2026年一级人力资源管理师专业技能操作考试题

2026年一级人力资源管理师专业技能操作考试题一、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）案例一：某制造业企业员工离职率问题背景材料：某沿海制造业企业成立于2005年，员工总数约1500人，近年来员工离职率持续攀升，2024年达到18%，远高于行业平均水平（12%）。企业主要业务涉及电子元件制造，产品主要出口欧美市场。员工以25-35岁的青年为主，学历集中在大专和本科。企业薪酬水平在区域内处于中等，但近年因原材料价格上涨，利润有所下滑。人力资源部经过调研发现，离职率较高的部门集中在生产线和研发部。生产线员工反映工作强度大、工作时间长，且晋升通道狭窄；研发部员工则觉得工作内容重复、创新激励不足。企业近期进行了组织架构调整，将部分生产线职能并入生产管理部，但员工反馈沟通效率未改善。问题：1.请分析该企业员工离职率较高的原因。2.结合企业实际情况，提出降低员工离职率的方案设计。3.若企业计划通过薪酬福利调整来改善现状，应重点考虑哪些方面？案例二：某互联网公司核心人才招聘困境背景材料：某新一线城市互联网公司成立于2018年，业务涵盖电商和在线教育，员工规模约800人。2024年以来，公司业务快速增长，但核心技术岗位（如算法工程师、数据分析师）招聘困难，平均招聘周期达45天，高于行业平均水平（30天）。现有核心员工流动性较低，但部分老员工因职业发展受限提出离职。公司地处三线城市，周边同类岗位薪酬水平较低，但公司整体福利（如股票期权）吸引力不足。人力资源部尝试与当地高校合作开展实习生计划，但毕业生入职后留任率不高。问题：1.分析该公司核心人才招聘困难的主要原因。2.设计一套针对性的招聘方案，以提升招聘效率。3.若公司计划通过培训发展留住现有核心人才，应如何设计培训体系？案例三：某零售企业绩效考核体系优化背景材料：某连锁零售企业成立于2010年，在全国20个城市设有门店，员工总数约2000人。现行的绩效考核体系采用KPI+述职的方式，已运行3年。近期管理层反映，该体系存在以下问题：门店销售人员的考核指标过于单一，未考虑市场波动因素；后勤部门员工的考核与门店业绩关联度低，导致员工积极性不高；部分员工认为考核过程不透明，申诉渠道不畅。企业计划在2026年第一季度启动绩效体系优化工作。问题：1.分析该企业现行绩效考核体系的主要问题。2.设计一个适用于该企业的平衡计分卡（BSC）框架，并说明各维度指标的选择依据。3.若企业计划引入360度评估，应如何设计评估流程并规避潜在问题？二、情景模拟题（共2题，每题25分，共50分）题目一：员工投诉处理模拟情景：某企业员工小李（工龄3年）向人力资源部投诉，称其直属上级张经理经常在工作时间要求其处理私人事务，且未给予相应加班补偿。小李认为这影响其正常工作，并导致其多次错过家庭聚会。张经理则表示，因公司项目紧急，临时需要小李协助处理部分非核心工作，且事后已口头致歉。人力资源部李主管接到投诉后，决定组织一次面谈。问题：1.请写出面谈前李主管需准备的材料和需注意的事项。2.面谈时，李主管应如何与双方沟通？3.若双方无法达成一致，李主管应采取哪些后续措施？题目二：培训需求调研方案设计情景：某物流公司计划在2026年开展全员安全生产培训，但缺乏相关经验。人力资源部王经理需设计一份培训需求调研方案，以确定培训内容和形式。问题：1.请列出培训需求调研的方法和工具。2.设计一份培训需求调研问卷（需包含至少5个关键问题）。3.若调研结果显示一线员工对理论培训兴趣较低，应如何调整培训方案？三、方案设计题（共3题，每题15分，共45分）题目一：企业年金方案设计背景：某中型制造企业员工总数800人，年龄结构偏年轻（平均年龄32岁），年利润约5000万元。企业计划建立企业年金，以吸引和留住核心员工。问题：1.请说明企业年金方案设计需考虑的关键因素。2.设计一份简单的企业年金方案框架。3.若企业预算有限，应如何平衡成本与员工满意度？题目二：员工职业发展规划背景：某软件公司员工总数300人，技术岗位占比60%。公司计划通过职业发展规划提升员工忠诚度。问题：1.请列出员工职业发展的三个主要阶段。2.针对技术岗位员工，设计一份职业发展通道。3.企业应如何支持员工职业发展？题目三：劳动争议预防机制背景：某外贸公司员工总数1000人，近年因业务调整，部分员工对工作内容不满，劳动争议发生率上升。问题：1.请列出劳动争议预防的三个关键措施。2.设计一份员工沟通机制，以减少争议发生。3.若发生劳动争议，企业应如何处理？答案与解析一、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）案例一：某制造业企业员工离职率问题1.