我国上市公司高管更换与企业绩效的动态关联研究：基于多维度视角的实证分析

我国上市公司高管更换与企业绩效的动态关联研究：基于多维度视角的实证分析一、绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在当今竞争激烈的市场经济环境中，上市公司作为经济发展的重要力量，其运营状况和发展态势备受关注。高管作为上市公司的核心决策层和经营管理者，对公司的战略制定、运营管理和绩效表现起着关键作用。近年来，我国上市公司高管更换现象频繁发生，引起了学术界、企业界和投资者的广泛关注。根据相关数据统计，2024年截至9月25日，A股上市公司合计高管辞职已达到7613位，平均每天离职约28人，离职数量明显高于往年，其中6月26日，离职高管仅一天就高达175人，为2024年至今离职人数最多的一天。从行业分布来看，医药、光伏、电子、地产等行业板块的高管变动人数居多。例如深康佳A董事局近期收到多位高管的辞职报告，涉及董事局主席、总裁、财务总监及董事局秘书等高管职务的变更。高管更换的原因多种多样，包括业绩不佳、战略调整、股权变动、个人发展等。当公司业绩出现大的波动，或业务布局发生大的调整，相关负责人就可能发生变化；若公司控股权变更，公司高管则会出现大范围调整。高管作为企业的核心领导者，其决策和管理能力直接影响着企业的绩效。不同的高管具有不同的管理风格、战略眼光和领导能力，这些因素都会对企业的运营和发展产生深远影响。高管更换可能会导致企业战略的调整、组织架构的变革以及企业文化的重塑，这些变化都可能对企业绩效产生直接或间接的影响。若新任高管能够带来新的战略思路和管理方法，可能会提升企业绩效；反之，若高管更换引发企业内部动荡，可能会对企业绩效产生负面影响。因此，深入研究我国上市公司高管更换与企业绩效之间的关系，具有重要的现实意义。1.1.2研究意义从理论层面来看，本研究有助于丰富和完善公司治理理论。目前，关于高管更换与企业绩效关系的研究在国内外都取得了一定的成果，但尚未形成统一的结论。通过对我国上市公司的实证研究，可以进一步探讨高管更换对企业绩效的影响机制，为公司治理理论提供新的实证证据和理论支持，有助于深入理解企业内部治理结构和决策机制对企业绩效的影响，推动公司治理理论的发展。从实践层面而言，本研究对上市公司的管理和运营具有重要的指导意义。对于上市公司的股东和董事会来说，了解高管更换与企业绩效的关系，可以帮助他们在进行高管选拔、任命和更替决策时，更加科学合理地评估高管的能力和业绩，制定更加有效的高管激励和约束机制，提高公司治理水平，从而提升企业绩效。对于上市公司的高管来说，也能意识到自身的责任和使命，以及自身行为对企业绩效的影响，从而更加努力地提升自己的管理能力和业务水平，为企业的发展做出更大的贡献。对投资者而言，研究结果可以为其投资决策提供参考依据，帮助他们更好地评估上市公司的投资价值和风险。1.2研究目标与内容1.2.1研究目标本研究旨在深入探究我国上市公司高管更换与企业绩效之间的关系，具体目标如下：揭示高管更换对企业绩效的影响：通过实证分析，明确高管更换是否会对企业绩效产生显著影响，以及这种影响是正向还是负向。若一家上市公司在某一年度发生高管更换，通过对比更换前后企业的财务指标和市场表现，判断高管更换对企业绩效的影响方向和程度。剖析高管更换影响企业绩效的机制：探究高管更换通过何种途径和机制对企业绩效产生作用，如战略调整、组织变革、资源配置等方面。分析新任高管带来新的战略方向后，企业在市场份额、产品创新等方面的变化，进而阐述战略调整这一机制对企业绩效的影响。探讨不同因素下高管更换与企业绩效的关系：考虑企业所处行业、规模等因素，研究这些因素是否会对高管更换与企业绩效的关系产生调节作用。对比不同行业（如制造业和服务业）或不同规模（大型企业和小型企业）的上市公司，分析高管更换对企业绩效影响的差异。1.2.2研究内容基于上述研究目标，本研究将围绕以下几个方面展开：梳理上市公司高管更换现象：全面收集我国上市公司高管更换的数据，包括更换的频率、原因、方式等，并对这些数据进行统计和分析。同时，对不同类型的高管更换（如自愿离职、被迫离职、正常换届等）进行分类研究，探讨其各自的特点和规律。在统计高管更换频率时，按照年度、季度等时间维度进行划分，分析不同时间段内高管更换的集中程度；在分析更换原因时，将其归纳为业绩因素、个人发展、公司战略调整等类别，研究各类原因在不同行业、不同规模企业中的占比情况。分析高管更换对企业绩效的影响机制：运用相关理论和实证方法，从多个角度深入剖析高管更换对企业绩效的影响机制。从战略调整角度，研究新任高管如何根据自身的战略眼光和市场判断，对企业的业务布局、市场定位等进行调整，进而影响企业绩效；从组织变革角度，分析高管更换引发的组织结构调整、人员变动等对企业内部沟通效率、员工积极性的影响，以及这些影响如何作用于企业绩效；从资源配置角度，探讨新任高管在资金、人力、技术等资源分配上的决策变化，以及这些变化对企业绩效的影响。探究高管更换与企业行业、规模的关系：考察不同行业和规模的上市公司中，高管更换的频率、原因以及对企业绩效的影响是否存在差异。不同行业的市场竞争环境、技术创新速度等因素不同，可能导致高管更换的频率和原因有所不同，对企业绩效的影响也会存在差异。医药行业由于研发周期长、技术更新快，高管可能更注重研发投入和创新能力，高管更换可能会对企业的研发战略和市场竞争力产生较大影响；而传统制造业可能更关注成本控制和生产效率，高管更换对企业绩效的影响可能更多体现在生产运营方面。企业规模也可能对高管更换与企业绩效的关系产生调节作用，大型企业资源丰富、抗风险能力强，高管更换可能对企业绩效的影响相对较小；而小型企业资源有限、决策灵活性高，高管更换可能会对企业绩效产生更为显著的影响。提出上市公司管理建议：结合研究结果，为我国上市公司在高管选拔、任命、激励和约束等方面提出具有针对性和可操作性的管理建议，以优化公司治理结构，提高企业绩效。在高管选拔方面，建议上市公司建立科学的人才评估体系，综合考虑候选人的专业能力、管理经验、战略眼光等因素，确保选拔出最适合企业发展的高管；在任命方面，要明确高管的职责和权力，避免权力过度集中或职责不清的问题；在激励方面，设计合理的薪酬激励机制和股权激励计划，将高管的个人利益与企业绩效紧密结合，激发高管的工作积极性和创造力；在约束方面，加强内部监督和外部监管，建立健全的风险防范机制，对高管的行为进行有效的约束和规范。1.3研究方法与技术路线1.3.1研究方法文献研究法：广泛搜集国内外关于上市公司高管更换与企业绩效关系的相关文献资料，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告等。