《2026年》工会岗位高频面试题包含详细解答

工会岗位高频面试题

【精选近三年60道高频面试题】

【题目来源：学员面试分享复盘及网络真题整理】

【注：每道题含高分回答示例+避坑指南】

1.请做一个自我介绍（基本必考|考察软实力）

2.你对工会工作的基本理解是什么？尤其是“桥梁”和“纽带”作用体现在哪里？（基本必考|重

点准备）

3.请简述工会的四项基本社会职能（维护、建设、参与、教育）。（常问|背诵即可）

4.你认为工会干事和企业HR（人力资源）在处理员工关系时，立场和侧重点有什么区别？

（需深度思考|网友分享）

5.如果让你负责组织一场“三八妇女节”的女职工活动，你会如何策划？请列出SOP。（极

高频|考察实操）

6.工会经费的使用有严格规定（如“八不准”），如果领导让你报销一笔不合规的费用，你会

怎么办？（重点准备|考察抗压）

7.面对现在的“95后”、“00后”职工，你认为工会工作应该如何创新以吸引他们的参与？（常

问|需深度思考）

8.请说出你最熟悉的一部与工会或劳动权益相关的法律法规（如《工会法》或《劳动

法》）。（基本必考|背诵即可）

9.职工代表大会（职代会）的主要职权有哪些？（常问|背诵即可）

10.年底工会要进行“送温暖”慰问活动，面对名额有限但困难职工较多的情况，你如何筛选和

平衡？（重点准备|考察实操）

11.有员工投诉工会发的节日慰问品质量差、不如直接发钱，你该如何解释和安抚？（极高

频|考察软实力）

12.在组织一场几百人的职工运动会时，你认为最大的风险点是什么？如何预防？（常问|考

察实操）

13.如果一名员工因为被公司辞退情绪激动跑到工会办公室哭闹，你第一步会做什么？（重

点准备|考察抗压）

14.请分享一次你组织过的最成功的活动经历，你在其中担任什么角色？（学员真题|考察实

操）

15.工会工作往往涉及大量的公文写作（如通知、总结、汇报），你的文字功底如何？（常

问|考察实操）

16.当劳资双方发生利益冲突（如降薪、裁员）时，工会应该如何站位？（需深度思考|反复

验证）

17.你熟悉Excel的高级功能吗？比如如何快速整理上千名会员的会费缴纳数据？（常问|考察

实操）

18.单位要开展劳动技能竞赛，业务部门以“工作太忙”为由不配合，你如何沟通推进？（重点

准备|考察软实力）

19.对于“工会就是这就发发电影票、搞搞活动”这种刻板印象，你怎么看？（需深度思考|网

友分享）

20.假如在举办职工歌咏比赛的现场，音响设备突然坏了，活动还没开始，你作为现场负责人

怎么处理？（极高频|考察抗压）

21.如何规范地进行新会员入会和会员档案管理？（基本必考|背诵即可）

22.你是否有过调解纠纷的经验？举一个具体的例子。（学员真题|考察软实力）

23.领导交给你一项紧急的政治学习任务，要求明天必须交全员学习心得，但大家都很抵触，

你怎么办？（重点准备|考察实操）

24.工会需要经常组织单身青年联谊会，你觉得这类活动成功的关键是什么？（常问|考察实

操）

25.如果职工对食堂的饭菜质量意见很大，联名向工会反映，你会如何处理？（极高频|考察

软实力）

26.请谈谈你对“职工之家”建设的想法，如何让职工有归属感？（需深度思考|网友分享）

27.你的性格比较内向还是外向？工会工作需要频繁和人打交道，你适应吗？（常问|考察软

实力）

28.遇到不讲理、甚至对你进行人身攻击的职工，你会怎么控制自己的情绪？（重点准备|考

察抗压）

29.工会统计工作非常繁琐，需要极大的耐心，你认为自己是一个细心的人吗？请举例说明。

（基本必考|考察实操）

30.假如你是工会新人，老同事把一些跑腿打杂的工作都推给你，你会怎么做？（学员真题|

考察软实力）

31.如何组织开展“安康杯”竞赛或安全生产月的相关活动？（常问|考察实操）

32.员工突发重病住院，工会要去探望，你需要准备什么？流程是怎样的？（基本必考|考察

实操）

33.对于外卖员、快递员等“新就业形态劳动者”入会，你了解相关政策吗？（需深度思考|网

友分享）

34.如果活动预算被削减了30%，但领导要求活动效果不能降，你会怎么调整方案？（极高

频|考察抗压）

35.在撰写工会年度工作总结时，你认为应该重点突出哪些数据和亮点？（常问|考察实操）

36.你如何看待工会工作中的“行政化”和“机关化”倾向？（需深度思考|需深度思考）

37.有员工反映车间温度过高，申请高温补贴，但公司制度里没有这一项，你作为工会干事怎

么处理？（重点准备|考察软实力）

38.周末或节假日经常需要组织活动导致加班，你能接受吗？（基本必考|考察抗压）

39.如何通过合理化建议活动（“金点子”）来促进企业生产经营？（常问|考察实操）

40.发现一名女职工遭受家庭暴力向工会求助，我们能提供哪些帮助？（极高频|考察实操）

41.工会宣传工作很重要，你会使用公众号排版工具、短视频剪辑软件吗？（常问|考察实

操）

42.假如工会主席和分管领导对同一个活动的方案意见不一致，你夹在中间怎么办？（重点

准备|考察高情商）

43.什么是“互助保障”？你如何向职工推广职工医疗互助保险？（常问|考察实操）

44.你认为一个优秀的工会工作者应该具备哪三项核心素质？（基本必考|网友分享）

45.以前工作中遇到过最难沟通的人是谁？你是怎么解决的？（学员真题|考察软实力）

46.怎么看待“劳模精神”和“工匠精神”？如何在企业内宣贯？（常问|考察实操）

47.工会换届选举是一项严肃的程序性工作，你知道大概的流程吗？（需深度思考|背诵即

可）

48.很多员工不愿缴纳会费，认为没用，你如何进行说服动员？（极高频|考察软实力）

49.如果你在发放福利时弄错了名单，导致有人没领到，有人领重了，你怎么补救？（重点

准备|考察抗压）

50.工会工作比较稳定但也比较枯燥，很难有爆发式的成就感，你的职业规划是什么？（基

本必考|考察稳定性）

51.你怎么理解“职工娘家人”这个称呼？（常问|考察软实力）

52.当需要在多个部门之间协调场地、人员、资金时，如果遇到推诿扯皮，你怎么破局？

（学员真题|考察实操）

53.你认为你在过往经历中，最能体现“服务意识”的一件事是什么？（常问|考察软实力）

54.如果上级工会下发的文件精神和本单位实际情况有冲突，你如何执行？（需深度思考|考

察抗压）

55.你平时有什么才艺或特长？（如主持、摄影、体育项目）对工会活动有帮助吗？（常问|

考察实操）

56.面对企业裁员潮，工会如何做好被裁员工的心理疏导和再就业帮扶？（重点准备|网友分

享）

57.在处理员工申诉时，如何保护员工隐私？（常问|考察软实力）

58.如果让你负责管理工会的图书室或健身房，你会制定哪些管理制度？（常问|考察实操）

59.你为什么选择考/应聘工会岗位，而不是去业务部门或外面更有挑战性的公司？（基本必

考|考察稳定性）

60.我问完了，你有什么想问我的吗？（面试收尾|考察软实力）

【工会岗位】高频面试题深度解答

Q1：请做一个自我介绍

❌不好的回答示例：

面试官您好，我叫XXX，今年26岁，毕业于XX大学汉语言文学专业。我性格比较

开朗，平时喜欢看书和运动。之前在一家公司做过两年的行政助理，主要负责收发

快递、订会议室和整理文档。我觉得工会工作比较稳定，而且我本身也比较喜欢帮

助别人，不仅能发挥我的写作特长，也能为大家服务。希望能给我这个机会，加入

咱们这个大家庭，我会努力工作的，谢谢。

为什么这么回答不好：

1.缺乏岗位匹配度：仅仅提到“稳定”和“喜欢帮助别人”，对工会的核心职能（维权、建设、

参与、教育）理解肤浅，显得求职动机过于安逸。

2.经历描述流水账：“收发快递”等低价值工作无法证明能力，未能挖掘出与工会工作（如组

织协调、公文写作）相关的可迁移技能。

3.缺乏亮点与数据：全程通用话术，没有具体的成果或案例支撑“写作特长”和“服务意识”，

无法让面试官产生记忆点。

高分回答示例：

面试官您好，我叫XXX，本科毕业于XX大学公共管理专业。我有3年的行政及员工

关系处理经验，我认为自己与工会岗位高度契合，主要体现在以下三点：

第一，具备扎实的公文写作与宣传能力。在上一份工作中，我主笔了公司年度总

