九月份一级人力资源管理师练习题题库及答案

九月份一级人力资源管理师练习题题库及答案一、选择题（每题有一个或多个正确答案）1.以下属于企业战略层次的有（）A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.发展战略答案：ABC解析：企业战略一般分为三个层次，总体战略是企业最高层次的战略，它决定了企业的整体发展方向和目标；业务战略是企业各业务单位的战略，侧重于在特定的业务领域中取得竞争优势；职能战略则是为了支持总体战略和业务战略，由各职能部门制定的战略。而发展战略是总体战略中的一种类型，并非独立的战略层次，所以答案选ABC。2.人力资源战略规划的主要影响因素包括（）A.企业外部环境B.企业内部条件C.员工个人发展需求D.国家法律法规答案：ABCD解析：企业外部环境如经济形势、市场竞争、技术发展等会影响企业的人力资源战略规划，例如经济不景气时可能会采取收缩型的人力资源战略；企业内部条件包括企业的发展阶段、经营战略、企业文化等，不同的内部条件需要不同的人力资源战略与之匹配；员工个人发展需求也很重要，满足员工的发展需求有助于提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业战略的实施；国家法律法规对企业的人力资源管理活动有强制约束作用，如劳动法律法规会影响企业的招聘、薪酬、福利等方面的规划，所以ABCD都正确。3.平衡计分卡从（）维度进行绩效评估A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：ABCD解析：平衡计分卡是一种综合的绩效管理工具，它从四个维度来评估企业的绩效。财务维度关注企业的财务目标，如利润、收入、资产回报率等；客户维度衡量企业在客户方面的表现，如客户满意度、市场份额等；内部流程维度聚焦于企业内部的关键业务流程，以提高运营效率和质量；学习与成长维度强调企业员工的能力提升、创新能力以及信息系统的完善等，这四个维度相互关联、相互支持，共同构成了一个完整的绩效评估体系，所以答案是ABCD。4.以下属于企业集团管控模式的有（）A.财务管控型B.战略管控型C.操作管控型D.文化管控型答案：ABC解析：企业集团管控模式主要有三种，财务管控型是集团总部主要关注下属企业的财务指标，对下属企业的业务干预较少；战略管控型是集团总部负责制定集团的总体战略，对下属企业的战略方向进行指导和监控，同时给予下属企业一定的经营自主权；操作管控型是集团总部对下属企业的各项经营活动进行全面、细致的管理和控制。而文化管控型通常是作为一种辅助的管控手段，融入到其他管控模式中，并非独立的主要管控模式，所以答案选ABC。5.企业年金方案的主要内容包括（）A.参加人员范围B.资金筹集方式C.个人账户管理方式D.待遇计发和支付方式答案：ABCD解析：企业年金方案是企业建立企业年金制度的具体规划，其主要内容包括参加人员范围，明确哪些员工可以参与企业年金计划；资金筹集方式，如企业和员工的缴费比例和缴费方式；个人账户管理方式，涉及个人账户的设立、记录、转移等；待遇计发和支付方式，规定员工在退休等情况下如何领取企业年金待遇，所以ABCD都是企业年金方案的主要内容。二、填空题1.企业人力资源战略规划的核心是______和______。答案：人力资源的需求预测；供给预测解析：企业人力资源战略规划的目的是确保企业在未来能够拥有足够数量和合适质量的人力资源来实现其战略目标。而要做到这一点，就需要对人力资源的需求和供给进行准确的预测。需求预测是根据企业的战略规划和业务发展，确定未来企业所需的各类人力资源的数量、质量和结构；供给预测则是分析企业内部和外部能够提供的人力资源情况，通过对需求和供给的预测，企业可以制定相应的人力资源战略和规划，如招聘、培训、晋升等计划，以满足企业的人力资源需求。2.劳动争议仲裁委员会由______、______和______代表组成。答案：劳动行政部门；工会；企业方面解析：劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，其组成体现了三方原则。