2025年企业人力资源管理师真题试题及答案

2025年企业人力资源管理师练习题试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某公司拟在东南亚设立工厂，人力资源部需提前测算当地劳动力供给曲线，下列指标中最能直接反映“有效劳动力供给”的是（）。A.15—64岁人口总量B.登记失业人数C.具备岗位技能且愿意就业的劳动年龄人口D.高等教育毛入学率【答案】C2.根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限劳动合同的试用期不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月【答案】D3.在组织行为学中，将“员工因感知到组织支持而增加角色外行为”的现象称为（）。A.心理授权B.组织公民行为C.情感承诺D.领导—成员交换【答案】B4.某集团采用“三支柱”模式，COE在为事业部设计高管长期激励方案时，首要遵循的薪酬设计原则是（）。A.内部公平性B.外部竞争性C.战略一致性D.成本可控性【答案】C5.企业在进行岗位价值评估时，若采用Hay法，下列因素中权重最高的是（）。A.知识与技能B.责任范围C.解决问题难度D.工作环境【答案】C6.2025年1月1日起，全国开始实施个人养老金制度，企业缴费部分在计算企业所得税应纳税所得额时准予扣除的比例上限为（）。A.5%B.8%C.10%D.12%【答案】B7.某互联网公司采用OKR进行绩效管理，下列关于KR的描述正确的是（）。A.关键结果必须量化且由直接上级设定B.关键结果应聚焦在可衡量的产出或影响C.关键结果完成度越高越好，鼓励超额110%D.关键结果一旦设定，季度内不得调整【答案】B8.在人才盘点九宫格中，高潜低绩效员工最优先的发展措施是（）。A.立即晋升B.安排导师制C.调整岗位D.终止合同【答案】C9.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年【答案】C10.某制造企业拟引入“灵活用工”，下列岗位中可合法采用劳务派遣的是（）。A.核心研发工程师B.临时性包装工C.财务总监D.安全生产管理员【答案】B11.在培训效果评估中，采用“行为迁移率”指标属于Kirkpatrick模型的（）。A.第一层反应评估B.第二层学习评估C.第三层行为评估D.第四层结果评估【答案】C12.某企业使用“Comparatio”指标监控薪酬竞争力，若某员工Comparatio为1.15，说明（）。A.其薪酬低于市场25分位B.其薪酬等于市场中位值C.其薪酬高于市场中位值15%D.其薪酬处于公司薪酬带宽最低值【答案】C13.在群体决策中，由于成员追求表面一致而抑制异议的现象称为（）。A.社会惰化B.群体思维C.风险转移D.从众效应【答案】B14.下列关于“员工援助计划（EAP）”的表述，错误的是（）。A.可由第三方专业机构提供B.内容涵盖心理健康、法律、财务咨询C.企业强制员工接受EAP服务D.实施EAP可降低离职率【答案】C15.某公司拟建立“人才池”，在构建能力模型时，首先应（）。A.选取测评工具B.梳理战略与业务挑战C.设计课程体系D.确定薪酬区间【答案】B16.根据《社会保险法》，职工因工死亡，其近亲属可领取一次性工亡补助金的标准为（）。A.上年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍B.上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍C.上年度本省城镇居民人均可支配收入的15倍D.由统筹地区政府规定【答案】B17.在数据化招聘中，用于衡量“录用人员一年后仍在岗比例”的指标是（）。A.招聘漏斗转化率B.招聘周期C.留存率D.人均招聘成本【答案】C18.某集团推行“全球化领导力”项目，其设计逻辑首要遵循的成人学习原理是（）。A.强化理论B.经验学习圈C.社会学习理论D.双因素理论【答案】B19.在裁员沟通中，根据“心理契约”理论，最能降低幸存者综合征的做法是（）。A.保密裁员名单直至最后通知B.由HR单独约谈被裁员工C.向留任员工清晰说明未来战略与保障D.给予被裁员工高额赔偿【答案】C20.下列关于“业务合作伙伴（BP）”角色定位的描述，正确的是（）。A.以行政事务处理为核心B.仅需掌握劳动法即可C.