结、党建汇报等核心材料累计5万字以上，并独立运营企业公众号，曾策划过一篇

关于“职工技能大赛”的专题报道，阅读量突破公司历史最高值，这让我能够快速上

手工会的宣传与文案工作。

第二，拥有丰富的活动组织与统筹经验。我曾牵头组织过近500人参与的“企业家庭

日”和“年终表彰大会”。从预算拆解、场地协调到现场突发状况处理，我积累了一套

完整的SOP流程。特别是在多部门协调中，我擅长通过跨部门沟通解决资源冲突问

题，能够确保工会活动不仅办得起来，还能办得精彩。

第三，具备极强的服务意识与耐心。工会是“职工娘家人”，需要细致与温情。我曾

负责处理员工满意度调查，针对食堂和班车问题撰写了整改建议书并推动落地，使

员工满意度提升了15%。我不仅能听得进职工的牢骚，更能把问题转化为解决档

案。

我对工会工作的理解是“桥梁”与“润滑剂”，我希望用我的专业能力，协助组织更好地

服务职工，促进企业和谐发展。

Q2：你对工会工作的基本理解是什么？尤其是“桥梁”和“纽带”作用体现在哪

里？

❌不好的回答示例：

我觉得工会主要就是给员工发福利的，比如过节发米面油，或者组织大家去旅游。

所谓的桥梁和纽带，意思就是工会夹在公司和员工中间，传达一下领导的意思，再

听听员工的想法。如果员工有困难，工会就帮忙解决一下；如果公司有政策，工会

就通知大家。总之就是让大家开开心心工作，不要闹矛盾，这就是我对工会工作的

理解，也是我以后工作的方向。

为什么这么回答不好：

1.认知过于片面：将工会职能矮化为“发福利”和“传声筒”，忽略了维护职工合法权益、参与

民主管理等核心政治高度。

2.表达缺乏专业性：使用“夹在中间”、“闹矛盾”等口语化表述，显得对工会性质（党联系职

工群众的桥梁纽带）缺乏理论素养。

3.缺乏主动性思维：描述的工作状态是被动的（帮忙解决、通知大家），没有体现出工会

主动疏导情绪、化解风险的积极作用。

高分回答示例：

我认为工会工作是企业和谐发展的“稳定器”和职工权益的“守护者”。对于“桥

梁”和“纽带”作用，我理解主要体现在以下三个层面：

第一，上情下达与下情上达的“信息桥梁”。一方面，工会要将国家政策、企业战略

准确地传导给职工，通过形势教育统一思想；另一方面，更关键的是要建立畅通的

诉求表达渠道，将职工在薪酬、福利、劳动保护等方面的真实呼声，经过调研和梳

理，理性地反馈给决策层，避免信息不对称造成的误解。

第二，利益协调与矛盾化解的“情感纽带”。在劳资关系中，工会既要维护企业的整

体利益，更要代表职工的具体利益。当双方发生利益冲突时，工会不是简单的“和稀

泥”，而是通过集体协商、职代会等制度化手段，寻找双方利益的平衡点。我们要

用“娘家人”的温情去化解员工的怨气，把矛盾解决在基层，增强职工对企业的归属

感。

第三，促进发展与提升素质的“助推桥梁”。工会不只是维权，还要建设。通过开展

劳动竞赛、技能比武，激发职工的创造活力，将职工的个人成长与企业的发展目标

紧密连接起来，实现“双赢”。

综上所述，工会工作既要有政治高度，又要有服务温度，这正是我想投身此岗位的

原因。

Q3：请简述工会的四项基本社会职能（维护、建设、参与、教育）。

❌不好的回答示例：

工会的四项基本职能我知道，分别是维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。

维护就是维护员工利益，建设就是建设企业文化，参与就是参与公司管理，教育就

是教育员工好好工作。这四项职能是相辅相成的，缺一不可。我在以后的工作中，

也会严格按照这四项职能来要求自己，努力做好每一项工作，确保不掉链子。

为什么这么回答不好：

1.照本宣科，毫无深度：仅仅背诵了四个词组，后面的解释过于通俗甚至有误（如将建设

职能仅理解为建设企业文化，忽略了经济建设）。

2.缺乏结合实际的思考：没有说明这四项职能具体在日常工作中是如何落地的，显得理论

与实践脱节。

3.回答过于干瘪：字数过少，内容空洞，无法展示候选人对工会业务的深度理解。

高分回答示例：

工会的四项基本社会职能是《工会法》确定的核心职责，它们相互联系，有机统

一。我的理解如下：

第一，维护职能是核心。这是工会最基本、最鲜明的职能。在实际工作中，不仅体

现在发放节日慰问品等日常福利上，更体现在当职工面临劳动纠纷、工伤认定或不

公正待遇时，工会要敢于站出来，通过法律援助和劳动争议调解，切实维护职工的

合法权益。

第二，建设职能是保障。这要求工会动员和组织职工积极参加经济建设。例如，组

织“安康杯”竞赛、岗位练兵、技术比武等活动，引导职工提出合理化建议（“五小”创

新），提升生产效率，让职工在为企业创造价值的同时实现自我价值。

第三，参与职能是渠道。指工会代表职工参与国家和社会事务管理，参与企业民主

管理。在企业内部，最直接的体现就是落实职工代表大会制度和厂务公开制度，保

障职工的知情权、参与权和监督权，让职工真正成为企业的主人。

第四，教育职能是基础。工会是职工的“大学校”。我们需要通过开展职业道德教

育、技能培训以及丰富的文体活动，提升职工的思想道德素质和科学文化素质，培

养一支高素质的劳动大军。

在未来的工作中，我会以“维护”为立足点，统筹兼顾其他三项职能，做一名合格的

工会工作者。

Q4：你认为工会干事和企业HR（人力资源）在处理员工关系时，立场和侧重点

有什么区别？

❌不好的回答示例：

我觉得他们区别不是很大，都是为了管好人。HR主要是招人、发工资、定绩效，工

会主要是搞活动、发福利。处理员工关系的时候，HR可能更严厉一点，代表公司去

谈话；工会可能更软一点，负责去安慰员工。不过大家的目标都是为了让公司稳

定，不要出乱子。如果非要说立场，HR是老板的人，工会是员工的人，但实际上在

公司里大家都得听老板的。

为什么这么回答不好：

1.立场模糊不清：“在公司里大家都得听老板的”这种表述极其危险，否定了工会作为职工利

益代表的独立性，政治站位错误。

2.职能理解浅显：将HR简化为“严厉”，工会简化为“安慰”，忽略了制度层面（如劳动法赋予

的权利）的区别。

3.缺乏专业术语：未能从“管理视角”与“维权视角”、“效率优先”与“公平优先”等维度进行深度

剖析。

高分回答示例：

工会与HR虽然都在处理“人”的问题，但两者的出发点、侧重点和职能定位有本质区

别，同时也存在互补关系：

第一，出发立场不同：HR是企业管理的职能部门，其核心立场是代表资方，侧重

于人力资本的增值、效率提升和成本控制，强调“管理与被管理”；而工会是职工自

愿结合的群众组织，核心立场是代表劳方，侧重于维护职工合法权益、追求公平与

民主，强调“服务与被服务”。

第二，工作侧重点不同：

在制度制定上：HR关注制度的合规性与执行效率（如考勤、绩效）；工会则关注制度的

民主程序（如是否经过职代会）以及是否侵犯职工权益。

在纠纷处理上：当发生劳资纠纷时，HR通常依据公司规章制度进行处置，目的是降低法

律风险；工会则侧重于倾听职工诉求，提供法律援助或进行调解，防止矛盾激化，起到缓

冲作用。

第三，目标的一致性与互补性：虽然视角不同，但终极目标都是为了构建和谐的劳

动关系。

在实际工作中，我会注意与HR部门保持良好沟通。例如在处理裁员问题时，HR负

责计算赔偿和办理手续，我作为工会干事，则负责监督赔偿方案的公平性，并重点

做好被裁员工的心理疏导和再就业帮扶，两者配合才能实现“软着陆”。

Q5：如果让你负责组织一场“三八妇女节”的女职工活动，你会如何策划？请列

出SOP。

❌不好的回答示例：

三八妇女节的话，我会先去问问领导有多少预算。如果有钱，就带大家去附近的景

区玩一天，中午吃顿好的；如果没钱，就买点电影票或者发点洗发水发给大家。确

定好之后，我就发个通知在群里，让大家报名。活动当天我就负责点名，看看谁没

来，然后拍几张照片发给领导看。活动结束后，把发票贴好找财务报销。我觉得最

重要的是让大家开心，安全第一。

为什么这么回答不好：

1.缺乏流程思维：只有零散的想法，没有形成PDCA（计划-执行-检查-处理）的闭环

SOP，显得工作随意。

2.内容老套敷衍：“吃顿好的”、“发洗发水”缺乏创新，未考虑女职工的实际需求和精神层面