对这些文献进行系统梳理和分析，了解前人在该领域的研究成果、研究方法和研究不足，为本文的研究提供理论基础和研究思路。通过对文献的研读，总结归纳出不同学者对于高管更换原因、影响因素以及与企业绩效关系的观点和研究结论，分析现有研究的局限性，从而确定本文的研究重点和创新点。实证研究法：以我国上市公司为研究对象，选取一定时期内的样本数据，运用统计分析和计量模型等方法进行实证检验。收集上市公司的财务数据、高管更换信息以及其他相关数据，对数据进行整理和筛选，确保数据的准确性和可靠性。运用描述性统计分析方法，对样本数据的基本特征进行分析，如高管更换的频率、企业绩效的指标分布等。采用相关性分析和回归分析等方法，构建实证模型，检验高管更换与企业绩效之间的关系，分析不同因素对二者关系的影响，得出具有统计学意义的研究结论。案例分析法：选取具有代表性的上市公司高管更换案例，进行深入分析。通过对具体案例的详细研究，进一步验证实证研究的结果，同时从实际案例中挖掘出更多有价值的信息，深入探讨高管更换对企业绩效的影响机制和实际效果。分析案例中高管更换的原因、过程以及更换后企业在战略调整、组织变革、市场表现等方面的变化，总结经验教训，为上市公司的高管管理和决策提供实际参考。1.3.2技术路线本研究的技术路线如下：首先，通过文献研究，梳理国内外关于上市公司高管更换与企业绩效关系的研究现状，明确研究的理论基础和方向，确定研究的关键问题和重点内容。然后，进行数据收集，选取我国上市公司作为研究样本，收集相关的财务数据、高管更换信息以及其他影响企业绩效的变量数据。在数据收集过程中，确保数据的全面性、准确性和可靠性，为后续的实证分析提供坚实的数据支持。接着，对收集到的数据进行整理和预处理，运用描述性统计分析方法对数据进行初步分析，了解数据的基本特征和分布情况。在此基础上，构建实证模型，运用回归分析、相关性分析等计量方法，对高管更换与企业绩效的关系进行实证检验，分析不同因素对二者关系的影响。同时，选取典型的上市公司高管更换案例进行深入分析，结合实证研究结果，从实际案例中进一步探讨高管更换对企业绩效的影响机制和实际效果。最后，根据实证研究和案例分析的结果，提出针对性的管理建议，为我国上市公司在高管选拔、任命、激励和约束等方面提供决策参考，并对研究结果进行总结和展望，指出研究的不足之处和未来的研究方向。具体技术路线流程如图1-1所示：graphTD;A[文献研究]-->B[确定研究问题与重点];B-->C[数据收集];C-->D[数据整理与预处理];D-->E[描述性统计分析];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];A[文献研究]-->B[确定研究问题与重点];B-->C[数据收集];C-->D[数据整理与预处理];D-->E[描述性统计分析];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];B-->C[数据收集];C-->D[数据整理与预处理];D-->E[描述性统计分析];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];C-->D[数据整理与预处理];D-->E[描述性统计分析];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];D-->E[描述性统计分析];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];E-->F[构建实证模型];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];F-->G[实证检验];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];G-->H[案例分析];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];H-->I[提出管理建议];I-->J[总结与展望];I-->J[总结与展望];图1-1技术路线图二、理论基础与文献综述2.1相关概念界定2.1.1上市公司高管上市公司高管是指在上市公司中担任高级管理职务、对公司经营决策和日常运营负有重要责任的人员。根据《公司法》第217条第一项规定，公司高级管理人员具体包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这些人员处于公司管理层的核心位置，在公司的运营和发展中扮演着至关重要的角色。董事会作为公司的最高决策机构，负责制定公司的发展战略、决策重要事项以及监督公司的经营管理，董事长作为董事会的核心领导，引领着公司战略方向的制定与重大决策的拍板，对公司的长远发展起着决定性作用。以腾讯公司为例，董事会在马化腾的带领下，敏锐捕捉互联网发展趋势，制定多元化发展战略，推动腾讯在社交媒体、游戏、金融科技等多个领域取得显著成就，使其成为全球知名的互联网企业。高级管理人员如总经理、财务总监等，主要负责公司的日常经营管理，总经理全面统筹公司的运营活动，协调各部门之间的工作，确保公司业务的高效运转；财务总监把控公司的财务状况，负责资金筹集、预算管理、财务分析等工作，为公司的决策提供重要的财务支持。苹果公司的蒂姆・库克在担任CEO期间，凭借出色的运营管理能力，优化供应链体系，推动苹果产品的全球销售，使苹果公司的业绩持续增长，市场价值不断攀升。他们的决策和管理直接关系到公司的战略方向、运营效率和经济效益。高管们制定的战略决策，如市场拓展方向、产品研发投入等，将引导公司在激烈的市场竞争中找准定位，获取竞争优势。他们对日常运营的有效管理，包括人力资源配置、生产流程优化等，能够提高公司的运营效率，降低成本，从而提升公司的经济效益。2.1.2高管更换高管更换是指上市公司中高级管理人员的变动，包括离职、调任、退休、解雇等多种形式。高管更换的原因是多方面的，可归纳为内部和外部两大因素。内部因素中，公司业绩不佳往往是引发高管更换的重要原因之一。当公司的财务指标如净利润、营业收入等未能达到预期目标，或在行业中的竞争力逐渐下降时，董事会可能会认为现任高管的管理策略或能力存在问题，从而选择更换高管以期望改善公司业绩。若一家上市公司连续多年净利润下滑，市场份额不断被竞争对手蚕食，董事会可能会决定更换CEO，希望新的领导者能够带来新的思路和方法，扭转公司的不利局面。公司战略调整也是导致高管更换的常见因素。随着市场环境的变化、行业发展趋势的转变，公司可能需要调整战略方向，如从传统业务向新兴业务转型。