三级劳动关系协调员考试题与答案

三级劳动关系协调员考试题与答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.根据《劳动合同法》，以下属于劳动关系主体的是（）。A.家庭与家政服务人员B.企业与退休返聘人员C.个体工商户与雇工D.学校与兼职教师2.某公司与员工签订2年期劳动合同，试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月3.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。A.5B.10C.15D.204.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时。A.3B.4C.5D.65.以下不属于工资组成部分的是（）。A.奖金B.加班工资C.高温津贴D.劳动保护用品费用6.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%7.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.7B.15C.30D.608.用人单位经济性裁员后，在（）个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员优先录用。A.3B.6C.9D.129.劳动争议仲裁的时效期间为（）年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A.1B.2C.3D.510.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.董事会D.劳动行政部门11.以下不属于劳动合同必备条款的是（）。A.工作内容和工作地点B.社会保险C.试用期D.劳动报酬12.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者（）。A.需提前30日通知解除劳动合同B.可立即解除劳动合同，无需事先告知C.可随时通知解除劳动合同D.不得解除劳动合同13.女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照（）标准由用人单位支付。A.上年度职工月平均工资B.女职工产假前工资C.当地最低工资D.统筹地区职工月平均工资14.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1.5B.2C.3D.415.以下情形中，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者严重违反用人单位规章制度C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化16.年休假中，职工累计工作满10年不满20年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2017.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成。A.30B.45C.60D.9018.非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应（）。A.按当地最低工资标准支付工资B.按劳动合同规定的标准支付工资C.不支付工资D.支付50%工资19.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.1年B.2年C.3年D.5年20.劳动争议调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人（）。A.具有法律约束力B.无约束力C.仅具有参考作用D.需经法院确认后生效二、多项选择题（每题2分，共10题）1.以下属于劳动关系特征的有（）。A.主体特定性（用人单位与劳动者）B.人身隶属性C.财产关系属性D.平等性与从属性并存2.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.用人单位被吊销营业执照D.劳动者死亡3.用人单位不得解除劳动合同的情形有（）。A.女职工在孕期、产期、哺乳期B.劳动者患病，在规定的医疗期内C.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力D.劳动者不能胜任工作4.工资支付的原则包括（）。A.货币支付原则B.直接支付原则C.按时支付原则D.优先支付原则5.劳动争议调解的基本原则有（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则6.以下不得约定试用期的情形有（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.劳动合同期限不满3个月C.非全日制用工D.无固定期限劳动合同7.用人单位制定规章制度的合法要件包括（）。A.内容合法B.程序民主（经职工代表大会讨论）C.公示或告知劳动者D.经劳动行政部门备案8.经济补偿的计算基数包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.加班工资9.集体合同与劳动合同的区别包括（）。A.主体不同（集体合同为工会与用人单位，劳动合同为劳动者个人与用人单位）B.内容不同（集体合同规定劳动基准，劳动合同规定具体权利义务）C.效力不同（集体合同效力高于劳动合同）D.签订程序不同（集体合同需经职工代表大会通过并备案）10.劳动保障监察的事项包括（）。A.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况B.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况C.用人单位支付劳动者工资的情况D.用人单位参加社会保险的情况三、填空题（每题1分，共10题）1.最低工资标准每（）年至少调整一次。2.用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的（）的工资报酬。3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。4.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除劳动合同时，用人单位应支付（）。