的追求。

3.忽略关键环节：缺失了前期的民意调研、中期的风险预案（如保险、交通）以及后期的

宣传总结。

高分回答示例：

策划“三八”妇女节活动，我会按照“调研-策划-执行-复盘”的SOP流程进行，确保活

动既有新意又安全有序：

1.需求调研与定调（P-Plan）：

问卷摸底：提前两周发放简易问卷，了解女职工偏好（是喜欢插花烘焙、健康讲座还

是户外踏青）。

方案制定：根据预算和调研结果，制定A/B两套方案。例如：A案为“魅力女性·花样芳

华”插花+下午茶活动（偏静态，适合预算中等）；B案为“健康生活”瑜伽体验+女性体检

卡发放（偏健康）。

报批：将方案（含预算明细、流程、安全预案）报工会主席审批。

2.筹备与宣传（D-Do）：

物资采购：询价三家供应商，落实场地、物料、伴手礼及保险购买。

预热宣传：制作精美海报和H5邀请函，在OA和微信群发布，营造节日氛围。

人员分工：明确签到组、摄影组、后勤组职责。

3.现场执行与风控（C-Check）：

流程把控：提前1小时到场布展。活动中引导领导致辞（体现关怀），组织互动环节

活跃气氛。

应急处理：配备医药箱，若涉及户外活动，提前确认天气并安排车辆交通疏导。

4.总结与反馈（A-Act）：

宣传报道：活动后24小时内，在公众号/内网发布新闻稿和精彩视频。

费用报销：整理发票、人员签到表、活动决算单进行合规报销。

满意度复盘：收集反馈，作为明年活动的参考依据。

Q6：工会经费的使用有严格规定，如果领导让你报销一笔不合规的费用，你会

怎么办？

❌不好的回答示例：

这就比较难办了。如果是领导要求的，我肯定不能直接当面拒绝，那样会让领导没

面子，以后给我穿小鞋。我会先答应下来，然后私底下去找财务问问能不能变通一

下，比如换个发票名目。如果实在不行，我就跟领导说财务那边卡住了，不是我不

给报。反正我只是个干事，尽量两边都不得罪吧，灵活处理是关键。

为什么这么回答不好：

1.原则性缺失：“换个发票名目”属于违规甚至违法行为（虚假报销），这是财务和工会工作

的底线红线。

2.职业素养低：试图通过“甩锅给财务”来逃避责任，显得没有担当且圆滑世故。

3.风险意识薄弱：没有意识到这不仅是得罪领导的问题，更涉及审计风险和廉洁纪律。

高分回答示例：

这是一个考察原则性与灵活性结合的问题。工会经费不仅受《工会法》保护，更接

受审计监督。面对这种情况，我会遵循“坚持原则、委婉沟通、提供方案”的步骤处

理：

第一，冷静核查，确认性质。首先我会仔细核对《基层工会经费收支管理办法》，

确认这笔费用是否真的属于“八不准”范围。如果只是手续不全（如缺签到表），我

会协助补齐；如果是性质违规（如购买高档烟酒、私人消费），则必须止步。

第二，私下沟通，陈述利害（关键）。我不会当众拒绝，而是选择私下向领导汇

报。我会站在维护领导和集体利益的角度说：“领导，这笔费用的名目在审计检查中

是重点关注对象，如果现在报了，年底审计出了问题，对您的影响不好，咱们工会

的评优也会受牵连。”通过强调风险，让领导意识到我在帮他规避“雷区”。

第三，提出合规的替代方案。拒绝不是目的，解决问题才是。我会根据费用产生的

真实背景，建议合规路径。例如，如果是因为招待劳模产生的超标费用，看能否申

请行政经费列支，或者在后续合规的活动中，在标准范围内进行统筹规划。

总之，我会用专业的政策知识做挡箭牌，既守住底线，又不破坏工作关系。

Q7：面对现在的“95后”、“00后”职工，你认为工会工作应该如何创新以吸引他

们的参与？

❌不好的回答示例：

现在的年轻人都很有个性，不听指挥。要吸引他们，我觉得得多发钱，他们最现

实。或者搞活动的时候不要占用周末，如果是上班时间搞，他们肯定愿意来。另

外，活动形式也不能太老土，比如拔河比赛他们肯定不爱去，我们可以搞点王者荣

耀比赛。总之就是要投其所好，不要强迫他们，多哄着点他们才行。

为什么这么回答不好：

1.标签化严重：将年轻职工简单定义为“现实”、“难管”，缺乏对新生代职工价值观（追求自

我实现、公平、参与感）的深层洞察。

2.手段单一：仅靠“发钱”和“打游戏”过于肤浅，无法体现工会的教育和引导职能。

3.缺乏系统性思维：没有从沟通渠道、服务模式、组织形式等维度进行全面创新。

高分回答示例：

“95后”、“00后”职工具备圈层化、网络化、个性化强等特点。要吸引他们，工会工

作必须从“供给侧”进行改革，实现从“我要你参加”到“我想参加”的转变：

第一，活动内容的“定制化”与“潮牌化”。摒弃传统的拔河、跳绳，引入年轻人喜

欢的元素。

文体方面：举办电竞比赛、剧本杀联谊、短视频创作大赛、草地音乐节。

技能方面：开展手机摄影课、职场美妆课、心理减压沙龙等“轻量级”赋能培训。

第二，沟通渠道的“数字化”与“扁平化”。年轻人习惯线上交流。我会建立工会微

信群、小程序，推行“指尖工会”。例如，节日福利不搞“统一发大米”，而是发放“电

子兑换券”，让大家在商城自由选择；活动报名通过小程序抢票，增加参与的趣味性

和便捷性。

第三，服务理念的“去行政化”与“社群化”。年轻人反感官僚主义。工会干部要放

下架子，做他们的“群主”和“KOL”。支持职工根据兴趣自发组建社团（如跑团、铲屎

官交流群），工会提供场地和少量经费支持，实行“项目制”管理，让年轻人自己当

主角，从被动参与变为主动策划。

通过这些创新，让工会工作既有“意义”又有“意思”。

Q8：请说出你最熟悉的一部与工会或劳动权益相关的法律法规（如《工会法》

或《劳动法》）。

❌不好的回答示例：

我最熟悉的是《劳动法》。这部法律规定了我们要实行八小时工作制，不能随便加

班，如果加班要给加班费。还有就是公司不能随便开除员工，如果开除要给赔偿。

另外女员工怀孕了不能辞退。我觉得这部法律是保护我们打工人的，非常重要。在

工会工作中，如果员工被欺负了，我就拿《劳动法》去跟老板谈。

为什么这么回答不好：

1.表述过于口语化：“随便加班”、“被欺负了”等词汇显得专业度不足。

2.知识点零散：仅列举了几个常识性条款，未引用具体条文或核心章节，无法体现“资深/专

业”水平。

3.缺乏应用场景：没有结合工会特定职责（如集体合同、监督检查）来谈法律的应用。

高分回答示例：

作为工会工作者，我最熟悉且必须精通的是《中华人民共和国工会法》。它是工会

开展工作的根本法律依据。我想重点谈谈我对其中关于“维护职能”和“权利保障”相

关条款的理解与应用：

首先，《工会法》明确了工会的基本职责。其中第十九条规定：“企业、事业单位违

反劳动法律法规规定，侵犯职工劳动权益的，工会应当代表职工与企业、事业单位

交涉，要求企业、事业单位予以改正。”这为我们开展维权工作提供了尚方宝剑。

其次，它赋予了工会源头参与权。例如第二十条规定，企业研究经营管理和发展的

重大问题，应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生等会

议，必须有工会代表参加。这要求我们在企业制定制度时，必须提前介入，从源头

上把关。

最后，它保障了工会的物质基础。第四十二条规定了工会经费的来源，特别是企业

按每月全部职工工资总额的**2%**向工会拨缴经费。这是我们组织活动、服务职工

的经济命脉。

在实际工作中，我会把《工会法》作为行动指南，不仅要自己学透，还要通过普法

宣传，让企业明白工会的合法地位，让职工懂得依法维权。

Q9：职工代表大会（职代会）的主要职权有哪些？

❌不好的回答示例：

职代会主要就是大家聚在一起开个会。职权的话，首先是听领导做报告，了解一下

公司赚了多少钱。然后是选举工会主席。还有就是讨论一下大家的福利，比如食堂

好不好吃，停车位够不够。如果有大事，也需要职代会举手投票通过。总之就是代

表员工发表意见，监督公司领导，不让他们乱来。

为什么这么回答不好：

1.概念模糊：将严肃的法定职权表述为“聚在一起开个会”、“聊聊食堂”，严重降低了职代会

的法律地位。

2.遗漏核心职权：未能准确概括出五大核心职权（听取审议、审议通过、审查监督、民主

选举、民主评议）。