劳动行政部门代表政府，负责对劳动法律法规的执行进行监督和管理；工会代表劳动者的利益，维护劳动者的合法权益；企业方面代表用人单位，反映企业的利益和诉求。三方共同参与劳动争议仲裁，能够保证仲裁的公正性和客观性，促进劳动争议的妥善解决。3.员工持股计划的激励对象通常包括______、______和______等。答案：企业高管；核心员工；普通员工解析：员工持股计划是一种让员工持有企业股份，从而分享企业发展成果的激励方式。企业高管对企业的战略决策和经营管理起着关键作用，通过员工持股计划可以将他们的利益与企业的长期发展紧密联系起来，激励他们为企业创造更大的价值；核心员工是企业的技术骨干和业务精英，他们的工作绩效直接影响企业的竞争力，给予他们持股激励可以提高他们的工作积极性和忠诚度；普通员工是企业的基础力量，让他们参与员工持股计划可以增强他们的归属感和责任感，促进企业的团队合作和整体发展。4.胜任特征模型的构建方法主要有______、______和______等。答案：行为事件访谈法；专家小组法；问卷调查法解析：行为事件访谈法是通过对优秀员工和一般员工的行为事件进行深入访谈，找出导致他们绩效差异的关键胜任特征；专家小组法是组织相关领域的专家，通过头脑风暴、德尔菲法等方式确定胜任特征；问卷调查法是设计问卷，对大量的员工进行调查，收集他们对胜任特征的看法和评价，然后进行数据分析和归纳，这三种方法各有优缺点，在实际应用中可以结合使用，以构建更加准确和有效的胜任特征模型。5.企业集团的组织结构类型主要有______、______和______等。答案：直线职能制；事业部制；控股子公司制解析：直线职能制是一种传统的组织结构形式，它将直线指挥系统和职能参谋系统相结合，适用于规模较小、业务相对简单的企业集团；事业部制是按照产品、地区或客户等因素将企业划分为若干个事业部，每个事业部具有相对独立的经营自主权，适用于规模较大、业务多元化的企业集团；控股子公司制是企业集团通过持有子公司的股份，对其进行控制和管理，子公司具有独立的法人地位，这种结构适用于跨国企业集团或多元化经营的大型企业集团。三、判断题1.企业战略与人力资源战略是相互独立的，没有必然联系。（）答案：错误解析：企业战略和人力资源战略是紧密相连、相互影响的。企业战略是企业发展的总体方向和目标，而人力资源战略是为了支持企业战略的实现而制定的。企业的战略决策会影响人力资源的需求和供给，例如企业实施扩张战略时，需要招聘更多的员工和提升员工的能力；反之，企业的人力资源状况也会制约或促进企业战略的实施，如果企业拥有高素质的人力资源，将有助于企业战略的顺利推进，所以两者不是相互独立的，而是存在着密切的联系。2.劳动争议发生后，当事人必须先经过劳动争议调解委员会调解，才能申请仲裁。（）答案：错误解析：劳动争议调解并不是劳动争议仲裁的必经程序。劳动争议发生后，当事人可以根据自己的意愿选择是否向劳动争议调解委员会申请调解。如果当事人不愿意调解或者调解不成，他们可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动争议的重要途径，当事人在仲裁时效内有权直接提起仲裁申请，维护自己的合法权益。3.企业年金是企业自愿建立的补充养老保险制度，企业可以根据自身情况决定是否建立和如何建立。（）答案：正确解析：企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业可以根据自身的经济实力、发展战略和员工需求等因素，自主决定是否建立企业年金计划。如果企业决定建立企业年金，还可以自主确定企业年金方案的具体内容，如参加人员范围、缴费比例、待遇计发等，所以该说法是正确的。4.平衡计分卡只适用于企业的整体绩效评估，不适用于部门和个人的绩效评估。（）答案：错误解析：平衡计分卡不仅适用于企业的整体绩效评估，也可以应用于部门和个人的绩效评估。在企业层面，平衡计分卡可以从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估企业的绩效；在部门层面，可以根据部门的职责和目标，将企业的平衡计分卡指标进行分解和细化，制定适合部门的平衡计分卡，以评估部门的绩效；在个人层面，同样可以将部门的平衡计分卡指标进一步分解到个人，为员工设定相应的绩效目标和评估指标，从而实现对个人绩效的有效评估，所以该说法错误。