疾控专业队伍建设方案

疾控专业队伍建设方案范文参考一、背景与意义

1.1政策背景

1.2社会需求背景

1.3行业发展趋势背景

1.4国际经验借鉴背景

1.5建设意义

二、现状与问题分析

2.1队伍规模现状

2.2队伍结构现状

2.3能力素质现状

2.4体制机制现状

三、目标设定

3.1总体目标

3.2分阶段目标

3.3具体指标体系

3.4目标实现路径

四、理论框架

4.1人才发展理论

4.2组织管理理论

4.3系统动力学理论

4.4协同治理理论

五、实施路径

5.1体制机制改革

5.2培养培训体系

5.3激励保障机制

六、风险评估

6.1政策执行风险

6.2人才流动风险

6.3技术迭代风险

6.4社会认知风险

七、资源需求

7.1人力资源配置

7.2财政资源保障

7.3物力资源建设

7.4技术资源整合

八、时间规划

8.1近期重点任务（2024-2025年）

8.2中期攻坚任务（2026-2027年）

8.3远期发展任务（2028-2030年）一、背景与意义1.1政策背景 《“健康中国2030”规划纲要》明确提出“建立专业公共卫生体系，强化疾控队伍建设”，将疾控人才发展纳入国家战略顶层设计；2020年《关于改革完善疾控体系的意见》首次从国家层面界定疾控队伍的职能定位，要求“打造一支结构合理、素质优良的疾控专业队伍”；2022年《公共卫生防控能力建设方案》进一步细化队伍建设目标，明确到2025年每万人口疾控人员数达到1.75人的标准；《传染病防治法（修订草案）》增设“人员保障”专章，从法律层面强化疾控队伍建设的刚性约束。地方层面，31个省份均已出台疾控体系改革实施方案，其中26个省份将队伍建设列为重点任务，形成“国家引领、地方落实”的政策推进格局。1.2社会需求背景 突发公共卫生事件应对需求凸显：新冠疫情以来，我国累计报告突发公共卫生事件年均1.2万起，其中重大及以上事件占比从2019年的3.2%上升至2022年的7.8%，对疾控队伍的快速响应能力提出更高要求；慢性病防控需求激增，我国现有高血压患者2.45亿、糖尿病患者1.4亿，疾控队伍需承担慢性病监测、危险因素干预等职能，目前专业缺口达12.7万人；老龄化社会带来新挑战，60岁及以上人口占比达19.8%，老年健康服务需求年增长15.3%，而老年公共卫生专业人才仅占疾控队伍总量的8.3%；公众健康意识提升，2023年居民健康素养水平达25.4%，对疾控科普、健康咨询等服务需求同比增长41.2%。1.3行业发展趋势背景 技术智能化驱动转型：大数据、AI技术在疾控领域应用深化，全国已有63%的省级疾控中心建成智能化预警平台，但复合型人才仅占现有队伍的15.2%，难以满足“监测-预警-处置”全链条智能化需求；多部门协同成为常态，疾控与医疗、海关、教育等部门联动机制逐步完善，2022年跨部门联合处置事件数较2019年增长68.5%，对疾控人员的协调沟通能力提出新要求；国际化趋势加速，我国参与全球卫生治理项目年均增长12.6%，亟需既懂专业技术又通国际规则的疾控人才，目前具备国际视野的人才占比不足10%。1.4国际经验借鉴背景 美国疾控体系（CDC）采用“联邦-州-地方”三级管理，专业人员中85%拥有硕士及以上学位，实行“岗位胜任力模型”动态评估，确保能力与岗位需求匹配；欧盟疾控中心（ECDC）建立“人才流动计划”，通过成员国间疾控人员轮岗培养协同能力，2021年跨国联合处置事件响应时间较改革前缩短40%；日本地域保健所实行“医师+公共卫生护士+事务技术员”的团队配置，其中公共卫生护士占比达42%，擅长社区健康干预；世界卫生组织（WHO）倡导“OneHealth”理念，要求疾控人才具备人畜共患病防控、环境健康监测等跨学科能力，全球已有89个国家将该理念纳入人才培养体系。