设计师岗位技能考核方案样本

设计师岗位技能考核方案样本在设计行业快速迭代、用户需求持续升级的背景下，科学的技能考核体系既是设计师专业成长的“指南针”，也是企业优化设计团队能力结构的“指挥棒”。为精准评估设计师岗位的专业素养与实践能力，推动个人成长与团队效能的双向提升，结合公司业务场景及设计领域的专业要求，特制定本考核方案，供各设计岗位及管理部门参考执行。一、方案适用范围本方案覆盖公司内部UI/UX设计师、平面设计师、工业设计师等设计类岗位，适用于试用期转正考核、年度能力评估、晋升评审等场景，旨在通过标准化考核，明确设计师能力短板与成长方向，为人才选拔、培养及职业发展提供依据。二、考核内容维度考核围绕“专业技能、创意能力、项目实践、职业素养”四大维度展开，结合不同设计岗位的特性细化考核要点，确保评估全面且精准。（一）专业技能维度设计工具与技术是设计师的“武器库”，本维度聚焦工具熟练度、规范应用能力与技术落地认知：工具操作能力：根据岗位特性考核核心工具的运用，如UI设计师需展示Figma组件库搭建、交互动效制作能力；平面设计师需考核PS图像精修、AI矢量图形设计效率；工业设计师需评估Rhino建模、KeyShot渲染的细节把控。重点考察操作技巧的熟练度、复杂任务的完成质量。设计规范应用：涵盖行业通用规范（如iOS/Android设计规范、印刷工艺标准）与公司内部规范（如品牌VI手册、产品设计规范），评估设计输出是否符合规范要求，能否在规范框架内实现创新表达（如规范内的视觉突破、交互逻辑优化）。技术落地认知：UI/UX设计师需理解前端开发逻辑（如响应式布局、动效实现难度），工业设计师需掌握材料工艺、生产流程常识，平面设计师需了解色彩管理、输出格式标准，评估设计方案的可落地性与技术合理性（如是否存在开发/生产无法实现的设计需求）。（二）创意能力维度创意是设计的核心价值，本维度从创意构思、视觉表现、用户体验三个层面评估：创意构思能力：给定主题或真实业务需求，考核设计概念的创新性（如是否突破行业同质化设计）、主题表达的精准度（如能否传递品牌/产品核心价值），重点评估创意与商业价值、用户需求的结合度（如创意是否解决用户痛点、提升业务转化）。视觉表现力：从构图逻辑（如层次分明、引导用户注意力）、色彩搭配（如符合品牌调性、激发情感共鸣）、版式层级（如信息传达清晰、视觉秩序感强）、细节处理（如图标质感、光影真实度）等方面，考核设计作品的视觉吸引力与美学价值，是否符合目标用户的审美偏好。用户体验思维：UI/UX设计师需展示用户调研（如问卷设计、用户访谈）、原型设计（如交互逻辑合理性）、可用性测试（如问题发现与优化）的能力；其他设计岗位侧重考核设计方案对用户使用场景（如产品握持舒适度、海报阅读场景）、情感需求（如品牌认同感、视觉愉悦感）的考量，评估设计的人性化与易用性。（三）项目实践维度设计的价值最终通过项目落地体现，本维度聚焦项目全流程的实践能力：需求理解与转化：考核对业务需求（如产品功能目标）、用户需求（如使用场景痛点）的分析深度，能否将需求转化为具象的设计语言（如界面布局、视觉风格、产品形态），输出符合需求预期的方案（如是否解决业务方提出的核心问题）。项目执行效率：结合过往项目或模拟项目，考核设计周期的把控能力（如是否按时交付关键节点成果）、多任务并行时的优先级管理（如同时推进品牌设计与产品迭代的协调能力），以及最终交付成果的质量（如设计稿的完整性、标注的规范性、文件管理的有序性）。跨团队协作能力：评估与产品、开发、市场等部门的沟通效率（如能否清晰阐述设计思路、响应协作方需求），在团队协作中推动项目进展的能力（如主动协调设计与开发的技术冲突），以及协作过程中的反馈态度（如是否及时响应问题、提供解决方案）。（四）职业素养维度职业素养是设计师长期发展的根基，本维度关注学习成长、责任执行与职业规范：学习与成长意识：考核对设计行业新技术（如AIGC辅助设计、AR交互设计）、新趋势（如极简主义、复古风潮）的关注程度，是否主动学习提升（如参加行业培训、自学新工具），能否将新知识应用于实际工作（如用AI工具优化设计流程、借鉴新趋势优化视觉风格）。责任与执行力：从工作态度（如是否主动承担复杂任务）、任务完成的严谨性（如设计稿是否存在低级错误）、问题反馈的及时性（如发现设计漏洞是否第一时间沟通）等方面，考核对设计工作的责任心，遇到设计问题时的解决思路与执行力（如能否独立排查并解决交互逻辑漏洞）。职业规范与道德：考核对设计版权（如是否原创、引用素材是否合规）、保密协议（如是否泄露公司未发布设计方案）的遵守情况，评估职业操守的合规性（如是否存在抄袭、违规使用公司资源等行为）。三、考核实施方式考核采用“理论+实操+项目复盘+答辩+360度评估”的组合方式，多维度验证设计师能力，确保评估结果客观公正。（一）理论考核（占比15%）采用闭卷笔试或线上答题形式，题目涵盖设计理论（如色彩心理学、版式设计原理）、软件操作（如PS蒙版技巧、Figma组件库管理）、行业规范（如无障碍设计标准、印刷色彩模式）、公司设计流程（如需求提报、评审机制）等，题型包括单选、多选、简答题，重点考察基础知识的掌握程度。（二）实操考核（占比35%）根据岗位特性设置限定主题的实操任务：UI/UX设计师：需在4小时内完成一个APP界面的改版设计（含交互逻辑图、视觉设计稿、标注说明），主题围绕“老年友好型医疗APP”，重点考核交互合理性、视觉风格适配性、无障碍设计应用。平面设计师：需在3小时内完成一套品牌海报设计（含主视觉、延展物料），主题为“绿色环保公益活动”，重点考核主题创意、色彩搭配、印刷规范应用。工业设计师：需在5小时内完成一个便携咖啡机的建模与渲染（含结构爆炸图、材质说明），重点考核结构合理性、材质表现、用户使用场景考量。由评审组（设计部门负责人+资深设计师+业务方代表）从“创意性、规范性、技术落地性、视觉表现力”等维度打分。（三）项目复盘评审（占比25%）设计师选取近一年1-2个代表性项目（如已上线的产品设计、获奖的品牌项目），从“项目背景（需求来源、目标）、设计思路（创意推导、方案迭代）、成果价值（用户反馈、业务数据）、问题反思（设计失误、流程漏洞）、改进方案（优化方向、落地计划）”五个方面进行复盘汇报。评审组结合项目实际效果（如用户满意度调研、转化率数据），评估设计决策的合理性与个人成长潜力。（四）答辩评审（占比15%）针对实操成果或项目复盘内容，评审组提出开放性问题（如“你的设计创意如何平衡商业需求与用户体验？”“项目中遇到的最大技术难点如何解决？”），设计师现场答辩（限时15分钟阐述+10分钟问答），考察逻辑表达能力、专业知识储备及应变能力（如能否清晰解释设计决策的底层逻辑）。（五）360度评估（占比10%）邀请同团队设计师、上级领导、协作部门（产品、开发、市场）进行匿名评价，评价维度包括“协作态度（如沟通积极性、配合度）、设计输出质量（如方案创新性、落地性）、问题解决能力（如响应速度、解决方案有效性）、学习主动性（如知识分享、技能迭代）”等，取平均分计入考核。四、评分标准与等级划分（一）分值分配与评分细则考核总分100分，各维度分值及评分细则如下：考核维度分值占比细分项及评分细则------------------------------------------------------------------------------------------------------------专业技能30分工具操作（10分）：熟练完成复杂操作（8-10分）、基础操作熟练（5-7分）、操作生疏（0-4分）