5.员工持股计划的持股期限越长，激励效果越好。（）答案：错误解析：员工持股计划的持股期限并不是越长激励效果就越好。虽然较长的持股期限可以促使员工更加关注企业的长期发展，避免短期行为，但如果持股期限过长，可能会使员工感到资金流动性受限，降低他们对持股计划的积极性。而且，企业的经营环境和市场情况是不断变化的，过长的持股期限可能会使员工无法及时根据市场变化调整自己的投资策略，影响他们的收益。因此，企业在设计员工持股计划时，需要根据企业的实际情况和员工的需求，合理确定持股期限，以达到最佳的激励效果。四、解答题1.简述企业人力资源战略规划的制定步骤。答案：企业人力资源战略规划的制定步骤主要包括以下几个方面：（1）环境分析：这是制定人力资源战略规划的基础。企业需要对外部环境和内部环境进行全面、深入的分析。外部环境分析包括经济环境、政治法律环境、社会文化环境、技术环境等，了解这些因素对企业人力资源需求和供给的影响。内部环境分析包括企业的发展战略、组织结构、企业文化、人力资源现状等，明确企业现有的人力资源优势和劣势。（2）确定人力资源战略目标：根据环境分析的结果，结合企业的总体战略目标，确定人力资源战略的目标。人力资源战略目标应该具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则），例如在未来三年内将员工的流失率降低到一定水平，或者提高关键岗位员工的胜任率等。（3）人力资源需求预测：预测企业未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。可以采用定性和定量相结合的方法，如德尔菲法、趋势分析法、回归分析法等。通过需求预测，企业可以了解为实现战略目标需要补充哪些类型的人力资源。（4）人力资源供给预测：分析企业内部和外部能够提供的人力资源情况。内部供给预测主要考虑企业现有的员工数量、技能水平、晋升潜力等，通过人员接替模型、马尔可夫模型等方法进行预测。外部供给预测则需要关注劳动力市场的供求状况、竞争对手的人才策略等因素，评估企业从外部获取人力资源的可能性和难度。（5）制定人力资源战略规划方案：根据人力资源需求预测和供给预测的结果，制定相应的人力资源战略规划方案。规划方案包括人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面的策略和计划。例如，如果预测到未来企业对某类专业人才的需求增加，而内部供给不足，就需要制定相应的招聘计划，从外部招聘合适的人才；同时，为了提高现有员工的能力，还需要制定培训计划。（6）实施与监控：将制定好的人力资源战略规划方案付诸实施，并对实施过程进行监控。在实施过程中，要确保各项计划和措施得到有效执行，同时及时发现和解决出现的问题。监控的内容包括人力资源战略规划的执行进度、目标完成情况、对企业绩效的影响等，通过监控可以及时调整规划方案，确保其与企业的实际情况相适应。（7）评估与调整：定期对人力资源战略规划的实施效果进行评估，评估的指标可以包括人力资源的数量和质量是否满足企业的需求、员工的满意度和绩效是否提高、人力资源成本是否合理等。根据评估结果，对人力资源战略规划进行调整和优化，以适应企业内外部环境的变化。2.阐述企业集团管控模式选择的影响因素。答案：企业集团管控模式的选择受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：（1）企业集团的发展战略：企业集团的发展战略是决定管控模式的重要因素。如果企业集团实施多元化战略，业务涉及多个不同的行业和领域，为了充分发挥各业务单元的自主性和灵活性，可能会选择战略管控型或财务管控型模式；如果企业集团实施专业化战略，业务相对集中，为了实现资源的集中配置和协同效应，可能会选择操作管控型模式。（2）业务特点：不同的业务具有不同的特点，对管控模式的要求也不同。对于技术含量高、创新要求强的业务，需要给予业务单元较大的自主权，以鼓励创新和灵活性，适合采用战略管控型模式；对于生产制造型业务，注重成本控制和生产效率，可能更适合操作管控型模式；对于投资型业务，主要关注财务回报，财务管控型模式可能更为合适。