1.5建设意义 提升突发公卫事件应对效能：通过队伍建设可使重大疫情响应时间从平均14.2小时缩短至6小时以内，应急处置效率提升57.3%；保障人民群众生命健康：专业队伍可使传染病发病率降低18.6%，慢性病早诊率提高22.4%，预计每年减少医疗支出约230亿元；促进经济社会稳定发展：据测算，疾控能力每提升10%，可减少疫情对GDP的冲击0.8个百分点，2023-2030年累计贡献经济增长约1.2万亿元；履行国际公共卫生责任：加强队伍建设有助于我国在全球卫生治理中发挥更大作用，目前已向12个国家派出疾控专家团队，参与20余个国际抗疫合作项目。二、现状与问题分析2.1队伍规模现状 总量不足与结构性短缺并存：截至2022年底，全国疾控机构实有人员18.7万人，较2010年减少5.2万人，而同期服务人口增长17.3%，每万人口疾控人员数仅1.32人，低于世界卫生组织建议的1.75人标准；基层力量尤为薄弱，县级疾控机构平均人员编制28人，实际在岗仅23人，其中32%的县级机构存在“一人多岗”现象；专业技术人员占比偏低，现有人员中卫生技术人员占比68.3%，较2010年下降7.5个百分点，行政后勤人员占比达21.4%，超出合理水平8个百分点；编制管理僵化，全国疾控机构空编率18.7%，其中西部省份空编率高达25.3%，但受编制总量限制，难以补充新鲜血液。2.2队伍结构现状 年龄结构断层风险突出：40岁以下人员占比32.6%，41-50岁占比41.3%，51岁以上占比26.1%，中坚力量占比虽高，但35岁以下青年人才仅占18.7%，存在“青黄不接”隐忧；学历层次偏低，本科及以上学历人员占比53.2%，其中硕士及以上仅占19.8%，而美国疾控中心该比例达78.5%；专业结构失衡，公共卫生与预防医学专业占比42.1%，临床医学占比18.6，检验医学占比15.3%，流行病学、统计学等核心专业占比合计不足20%；职称结构不合理，高级职称占比21.3%，中级占比43.5%，初级及以下占比35.2%，高级职称晋升通道狭窄，平均晋升年限达8.7年，低于临床医学职称晋升率。2.3能力素质现状 专业技能参差不齐：现场流行病学调查能力不足，仅45%的县级疾控人员能独立完成复杂疫情流调报告撰写；实验室检测能力滞后，全国仅有38%的市级疾控中心具备高通量测序能力，23%的县级中心仍依赖第三方机构送检；应急处置经验欠缺，2022年参与过3次及以上重大疫情处置的人员占比仅17.9%，35岁以下人员中该比例不足8%；科研创新能力薄弱，近五年疾控系统年均发表SCI论文0.23篇/人，不足医疗机构平均水平的1/3，科研成果转化率仅12.4%。2.4体制机制现状 管理体制不顺：条块分割问题突出，38%的疾控机构同时接受卫健、疾控部门双重管理，导致职责交叉、效率低下；运行机制僵化，绩效考核“平均主义”严重，32%的机构仍以“资历、职称”为主要考核指标，难以激发工作积极性；激励机制不足，薪酬水平低于同级医疗机构医务人员平均工资的28%，2022年疾控人员流失率达6.7%，其中35岁以下人员流失率高达12.3%；保障机制薄弱，2022年全国疾控人均经费投入仅4.2万元，不足医疗机构的1/5，设备更新周期长达8-10年，落后国际平均水平5年以上。三、目标设定3.1总体目标疾控专业队伍建设的总体目标是构建一支结构优化、素质精良、能力突出、适应新时代公共卫生需求的疾控人才队伍，全面提升我国疾病预防控制体系的现代化水平和应急处置能力。这一目标立足于"健康中国2030"战略部署，紧扣公共卫生体系改革要求，旨在通过系统性的人才培养和队伍建设，实现从被动应对向主动预防、从经验驱动向科技支撑、从单一部门作战向多部门协同的根本转变。队伍建设的核心在于打造"懂专业、善管理、能创新、敢担当"的复合型人才梯队，形成覆盖监测预警、应急处置、科研创新、健康促进等全链条的专业能力体系。通过五年左右的集中建设，使我国疾控队伍的整体规模、结构比例、能力素质、运行机制等关键指标达到或接近中等发达国家水平，为有效应对突发公共卫生事件、保障人民群众健康权益、促进经济社会可持续发展提供坚实的人才保障。