设计规范（10分）：完全符合规范（8-10分）、部分符合（5-7分）、多处违规（0-4分）

技术落地（10分）：方案可落地性强（8-10分）、需大量调整（5-7分）、无法落地（0-4分）创意能力25分创意构思（10分）：创意独特且有商业价值（8-10分）、创意常规（5-7分）、创意不足（0-4分）

视觉表现（10分）：视觉出色（8-10分）、表现一般（5-7分）、表现差（0-4分）

用户体验（5分）：体验设计优秀（4-5分）、基本合理（2-3分）、存在明显问题（0-1分）项目实践30分需求转化（10分）：需求理解精准（8-10分）、基本匹配（5-7分）、偏差较大（0-4分）

执行效率（10分）：高效高质量（8-10分）、按时完成（5-7分）、延期或质量差（0-4分）

协作能力（10分）：协作优秀（8-10分）、配合一般（5-7分）、协作困难（0-4分）职业素养15分学习成长（5分）：主动学习且应用（4-5分）、偶尔学习（2-3分）、无学习行为（0-1分）

责任执行（5分）：责任心强（4-5分）、态度一般（2-3分）、消极敷衍（0-1分）

职业规范（5分）：合规性强（4-5分）、存在小失误（2-3分）、违规（0分）（二）考核等级划分根据总分将考核结果分为四个等级，对应不同的能力定位与发展策略：优秀（90分及以上）：设计能力突出，能独立承担复杂项目，具备行业领先的创意与技术水平。良好（80-89分）：专业能力扎实，能高质量完成常规项目，具备一定创新意识与协作能力。合格（60-79分）：满足岗位基本要求，能完成基础设计任务，但在创意、效率或协作方面存在提升空间。待改进（60分以下）：能力未达到岗位要求，需针对性辅导与强化训练，否则面临岗位调整风险。五、考核结果应用考核结果与设计师的职业发展、薪酬调整、培训计划深度绑定，形成“以考促学、以学促用”的成长闭环。（一）晋升与调薪优秀设计师：优先获得晋升机会（如从资深设计师晋升为设计主管），或调薪10%-15%，并作为公司设计标杆案例分享，推荐参与行业赛事或外部交流活动。良好设计师：纳入储备人才库，提供专项技能培训（如高级UI交互设计课程、工业设计材料工艺研修班），给予重点项目（如战略级产品设计、品牌升级项目）参与机会，助力能力突破。（二）培养与改进合格设计师：维持现有岗位职级，纳入常规培养体系（如内部设计沙龙、案例复盘会），通过“老带新”“优秀案例学习”等方式提升技能，下一次考核需达到良好及以上。待改进设计师：安排导师一对一辅导，制定3个月能力提升计划（如每周完成1个工具技能强化任务、每月参与1次用户调研），考核周期缩短至季度。若再次考核未达标，结合岗位需求调整岗位（如从UI设计转岗为平面设计）或优化薪酬（降薪10%-20%）。（三）考核周期与申诉考核周期：试用期设计师转正考核为入职3个月后；正式员工年度考核为每年12月；晋升考核根据岗位需求发起（如出现管理岗空缺时）。申诉机制：员工对考核结果有异议，可在结果公布后3个工作日内，向人力资源部提交书面申诉（含异议点、佐证材料），由人力资源部联合设计部门负责人