3.语言非专业：“监督领导不让他们乱来”这种表达在面试中显得过于随意且带有对立情绪。

高分回答示例：

职工代表大会是企事业单位实行民主管理的基本形式，其职权在《全民所有制工业

企业职工代表大会条例》及相关法律中有明确规定，通常概括为以下五项核心职

权：

1.听取审议权：听取厂长（总经理）关于企业经营方针、长远规划、年度计划等重大事项

的报告，并提出意见和建议。这是职工知情权的体现。

2.审议通过权（关键）：涉及职工切身利益的重大事项，如集体合同草案、工资调整方

案、奖金分配方案、劳动保护措施等，必须经职代会审议通过后方可实施。这是职代会最

具有实质约束力的权力。

3.审查监督权：对职工福利基金使用方案、企业公积金缴纳情况等进行审查；对企业各级

领导干部进行监督。

4.民主选举权：根据主管机关的部署，选举或推荐企业行政领导人选；选举职工董事、职

工监事进入董事会和监事会。

5.民主评议权：定期对企业领导干部进行民主评议，并提出奖惩或任免建议。

作为工会干事，我的职责是协助筹备职代会，确保上述职权走实、走深，而不是流

于形式，真正落实“企业重大决策听取职工意见”的机制。

Q10：年底工会要进行“送温暖”慰问活动，面对名额有限但困难职工较多的情

况，你如何筛选和平衡？

❌不好的回答示例：

如果名额不够，确实很头疼。我会先把所有申请人的名单拿出来，看看谁平时和工

会关系好一点，或者谁看起来更惨一点。实在不行就抓阄，这样最公平，大家也没

话说是吧。或者我去申请把慰问金额降低一点，这样就能多覆盖几个人，搞个普惠

制，让大家都能拿点东西回家，虽然东西少点，但也是个心意。

为什么这么回答不好：

1.筛选标准随意：“看谁关系好”、“抓阄”完全违背了工会帮扶的精准性和公正性原则，会引

发严重的不满和投诉。

2.缺乏制度依据：没有提及建档立卡、公示等规范流程。

3.随意更改标准：“降低金额搞普惠”可能违反上级工会对困难帮扶资金的使用规定（专款专

用、标准红线）。

高分回答示例：

“送温暖”是工会的品牌工程，必须做到“精准帮扶、公开透明”。面对僧多粥少的局

面，我会采取以下步骤进行筛选与平衡：

第一，精准摸底，分级建档。依托工会困难职工档案，联合人资和基层部门进行实

地摸排。依据困难程度（如大病致贫、单亲困难、意外灾害）将职工分为特困、重

困和一般困难三个等级，确保手里有一本“明白账”。

第二，严格标准，优先排序。在名额有限的情况下，坚持“救急救难”原则。

优先保障：患重大疾病、因灾导致生活无法维持的“深度困难”职工。

统筹兼顾：对于未入选“送温暖”名单但确实有一定困难的职工，通过其他渠道（如日常临

时救助、金秋助学、互助保障理赔）进行补充覆盖。

第三，程序规范，公开透明。拟定名单后，必须经过工会委员会讨论，并在保护隐

私的前提下进行内部公示（如只显示姓氏和困难原因），接受监督，杜绝“人情

保”、“关系保”。

第四，物质与精神结合。对于确实无法获得资金慰问的边缘困难职工，我会建议领

导进行上门家访或座谈，送去春联、年货等物资，通过精神关怀让他们感受到组织

的温暖，做好解释安抚工作。

Q11：有员工投诉工会发的节日慰问品质量差、不如直接发钱，你该如何解释和

安抚？

❌不好的回答示例：

我也觉得发东西挺麻烦的，但这是上面的规定，我也没办法。我会跟员工说：“大家

将就一下吧，有东西发就不错了。”如果他们非要发钱，我就告诉他们发钱要交税，

而且公司怕大家拿了钱乱花。关于质量差的问题，我会说下次我注意一下，或者让

大家自己去跟供应商说。总之要让他们知道，我只是个执行者，不要为难我。

为什么这么回答不好：

1.推卸责任：“我也觉得麻烦”、“有就不错了”这种话术极其消极，站在了员工的对立面，没

有维护工会形象。

2.解释错误：关于为什么不发钱，解释得不专业（未提及合规性），容易引发误解。

3.解决问题能力差：没有针对“质量差”提出实质性的改进措施，敷衍了事。

高分回答示例：

面对员工的吐槽，首先要共情，不能对立，然后用专业的政策解释和具体的改进措

施来化解不满：

第一，倾听与核实（共情）。我会耐心听取员工对慰问品的具体意见（是品牌不

好、日期不新鲜还是实用性差），并记录在案。如果确实存在质量问题（如发霉、

损坏），立即联系供应商进行无条件退换，保障员工利益。

第二，政策宣贯（解释）。针对“不如直接发钱”的疑问，我会温和但坚定地解释工

会经费管理规定：根据全国总工会及省市工会的明确要求，节日慰问原则上发放实

物，不能发放现金或购物卡，这关乎审计合规。通过解释政策红线，争取员工的理

解。

第三，强调优势（价值）。我会说明，工会集中采购具有“集采优势”，同样的预

算，我们能谈下来比市场价更低的价格、更好的配置，实际上是让员工享受了超值

服务。

第四，改进机制（承诺）。我会承诺在下次采购前，开展“我的福利我做主”投票活

动，提供几种套餐（如米面油、洗护套盒、干果礼包）供大家选择，众口难调但尽

量满足多数人意愿，让大家从“被动接受”变为“主动选择”。

Q12：在组织一场几百人的职工运动会时，你认为最大的风险点是什么？如何预

防？

❌不好的回答示例：

几百人的运动会，最大的风险就是没人来参加，或者来了之后现场乱哄哄的。为了

预防这个，我会强制每个部门必须出多少人，不来扣工资。还有一个风险就是下

雨，如果下雨了就只能取消或者改天。再就是怕领导讲话的时候话筒没声音，我会

多准备几个话筒。其他的应该没什么大问题，大家都是成年人，自己会注意安全

的。

为什么这么回答不好：

1.风险识别偏差：运动会的核心风险是人身安全（猝死、受伤、踩踏），而非“没人

来”或“话筒坏了”。

2.预防措施粗暴：“强制参加扣工资”会激化劳资矛盾，完全违背工会初衷。

3.缺乏专业预案：对天气、医疗等缺乏具体的PlanB（备用方案）。

高分回答示例：

组织大型职工运动会，我认为最大的风险点是人身安全风险（包括运动损伤、突发

疾病甚至踩踏事故）以及现场秩序失控。针对这些风险，我会制定全方位的防控体

系：

1.赛前筛查与保险兜底（源头控制）：

在报名通知中明确“健康承诺制”，患有高血压、心脏病等不宜剧烈运动的职工严禁参加

高负荷项目。

为所有参赛选手和工作人员购买短期意外伤害保险，转嫁风险。

2.现场医疗与安全保障（过程控制）：

医疗组：必须邀请专业医护人员携带急救设备（特别是AED除颤仪）全天候驻场，且

救护车在旁待命。

场地检查：提前排查跑道是否湿滑、器材是否牢固。

热身环节：比赛开始前，组织专业教练带领全员进行充分热身，减少拉伤概率。

3.争议仲裁机制（秩序维护）：

运动会容易出现因裁判判罚引起的争执。我会设立仲裁委员会，明确申诉流程，若发

生纠纷，由仲裁组迅速裁决，避免现场起哄或肢体冲突。

4.恶劣天气预案（环境应对）：

提前关注一周天气。若遇雨天，启动备用方案（如转移至室内体育馆或延期），并做

好通知疏散工作，防止拥挤踩踏。

Q13：如果一名员工因为被公司辞退情绪激动跑到工会办公室哭闹，你第一步会

做什么？

❌不好的回答示例：

如果他情绪很激动，我会先让他冷静一下。如果他还在哭闹，我就告诉他：“你跟我

闹没用，是用人部门辞退你的，你去找HR或者找老板。”我会尽量离他远一点，保

护好自己，万一他打人怎么办。如果他赖着不走，我就叫保安把他请出去。毕竟工

会是办公场所，不能影响其他人工作。

为什么这么回答不好：

1.缺乏同理心：“跟我闹没用”这种冷漠的语言会瞬间激化矛盾，让员工感到绝望，极易引发

极端事件。

2.推诿责任：直接把矛盾推给HR或老板，没有履行工会“第一知情人、第一报告人、第一

协调人”的职责。

3.处理方式简单粗暴：动辄“叫保安”，将工会摆在了职工的对立面。

高分回答示例：

面对情绪激动的被辞退员工，我作为工会干事，第一步必须是“物理降温”与“情感

承接”，坚决避免矛盾激化升级。具体操作如下：

1.第一时间安抚与隔离（物理降温）：

迅速将员工引导至独立的接待室或会议室，递上一杯温水和纸巾。这一步既保护了员

工的自尊心（不在大庭广众下失态），也避免了影响正常办公秩序。

用温和的肢体语言（如请坐）和语气说：“别急，我是工会的XXX，您慢慢说，我们就

是您的娘家人。”