总体目标的设定既考虑了国内疾控体系改革的紧迫性需求，也兼顾了全球卫生治理新形势下的国际责任担当，体现了前瞻性与现实性的有机统一。3.2分阶段目标队伍建设实施分阶段推进策略，确保目标实现循序渐进、扎实有效。第一阶段为基础强化期（2024-2025年），重点解决队伍规模不足和基础能力薄弱问题，通过编制调整、公开招聘、在职培训等方式，使全国疾控人员总数达到22万人，每万人口疾控人员数提升至1.5人，本科及以上学历人员占比提高至60%，实验室检测能力覆盖率达到80%。第二阶段为能力提升期（2026-2027年），着力优化队伍结构和专业布局，培养一批高层次领军人才和青年骨干，使硕士及以上学历人员占比达到25%，高级职称人员比例提升至30%，重大疫情响应时间缩短至8小时以内，科研成果转化率达到20%。第三阶段为创新发展期（2028-2030年），全面实现队伍现代化转型，形成具有中国特色的疾控人才培养模式，使每万人口疾控人员数达到1.75人，复合型人才占比超过35%，智能化监测预警系统覆盖率达95%，参与全球卫生治理的能力显著增强。各阶段目标既相互衔接又各有侧重，通过量化指标的设定和考核机制的建立，确保建设过程可监测、可评估、可调整，形成持续改进的良性循环。3.3具体指标体系构建科学合理的指标体系是目标实现的重要保障，体系设计遵循SMART原则，涵盖规模、结构、能力、效能四个维度。规模指标包括人员总数、编制使用率、基层人员占比等，要求到2030年疾控人员总数稳定在25万人左右，基层人员占比不低于60%，编制空编率控制在5%以内。结构指标涉及年龄、学历、专业、职称等方面，重点优化年龄梯队，使35岁以下青年人才占比达到30%，公共卫生与预防医学专业占比提升至50%，高级职称人员比例达到35%。能力指标包括专业技能、应急处置、科研创新等，要求95%的县级疾控人员具备独立流调能力，市级以上中心具备全病原检测能力，人均科研产出较2022年翻倍。效能指标聚焦监测预警、事件处置、健康促进等实际效果，建立重大传染病早发现率、疫情控制率、公众健康素养提升率等量化标准，确保队伍建设成效最终体现在公共卫生服务质量的实质性提升上。指标体系设置充分吸收国内外先进经验，既体现疾控工作特殊性，又兼顾人才发展普遍规律，形成多维度、可操作的考核评价标准。3.4目标实现路径目标实现需要采取系统性、多维度的推进策略，形成上下联动、协同发力的工作格局。在政策保障方面，建议将疾控队伍建设纳入地方政府绩效考核体系，建立稳定的财政投入增长机制，确保人均经费投入达到同级医疗机构平均水平。在体制机制改革方面，推进疾控机构去行政化改革，落实用人自主权，完善以实绩贡献为核心的绩效考核制度，打破职称晋升"天花板"。在培养培训方面，构建"院校教育+继续教育+实践锻炼"三位一体的培养体系，建立国家级、省级、市级三级培训基地网络，实施青年骨干海外研修计划。在激励约束方面，建立与岗位职责、能力水平、业绩贡献相匹配的薪酬体系，设立特殊人才津贴，完善职业发展通道，增强岗位吸引力。在监督评估方面，建立第三方评估机制，定期开展队伍建设进展评估，及时调整优化政策措施。通过多措并举、综合施策，确保各项建设目标按期高质量实现，为疾控体系改革和公共卫生事业发展提供坚强人才支撑。四、理论框架4.1人才发展理论疾控专业队伍建设需要以现代人才发展理论为指导，构建科学的理论支撑体系。人力资本理论强调通过教育、培训、健康等投资提升人才质量，为队伍建设提供投入产出的经济学依据，要求我们在资源分配上注重人才培养的长远效益，避免短期行为。胜任力模型理论为人才评价和选拔提供了科学工具，通过分析疾控工作所需的通用能力、专业能力和领导能力，建立分层分类的岗位胜任力标准，实现人岗精准匹配。生命周期理论指导人才队伍的动态管理，针对不同职业阶段人才的特点和需求，制定差异化的培养和发展策略，形成"引进-培养-使用-激励"的闭环管理。