应深入业务一线诊断组织与人才痛点D.避免参与业务战略讨论【答案】C21.某公司拟用AI面试筛选候选人，为确保算法公平，首要完成的合规动作是（）。A.向候选人收取数据使用费B.对训练数据进行偏见审计C.降低算法复杂度D.缩短面试时间【答案】B22.在“全面薪酬”框架中，属于“工作—生活平衡”维度的是（）。A.弹性福利平台B.远程办公政策C.利润分享计划D.股票期权【答案】B23.某工厂实行综合计算工时制，其计算周期为季度，法定标准最长加班时限为（）。A.每月36小时B.每季度108小时C.每季度36小时D.每年432小时【答案】B24.在组织变革的Lewin三阶段模型中，“解冻”阶段的核心任务是（）。A.固化新行为B.建立变革紧迫感C.形成变革联盟D.提供反馈与奖励【答案】B25.某企业使用“强制分布”进行绩效评级，若部门人数为11人，A级比例上限20%，则最多可评A级（）。A.1人B.2人C.3人D.4人【答案】B26.在“胜任力”研究中，Spencer提出的“冰山模型”中，水面之上的部分是（）。A.社会角色B.自我概念C.技能与知识D.动机与特质【答案】C27.某公司拟实施“内部人才市场”，首要建立的基础设施是（）。A.岗位竞价系统B.能力标签与人才画像C.外部猎头库D.裁员补偿方案【答案】B28.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）的产假。A.90天B.98天C.128天D.158天【答案】B29.在“学习路径图”技术中，确定“精通时间”最常用的方法是（）。A.德尔菲法B.标杆对照法C.工作样本测试D.专家—绩效关联法【答案】D30.某集团采用“人力资源共享服务中心（SSC）”，其KPI中直接反映“服务质量”的指标是（）。A.人均服务员工比B.首次响应时间C.事务处理成本D.员工满意度【答案】D二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“雇主品牌”外部传播渠道的有（）。A.校园宣讲会B.员工朋友圈C.招聘网站雇主专栏D.行业峰会演讲E.内部OA公告【答案】A、C、D32.关于“集体合同”的表述，正确的有（）。A.集体合同签订后应报送劳动行政部门B.集体合同效力高于劳动合同C.集体合同必须经过全体职工表决通过D.集体合同可以约定最低工资E.集体合同争议适用劳动争议仲裁【答案】A、B、D33.在“人才测评”中，属于“认知能力”测验的有（）。A.瑞文推理测验B.16PFC.Wason四卡片任务D.数字广度测验E.无领导小组讨论【答案】A、C、D34.下列关于“股权激励”的表述，符合证监会《上市公司股权激励管理办法》的有（）。A.主板上市公司激励对象可包括监事B.股票期权授予价格不得低于票面金额C.限制性股票锁定期不少于12个月D.激励总量累计不超过公司总股本10%E.绩效考核指标应包含公司层面与个人层面【答案】B、C、D、E35.在“岗位分析”中，属于“工作联系”维度的有（）。A.内部汇报关系B.外部客户接触C.使用设备名称D.关键绩效指标E.协作部门频次【答案】A、B、E36.下列属于“员工参与管理”形式的有（）。A.质量圈B.职工董事制度C.建议箱D.自主管理团队E.命令型领导【答案】A、B、C、D37.在“数据治理”中，确保HR数据质量的技术手段包括（）。A.主数据管理（MDM）B.数据血缘追踪C.数据加密D.双人录入校验E.数据脱敏【答案】A、B、D38.关于“跨文化管理”，Hall提出的“高语境文化”特征有（）。A.非语言信息占比高B.人际关系导向C.合同条款详尽D.时间观念多元E.直截了当沟通【答案】A、B、D39.在“裁员”过程中，属于“选择性裁员”策略的有（）。A.末位淘汰B.按部门比例一刀切C.技能矩阵打分D.工龄优先保留E.随机抽签【答案】A、C、D40.下列关于“人力资源审计”的表述，正确的有（）。A.合规性审计关注是否遵守劳动法B.战略审计评估HR对业务目标贡献C.流程审计聚焦制度完整性D.文化审计常用员工敬业度调研E.审计报告必须公开披露【答案】A、B、C、D三、案例分析题（共30分）案例一（10分）背景：A公司是一家新能源电池制造商，2024年销量激增，2025年计划将产能扩大三倍。人力资源部受命在6个月内完成技术工人从1200人增至3000人的任务。目前主要瓶颈：1.本地技能工人供给不足；2.