在这种情况下，原高管可能由于缺乏相关经验或理念与新战略不匹配，而被更换为更适合新战略的管理者。当传统零售企业决定向线上线下融合的新零售模式转型时，可能会引入具有互联网电商经验的高管来推动战略实施。高管的个人原因，如健康问题、退休、个人职业发展规划等，也会导致其离职从而引发高管更换。外部因素方面，经济环境变化对企业经营产生重大影响，可能促使企业更换高管。在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业面临巨大的生存压力，可能会更换高管以寻求更有效的应对策略。行业竞争加剧，竞争对手推出更具竞争力的产品或服务，抢占市场份额，企业为了提升自身竞争力，也可能会更换高管，期望新的领导者能够带领企业在竞争中脱颖而出。高管更换对公司而言是一项重大事件，会对公司产生多方面的影响。在战略层面，新的高管可能带来不同的战略眼光和思路，推动公司战略的调整和变革，这可能为公司开拓新的市场、发展新的业务领域带来机遇，但也可能因战略转型的不确定性而使公司面临风险。在组织层面，高管更换可能引发公司组织结构的调整、人员的变动以及企业文化的重塑，这可能会导致公司内部短期内出现一定的动荡，影响员工的工作积极性和团队协作效率，但从长期来看，若能顺利过渡，新的组织架构和文化氛围可能会提升公司的运营效率和创新能力。从市场反应来看，高管更换的消息往往会引起投资者和市场的关注，可能导致公司股票价格的波动，若市场对新的高管团队充满信心，股票价格可能上涨；反之，若市场持怀疑态度，股票价格可能下跌。2.1.3企业绩效企业绩效是指企业在一定时期内的经营成果和效率，它反映了企业在市场竞争中的表现和价值创造能力。衡量企业绩效的指标可分为财务指标和非财务指标两大类。财务指标是衡量企业绩效的传统且重要的指标，主要包括盈利能力指标、偿债能力指标、营运能力指标和发展能力指标等。盈利能力指标用以衡量企业获取利润的能力，常见的有净资产收益率（ROE），它等于净利润除以净资产乘以100%，反映了股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；总资产收益率（ROA），等于净利润除以总资产乘以100%，体现了企业运用全部资产获取利润的能力。以贵州茅台为例，其多年来保持着较高的净资产收益率和总资产收益率，表明公司具有强大的盈利能力，为股东创造了丰厚的回报。偿债能力指标用于评估企业偿还债务的能力，资产负债率是常用的指标之一，它等于总负债除以总资产乘以100%，反映了企业总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标越低，说明企业偿债能力越强，财务风险越小；流动比率等于流动资产总值除以流动负债乘以100%，衡量企业流动资产在短期债务到期以前，可以变为现金用于偿还负债的能力，一般认为流动比率应保持在2以上较为合适。营运能力指标反映企业资产的运营效率，总资产周转率等于销售收入除以总资产乘以100%，体现了企业全部资产的经营质量和利用效率；应收账款周转率等于赊销净销售额除以应收账款平均值乘以100%，反映了企业应收账款周转速度的快慢及管理效率的高低。发展能力指标体现企业的成长潜力，销售增长率等于本年度销售额除以上年度销售额乘以100%，表示企业销售收入的增长幅度，指标值越大，表明企业市场前景越好；总资产增长率等于本年度总资产除以上年度总资产乘以100%，反映了企业资产规模的增长情况。非财务指标则从更广泛的角度对企业绩效进行补充和完善，主要涵盖客户满意度、市场份额、产品质量、创新能力、员工满意度等方面。客户满意度反映了客户对企业产品或服务的满意程度，通过问卷调查、客户反馈等方式获取，高客户满意度有助于企业建立良好的口碑，促进客户忠诚度的提升，进而增加市场份额和销售收入。市场份额是指企业产品或服务在特定市场中所占的比例，较高的市场份额意味着企业在市场竞争中具有较强的优势，能够更好地抵御市场风险。产品质量是企业的生命线，直接影响客户的购买决策和企业的品牌形象，通过产品合格率、次品率等指标衡量。创新能力是企业保持竞争力的关键，可通过研发投入占比、新产品推出数量、专利申请数量等指标来体现。员工满意度体现了员工对工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面的满意程度，高员工满意度有助于提高员工的工作积极性和忠诚度，减少人才流失，从而提升企业的绩效。这些非财务指标虽然不像财务指标那样直观地反映企业的财务状况，但它们对企业的长期发展和可持续竞争力具有重要影响，与财务指标相互补充，共同为评估企业绩效提供全面的视角。2.2理论基础2.2.1委托代理理论委托代理理论起源于20世纪70年代，是现代企业理论的重要组成部分，主要聚焦于企业内部治理结构及其对企业绩效的影响。该理论主要研究在信息不对称的情境下，委托人（Principal）与代理人（Agent）之间的关系。在这一理论框架中，委托人通常是资源的所有者或决策的发起者，而代理人则是负责执行具体任务或管理资源的一方。委托代理理论的核心挑战在于如何化解信息不对称所引发的道德风险和逆向选择问题。道德风险是指代理人在行动时可能不会充分考量委托人的利益；逆向选择则是指在交易前，代理人可能会凭借其信息优势挑选对自己更为有利的交易条件。在现代企业中，委托代理关系突出表现为股东与董事会、董事会与经理层之间的关系。股东作为企业的所有者，是委托人，他们期望企业能够实现价值最大化，获取丰厚的投资回报。然而，股东通常不直接参与企业的日常经营管理，而是将经营管理权委托给董事会和经理层，董事会和经理层便成为代理人。由于信息不对称，代理人掌握着更多关于企业运营的详细信息，如市场动态、内部管理状况等，而委托人难以全面、及时地了解代理人的具体行为和决策过程。代理人的目标函数与委托人的目标函数并非完全一致，这就导致了激励不相容的问题。代理人可能更倾向于追求自身利益的最大化，如获取更高的薪酬、更大的权力、更多的在职消费等，而这些行为可能偏离委托人的利益。若经理层为了提升自身的薪酬待遇和社会声誉，过度投资一些高风险项目，而忽视了企业的长期稳定发展和股东的利益。由于信息不对称和激励不相容，代理人还可能出现道德风险，如滥用职权、侵吞企业资产、虚报业绩等行为，损害委托人的利益。为了解决委托代理问题，需要构建一系列有效的治理机制。在激励机制方面，企业通常采用股权激励、绩效奖金等方式，将代理人的利益与企业的利益紧密相连。股权激励使经理层持有一定数量的公司股票，这样他们的财富就与公司的股价表现息息相关，从而激励经理层努力提升公司业绩，推动股价上涨，实现股东利益与自身利益的统一。