人力资源岗位职责表及分工说明

人力资源岗位职责表及分工说明在企业组织架构中，人力资源部门肩负“选、育、用、留”的核心职能，其岗位设置与分工协作的合理性，直接影响组织战略落地效率与员工价值实现。本文从专业实践视角，系统拆解人力资源各核心岗位的职责边界与协作逻辑，为企业HR体系搭建、职责优化提供参考。一、招聘配置模块：人才供给的“源头活水”（一）招聘专员：全流程人才获取的操盘手围绕企业各部门用人需求，统筹招聘全流程：从需求调研（与用人部门沟通岗位核心能力、数量及到岗周期）、岗位说明书迭代优化入手，依托招聘网站、猎头渠道、校招合作院校等多元渠道拓展候选人资源；通过简历初筛、面试组织（含协调面试官、设计面试流程）、背景调查（含学历、履历、合规性验证）与offer发放等环节，保障人才供给效率与质量。分工协作：与雇主品牌专员协作，在招聘环节传递企业品牌价值（如面试过程中植入企业文化介绍）；与HRBP联动，针对业务线特殊岗位（如技术研发、区域销售）定制招聘策略；定期向人力资源规划专员同步招聘数据（如到岗率、渠道转化率），支撑人力规划调整。（二）雇主品牌专员：人才吸引力的“营造者”聚焦企业雇主品牌建设与传播：策划雇主品牌宣传内容（如企业价值观故事、员工成长案例、办公环境展示），通过官网、社交媒体、校招宣讲会等渠道输出；设计候选人体验优化方案（如面试反馈机制、入职欢迎礼包），提升企业在人才市场的口碑；统筹校园招聘、社会招聘的品牌包装（如校招主题视觉设计、招聘海报文案）。分工协作：与招聘专员共建“招聘-品牌”闭环，将招聘过程转化为品牌传播场景；与企业文化专员联动，确保雇主品牌理念与企业文化一致性；向人力资源规划专员提供行业雇主品牌调研数据，辅助人力策略制定。二、培训发展模块：组织能力的“赋能引擎”（一）培训专员：学习生态的“搭建者”锚定组织能力短板与员工成长需求，搭建培训体系：调研培训需求（含新员工入职、岗位技能、管理能力等维度），联合内训师、外部培训机构开发课程（如线上微课、线下工作坊）；统筹培训实施（含场地安排、讲师协调、学员管理），并通过考试、实操考核、360度反馈评估培训效果；管理培训预算，优化培训资源配置（如筛选高性价比的在线学习平台）。分工协作：与HRBP协作，针对业务线痛点设计定制化培训（如针对销售团队的客户谈判技巧培训）；与招聘专员衔接，为新员工设计“入职-融入-胜任”的阶梯式培训；向人力资源规划专员反馈培训数据（如员工技能提升率），支撑人才梯队建设。（二）内训师（兼职/专职）：知识经验的“摆渡人”由业务骨干或专职讲师担任，负责内部课程开发与授课：提炼岗位核心经验（如技术岗的代码优化技巧、管理岗的团队激励方法），转化为标准化课程；通过课堂讲授、案例研讨、工作复盘等方式传递知识；参与培训效果评估，根据学员反馈迭代课程内容。分工协作：与培训专员共建课程体系，确保内容贴合业务实际；与HRBP联动，针对业务线最新需求开发“短平快”的专题课程；向企业文化专员输出案例素材，丰富企业文化传播内容。三、薪酬福利与绩效管理：组织激励的“指挥棒”（一）薪酬专员：价值分配的“精算师”负责薪酬体系的全流程管理：基于岗位价值评估、市场薪酬调研，设计或优化薪酬结构（如固定薪、绩效薪、津贴的占比与发放规则）；每月核算员工薪资（含考勤、绩效、福利代扣等数据整合），确保薪资发放合规、准确、及时；管理薪酬预算，监控人力成本占比，向管理层提供成本优化建议（如调整薪酬结构、优化福利配置）。分工协作：与绩效专员联动，将绩效结果转化为薪酬调整依据（如绩效奖金核算、调薪等级匹配）；与HRBP协作，针对不同业务线设计差异化薪酬策略（如销售团队的提成机制、研发团队的项目奖金）；向人力资源规划专员提供薪酬数据（如人均薪酬、薪酬增长率），辅助人力成本预测。（二）绩效专员：成长驱动的“设计师”搭建与优化绩效管理体系：设计绩效考核工具（如OKR、KPI、360度评估的组合应用），明确各岗位考核指标（含目标设定、权重分配、评分规则）；组织绩效周期管理（如季度目标对齐、年度绩效复盘），协调各部门开展绩效面谈，输出绩效改进建议；沉淀绩效数据，分析组织与个人的绩效趋势，为人才盘点、调薪晋升提供依据。分工协作：与薪酬专员共建“绩效-薪酬”联动机制，确保激励导向清晰；与HRBP协作，针对业务线特性优化考核指标（如研发岗的创新成果占比、市场岗的客户增长指标）；向培训专员反馈绩效短板，支撑培训需求调研。