培训周期长达4个月；3.竞争对手以30%薪酬溢价挖角；4.新工厂地处四线城市，对外来人才吸引力弱。问题：41.请用“SWOT+PEST”组合工具，列出人力资源获取与保留的四条策略，并说明对应依据。（4分）42.设计一个“招聘—培训—保留”一体化方案，要求包含：关键指标、核心举措、风险预案。（6分）【答案】41.S1：利用公司技术领先地位，与地方政府共建“公共实训基地”，获取补贴与生源——依据：PEST中政策（P）支持新能源产业人才培育。S2：与高职院校合作“订单班”，锁定二年级学生——依据：PEST中社会（S）因素，本地职教资源丰富。W1：地理位置劣势，通过“家文化+低成本”雇主品牌吸引返乡人员——依据：SWOT中机会（O）为三四线城市人口回流趋势。T1：对手溢价挖角，采用“薪酬调整+技术津贴+履约服务期”组合——依据：SWOT中威胁（T）为恶性竞争。42.关键指标：1.招聘周期≤45天；2.培训后上岗合格率≥95%；3.六个月留存率≥90%；4.人均招聘成本≤4500元。核心举措：1.招聘：搭建“直播带岗+VR工厂参观”平台，设置“入职满六个月报销探亲路费”政策；2.培训：采用“1+1+2”模式——1周线上理论、1个月模拟产线、2个月师带徒，引入“培训贷”由公司垫付，合格后免除还款；3.保留：推出“蓝色工匠”序列，技能等级与津贴挂钩，增设“夫妻房”与子女本地入学绿色通道。风险预案：1.若培训合格率＜90%，立即启动“培训复盘+淘汰补招”双通道；2.若留存率＜85%，启动薪酬对标调整，上浮10%技术津贴；3.若政府补贴延迟，启用“银行专项授信”保证现金流。案例二（10分）背景：B集团是一家跨国制药企业，2024年并购一家欧洲中型药企C，双方HR系统、薪酬哲学差异巨大：B采用“宽带薪酬+高绩效文化”，C采用“窄带+年功序列”。合并后三个月，C公司关键研发人员离职率飙升至18%，并出现项目延期。问题：43.请用“文化三层模型”分析离职潮的根本原因。（3分）44.设计一个“保留关键研发人才”的融合方案，要求包含：短期安抚、中期融合、长期激励。（7分）【答案】43.表层：物质层——C员工原享受弹性福利与固定奖金，并购后突然改为强制分布，安全感骤降；中层：制度层——C原采用窄带薪酬，晋升阶梯清晰，并购后宽带导致晋升“天花板”模糊；深层：价值观——C为“学术共同体”文化，强调合作与长期，B为“赢者通吃”，高竞争冲突。44.短期安抚：1.发布“一年薪酬保护承诺”，原固定奖金部分保持不变；2.设立“并购特殊津贴”，一次性支付两个月工资；3.由CTO带队召开“项目路线图”路演，稳定预期。中期融合：1.建立“双通道”职级，保留C原“研究员—首席科学家”序列，同时开放B全球技术Fellow申请；2.联合工会成立“融合委员会”，每月收集诉求，48小时内答复；3.互派“文化大使”，各10名研发人员交换工作三个月。长期激励：1.推出“里程碑股票单元（MSU）”，按新药临床阶段解锁；2.设立“诺贝尔奖匹配奖励”，若项目获国际大奖，额外给予终身年金；3.在C地新建全球研发中心，承诺未来五年投入不少于3亿欧元，强化地缘认同。案例三（10分）背景：C公司是一家电商平台，2025年启动“算法排班”项目，以AI预测订单波峰波谷并自动安排骑手班次。上线两个月后，骑手投诉激增，主要问题：1.算法忽略极端天气，强制派班；2.高峰时段连续工作超4小时无休息；3.收入波动大，低峰期仅拿底薪。政府媒体开始关注“算法压榨”。问题：45.从“人力资源伦理”角度，指出C公司违反了哪三项基本伦理原则，并给出对应表现。（3分）46.设计一个“算法排班伦理治理”方案，要求包含：算法审计、员工参与、政府沟通、持续改进。（7分）【答案】45.1.尊重原则——强制派班未征得骑手同意；2.不伤害原则——连续4小时无休息，危及安全；3.公正原则——收入波动大，未提供合理补偿。46.算法审计：1.引入第三方机构每季度进行“算法偏见审计”，重点检测天气、交通异常因子权重；2.建立“骑手数字孪生”模拟系统，提前72小时排班，允许骑手自主换班。员工参与：1.设立“骑手算法委员会”，选举20名骑手代表，拥有对排班规则否决权；2.开放“一键申诉”通道，申诉后30分钟内人工客服介入，2小时内给出调班方案。政府沟通：1.每月向人社局提交《算法排班合规报告》，披露工时、收入分布；2.邀请劳动监察支队现场体验“高温排班”，实时调整参数。持续改进：1.建立“伦理KPI”：连续工作