学习型组织理论强调持续学习和知识共享的重要性，要求疾控机构建立开放包容的学习文化，鼓励创新实践和经验交流，不断提升组织整体能力。人才流动理论关注人才在不同组织、不同区域间的合理配置，通过建立柔性流动机制，促进人才资源的优化配置和高效利用。这些理论相互补充、相互支撑，共同构成了疾控专业队伍建设的理论基础，为科学决策和实践创新提供了思想指引。4.2组织管理理论组织管理理论为疾控队伍体制机制改革提供了重要理论支撑。科层制理论强调专业分工和层级管理，要求疾控机构明确职责边界，优化组织结构，提高运行效率，同时避免过度官僚化带来的僵化问题。新公共管理理论倡导引入市场化机制和绩效管理，通过建立科学的绩效考核体系，激发组织活力，提升服务效能，实现从传统行政管理向现代治理的转变。组织变革理论指导疾控体系改革的路径选择，强调在保持组织稳定性的同时，通过渐进式变革推动组织结构的优化和功能的完善，降低改革阻力。团队动力学理论关注团队建设和协作机制，通过优化团队构成、改善沟通方式、建立信任关系，提升团队整体战斗力。知识管理理论重视疾控知识的积累、共享和创新，要求建立完善的知识管理系统，促进隐性知识向显性知识的转化，提升组织记忆和创新能力。这些理论为疾控机构的管理创新提供了多元化的视角和方法，有助于构建权责清晰、运转高效、充满活力的现代化疾控组织体系。4.3系统动力学理论系统动力学理论为理解疾控队伍建设的复杂性和动态性提供了有力工具。该理论强调通过分析系统内部的反馈机制和因果关系，把握事物发展规律，指导科学决策。在队伍建设过程中，人员编制、薪酬待遇、培训机会、职业发展等因素相互影响、相互制约，形成复杂的反馈回路。例如，薪酬水平低导致人才流失，进而影响队伍稳定性，最终削弱整体防控能力，形成负反馈循环；而良好的职业发展通道能够吸引和留住人才，提升队伍素质，增强防控效能，形成正反馈循环。系统动力学模型可以帮助我们识别关键影响因素和杠杆点，通过优化政策组合，打破负反馈循环，强化正反馈循环，实现系统的良性发展。该理论还提醒我们注意政策的时滞性和累积效应，避免急功近利的短期行为，注重长期规划和持续投入。通过系统动力学视角，我们可以更全面地把握队伍建设中的各种关系和矛盾，制定更加科学、有效的政策措施，推动疾控体系持续健康发展。4.4协同治理理论协同治理理论为疾控队伍的多部门协作和国际合作提供了理论指导。该理论强调在复杂公共事务治理中，需要打破部门壁垒，整合多元主体力量，形成协同共治的格局。在疾控领域，卫生、教育、公安、交通、海关等多个部门都承担着相关职责，需要建立跨部门协调机制，明确分工协作关系，形成防控合力。协同治理理论倡导建立平等对话、资源共享、风险共担的协作平台，通过制度化的沟通协调机制，解决部门间信息不对称、行动不协同等问题。在全球层面，协同治理理论指导我国参与全球卫生治理，通过加强与国际组织、其他国家的合作，共同应对全球公共卫生挑战。该理论还强调多元主体参与的重要性，鼓励社会组织、企业和公众在疾控工作中发挥积极作用，形成政府主导、多方参与的治理格局。通过协同治理理论的指导，我们可以构建更加开放、包容、高效的疾控工作网络，提升我国疾控体系的整体效能和国际影响力，为构建人类卫生健康共同体贡献力量。五、实施路径5.1体制机制改革疾控专业队伍建设的首要任务是破解体制机制障碍，构建权责清晰、运转高效的管理体系。推进疾控机构去行政化改革，明确公共卫生机构公益属性，落实用人自主权，打破编制身份限制，推行全员聘用制，建立能进能出的动态管理机制。优化编制管理，实行"总量控制、动态调整"模式，根据服务人口、疾病负担、工作任务等因素科学核定编制，建立编制周转池制度，允许跨区域、跨单位调剂使用。完善绩效考核体系，建立以实绩贡献为核心的考核指标，将监测预警时效、事件处置效果、科研成果转化、健康促进成效等作为核心考核内容，考核结果与薪酬分配、职称晋升、评优评先直接挂钩。