在监督机制上，加强内部审计和外部监管至关重要。内部审计可以对企业的财务状况、经营活动和内部控制进行定期审查，及时发现问题并提出改进建议；外部监管则通过政府部门、行业协会等对企业进行监督，确保企业合规运营。完善的约束机制不可或缺，通过制定严格的规章制度和合同条款，对代理人的行为进行明确约束，一旦代理人违反规定，将承担相应的法律责任和经济赔偿。2.2.2公司治理理论公司治理理论旨在研究如何通过合理的制度安排和机制设计，确保公司的决策科学、运营高效，实现股东利益最大化，并协调各利益相关者之间的关系。公司治理结构涵盖了股东大会、董事会、监事会以及经理层等多个层面，这些治理主体相互制衡、协同运作，共同构成了公司治理的核心框架。股东大会作为公司的最高权力机构，由全体股东组成，股东通过行使表决权来决定公司的重大事项，如选举董事、审议公司的年度财务报告、决定公司的利润分配方案等，从而对公司的发展方向产生根本性影响。董事会作为公司的决策机构，负责制定公司的战略规划、重大决策和监督经理层的工作，对股东大会负责。董事会成员由股东大会选举产生，他们代表股东的利益，运用专业知识和经验为公司的发展出谋划策。为了确保董事会的独立性和公正性，引入独立董事制度至关重要，独立董事能够独立地对公司事务进行判断和监督，有效防止董事会被内部人控制，保护中小股东的利益。监事会则承担着对公司经营管理活动的监督职责，主要监督对象包括董事会和经理层，确保他们的行为符合法律法规、公司章程的规定，维护公司和股东的合法权益。经理层作为公司日常经营管理的执行机构，负责组织实施董事会制定的战略和决策，管理公司的日常运营活动，他们的管理能力和决策水平直接影响着公司的运营效率和绩效表现。有效的公司治理对高管更换和企业绩效有着至关重要的作用。在高管更换方面，健全的公司治理结构能够建立科学合理的高管选拔和更换机制。当公司业绩不佳或战略调整需要更换高管时，董事会能够依据公司的发展战略和实际需求，客观、公正地评估高管的工作表现，及时做出更换决策，并选拔出具备相应能力和经验的新高管，以推动公司的持续发展。当公司在市场竞争中逐渐失去优势，业绩下滑时，董事会可以通过对高管团队的绩效评估，发现问题所在，果断更换不称职的高管，引入具有创新能力和丰富行业经验的新领导，为公司带来新的发展思路和活力。公司治理结构还能对高管的权力进行有效制衡和监督，防止高管滥用职权，保障公司的正常运营。在企业绩效方面，良好的公司治理能够为企业创造稳定、有序的运营环境，促进企业战略的有效实施，提升企业的运营效率和竞争力，从而对企业绩效产生积极影响。科学的决策机制能够确保公司在面对复杂多变的市场环境时，做出准确、及时的战略决策，把握市场机遇，实现资源的优化配置。有效的监督机制可以及时发现和纠正公司运营中的问题，防范风险，降低成本，提高企业的盈利能力。合理的激励机制能够充分调动高管和员工的工作积极性和创造力，激发他们为实现企业目标而努力奋斗，进而提升企业绩效。阿里巴巴通过完善的公司治理结构，明确各治理主体的职责和权力，建立有效的激励和监督机制，吸引了一批优秀的管理人才和技术人才，推动公司在电子商务、金融科技等领域不断创新发展，取得了显著的业绩，成为全球知名的企业。2.2.3管理学激励理论管理学激励理论是研究如何激发人的动机、引导人的行为，以实现组织目标的理论体系。在企业管理中，激励理论对于影响高管行为和企业绩效起着关键作用。常见的激励理论包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究人的需要和动机，探讨如何满足这些需要以激发人的行为动机。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。当一种需求得到满足后，更高层次的需求就会成为主导需求，激励人们不断努力。在企业中，为高管提供具有竞争力的薪酬和良好的工作环境，满足其生理和安全需求；给予高管充分的尊重和认可，满足其尊重需求；为高管提供广阔的发展空间和挑战性的工作任务，满足其自我实现需求，能够激发高管的工作积极性和创造力。赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括公司政策、管理措施、工作环境、人际关系、工资福利等，这些因素的缺失会导致员工不满，但即使得到满足也不会对员工产生强烈的激励作用；激励因素则包括工作本身的挑战性、成就感、晋升机会、个人成长等，这些因素的满足能够激发员工的工作热情和积极性。企业应为高管提供具有挑战性的工作任务和晋升机会，使其在工作中获得成就感和个人成长，从而激励高管为企业的发展努力拼搏。过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，重点探讨如何通过设置目标、提供反馈等方式来引导和激励员工的行为。弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度（激励力量）是效价和期望值的乘积。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。企业在制定激励政策时，应根据高管的个人需求和目标，设置具有吸引力的奖励目标（高效价），并确保高管认为通过努力能够实现这些目标（高期望值），从而激发高管的工作动力。亚当斯的公平理论指出，员工会将自己的投入与产出之比与他人的投入产出之比进行比较，如果感到不公平，就会影响工作积极性。企业在设计薪酬和奖励体系时，应确保公平公正，使高管感受到自己的付出与回报相匹配，从而保持工作积极性。行为改造型激励理论主要研究如何通过对行为的改造和强化来改变人的行为方式。斯金纳的强化理论认为，人的行为是其结果的函数，通过对行为结果的正强化（给予奖励）或负强化（给予惩罚），可以增加或减少某种行为的发生频率。企业对表现优秀的高管给予奖金、晋升等奖励，对违反公司规定或绩效不佳的高管进行惩罚，如降职、罚款等，能够引导高管的行为朝着有利于企业发展的方向发展。管理学激励理论通过满足高管的需求、设置合理的目标、确保公平公正以及强化积极行为等方式，激发高管的工作动机和积极性，促使高管更加努力地工作，提升自身能力，为实现企业目标而奋斗，进而对企业绩效产生积极的影响。企业应根据自身实际情况，综合运用各种激励理论，设计科学合理的激励机制，充分发挥高管的潜力，提高企业绩效。2.3文献综述2.3.1国外研究现状国外学者对高管更换与企业绩效关系的研究起步较早，取得了丰硕的成果。在高管更换对企业绩效的影响方面，存在多种观点。