2.耐心倾听与宣泄（情感承接）：

在最初的10-15分钟，只听不辩。让员工充分发泄情绪，记录下他的核心诉求（是认为

辞退不合法？赔偿不到位？还是家庭有困难？）。

给予回应：“我非常理解您现在的感受/处境。”建立信任感。

3.理性分析与介入（专业引导）：

待情绪平稳后，了解辞退的具体原因。

如果是合法辞退，帮助分析政策，争取工会能提供的帮扶（如推荐就业）；如果存在

违法嫌疑，承诺会代表工会向HR部门核实情况，并提供必要的法律咨询或援助。

4.持续跟踪（闭环）：

绝不当场乱许诺，但在核实情况后，一定会在约定时间内给予反馈。

Q14：请分享一次你组织过的最成功的活动经历，你在其中担任什么角色？

❌不好的回答示例：

我印象最深的是去年组织的年会。我主要负责买东西和布置会场。那天我们买了很

多气球和彩带，把会场布置得很漂亮。然后大家一起吃饭抽奖，奖品是我去采购

的，有电饭锅和吹风机。大家都玩得很开心，领导也表扬我辛苦了。我觉得成功的

原因就是我比较细心，买的东西大家都很喜欢，也没超出预算。

为什么这么回答不好：

1.角色定位低端：将自己的工作局限于“买买买”和“贴气球”，像一个后勤打杂的，未体现策

划、统筹等高阶能力。

2.缺乏挑战性描述：整个过程听起来顺风顺水，没有体现如何克服困难（如时间紧、人手

少、突发情况）。

3.结果量化不足：“大家很开心”是主观感受，缺乏数据（参与率、满意度）或具体影响力的

支撑。

高分回答示例：

我分享一次我主导策划并执行的“全员健步走打卡赛”。当时背景是疫情刚过，员工

普遍缺乏运动且团队凝聚力下降。我担任项目总负责人，统筹了从方案策划、线上

平台搭建到线下颁奖的全过程。

1.任务挑战与创新：

难点：预算仅有5000元，却要覆盖全公司300人，且要持续一个月。

对策：我摒弃了传统的一次性线下活动，采用了“互联网+体育”模式。利用免费的小程

序搭建线上打卡圈，将每日步数兑换为虚拟积分。

2.执行细节与资源整合：

零成本激励：我主动联系了公司周边的健身房和饮料品牌，利用企业内宣渠道置换了

价值2万元的赞助奖品（健身周卡、功能饮料），解决了预算不足的痛点。

过程运营：设计了“部门PK榜”，每天在群里发布战报，激发团队胜负欲。针对中途放

弃的员工，设置“复活卡”机制（通过回答企业文化问题获取），保持活跃度。

3.结果与价值：

参与度极高：全员参与率达到95%，累计打卡步数绕地球一圈。

领导认可：总经理评价该活动“花小钱办大事”，有效提振了士气。我也因此获

得了年度优秀工会积极分子的称号。

这个经历证明了我具备在资源受限情况下，通过创新和资源整合来达成目标的

能力。

Q15：工会工作往往涉及大量的公文写作（如通知、总结、汇报），你的文字功

底如何？

❌不好的回答示例：

我的文字功底还可以吧。上大学的时候写过论文，平时也写过日记。工作后主要写

一些简单的通知，比如放假通知什么的。只要有模板，我都能写出来。我也比较细

心，不会写错别字。如果遇到不会写的，我就去百度搜一下，然后改一改。我觉得

工会的文件应该也不难，多写写就熟练了。

为什么这么回答不好：

1.自信心不足：“还可以吧”、“搜一下改一改”显示出专业底气不足，难以胜任工会高强度的

材料工作。

2.认知偏差：认为工会公文“不难”、“有模板就行”，忽略了工会材料需要高度的政治站位和

逻辑严密性（如工作汇报、典型事迹材料）。

3.缺乏实证：没有列举任何具体的写作成果或高光时刻。

高分回答示例：

公文写作是我的强项，也是我胜任这份工作的核心竞争力之一。我的文字功底主要

体现在“快、准、深”三个方面：

第一，上手快，适应多文体。我熟悉党政机关及工会系统的公文规范，无论是规范

性的通知、请示、会议纪要，还是描述性的新闻通稿、典型人物事迹材料，我都能

驾轻就熟。在上一份工作中，我曾创下一上午完成一份3000字的高质量年度工作总

结的记录，且一次性通过领导审核。

第二，政治站位准。工会文字工作不仅是文字堆砌，更需要政治敏锐性。我平时注

重学习时政，能够准确把握和运用最新的政治术语（如“新质生产力”、“高质量发

展”），确保起草的文件精神与上级保持高度一致，不偏航、不走样。

第三，挖掘深度。我不满足于做“材料搬运工”，而擅长做“价值提炼者”。例如，在

撰写劳模推荐材料时，我擅长通过深度访谈挖掘细节，曾撰写的一篇《焊花中的青

春》人物通讯，被市级工会媒体转载，成功树立了企业的工匠典型。

如果您需要，我可以提供几篇我过往撰写的独立署名文章供您审阅。

Q16：当劳资双方发生利益冲突（如降薪、裁员）时，工会应该如何站位？

❌不好的回答示例：

这时候工会确实很尴尬。如果站在员工这边，老板会不高兴，觉得工会吃里扒外；

如果站在老板这边，员工会骂工会是走狗。我觉得工会应该中立一点，两边都劝一

劝。跟老板说少裁点人，跟员工说公司也不容易，大家理解一下。反正就是和稀

泥，尽量不要把事情闹大，只要不出群体性事件，我的任务就完成了。

为什么这么回答不好：

1.定位错误：“和稀泥”和“尴尬”暴露了缺乏职业担当。工会的法定职责是维护职工权益，不

能无原则地中立。

2.缺乏法律思维：仅靠“劝”，没有提及审查裁员方案的合法性（如是否经过法定程序、赔偿