原因分析（6分）：-薪酬福利竞争力不足：企业薪酬在区域内仅中等，原材料上涨导致利润下滑，可能影响薪酬调整能力。-工作环境与强度问题：生产线员工反映工作强度大、时间长，晋升通道狭窄，属于典型的高压低回报工作模式。-管理沟通效率低：组织架构调整后沟通未改善，可能存在部门间协调问题。-员工职业发展需求未满足：研发部员工觉得工作重复、创新激励不足，表明企业缺乏对高绩效员工的激励措施。-地域文化影响：沿海制造业员工对工作生活平衡要求较高，现有工作模式可能难以满足。2.降低离职率方案设计（7分）：-优化薪酬结构：提高基础工资，增加绩效奖金比例，并设立特殊岗位津贴（如生产线技能津贴）。-改善工作环境：通过技术改造降低生产线强度，优化排班制度，提供职业健康培训。-拓宽晋升通道：设立“技术专家”“管理双通道”，让员工通过专业发展获得回报。-加强沟通机制：建立部门间定期会议制度，引入员工代表参与决策。-文化建设：通过团建活动、员工关怀计划（如生日福利、健康体检）提升归属感。3.薪酬福利调整重点（7分）：-核心岗位差异化薪酬：对生产线关键岗位和研发人员实施市场对标薪酬。-长期激励：探索股权激励或分红权，与员工共享利润。-福利组合优化：增加弹性福利（如子女教育补贴、健康管理），提高员工满意度。-福利透明化：定期公布福利政策，让员工了解自身权益。案例二：某互联网公司核心人才招聘困境1.招聘困难原因分析（6分）：-地域竞争力弱：三线城市薪酬福利吸引力不足，与一线城市差距明显。-企业文化不匹配：互联网公司强调创新和快速迭代，但当地人才可能适应慢。-招聘渠道单一：仅依赖高校合作，未覆盖社会招聘和猎头渠道。-内部人才梯队不足：核心员工流失导致招聘需求集中。2.针对性招聘方案设计（9分）：-渠道拓展：与一线城市招聘平台合作，同时加强本地技术社区宣传。-雇主品牌建设：突出公司成长性、创新文化和股票期权优势。-招聘流程优化：简化流程，提高面试反馈速度，增强候选人体验。-内部推荐计划：老员工推荐奖励加码，并给予推荐人晋升优先权。3.培训发展方案设计（10分）：-分层培训：新员工岗前培训、骨干员工领导力培训、核心员工行业认证支持。-导师制度：安排资深员工一对一指导，帮助快速成长。-职业发展平台：设立“技术专家”职级，提供海外交流机会。案例三：某零售企业绩效考核体系优化1.现行体系问题分析（6分）：-指标单一：销售人员考核未考虑市场波动，后勤员工与门店关联弱。-过程不透明：考核标准未公开，员工申诉渠道不畅。-维度缺失：未包含客户满意度和员工发展维度。2.平衡计分卡（BSC）框架设计（9分）：|维度|核心指标|选择依据||--|--|--||财务|门店利润率、成本控制率|衡量企业核心经营效益||客户|客户满意度、复购率|零售行业关键指标||内部流程|库存周转率、门店运营效率|优化运营提升竞争力||学习与成长|员工培训覆盖率、技能提升率|提升员工能力以支撑发展|3.360度评估设计（10分）：-评估流程：1.明确评估目的，选择核心岗位参与；2.设计匿名问卷，包含上级、平级、下级评价；3.培训评估者，避免主观偏见；4.评估结果反馈与改进计划制定。-规避问题：1.强调评估目的，避免“报复性”评价；2.评估结果仅用于改进，不与薪酬强关联；3.定期更换评估对象，防止关系固化。二、情景模拟题（共2题，每题25分，共50分）题目一：员工投诉处理模拟1.面谈准备（8分）：-材料：员工投诉记录、公司规章制度、相关法律法规；-事项：明确面谈目的、准备沟通要点、记录工具（录音笔）。2.面谈沟通（9分）：-对小李：先倾听，表示理解；再了解具体情况（时间、频率、影响）；最后说明公司会调查。-对张经理：询问工作安排依据，强调合规性；要求提供补偿方案建议。3.后续措施（8分）：-若达成一致，签订和解协议；-若分歧大，启动第三方调解（如工会）；-必要时提起劳动仲裁。题目二：培训需求调研方案设计1.调研方法与工具（8分）：-方法：问卷调查、访谈、观察法；-工具：LMS系统在线问卷、焦点小组、员工访谈提纲。2.调研问卷（9分）：1.您认为安全生产培训中最需改进的方面是什么？2.您是否了解公司安全生产规定？3.您是否愿意参加线上/线下培训？4.您期望培训时长是多少？5.您希望培训包含哪些内容？3.调整方案（8分）：-若兴趣低，改为“游戏化”微课程；-增加案例实操环节；-授课时间灵活化（如午休）。三、方案设计题（共3题，每题15分，共45分）题目一：企业年金方案设计1.关键因素（5分）：-法规合规性、缴费比例、投资风险、员工参与度。2.方案框架（5分）：-企业缴费：年利润的8%入账；-个人缴费：自愿原则，上限税前扣除5%；-投资方式：选择稳健型基金组合。3.成本平衡（5分）：-优先覆盖核心员工，逐步扩大范围；-提供弹性缴费比例，降低参与门槛。题目二：员工职业发展规划1.发展阶段（5分）：-成长期：技能培训、岗位轮换；-成熟期：管理或技术双通道；-