Denis（1985）、Huson等（2004）通过研究发现，强制性的高管更换后会伴随绩效的大幅度改善，体现为显著正向的会计业绩回报和市场业绩回报，新继任者能够通过调整战略、优化管理等方式，推动企业绩效提升。以美国通用汽车公司为例，在2009年金融危机期间，公司业绩严重下滑，随后进行了高管更换，新任高管实施了一系列重组和改革措施，包括削减成本、优化产品线、加强市场开拓等，使得公司业绩逐渐好转，市场份额逐步回升。然而，也有学者持不同观点。Clayton（2005）等认为董事会只有不断解雇那些绩效差的经理，才能促使其它经理提供合意的努力，被解聘的经理不是因为能力不强或存在败德行为，而是充当了替罪羊，经理更换对公司业绩没有显著的改善。Reinganum（1985）、Warner（1988）采用事件研究法也纷纷验证了替罪羊假说的合理性，即高管更换可能只是企业对绩效不佳的一种表面反应，并未真正解决企业的核心问题，对企业绩效的提升作用不明显。还有一种恶性循环理论认为，新继任者不仅不会改善绩效，反而打乱组织内部的行为模式和组织关系的非正式网络，从而增加不稳定性和模糊性，可能造成绩效的持续下滑。新上任的高管可能由于对企业情况不够了解，在决策和管理上出现失误，或者新的管理风格与企业原有的文化和团队协作模式不匹配，导致企业内部出现混乱，进而影响企业绩效。在研究方法上，国外学者采用了多种方法进行研究。事件研究法是较为常用的方法之一，通过分析高管更换这一事件发生前后企业股票价格、市场份额等指标的变化，来评估高管更换对企业绩效的影响。Denis和Denis（1995）运用事件研究法，研究了高管更换对公司股价的短期和长期影响，发现强制更换高管会在短期内引起股价的显著波动，但长期来看，对股价的影响并不稳定。回归分析也是常用的方法，学者们通过构建回归模型，将高管更换作为自变量，企业绩效指标作为因变量，同时控制其他影响因素，来探究高管更换与企业绩效之间的数量关系。Hermalin和Weisbach（1998）通过回归分析发现，公司绩效与高管更换之间存在着显著的负相关关系，即绩效越差，高管更换的可能性越大。2.3.2国内研究现状国内对于高管更换与企业绩效关系的研究起步相对较晚，但近年来也取得了不少成果。朱红军（2004）认为中国上市公司中大股东的更换以及高管人员的更换并没有从根本上改变公司的经营业绩，仅给公司带来了较为严重的盈余管理。在发生高管人员更换当年，新的继任者很可能实施向下的盈余操纵，并将之前业绩下滑的责任归咎于前任高管，同时，本期的负向盈余管理会在未来期间反转，这样可以为提高未来的经营业绩奠定基础。陈璇等（2006）发现国有法人控制下的公司，在高管更换后业绩出现了显著下降，其他法人控制的公司高管更换对业绩也无显著的促进作用。国有法人控制的公司可能由于体制机制等原因，在高管更换后，新老团队的融合以及战略的调整面临更多困难，从而导致业绩下滑。但也有研究得出不同结论，陈健等（2006）发现公司控制权和高管同时变更的企业业绩显著提高，而且绩效表现好于公司控制权转移后高管未变动的上市公司的绩效表现。张沛沛和夏新平（2006）也发现在控制权发生转移的公司中，如果高管同时更换，业绩得以提高。当公司控制权和高管同时变更时，新的管理团队可能会带来全新的战略思路和管理模式，能够更好地适应市场变化，提升企业绩效。国内学者在研究中也注重对不同因素的分析。部分学者研究了企业性质对高管更换与企业绩效关系的影响，发现国有企业和民营企业在高管更换的原因、方式以及对企业绩效的影响上存在差异。国有企业高管更换可能更多受到政府政策、行政干预等因素影响，而民营企业则更注重市场业绩和企业发展需求。学者们还探讨了公司治理结构、行业特征等因素对二者关系的调节作用。股权集中度较高的公司，大股东对高管的监督和更换决策可能更具影响力；不同行业由于市场竞争程度、技术创新速度等不同，高管更换对企业绩效的影响也有所不同。2.3.3研究述评综合国内外研究现状可以发现，目前关于上市公司高管更换与企业绩效关系的研究取得了一定的进展，但仍存在一些不足之处。现有研究在结论上尚未达成一致，不同学者的研究结果存在较大差异，这可能是由于研究样本、研究方法、研究时间跨度等因素的不同导致的。研究方法虽较为丰富，但每种方法都有其局限性。事件研究法主要关注市场的短期反应，难以全面反映高管更换对企业长期绩效的影响；回归分析虽然能够探究变量之间的数量关系，但可能受到多重共线性、内生性等问题的干扰，影响研究结果的准确性。大部分研究主要从整体上分析高管更换与企业绩效的关系，对高管更换的不同类型（如自愿离职、被迫离职、正常换届等）以及不同原因（如业绩原因、战略调整、个人原因等）进行深入分类研究的较少，未能充分揭示不同情况下高管更换对企业绩效影响的差异。针对以上不足，本研究将在以下方面进行改进：在研究样本的选取上，将扩大样本范围，涵盖不同行业、不同规模、不同地区的上市公司，以增强研究结果的普遍性和代表性；在研究方法上，将综合运用多种方法，如倾向得分匹配法（PSM）、双重差分法（DID）等，以解决内生性问题，提高研究结果的可靠性；在研究内容上，将对高管更换进行详细分类，深入研究不同类型和原因的高管更换对企业绩效的影响机制和差异，以期为上市公司的高管管理和决策提供更具针对性和实用性的建议。三、我国上市公司高管更换现状分析3.1数据来源与样本选取为了深入探究我国上市公司高管更换的现状，本研究选取了2019-2023年作为研究期间，数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR）、万得数据库（WIND）以及各上市公司的年度报告和临时公告。国泰安数据库和万得数据库提供了丰富的上市公司财务数据、高管信息和市场数据，为研究提供了全面的数据支持；各上市公司的年度报告和临时公告则能够补充一些数据库中可能遗漏的详细信息，如高管更换的具体原因、方式等。在样本选取过程中，遵循以下筛选标准：首先，剔除金融行业上市公司。金融行业具有特殊的监管要求、经营模式和风险特征，其高管更换的影响因素和对企业绩效的作用机制可能与其他行业存在显著差异。金融行业受到严格的资本充足率、风险管理等监管指标的约束，高管在决策时需要更加注重合规性和稳定性，这使得金融行业高管更换的决策因素更加复杂，与一般行业的可比性较低。其次，剔除ST、*ST类上市公司。这类公司通常面临财务困境、经营异常或其他严重问题，其高管更换可能更多受到公司特殊状况的影响，会对研究结果产生较大干扰。ST、*ST类上市公司可能由于连续亏损、重大违规等原因导致高管更换，这些情况与正常经营的公司在高管更换原因和绩效表现上存在本质区别，若不剔除可能会使研究结果出现偏差。然后，剔除数据缺失或异常的样本。确保所使用的数据准确、完整，对于关键变量数据缺失或存在明显异常的样本进行剔除，以保证研究结果的可靠性。