四、员工关系管理：组织温度的“守护者”（一）员工关系专员：职场生态的“调和者”统筹员工全生命周期关系管理：从入职手续办理（含合同签订、档案管理）、试用期辅导，到离职面谈（含离职原因分析、竞业协议签署）、离职后关系维护（如alumni社群运营）；处理劳动纠纷（如加班费争议、劳动合同解除协商），确保用工合规；策划员工关怀活动（如生日会、节日福利、健康讲座），提升员工归属感。分工协作：与劳动法务专员联动，在纠纷处理中获取专业法律支持；与企业文化专员协作，将关怀活动与企业文化传播结合（如“文化月”主题生日会）；向HRBP反馈员工诉求，辅助业务线管理优化。（二）企业文化专员：组织灵魂的“布道者”负责企业文化的落地与传播：提炼企业核心价值观（如创新、协作、诚信），设计文化落地场景（如新人训的文化课程、办公区的文化墙、内部刊物的价值观故事）；策划文化活动（如年会、技能大赛、公益行动），强化员工对文化的认同；监控文化传播效果（如员工文化认知调研），迭代文化落地策略。分工协作：与雇主品牌专员联动，确保企业文化与雇主品牌对外一致性；与员工关系专员协作，将文化融入员工关怀活动；向人力资源规划专员提供文化调研数据，辅助组织文化适配性分析。五、人力资源业务伙伴（HRBP）：战略落地的“桥梁”按业务线（如研发、销售、职能）配置HRBP，深度嵌入业务团队：战略层面：理解业务战略（如新产品研发周期、区域市场扩张计划），输出人力策略建议（如关键岗位人才储备、组织架构优化方向）；执行层面：联动各HR模块（招聘、培训、绩效等），为业务线定制人力解决方案（如为新开拓市场的销售团队快速配置人才、设计“业绩冲刺期”的临时激励方案）；关系层面：作为业务线与HR部门的接口，协调资源、传递需求，同时向HR部门反馈业务痛点（如某岗位能力缺口、团队协作矛盾）。分工协作：与招聘专员共建“业务-招聘”响应机制，确保人才供给贴合业务节奏；与培训专员协作，针对业务线痛点设计“训战结合”的培训；向人力资源规划专员输出业务人力需求预测，支撑整体人力规划。六、人力资源规划与数据分析：组织发展的“瞭望塔”（一）人力资源规划专员：未来人力的“设计师”基于企业战略（如业务增长目标、数字化转型方向），制定人力规划：预测未来人才数量、结构（如技术岗与管理岗的比例）、质量需求；设计人才供给策略（如内部培养、外部引进、灵活用工的组合）；监控人力规划执行（如关键岗位离职率、人才梯队建设进度），及时调整策略以适配业务变化。分工协作：整合各HR模块数据（如招聘到岗率、培训技能提升率、薪酬成本），形成人力规划依据；与HRBP联动，获取业务线战略需求，确保规划贴合业务实际；向管理层输出人力规划报告，支撑战略决策。（二）HR数据分析师：人力决策的“智囊”搭建HR数据分析体系：梳理核心人力指标（如人均效能、离职率、培训ROI），设计数据看板（如月度人力健康度报表）；通过数据分析发现组织问题（如某部门离职率异常升高、某岗位招聘周期过长），输出改进建议（如优化该部门领导管理风格、调整招聘渠道）；探索人力数据应用场景（如用AI预测离职风险、用聚类分析识别高潜人才）。分工协作：为各HR模块提供数据支持（如为招聘专员分析渠道转化率、为绩效专员分析考核公平性）；与人力资源规划专员共建数据模型，提升规划精准度；向HRBP输出业务线人力数据分析，辅助业务决策。七、法务合规与政策研究：用工风险的“防火墙”（一）劳动法务专员：合规用工的“守护者”负责劳动法律法规的落地与风险防控：审核劳动合同、规章制度（如考勤、加班、奖惩制度）的合法性；处理劳动仲裁、诉讼案件，制定应诉策略；开展合规培训（如管理层的劳动法培训、新员工的合同解读）；跟踪劳动政策变化（如社保基数调整、产假政策更新），更新企业用工规范。分工协作：与员工关系专员联动，在纠纷处理、合同管理中提供法律支持；与人力资源规划专员协作，将合规要求融入人力规划（如灵活用工的合规性设计）；向HRBP输出业务线合规风险提示，辅助业务管理优化。（二）政策研究员：行业趋势的“瞭望者”跟踪人力资源行业政策与趋势（如个税改革、灵活用工政策、HR数字化工具发展）：分析政策对企业的影响（如个税新政下的薪酬结构优化方向），输出应对建议；研究行业最佳实践（如标杆企业的OKR实施案例、远程办公的人力管理模式），为企业变革提供参考；定期向管理层汇报政策与趋势动态，支撑战略决策。分工协作：与劳动法务专员联动，确保政策解读的准确性与前瞻性；与HR数据分析师协作，探索政策驱动的人力数字化转型路径；向人力资源规划专员提供政策影响分析，辅助人力规划调整。总结：专业纵深与横向协同的“双轮驱动”人