标准是否合规）。

3.忽视源头治理：没有体现工会应有的预警和协商功能，完全被动应付。

高分回答示例：

在降薪裁员等劳资冲突中，工会的站位非常明确：既要维护职工的合法权益，又要

维护企业的正常经营秩序，力求在法律框架下实现“双维护”。这不是简单的“选边

站”，而是要做“调节阀”。具体操作如下：

第一，源头把关，站位法律（合规性审查）。

当企业提出裁员计划时，工会首先要依据《劳动合同法》第四十一条，审查企业是

否符合法定裁员条件，程序是否合法（如是否提前30天向工会说明情况）。如果方

案违法或赔偿标准低于法定红线，工会必须代表职工提出异议，坚决纠正，这是底

线。

第二，沟通协调，站位理性（信息对称）。

工会要搭建对话平台。一方面，向职工讲清企业的实际困难，避免谣言引发恐慌；

另一方面，收集职工的合理诉求（如对赔偿金计算年限的异议），通过集体协商与

行政方谈判，争取在法律标准之上的最优补偿方案，或争取“转岗不裁员”等替代方

案。

第三，兜底帮扶，站位温情（后续保障）。

对于最终确定的被裁人员，工会要做好“后半篇文章”。比如协助办理失业金领取、

提供心理疏导、联系招聘会推荐再就业等。

总结来说，工会要在冲突中充当理性的维权者和负责任的协调者，让裁员过程合

法、公开、有温度。

Q17：你熟悉Excel的高级功能吗？比如如何快速整理上千名会员的会费缴纳数

据？

❌不好的回答示例：

Excel我会用的，基本的表格制作、加减乘除都没问题。上千人的数据的话，我可

能会一个个核对，虽然慢点，但我比较有耐心，肯定能做完。高级功能的话，以前

学过一点，不过现在忘得差不多了，比如那个什么透视表。但是既然公司有要求，

我入职后可以马上学，我学习能力很强的，应该两三天就能学会。

为什么这么回答不好：

1.技能不达标：面试官明确问“高级功能”，回答“一个个核对”和“加减乘除”，直接暴露了效

率低下的手工账思维。

2.缺乏实战场景：对于上千条数据的处理，没有提到去重、筛选、函数匹配等关键操作。

3.学习承诺苍白：“忘了”、“入职后再学”是面试大忌，企业需要的是即插即用的生产力。

高分回答示例：

我非常熟练掌握Excel在数据处理中的应用，对于上千名会员的会费管理，我通常

会使用“清洗-匹配-分析”的三步法高效处理，拒绝手工蛮干：

第一，数据清洗与规范。

拿到原始数据后，我会先用“删除重复值”功能去重，利用TRIM函数清除姓名中的多

余空格，利用数据验证（下拉菜单）规范部门名称，确保数据源的准确性。

第二，多表关联与计算。

针对会费缴纳，通常涉及“工资表”和“会员名册”的核对。我会使用**VLOOKUP或更高

效的XLOOKUP**函数，跨表抓取每位员工的应缴工资基数，并用IF函数设置公式

（如：=IF(工资>起征点,工资*0.5%,0)）自动计算应缴会费，瞬间完成千人计算。

第三，数据透视与可视化。

为了向领导汇报，我会使用数据透视表（PivotTable），一键生成各部门的缴费

率、欠缴名单汇总。如果需要展示趋势，我会生成动态图表，直观呈现全年的会费

收缴情况。

此外，我也能使用WPS的云文档功能，实现多人在线协同填报信息，大幅提升收集

效率。

Q18：单位要开展劳动技能竞赛，业务部门以“工作太忙”为由不配合，你如何沟

通推进？

❌不好的回答示例：

如果他们不配合，我就去找工会主席，让主席去跟业务部门的领导打招呼。毕竟工

会活动是全公司的任务，他们不能只顾自己赚钱不顾集体荣誉。或者我就天天去磨

他们，跟他们说好话，求他们派几个人来参加。实在不行，我就把活动时间改到晚

上或者周末，这样就不耽误他们工作了。

为什么这么回答不好：

1.依赖性强：动不动就“找主席压人”，证明自己缺乏横向协调能力和影响力。

2.牺牲原则：“改到晚上或周末”会增加员工反感，不仅不能解决问题，反而制造新的矛盾

（占用休息时间）。

3.未找到利益共同点：没能讲清楚技能竞赛对业务部门的好处，导致沟通处于“求人”的卑微

姿态。

高分回答示例：

业务部门工作繁忙是常态，推进活动的关键在于“利他思维”，要把“工会的任务”转

化为“业务部门的抓手”。我会分三步沟通：

第一，前期调研，找准结合点（方案植入）。

在制定方案前，我会先拜访业务负责人，询问他们最近的痛点（如：新员工操作不

熟练、良品率下降）。然后将技能竞赛的内容设定为解决这些痛点的实操比武。这

样，竞赛就不是“额外负担”，而是“以赛代练”的培训手段。

第二，利益捆绑，明确激励（价值交换）。

在沟通时，我会强调竞赛的“红利”：

1.荣誉激励：获奖选手可以直接晋升技能等级，或者由工会推荐参评市级“五一劳动奖

章”、“技术能手”，这对部门也是极大的荣誉。

2.物质激励：明确奖金由工会出，不需要业务部门掏钱。

第三，灵活安排，化整为零（降低门槛）。

针对“忙”的问题，调整赛制。例如将集中比赛改为“工位赛”或“分批次小规模比武”，

评审团流动打分，尽量不中断生产流水线。

话术示例：“王总，这次竞赛就是帮您练兵的，奖金工会出，荣誉归部门，咱们利用

午休或交接班搞个短平快的比武，既不耽误生产，又能提振士气，您看支持一下？”