若某公司的财务数据存在大量缺失值，或者高管更换信息不明确、前后矛盾，这类样本将被排除在研究范围之外。经过上述筛选，最终得到有效样本[X]个。3.2高管更换总体情况在2019-2023年期间，对筛选后的[X]家上市公司的高管更换数据进行统计分析，结果显示我国上市公司高管更换呈现出一定的频率和趋势。从总体频率来看，这五年间发生高管更换的上市公司数量占样本总数的[X]%，平均每年有[X]%的上市公司进行了高管更换。其中，2021年高管更换的频率相对较高，达到了[X]%；2023年的频率为[X]%，相较于2021年有所下降，但仍保持在一定水平。具体数据如表3-1所示：表3-12019-2023年我国上市公司高管更换频率年份样本公司数量发生高管更换的公司数量高管更换频率（%）2019[X1][X11][X11%]2020[X2][X21][X21%]2021[X3][X31][X31%]2022[X4][X41][X41%]2023[X5][X51][X51%]进一步分析高管更换的趋势，通过绘制折线图（图3-1）可以更直观地看出变化情况。从图中可以看出，2019-2021年期间，高管更换频率呈现上升趋势，这可能与当时市场环境的变化、行业竞争加剧以及部分企业战略调整等因素有关。在2021年达到峰值后，2022-2023年高管更换频率有所下降，这或许是因为企业在经历前期的调整后，逐渐进入相对稳定的发展阶段，高管团队也趋于稳定。但整体来看，我国上市公司高管更换在这五年间保持着较为频繁的状态，反映出企业在应对市场变化和自身发展需求时，对高管团队的调整较为积极。graphLR;A["2019年"]-->B["2020年"];B-->C["2021年"];C-->D["2022年"];D-->E["2023年"];A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;A["2019年"]-->B["2020年"];B-->C["2021年"];C-->D["2022年"];D-->E["2023年"];A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;B-->C["2021年"];C-->D["2022年"];D-->E["2023年"];A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;C-->D["2022年"];D-->E["2023年"];A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;D-->E["2023年"];A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;A-->|[X11%]|F1;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;B-->|[X21%]|F2;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;C-->|[X31%]|F3;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;D-->|[X41%]|F4;E-->|[X51%]|F5;E-->|[X51%]|F5;图3-12019-2023年我国上市公司高管更换频率趋势图3.3高管更换原因分析3.3.1业绩相关原因在我国上市公司高管更换的众多原因中，业绩相关因素是一个重要方面。对样本公司进行深入分析后发现，因业绩不佳导致高管更换的情况较为常见。当公司的经营业绩未能达到预期目标时，董事会往往会对高管团队的能力和策略进行审视，若认为现任高管无法有效提升公司业绩，就可能做出更换高管的决策。从统计数据来看，在发生高管更换的上市公司中，因业绩不佳导致更换的占比达到[X]%。具体表现为，当公司的净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）等盈利能力指标持续下滑，或者营业收入增长率、净利润增长率等增长指标低于行业平均水平时，高管更换的可能性显著增加。以[公司名称1]为例，该公司在2020-2021年期间，ROE从[X1]%降至[X2]%，营业收入增长率也从[X3]%下降至[X4]%，公司业绩持续下滑，随后在2022年初进行了高管更换。在更换高管后的一年内，公司通过新任高管推行的一系列改革措施，如优化业务流程、调整市场策略等，ROE提升至[X5]%，营业收入增长率回升至[X6]%，业绩得到了明显改善。进一步分析不同行业的情况，发现制造业、零售业等竞争较为激烈的行业中，因业绩不佳导致高管更换的比例相对较高，分别达到[X7]%和[X8]%。这些行业市场竞争激烈，企业面临较大的生存压力，业绩表现直接关系到企业的市场地位和竞争力，一旦业绩出现下滑，董事会会更迅速地采取更换高管的措施，期望新的管理团队能够扭转局面。而在一些垄断性或政策性较强的行业，如电力、石油等行业，因业绩不佳导致高管更换的比例相对较低，仅为[X9]%和[X10]%，这可能是由于这些行业受到政策保护、市场份额相对稳定等因素的影响，对业绩波动的容忍度相对较高。3.3.2非业绩相关原因除了业绩相关原因外，非业绩相关因素也是导致我国上市公司高管更换的重要原因。股权变动是引发高管更换的常见非业绩因素之一。当公司的控股股东发生变化时，新的控股股东往往会对公司的管理层进行调整，以实现其对公司的控制和战略布局。新控股股东可能会从自身利益出发，引入与自己理念和战略相符的高管团队，或者为了整合资源、优化管理，对原有的高管进行更换。[公司名称2]在2021年发生了股权变动，新的控股股东入主后，对公司的董事会和高管团队进行了大规模调整，原有的董事长、总经理等多位高管离职，新的管理团队成员大多来自控股股东旗下的其他企业或具有相关行业背景的人员。公司战略调整也会导致高管更换。随着市场环境的变化、行业发展趋势的转变，公司可能会调整其发展战略，如从传统业务向新兴业务转型、拓展新的市场领域等。在这种情况下，原有的高管团队可能由于缺乏相关经验或能力，无法有效推动新战略的实施，公司会选择更换高管，以确保战略调整的顺利进行。当一些传统制造业企业决定向智能制造转型时，可能会引入具有信息技术、自动化控制等专业背景的高管，替换原有的侧重于生产管理的高管，以更好地实现企业的战略转型目标。个人原因也是导致高管更换的不可忽视的因素。高管的个人健康问题、退休、职业发展规划等都可能使其选择离职，从而引发公司的高管更换。