员工旷工处理及自动离职通知范文

员工旷工处理及自动离职通知范文在企业日常管理中，员工旷工行为不仅影响团队协作效率，也会破坏公平的工作秩序。依法依规处理旷工问题、规范自动离职通知的出具，既是维护企业管理权威的必要手段，也是保障员工合法权益的重要体现。以下从法律依据、流程规范、通知范文及实务要点四个维度，为企业提供专业指引。一、法律与制度依据：处理行为的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。企业对旷工的处理（包括认定自动离职），需以合法有效的规章制度为核心依据：1.制度制定程序合规：考勤、奖惩类制度需经职工代表大会（或全体职工）讨论，与工会（或职工代表）平等协商确定；制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得显失公平（例如，将“迟到一次”直接认定为严重违纪的制度可能因不合理被否定）。2.制度公示与告知：制度需通过入职培训签到、《员工手册》发放签收、企业OA系统公示等方式，确保员工“明知”制度内容。若制度未公示或未告知员工，据此作出的处理可能被认定为违法。二、旷工处理的流程规范：从证据固定到层级处理1.考勤证据的固定与留存旷工事实的认定需以“铁证”为基础，建议从三方面留存证据：考勤记录：电子打卡数据（导出原始日志，注明设备编号、时间戳）、纸质签到表（需员工或见证人签字）；工作任务记录：OA系统/邮件/钉钉的任务派发、反馈记录（证明员工未按要求完成工作）；沟通记录：与员工的电话录音（需提前告知录音事由）、短信/微信催告记录（截图并标注时间、对方身份）、同事/客户的书面证言（需签字确认）。2.旷工后的沟通与催告发现员工旷工后，应第一时间启动“人性化催告”流程：首次催告：旷工当日或次日，以书面形式（邮件、EMS、企业微信等）向员工发送《旷工催告通知》，说明旷工事实（日期、时长）、要求返岗时间（如“24小时内”“3个工作日内”），并提示“逾期未返岗且无合理说明，将按制度处理”。二次沟通：若员工返岗或反馈理由（如突发疾病、家庭紧急事件），需核查证明材料（病假条、派出所证明等）的真实性；若理由合理，可按事假/病假处理，避免直接认定旷工。3.违规事实确认与层级处理根据旷工天数和制度规定，分阶段处理：轻微旷工（如连续1日、累计2日）：向员工出具《旷工警告通知》，要求书面检讨，明确“再次旷工将升级处理”；中度旷工（如连续2日、累计4日）：出具《记过通知》，同步扣减绩效工资（需在制度中明确扣减标准）；严重旷工（触发自动离职条件）：启动解除劳动合同程序，向员工及全公司发布《自动离职确认通知》。三、自动离职的认定标准：清晰界定“严重违纪”企业需在制度中明确“自动离职”的触发条件，常见表述为：>“员工连续旷工[X]日（或年度内累计旷工[X]日），且经催告后无合理说明/未返岗的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同（自动离职）。”（注：[X]需结合行业特性、岗位性质合理设置，例如：生产岗可设“连续3日”，弹性工作制岗位可设“连续5日”，避免因标准过严被认定为“显失公平”。）四、通知范文：从催告到离职的文书模板（一）旷工催告通知标题：关于[员工姓名]旷工的催告通知致：[员工姓名]（工号：[X]，岗位：[X]）根据公司考勤系统及部门反馈，您于[日期1]、[日期2]（或“自[起始日期]至[截止日期]”）未按规定到岗工作，且未履行请假手续，已构成旷工行为。现催告您：1.请于收到本通知后[X]个工作日内（或“24小时内”）返岗工作；2.返岗后3个工作日内，向人力资源部提交书面情况说明（包括旷工原因、是否申请补假等），并附相关证明材料（如病假条、派出所证明等）。若您逾期未返岗，也未就旷工原因作出合理说明，公司将依据《员工手册》第[X]条及《劳动合同法》第三十九条第二款，按旷工事实升级处理，直至启动解除劳动合同（自动离职）程序。您可联系人力资源部[联系人]（分机号：[X]）沟通疑问，或通过OA系统提交说明材料。[公司全称]（盖章）[通知日期]（二）自动离职确认通知标题：关于确认[员工姓名]自动离职的通知致：公司各部门员工[姓名]（工号：[X]，岗位：[X]），自[起始日期]起至[截止日期]，连续旷工[X]日（或“年度内累计旷工[X]日”），且经公司[X]月[X]日发出的《旷工催告通知》（编号：[X]）催告后，仍未返岗或提交有效证明/合理说明。依据公司《员工手册》第[X]章第[X]条“员工连续旷工[X]日（或累计旷工[X]日），视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”之规定，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，现确认：1.该员工的行为已构成自动离职，双方劳动关系自[解除日期]起解除；2.请各部门配合完成以下事项：停止该员工的考勤记录及系统权限；收回公司配发的工牌、门禁卡、笔记本电脑等财物；人力资源部将按制度结算工资（扣除旷工期间薪资），并办理社保停缴、离职证明出具等手续。特此通知。人力资源部（盖章）[通知日期]五、实务操作注意事项：避免劳动纠纷的关键细节1.制度“合理性”审查：制度中关于旷工的处理标准，需结合行业惯例、岗位特性评估合理性。例如，对“外勤岗”要求“每日打卡3次”可能因不合理被否定。2.证据“闭环”思维：从旷工发生到通知发出，所有沟通、处理环节都需留痕。例如，EMS邮寄通知时，需在邮单上注明“旷工催告通知”“解除劳动合同通知”，并留存回执；邮件通知需要求员工“已读回执”。3.程序“无死角”送达：若员工拒签书面通知，可通过公证送达（邀请公证处人员见证送达过程）、公告送达（在公司公告栏、国家级报刊发布通知，留存照片/报纸原件）等方式，确保“送达生效”。4.人文关怀“软着陆”：处理过程中，可通过面谈了解员工真实困难（如突发疾病、家庭变故）。若员工确有合理理由，应允许补假或