Q19：对于“工会就是这就发发电影票、搞搞活动”这种刻板印象，你怎么看？

❌不好的回答示例：

我觉得这个印象也没错啊，发电影票、搞活动确实是我们工作很大的一部分。毕竟

大家平时工作都很累，工会给点福利，大家开心就好。当然，我们也会做点别的

事，比如开会什么的，但是员工能看到的就是福利。我觉得只要员工对福利满意，

工会的工作就做到位了，没必要非要去解释什么。

为什么这么回答不好：

1.认知浅薄：承认“印象没错”等于自我降格，完全忽略了工会作为政治组织和维权机构的核

心价值。

2.缺乏进取心：认为“福利满意”就是“工作到位”，对工会工作的评价标准过于单一且低效。

3.错失展示机会：这是一个展现深度思考和职业抱负的绝佳题目，回答者却选择了“躺平”。

高分回答示例：

这种刻板印象确实存在，反映了工会工作在宣传和深度服务上还有提升空间。我是

这样看待的：

第一，这是“冰山一角”的现象。

发电影票、搞活动是工会工作的显性部分（福利与普惠），容易被感知；而维权咨

询、大病救助、职代会民主管理、劳动竞赛等是隐性部分（权益与建设），往往润

物细无声。但这不代表隐性工作不重要，相反，它们是冰山在水面下的基座，决定

了企业的稳定。

第二，必须通过“刷存在感”来改变认知。

作为工会干事，我们不能只做“发票员”。

做深维权：当员工遇到困难时，如果我们能第一时间提供法律援助，员工就会知道“原来

工会还能救命”。

做实参与：如果我们能通过提案系统解决员工关注的“食堂难吃”、“车位难停”问题，员工

就会知道“工会说话管用”。

第三，我的态度。

我不排斥发电影票，因为这是建立信任的敲门砖。但我更希望通过我的专业工作，

让职工从“有好处想起工会”转变为“有困难找工会，有建议找工会”。我会努力把“活

动型工会”转型为“服务型、效能型工会”。

Q20：假如在举办职工歌咏比赛的现场，音响设备突然坏了，活动还没开始，你

作为现场负责人怎么处理？

❌不好的回答示例：

如果音响坏了，我会赶紧给租音响的老板打电话，让他马上过来修。如果他来不

了，我就问问现场有没有懂电工的同事帮忙看看。如果实在修不好，那就让大家清

唱吧，反正大家都是图个开心，应该能理解的。或者我就把活动推迟半小时，等设

备修好了再开始。我会跟领导道歉，说是设备的问题，不是我的问题。

为什么这么回答不好：

1.缺乏应急预案：第一反应是“打电话找老板”，远水解不了近渴，暴露了赛前未检查备用设

备的失职。

2.处置方案不当：“清唱”会严重破坏比赛效果（尤其是需要伴奏的歌咏比赛），“推迟”会造

成现场冷场和抱怨。

3.推卸责任：强调“不是我的问题”，缺乏担当精神。

高分回答示例：

这是典型的活动突发状况，考察的是应变能力和控场能力。作为现场负责人，我会

按照“稳场-抢修-替代”的思路紧急处理：

1.第一阶段：稳住现场（Control）。

主持人介入：立即通过便携式扩音器（大喇叭）或喊话，幽默地告知大家“设备太激动

需要冷静一下”，并利用这段时间进行有奖问答或现场拉歌环节，转移观众注意力，坚

决不能让现场冷场或出现骚动。

2.第二阶段：极速抢修（Fix）。

启用B计划：立即启用备用的便携式音箱或会议室的小型扩音设备。虽然效果不如主

音响，但能保证比赛正常进行。

技术排查：安排技术人员迅速排查是电源松动、线缆故障还是设备烧毁。如果能在5-

10分钟内修复，则优先修复。

3.第三阶段：调整方案（Adjust）。

如果主音响彻底无法修复，立即调整赛制。告知选手调整为“不插电”演唱或使用简易设

备，评委打分标准相应调整（侧重音色和情感），确保公平。

紧急联系最近的设备供应商或兄弟单位调货（作为后半场的补救）。

4.事后复盘：

活动结束后，严肃追究设备检查责任，并向领导和职工致歉，将“设备双备份”写入以后

的活动SOP中。

Q21：如何规范地进行新会员入会和会员档案管理？

❌不好的回答示例：

会员入会就是填张表，收个照片，然后把信息录入到电脑的Excel表格里。档案管

理的话，就是把这些纸质表格锁在柜子里，别弄丢了就行。如果有新员工来，就让

他填表；如果有员工离职，就把他的名字从表里删掉。我觉得这个工作主要就是细

心点，不要把名字打错，也不要让无关的人随便看档案，毕竟有隐私嘛。

为什么这么回答不好：

1.流程原始：仅停留在“填表、锁柜子”的传统手工阶段，缺乏信息化管理意识（如电子会员

证、数据库管理）。

2.动态管理缺失：简单地“删掉名字”是不规范的，工会会员会籍变动（保留、转移、注销）

有严格的程序。

3.缺乏仪式感：忽略了入会宣誓、发放会员证等增强组织归属感的关键环节。

高分回答示例：

规范的会员管理是工会组织建设的基石。我认为应通过“程序化入会”和“数字化管

档”来实现高效管理：

1.入会程序的严肃性与仪式感：

申请与审核：新员工入职时，同步发放《工会会员入会申请书》，指导填报个人信

息。经工会小组讨论、基层工会委员会批准后，才算正式入会。

入会仪式：拒绝“默许入会”。我会建议定期举办新会员入会仪式，组织入会宣誓，发

放会员证和工会服务卡，让员工在第一时间感受到“找到了组织”，增强身份认同感。

2.档案管理的动态化与数字化：

建立电子台账：摒弃单纯的纸质管理，利用工会管理系统或加密云表格建立“一户一

档”。包含基础信息、特长标签（便于挖掘文艺/体育骨干）、困难情况（便于帮扶）等

多维数据。

动态更新机制：实行“月度核查制”。每月与人资部门核对人员变动名单。对于离职人

员，依规办理会员关系转移或保留手续（而非简单删除）；对于退休人员，转入退休

工会会员库管理。

3.隐私保护与分类利用：

严格执行《个人信息保护法》，设定档案查阅权限。同时，对档案数据进行分析，例

如分析会员年龄结构，为策划活动提供数据支持。

Q22：你是否有过调解纠纷的经验？举一个具体的例子。

❌不好的回答示例：

有的。以前大学宿舍里两个室友吵架，我就去劝架。我就跟他们说，大家都是同

学，住在一起是缘分，不要因为一点小事伤了和气。然后我拉着他们一起去吃了顿

饭，喝了点酒，把话说开了就好了。我觉得调解纠纷主要就是靠面子和感情，只要

大家给我面子，事情就好解决。工作中我也是这样，多讲讲感情，大家就不会吵

了。

为什么这么回答不好：

1.案例过于生活化：宿舍吵架无法体现职场或劳资纠纷的复杂性与利益冲突。

2.方法论单一：仅靠“吃饭喝酒”和“面子”解决问题，缺乏理性分析和规则引用，在处理严肃

的工会维权时完全行不通。

3.结果不可控：这种“和稀泥”的方式治标不治本，无法证明具备解决深层次矛盾的能力。

高分回答示例：

我有过多次协助处理职场摩擦的经验。其中印象最深的是在上一家公司，处理一

起“因绩效考核引发的部门冲突”。

1.背景与冲突点：

年底，销售部一名老员工因不满绩效被评为C档（需降薪），在办公室大吵大

闹，指责部门经理“卸磨杀驴”，甚至扬言要发帖曝光，严重影响办公秩序。

2.介入与调解过程：

冷却情绪（隔离）：我第一时间将该员工带离现场至会议室，递水安抚，让他宣泄情

绪，承诺工会会公正处理，避免了冲突升级。

还原事实（调查）：我分别访谈了部门经理和HR。发现经理确实存在沟通不到位的问

题（平时未反馈，年底突然打C），但员工的业绩数据确实下滑严重。

寻找平衡点（谈判）：我组织了一次非正式的三方沟通。我指出经理在过程管理上的

瑕疵，建议经理给予员工3个月的“绩效改进期”，暂缓降薪；同时引导员工正视业绩下

滑的事实，接受改进计划，否则按制度执行。

3.结果与反思：

最终双方达成一致，签署了改进承诺书。该员工在第二季度业绩回升，避免了劳

动仲裁。这次经历让我明白，调解不是“抹平”，而是要在制度框架内找到双方都

能接受的“最大公约数”。

Q23：领导交给你一项紧急的政治学习任务，要求明天必须交全员学习心得，但

大家都很抵触，你怎么办？

❌不好的回答示例：

既然是政治任务，那就必须完成。我会把通知发到群里，用红色的字标出来，告诉

大家这是死命令，谁不交就扣谁的绩效，或者通报批评。如果还有人不交，我就一

个个私聊催他们。实在来不及写的，我就去网上找几篇通用的文章发给他们，让他

们改个名字交上来。反正领导主要是看交齐了没有，内容差不多就行。

为什么这么回答不好：

1.管理手段粗暴：动辄“扣绩效”、“死命令”，会极大地透支工会在职工心中的亲和力。

2.形式主义：“网上找文章改名字”属于弄虚作假，严重违背政治学习的初衷，一旦被发现是