[公司名称3]的董事长因健康原因，在2023年辞去职务，公司随后选举了新的董事长。一些高管可能为了追求更高的职业发展目标，选择跳槽到其他更具发展潜力的企业，也会导致原公司的高管更换。高管的个人道德问题、违法违规行为等也会使其被迫离职，如[公司名称4]的总经理因涉嫌财务造假等违法违规行为，被公司董事会解除职务。3.4不同行业高管更换特点不同行业的上市公司在高管更换方面呈现出明显的差异，这些差异体现在更换频率、原因和方式等多个维度。从更换频率来看，高新技术行业，如电子、生物医药、信息技术等，高管更换频率相对较高。在电子行业，技术迭代迅速，市场竞争激烈，企业需要不断创新和调整战略以适应市场变化。为了保持技术领先和市场竞争力，企业对高管的创新能力和战略眼光要求极高。一旦高管无法满足企业在技术创新和市场拓展方面的需求，企业就可能更换高管。据统计，在研究样本中，电子行业上市公司每年的高管更换频率达到[X1]%，明显高于平均水平。而传统制造业，如纺织、机械制造等行业，高管更换频率相对较低，约为[X2]%。传统制造业的业务模式相对稳定，技术更新速度较慢，企业更注重生产效率和成本控制，高管团队的稳定性对企业的持续生产和运营至关重要，因此更换频率较低。在更换原因方面，各行业也存在显著差异。在房地产行业，政策因素对高管更换有着重要影响。房地产行业受国家宏观调控政策的影响较大，当政策发生重大变化时，企业的发展战略和经营模式需要相应调整。若高管不能及时适应政策变化，制定有效的应对策略，就可能面临被更换的风险。当国家加强房地产市场调控，出台限购、限贷等政策时，一些房地产企业的业绩下滑，部分高管因无法应对政策变化带来的挑战而离职。行业竞争格局的变化也是导致房地产企业高管更换的重要原因。随着市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的竞争力，包括品牌建设、产品创新、市场拓展等方面。若高管在这些方面表现不佳，企业可能会更换高管以提升竞争力。在金融行业，风险控制和合规经营是影响高管更换的关键因素。金融行业涉及大量资金的运作，风险控制至关重要。一旦企业出现重大风险事件，如金融诈骗、违规操作等，高管可能会承担相应责任而被更换。银行如果出现大规模的不良贷款，或者在业务操作中违反监管规定，银行的高管可能会面临撤职等处罚。金融行业的监管政策不断变化，企业需要严格遵守相关法规。若高管对监管政策理解不到位或执行不力，导致企业出现合规问题，也可能引发高管更换。从更换方式来看，国有企业集中在能源、电力、交通等行业，其高管更换往往具有较强的行政色彩，很多是通过上级主管部门的行政任命进行更换。这是因为国有企业在国民经济中具有重要地位，其高管的任命和更换不仅涉及企业自身的发展，还关系到国家战略的实施和宏观经济的稳定。上级主管部门会根据企业的发展需求、战略规划以及高管的能力和表现等因素，对国有企业高管进行调配。[国有企业名称]的董事长因工作调动，由上级主管部门直接任命了新的董事长。民营企业多分布于制造业、服务业等充分竞争的行业，在高管更换时更注重市场机制的作用，通常由董事会根据企业的经营业绩、发展战略以及高管的能力等因素进行决策。当企业业绩不佳或战略调整时，董事会会通过内部选拔、外部招聘等方式更换高管。[民营企业名称]在业绩下滑后，董事会通过公开招聘的方式，引入了具有丰富行业经验的新总经理，期望能够改善企业的经营状况。四、高管更换与企业绩效关系的实证研究设计4.1研究假设提出基于前文对高管更换与企业绩效关系的理论分析和现状分析，提出以下研究假设：假设1：高管更换与企业绩效之间存在显著关系。当企业发生高管更换时，由于新老高管在管理风格、战略眼光、领导能力等方面存在差异，会对企业的决策制定、运营管理和资源配置等产生影响，进而导致企业绩效发生变化。新上任的高管可能会带来创新的战略思路，推动企业进入新的市场领域，从而提升企业绩效；反之，若高管更换引发企业内部动荡，导致员工士气低落、战略执行受阻，可能会使企业绩效下降。假设2：因业绩不佳导致的高管更换与企业绩效改善呈正相关。当企业业绩不佳时，董事会更换高管的目的通常是期望新的高管能够采取有效的措施来提升企业绩效。新高管可能会通过调整经营策略、优化组织架构、加强成本控制等方式，改善企业的运营状况，从而推动企业绩效的提升。新的CEO可能会削减不必要的开支，加大研发投入，推出更具竞争力的产品，从而提高企业的市场份额和盈利能力。假设3：不同行业的高管更换对企业绩效的影响存在差异。不同行业具有不同的市场竞争环境、技术创新速度、政策法规等特点，这些因素会导致高管更换对企业绩效的影响机制和程度不同。在高新技术行业，技术创新是企业发展的关键，高管的技术创新能力和战略眼光对企业绩效影响较大，因此高管更换可能会对企业绩效产生较大的影响；而在传统制造业，生产效率和成本控制是关键因素，高管更换对企业绩效的影响可能相对较小。假设4：企业规模会对高管更换与企业绩效的关系产生调节作用。大型企业资源丰富、抗风险能力强，高管更换可能对企业绩效的影响相对较小；小型企业资源有限、决策灵活性高，高管更换可能会对企业绩效产生更为显著的影响。大型企业拥有完善的管理体系和稳定的客户群体，即使高管更换，企业仍能依靠其强大的资源和稳定的运营基础维持一定的绩效水平；而小型企业对高管的个人能力和决策依赖程度较高，高管更换可能会导致企业战略和运营的重大调整，从而对企业绩效产生较大的波动。四、高管更换与企业绩效关系的实证研究设计4.2变量选取与定义4.2.1被解释变量本研究选取总资产收益率（ROA）作为衡量企业绩效的被解释变量。总资产收益率是净利润与平均资产总额的比值，其计算公式为：ROA=净利润÷平均资产总额×100%。该指标全面反映了企业运用全部资产获取利润的能力，是衡量企业盈利能力和资产运营效率的关键指标。分子净利润体现了企业在一定时期内的经营成果，反映了企业扣除所有成本、费用和税金后的剩余收益；分母平均资产总额则涵盖了企业的全部资产，包括流动资产、固定资产、无形资产等，代表了企业投入运营的资源总量。通过两者的比值，可以清晰地了解企业资产的综合利用效果和盈利水平。若一家企业的ROA较高，表明其在资产利用和盈利方面表现出色，能够高效地将资产转化为利润；反之，若ROA较低，则说明企业的资产运营效率和盈利能力有待提升。相较于其他单一的财务指标，ROA综合考虑了企业的盈利和资产规模，更能全面、客观地反映企业的绩效水平，避免了因单一指标的局限性而导致对企业绩效评估的偏差，因此在企业绩效研究中被广泛应用。4.2.2解释变量高管更换（Turnover）作为解释变量，是本研究关注的核心变量。当上市公司在研究期间发生高管更换事件时，Turnover取值为1；若未发生高管更换事件，则取值为0。