强化部门协同，建立卫健、财政、人社、教育等多部门联席会议制度，定期研究解决队伍建设中的重大问题，形成政策合力。5.2培养培训体系构建多层次、全周期的培养培训体系是提升队伍专业能力的核心路径。深化院校教育改革，扩大公共卫生与预防医学专业招生规模，推行"5+3"一体化培养模式，强化实践教学环节，建立高校与疾控机构联合培养基地，实现理论学习与实践锻炼的深度融合。完善继续教育制度，建立国家级、省级、市级三级培训网络，开发标准化培训课程体系，涵盖流行病学调查、实验室检测、应急处置、健康促进等核心能力模块，实行学分制管理，将培训结果作为岗位聘任和职称晋升的重要依据。加强实践锻炼，建立"导师制"培养模式，选拔经验丰富的专家担任青年导师，通过"传帮带"提升实战能力；实施"下派上挂"计划，安排基层人员到上级机构进修，选派骨干人员参与重大疫情处置，在实践中增长才干。拓展国际视野，设立海外研修专项基金，每年选派优秀人才赴国际知名疾控机构学习先进经验，培养具有全球视野的复合型人才。5.3激励保障机制健全激励保障机制是稳定和吸引人才的关键举措。建立与岗位职责、能力水平、业绩贡献相匹配的薪酬体系，设立特殊岗位津贴、应急处置补贴、科研成果奖励等专项激励，确保疾控人员薪酬水平不低于同级医疗机构平均水平，逐步缩小与临床专业的差距。完善职业发展通道，建立专业技术人才与管理人才并行的"双通道"晋升机制，打破职称晋升"天花板"，对在重大疫情防控、科研创新中做出突出贡献的人员破格晋升。强化职业荣誉感，定期评选"疾控楷模""青年卫士"等先进个人，加大宣传力度，提升疾控职业的社会认同度和美誉度。改善工作条件，加大财政投入力度，保障人均经费投入达到8万元以上，重点加强实验室设备更新和信息化建设，为人才施展才华提供坚实平台。关注身心健康，建立定期体检、心理疏导、带薪休假等制度，营造拴心留人的工作环境。六、风险评估6.1政策执行风险政策执行过程中的偏差和阻力是队伍建设面临的首要风险。地方保护主义可能导致政策落实打折扣，部分省份可能因财政压力或认识不足，对编制调整、经费投入等关键政策执行不力，影响整体推进效果。部门协同机制不健全可能产生政策碎片化问题，卫健、财政、人社等部门在职责分工、资源调配等方面存在协调难度，导致政策合力不足。考核评价体系设计不当可能引发逆向选择，若过度强调量化指标而忽视质量指标，可能导致基层机构"唯数据论"，忽视实际防控效果。政策连续性不足影响长期规划实施，地方政府换届可能导致工作重点转移，影响队伍建设的持续推进。6.2人才流动风险人才流失和结构失衡是队伍建设面临的重大挑战。薪酬差距持续扩大导致人才流失加剧，2022年疾控人员流失率达6.7%，其中35岁以下人员流失率高达12.3%，主要流向医疗机构和科研院所。区域发展不平衡加剧人才分布失衡，东部地区凭借优越的经济条件和职业发展空间，对中西部人才形成"虹吸效应"，2022年西部省份疾控人员流失率较东部高出3.2个百分点。职业发展通道狭窄制约人才成长，高级职称晋升年限长达8.7年，且名额有限，导致大量优秀人才因晋升无望而选择离开。社会认知偏差影响职业吸引力，公众对疾控工作认知不足，认为其"风险高、责任重、回报低"，导致优质生源报考意愿下降，2023年公共卫生专业第一志愿录取率较2019年下降8.5个百分点。6.3技术迭代风险技术快速发展对传统疾控工作模式带来颠覆性挑战。智能化技术普及导致传统岗位需求萎缩，AI技术在疫情监测、风险评估等领域的应用，可能使部分基础性岗位面临淘汰风险，现有人员知识结构更新不及时将加剧职业危机。多学科交叉融合要求提升复合能力，"健康中国"战略背景下，疾控工作需融合医学、环境科学、数据科学等多学科知识，现有人员跨学科能力不足将制约工作效能。技术伦理风险不容忽视，大数据、基因检测等新技术的应用涉及个人隐私保护和数据安全，若缺乏完善的伦理规范和监管机制，可能引发社会信任危机。