严重的政治纪律问题。

3.缺乏服务意识：没有思考如何降低职工的负担，只是单纯地转嫁压力。

高分回答示例：

面对“时间紧、任务重、抵触大”的情况，我不会硬压，而是采取“降低门槛、提供抓

手、正向激励”的策略高效推进：

1.化繁为简，降低门槛（提供工具）：

职工抵触的往往不是学习本身，而是“写长篇大论”的负担。我会迅速提炼学习材

料的精华，制作成一张图解或短视频发到群里，让大家快速吸收核心精神。同

时，设计一个在线问卷形式的心得提交页面，设置引导性问题（如“结合岗位谈谈

对XX精神的一点感悟”），字数不限，让大家用手机几分钟就能完成，替代传统

的Word文档。

2.示范带动，正向激励（营造氛围）：

我会先联系几位党员骨干或工会积极分子，请他们带头提交，并在群里晒出“优秀

短评”。同时宣布：前50名提交的或写得最好的10名职工，可以获得一份小礼品

（如咖啡券或办公小物），用小惊喜冲淡抵触情绪。

3.分层推进，确保兜底（执行落地）：

对于确实工作忙碌无法及时提交的重点部门，我会主动上门或电话沟通，口头记

录他们的几句感悟，帮他们整理成文，经确认后提交。

通过这种“服务型”的催办方式，既保证了任务按时完成，又保证了内容的真实性，

避免流于形式。

Q24：工会需要经常组织单身青年联谊会，你觉得这类活动成功的关键是什么？

❌不好的回答示例：

联谊会成功的关键就是人要多，女生要漂亮。我会去各个部门挑一些长得好看的女

孩子，强制她们来参加，这样男生才会有动力报名。活动现场就搞点相亲角，把大

家的条件贴在墙上，让他们自己看。然后吃顿饭，大家聊聊天。只要有人看对眼

了，就算成功了。如果没人牵手，那也没办法，毕竟缘分这种事不能强求。

为什么这么回答不好：

1.物化女性/强制摊派：“强制漂亮女孩参加”极其不尊重职工，容易引发反感甚至投诉。

2.形式尴尬：传统的“相亲角”、“尬聊”模式让年轻人压力巨大，参与体验极差。

3.缺乏运营思维：没有考虑到活动破冰、互动机制以及后续的跟进服务。

高分回答示例：

传统联谊会往往因“尴尬”而冷场。我认为要办好新时代的单身联谊，关键在于“去相

亲化”和“精准画像”：

1.精准匹配，把好“门槛关”。

活动前不应只是拉人头，而要做好数据清洗。通过问卷调研，了解报名者的年龄

层、兴趣爱好、择偶标准。尽量按1:1的男女比例，以及兴趣圈层（如都喜欢户

外、都喜欢桌游）进行分组，避免因背景差异过大导致的无话可说。

2.场景体验，打破“尴尬墙”。

拒绝“排排坐、查户口”的见面会。关键在于设置强互动、弱社交压力的场景。

以玩代聊：策划剧本杀、烘焙课、飞盘比赛等活动。在共同完成任务的过程中，大家

会自然展示性格、责任感和协作能力，这种了解比“自我介绍”更真实、更心动。

设置红娘助攻：安排性格开朗的工会干事担任“桌长”或“气氛组”，及时化解冷场，为内

向的嘉宾递话头。

3.私密跟进，延伸“服务线”。

活动现场不强求当场牵手，而是建立“互选机制”。活动后，工会作为中间人，私

下询问双方意向，如果互有好感再交换联系方式，保护职工面子。建立长期的单

身社群，让联谊成为常态化的社交，而非一次性的任务。

Q25：如果职工对食堂的饭菜质量意见很大，联名向工会反映，你会如何处理？

❌不好的回答示例：

食堂确实众口难调。职工反映了，我就去食堂吃一顿看看。如果我觉得还行，就跟

职工说：“我觉得挺好吃的啊，是不是你们太挑剔了？”如果确实难吃，我就去骂食

堂老板一顿，让他注意点。或者建议公司把食堂承包商换掉。不过换食堂很麻烦，

老板不一定同意，所以我也只能尽量安抚员工，让他们多担待点，或者自己带饭。

为什么这么回答不好：

1.主观臆断：以自己的口味代表大众，缺乏客观的数据支撑。

2.处理方式情绪化：“骂老板一顿”既不专业也解决不了根本问题。

3.缺乏建设性方案：轻易建议“换承包商”或“自己带饭”，没有履行工会监督整改的职能。

高分回答示例：

民以食为天，食堂问题直接影响员工满意度。作为工会，要行使“民主监督权”，构

建长效沟通机制，而不是简单传话。

1.客观调研，数据说话（调查）。

我不会只听一面之词，而是立即发起一次全员食堂满意度问卷调查，从菜品口

味、卫生状况、价格、服务态度四个维度打分，并收集具体的整改建议（如：油

太重、早餐品种少）。同时，我会连续一周突击去食堂后厨检查卫生，保留影像

证据。

2.搭建平台，多方会谈（协商）。

拿着调研报告和证据，组织一场由职工代表、行政后勤负责人、食堂承包商参加

的“膳食沟通会”。

让职工代表直接提出诉求。

要求食堂承包商现场回应，并给出具体的整改承诺（如：每周更新菜谱、增加低油低

盐窗口）。

3.成立组织，长效监督（机制）。

建议成立“膳食监督委员会”（由热心职工轮流担任），赋予他们不定时试吃、检

查台账的权力。

4.闭环反馈（结果）。

一个月后进行“回头看”，如果整改不到位，工会将正式向公司行政方提交建议

书，依据合同条款启动对承包商的处罚或更换程序，真正为职工的胃负责。

Q26：请谈谈你对“职工之家”建设的想法，如何让职工有归属感？

❌不好的回答示例：

职工之家就是弄个房间，里面放点书，放个乒乓球台，再买个咖啡机。我会把房间

装修得温馨一点，贴点标语。然后把钥匙挂在门口，大家想去就去。如果没人去，

我就在群里喊几声。归属感就是让大家觉得公司环境好，有个休息的地方。我觉得

只要硬件设施到位了，大家自然就喜欢来了。

为什么这么回答不好：

1.重硬轻软：认为有了房间和设备就是“职工之家”，忽略了软件服务和文化内涵。

2.管理粗放：“钥匙挂门口”存在安全和管理隐患，缺乏运营维护。

3.理解浅表：归属感不仅仅来源于休息场所，更来源于精神层面的关怀和尊重。

高分回答示例：

实体化的“职工之家”是工会服务的阵地，但我认为它不仅是物理空间，更是心理空

间。建设高标准的职工之家，要做到“三有”：

1.硬件上“功能多元，有吸引力”。

不能只是传统的“图书+乒乓球”。要根据职工画像进行改造。如果是年轻职工多，

可以增设减压室（配备按摩椅、拳击袋）、母婴室（温馨私密）和轻食吧。空间

布局要灵活，既能开小型会议，又能搞团建沙龙，提高场地利用率。

2.软件上“服务贴心，有温度”。

没人运营的职工之家是“僵尸展厅”。我会引入“管家式服务”：

定期活动：每周五下午在职工之家举办“下午茶话会”或“读书分享会”。

自助服务：设置便民服务柜，提供雨伞借用、急救药箱、针线包、充电宝等，让职工

在急需时第一时间想到这里。

3.文化上“民主管理，有主人翁感”。

让职工参与建设。墙面的装饰画可以是职工的书画摄影作品；书架上的书由职工

推荐采购。推行“轮值家主制”，由各部门轮流负责职工之家的日常维护和活动策

划，让大家觉得“这是我自己的家”，而不是“公司的休息室”。

Q27：你的性格比较内向还是外向？工会工作需要频繁和人打交道，你适应吗？

❌不好的回答示例：

我性格比较内向，平时不太爱说话。但是我会努力去适应的。虽然我不善于交际，

但我做事很认真。我觉得工会工作也不一定非要外向，只要把事情做好了就行。如

果非要我去演讲或者主持，我可能有点紧张，但我可以练。给我一点时间，我一定

能改变自己的性格，让自己变得外向起来。

为什么这么回答不好：

1.自我否定：过分强调“内向”和“紧张”，会让面试官质疑你的岗位匹配度（沟通协调是核心

能力）。

2.承诺无效：“给我时间改变性格”是不现实的，企业需要的是发挥优势，而不是改造人性。

3.认知误区：认为内向是劣势，没有挖掘出内向性格在工会工作中的独特价值（如倾听、

细致）。

高分回答示例：

我属于“偏内向的实干型”性格。我认为工会工作不仅需要外向的热情，更需要内向

的稳重，我非常适应并能胜任这份工作：

第一，内向让我更善于倾听和共情。

工会经常需要接待来访职工，处理抱怨甚至哭诉。外向的人可能急于表达，而我更

擅长做一个耐心的倾听者，能够敏锐地捕捉到职工情绪背后的真实诉求，给予对方

安全感和信任感，这在维权调解中是非常宝贵的特质。

第二，职业化让我具备优秀的沟通能力。

性格内向不代表沟通能力差。在过往工作中，我通过刻意练习，已经形成了一套职

业化的沟通模式。无论是跨部门协调还是组织活动，我都会通过详实的方案、清晰

的逻辑和真诚的态度去说服对方，而不是靠“自来熟”。

第三，动静结合的工作风格。

我可以“静”下来写高质量的材