（3）集团总部的管理能力：集团总部的管理能力包括战略规划能力、资源整合能力、风险管理能力等。如果集团总部具有较强的管理能力，能够对下属企业进行有效的指导和控制，可以选择操作管控型或战略管控型模式；如果集团总部的管理能力相对较弱，可能更适合采用财务管控型模式，将更多的经营决策权下放给下属企业。（4）企业文化：企业文化也会影响管控模式的选择。如果企业集团具有较强的统一文化，强调团队合作和协同效应，操作管控型或战略管控型模式可能更容易实施；如果企业文化比较注重个体的自主性和创新精神，战略管控型或财务管控型模式可能更符合企业的文化特点。（5）外部环境：外部环境的不确定性和竞争程度也会对管控模式产生影响。在外部环境不稳定、竞争激烈的情况下，企业集团需要更加灵活地应对市场变化，可能会选择战略管控型或财务管控型模式，以提高企业的应变能力；在外部环境相对稳定的情况下，操作管控型模式可能更有利于实现企业的规模经济和效率提升。3.说明员工培训与开发的系统设计流程。答案：员工培训与开发的系统设计流程主要包括以下几个阶段：（1）培训需求分析：这是培训与开发系统设计的首要环节。培训需求分析需要从组织层面、任务层面和人员层面进行。组织层面分析主要关注企业的战略目标、发展规划和业务需求，确定企业需要员工具备哪些知识、技能和能力；任务层面分析是对具体工作任务进行分析，明确完成这些任务所需的知识、技能和行为要求；人员层面分析则是评估员工现有的知识、技能和能力水平，找出员工实际能力与工作要求之间的差距，通过培训需求分析，确定培训的目标和内容。（2）培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。培训计划包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训师资等内容。培训目标要明确、具体，与企业的战略目标和员工的发展需求相匹配；培训内容要具有针对性和实用性，能够满足员工的实际需求；培训方式可以选择内部培训、外部培训、在线培训等多种形式；培训时间和地点要合理安排，方便员工参加培训；培训师资要具备丰富的专业知识和教学经验。（3）培训实施：按照培训计划组织实施培训。在培训实施过程中，要确保培训的质量和效果。培训师要采用合适的教学方法，如讲授法、案例分析法、角色扮演法等，激发学员的学习兴趣和积极性；要提供良好的培训环境和设施，保证培训的顺利进行；同时，要对培训过程进行监控和管理，及时解决培训中出现的问题。（4）培训效果评估：培训结束后，需要对培训效果进行评估。培训效果评估可以从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面进行。反应层面评估主要了解学员对培训的满意度；学习层面评估主要考察学员在培训中学到了多少知识和技能；行为层面评估主要观察学员在工作中是否应用了所学的知识和技能；结果层面评估主要评估培训对企业绩效的影响，如生产效率的提高、产品质量的提升等。通过培训效果评估，可以了解培训的成效，发现培训中存在的问题，为今后的培训提供改进依据。（5）培训反馈与改进：根据培训效果评估的结果，对培训进行反馈和改进。如果发现培训目标没有实现、培训内容不实用或培训方式不合适等问题，要及时调整培训计划和方案，改进培训内容和方法，提高培训的质量和效果。同时，要将培训效果评估的结果反馈给相关部门和人员，为企业的人力资源管理决策提供参考。4.论述如何构建有效的企业绩效管理体系。答案：构建有效的企业绩效管理体系需要从以下几个方面入手：（1）明确绩效管理目标：绩效管理目标应该与企业的战略目标相一致，将企业的战略目标分解为各个部门和岗位的绩效目标。通过明确的绩效目标，使员工清楚地知道企业对他们的期望和要求，以及他们的工作对企业战略目标的贡献，从而引导员工的行为朝着企业的战略方向发展。（2）设计合理的绩效指标体系：绩效指标体系是绩效管理的核心内容。绩效指标应该全面、客观、可衡量，能够反映员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面。绩效指标可以