5.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和（）代表组成。6.女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天。7.用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立（）的人员。8.非全日制用工双方当事人（）约定试用期。9.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律行为的投诉，应当自接到投诉之日起（）个工作日内决定是否受理。10.用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。四、简答题（共30分）（一）封闭型简答题（每题5分，共10分）1.简述签订无固定期限劳动合同的法定情形。2.列举用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形。（二）开放型简答题（每题10分，共20分）3.某企业拟制定《考勤管理制度》，请说明制定该制度的合法程序及关键内容。4.结合实际案例，分析企业在劳动争议调解中应遵循的策略与注意事项。五、应用题（共40分）（一）计算题（10分）某员工2022年1月1日入职，月工资8000元（含基本工资6000元、绩效工资2000元）。2023年12月31日，企业因经营困难与该员工协商解除劳动合同。已知当地2022年度职工月平均工资为6000元，2023年度为6500元。计算企业应支付的经济补偿金额。（二）案例分析题（15分）2023年5月，女职工张某（怀孕6个月）所在公司以“孕期无法胜任原岗位（需长期站立）”为由，将其调至工资降低30%的后勤岗位。张某拒绝调岗，公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。请分析：1.公司调岗行为是否合法？依据是什么？2.公司解除劳动合同是否合法？张某可主张哪些权利？（三）综合应用题（15分）某制造企业近期因订单减少，拟进行经济性裁员20人（员工总数150人）。请设计裁员方案，需包含法律依据、程序步骤及风险防范措施。参考答案一、单项选择题1.C2.B3.B4.B5.D6.D7.C8.B9.A10.A11.C12.C13.B14.B15.B16.B17.C18.B19.B20.A二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABC4.ABCD5.ABCD6.ABC7.ABC8.ABCD9.ABCD10.ABCD三、填空题1.22.200%3.80%4.经济补偿5.企业方面6.987.无固定期限劳动合同8.不得9.510.2四、简答题1.签订无固定期限劳动合同的法定情形（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。2.用人单位可随时解除且无需补偿的情形（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；（5）因劳动者欺诈、胁迫等手段订立劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。3.制定《考勤管理制度》的合法程序及关键内容程序：①起草阶段：人力资源部门结合企业实际，参考《劳动法》《劳动合同法》等规定，拟定制度草案；②民主协商：提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商修改；③公示告知：通过培训、签收确认、公告栏张贴等方式向劳动者公示，保留公示证据（如签到表、邮件记录）。关键内容：①考勤方式（指纹打卡、电子考勤等）；②工作时间规定（标准工时、综合工时审批情况）；③迟到、早退、旷工的认定及处理（如迟到30分钟视为旷工半天）；④请假流程（病假需提供医院证明、事假审批权限）；⑤考勤异常处理（如漏打卡补签程序）；⑥法律责任（如旷工达3天可解除劳动合同的依据）。4.劳动争议调解的策略与注意事项（示例）策略：①主动介入：争议初期及时沟通，避免矛盾升级；②倾听双方诉求：通过单独谈话了解劳动者与企业的真实需求（如劳动者可能更关注补偿金额，企业可能关注制度权威）；③平衡利益：提出折中性方案（如企业支付部分经济补偿，劳动者放弃其他诉求）；④借助第三方：邀请工会、行业协会参与，增强调解公信力。注意事项：①遵守自愿原则：不得强迫双方接受调解；②确保合法性：调解方案不得违反最低工资、经济补偿等法律底线；③留存记录：制作调解笔录，由双方签字确认，避免后续争议；④关注情绪管理：对情绪激动的劳动者，先安抚再协商，避免冲突激化。五、应用题（一）计算题经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算。该员工工作年限：2022.1.12023.12.31，共2年，应支付2个月工资。月工资标准：8000元（未超过当地上年度职工月平均工资3倍，6500×3=19500元），故按8000元计算。经济补偿金额=2×8000=16000元。（二）案例分析题1.调岗行为不合法。依据《女职工劳动保护特别规定》第6条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。本案中，公司未提供张某不能胜任原岗位的医疗证明，且调岗后工资降低30%，属于单方变更劳动合同内容，违反“协商一致”原则。2.解除劳动合同不合法。张某拒绝违法调岗属于合法维权，公司以“不服从安排”解除劳动合同无法律依据，构成违法解除。张某可主张：①要求继续履行劳动合同，恢复原岗位及工资；②若不要求继续履行，可主张违法解除赔偿金（经济补偿的2倍），即2个月工资×2=32000元（工作年限2年，经济补偿2个月，赔偿金4个月）。（三）经济性裁员方案设计法律依据：《劳动合同法》第41条（企业生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的）。程序步骤：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见（留存会议记录、签到表、意见反馈记录）；2.制定裁员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、经济补偿标准等）；3.向当地劳动行政部门报告裁员方案（提交企业经营困难证明、职工意见汇总等材