制：推动平台与劳动者代表签订行业集体合同，约定最低报酬、休息时间等标准；④优化争议处理：设立专门仲裁庭，降低劳动者举证门槛（如推定平台掌握证据）。5.集体协商中劳动者方应对企业拖延协商的策略①固定证据：记录企业拖延的具体行为（如拒绝接收协商意向书、多次推迟会议），保存沟通记录（邮件、聊天记录等）；②借助外部力量：向工会或上级工会报告，由工会介入协调；向劳动行政部门反映，依据《集体合同规定》第56条要求行政部门责令改正；③舆论施压：通过合法渠道（如职工代表大会、媒体）公开企业拖延行为，争取社会支持；④灵活调整策略：提出分阶段协商（如先协商工资，再协商福利），降低企业抵触；⑤法律救济：若企业无正当理由拒绝协商，劳动者可向法院提起诉讼，主张企业违反诚信协商义务（依据《劳动合同法》第51条）。五、应用题案例1：调岗降薪合法性分析违法点及依据：①调岗降薪未协商一致：《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同需双方协商一致。企业单方调整岗位和工资，违反法定程序。②调岗缺乏合理性：原装配工转岗至保洁，工作内容无关联性，工资降幅达41.7%（6000→3500），超出合理范围。③解除行为违法：员工拒绝不合理调岗不属于“严重违反规章制度”（企业规章制度未明确此情形），企业解除属违法解除，需支付赔偿金（5年×2×6200=62000元）。案例2：裁员程序合规性审查违法点及正确流程：①未提前30日通知工会或全体职工：《劳动合同法》第41条规定，裁员20人以上需提前30日说明情况，听取工会或职工意见。企业直接发送通知，违反程序。②未向劳动行政部门裁员方案需向劳动行政部门报告（非审批），企业未履行此义务。③经济补偿