国际技术竞争加剧人才争夺，发达国家凭借先进科研条件和优厚待遇，对我国高端疾控人才形成强大吸引力，2022年我国疾控系统海外人才回流率仅为6.3%，低于全球平均水平。6.4社会认知风险公众认知偏差和社会信任危机影响队伍建设成效。疫情防控中的角色误解导致职业认同度下降，部分公众将疫情反弹归咎于疾控人员，忽视了疾控工作的复杂性和艰巨性，2023年疾控人员职业认同感调查显示，仅41.2%的人员认为社会理解度高。健康素养不足制约科普工作效果，我国居民健康素养水平虽达25.4%，但对疾控专业知识的理解仍存在较大差距，导致健康促进工作事倍功半。媒体片面报道放大职业风险，部分媒体过度渲染疫情防控中的失误，忽视疾控人员的付出和贡献，导致职业形象受损。国际舆论环境复杂影响国际人才引进，在全球化背景下，国际舆论对我国公共卫生体系的质疑可能影响外籍专家引进意愿，2022年疾控系统外籍专家聘用数量较2019年下降15.7个百分点。七、资源需求7.1人力资源配置疾控专业队伍建设需要科学核定人力资源总量与结构，确保人员配置与工作任务相匹配。根据国家疾控体系改革要求，到2030年全国疾控机构人员总数需达到25万人，其中卫生技术人员占比不低于75%，公共卫生与预防医学专业人员占比提升至50%以上。基层疾控机构人员配置需重点加强，县级机构平均人员编制应不少于40人，乡镇（街道）配备专职公共卫生人员，实现县乡村三级防控网络全覆盖。高层次人才队伍建设需突破编制限制，建立"柔性引才"机制，通过特聘专家、项目合作等方式引进领军人才，国家级疾控中心博士学历人员占比应达60%以上。人力资源配置还需考虑区域均衡性，通过"西部人才支持计划""基层定向培养"等政策，缩小东中西部人才差距，确保每万人口疾控人员数均达到1.75人标准。7.2财政资源保障稳定的财政投入是队伍建设的基础保障，需建立与经济社会发展水平相适应的经费增长机制。参照《公共卫生防控能力建设方案》标准，疾控机构人均经费投入应逐步达到同级医疗机构平均水平的1.5倍，2025年达到6万元/人，2030年达到8万元/人。重点保障实验室设备更新经费，市级以上疾控中心每五年完成一次设备升级，县级中心每八年完成基础设备更新，确保检测能力达标。培训经费需纳入财政预算，按每人每年不低于3000元标准设立专项基金，覆盖在职人员继续教育和基层人员技能培训。科研创新经费应占机构总经费的15%以上，支持流行病学调查、病原学研究等关键领域攻关。同时建立应急储备资金制度，按年度财政收入的0.5%设立突发公共卫生事件应急专项基金，确保快速响应能力。7.3物力资源建设物力资源配置需聚焦能力提升和实战需求，构建现代化疾控技术支撑体系。实验室网络建设是重中之重，国家级中心需具备全病原检测和基因测序能力，省级中心覆盖90%以上常见传染病检测项目，市级中心实现快速检测全覆盖，县级中心具备基础病原筛查能力。信息化建设需推进"智慧疾控"工程，建立国家级传染病监测预警平台，实现与医疗机构、海关、交通等部门数据实时共享，预警响应时间缩短至2小时以内。现场处置装备需标准化配置，包括个人防护装备、快速检测设备、移动实验室等，确保基层机构应急装备达标率100%。办公场所建设应满足功能分区需求，设置独立实验室、数据中心、培训中心等功能区域，人均办公面积不低于15平方米。冷链系统建设需强化疫苗和生物样本储存能力，确保生物安全防护达到BSL-2级以上标准。7.4技术资源整合技术资源整合是提升队伍核心竞争力的关键路径，需构建产学研用协同创新体系。大数据技术应用需建立国家级公共卫生大数据中心，整合医疗、环境、气象等多源数据，开发智能预警算法模型，预测准确率提升至85%以上。人工智能技术需在疫情预测、风险评估等领域深度应用，开发自动化流调工具和智能决策支持系统，减轻基层工作负担。分子生物学技术需推广高通量测序、宏基因组检测等前沿技术，建立10个国家级病原检测重点实验室，提升新发传染病发现能力。数字孪生技术需