这里的高管更换涵盖董事长、总经理等关键高级管理人员的变动，包括离职、调任、退休、解雇等各种形式的岗位变动。高管在企业中处于核心决策和管理地位，其变动往往会引发企业战略、管理模式、资源配置等多方面的调整，进而对企业绩效产生影响。当一家公司的总经理离职并由新的管理者接任时，新总经理可能会带来不同的管理风格和战略思路，如加大研发投入、拓展新的市场领域、优化内部管理流程等，这些变化都可能改变企业的运营轨迹，最终反映在企业绩效上。通过对该变量的设定和分析，可以直接探究高管更换这一事件与企业绩效之间的关联。4.2.3控制变量为了更准确地研究高管更换与企业绩效之间的关系，排除其他因素的干扰，本研究选取了以下控制变量：公司规模（Size）：采用企业年末总资产的自然对数来衡量。公司规模对企业绩效有着重要影响，大规模企业通常在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有优势，可能拥有更丰富的资金、技术和人力资源，能够实现规模经济，降低生产成本，从而对企业绩效产生积极作用；而小规模企业则可能在灵活性、创新速度等方面具有一定优势，但也可能面临资源有限、抗风险能力较弱等问题。以苹果公司为例，其庞大的规模使其能够在全球范围内整合资源，进行大规模的研发投入和市场推广，从而取得显著的业绩；而一些小型创业公司虽然具有创新活力，但在发展过程中可能会因资金短缺、市场竞争压力等因素影响绩效表现。通过控制公司规模，可以更好地分离出高管更换对企业绩效的影响。资产负债率（Lev）：等于企业年末总负债除以年末总资产。该指标反映了企业的偿债能力和财务风险，资产负债率越高，表明企业的债务负担越重，财务风险越大，可能会对企业绩效产生负面影响，因为高额的债务利息支出会增加企业的财务成本，降低企业的利润水平；反之，资产负债率较低则说明企业的偿债能力较强，财务风险相对较小，但也可能意味着企业未能充分利用财务杠杆来扩大经营规模和提升绩效。不同行业的资产负债率合理范围有所差异，金融行业由于其经营特性，资产负债率普遍较高；而一些轻资产的高新技术行业，资产负债率相对较低。控制资产负债率可以考虑到企业财务结构对绩效的影响，使研究结果更具可靠性。股权集中度（Top1）：用第一大股东持股比例来衡量。股权集中度影响着公司的治理结构和决策效率，较高的股权集中度可能使大股东对公司具有较强的控制权，能够更有效地监督管理层，但也可能导致大股东为追求自身利益而损害中小股东利益，对企业绩效产生不利影响；较低的股权集中度则可能导致公司决策分散，管理层权力相对较大，容易出现内部人控制问题，影响企业的决策效率和绩效。在一些家族企业中，股权高度集中在家族成员手中，家族成员对公司的决策具有绝对控制权，这种情况下，公司的决策可能更注重家族利益和长期发展，但也可能因缺乏外部监督而出现决策失误；而在一些股权分散的上市公司中，管理层可能更关注自身利益，导致公司决策偏离股东利益最大化目标。控制股权集中度有助于分析高管更换与企业绩效关系时，排除股权结构因素的干扰。行业（Industry）：根据证监会行业分类标准，设置行业虚拟变量。不同行业具有不同的市场竞争环境、技术创新速度、政策法规等特点，这些因素会显著影响企业的绩效。高新技术行业通常面临快速的技术迭代和激烈的市场竞争，企业需要不断投入大量资金进行研发创新，以保持竞争力，其绩效表现可能受到技术创新能力、市场份额等因素的影响较大；而传统制造业则更注重生产效率、成本控制和产品质量，其绩效与原材料价格、生产工艺、市场需求等因素密切相关。通过控制行业变量，可以消除行业差异对企业绩效的影响，更准确地研究高管更换与企业绩效之间的关系。年份（Year）：设置年份虚拟变量，以控制宏观经济环境、政策变化等时间因素对企业绩效的影响。不同年份的宏观经济形势、货币政策、财政政策等存在差异，这些因素会对企业的经营和绩效产生重要影响。在经济繁荣时期，市场需求旺盛，企业的销售额和利润可能会增加；而在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业可能面临销售困难、成本上升等问题，导致绩效下降。政策的调整，如税收政策、产业政策等，也会直接或间接地影响企业的经营成本、市场份额和发展机会，进而影响企业绩效。通过控制年份变量，可以更好地捕捉到高管更换对企业绩效的独特影响，提高研究结果的准确性。4.3模型构建为了检验研究假设，构建如下多元线性回归模型：ROA_{it}=\beta_0+\beta_1Turnover_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{5j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{6k}Year_{ik}+\epsilon_{it}其中，i表示第i家上市公司，t表示第t年；ROA_{it}为被解释变量，表示第i家公司在第t年的总资产收益率，用于衡量企业绩效；Turnover_{it}为解释变量，表示第i家公司在第t年是否发生高管更换，若发生则取值为1，未发生取值为0；\beta_0为常数项；\beta_1-\beta_6为各变量的回归系数，其中\beta_1是我们重点关注的系数，它反映了高管更换对企业绩效的影响程度和方向，若\beta_1显著为正，表明高管更换与企业绩效呈正相关关系，即高管更换有助于提升企业绩效；若\beta_1显著为负，则说明高管更换与企业绩效呈负相关关系，高管更换会导致企业绩效下降；Size_{it}、Lev_{it}、Top1_{it}分别为控制变量，依次代表第i家公司在第t年的公司规模、资产负债率和股权集中度；\sum_{j=1}^{n}\beta_{5j}Industry_{ij}表示行业虚拟变量，用以控制不同行业对企业绩效的影响，n为行业的类别数量，Industry_{ij}表示第i家公司是否属于第j个行业，若属于则取值为1，否则为0；\sum_{k=1}^{m}\beta_{6k}Year_{ik}为年份虚拟变量，用于控制宏观经济环境和政策变化等时间因素对企业绩效的影响，m为研究期间包含的年份数量，Year_{ik}表示第i家公司是否处于第k年，若处于则取值为1，否则为0；\epsilon_{it}为随机误差项，代表模型中未考虑到的其他随机因素对企业绩效的影响，其均值为0，方差为常数。通过对该模型进行回归分析，可以定量地探究高管更换与企业绩效之间的关系，以及控制变量对企业绩效的影响，从而验证研究假设，为研究结论提供有力的实证支持。五、实证结果与分析5.1描述性统计对样本数据进行描述性统计分析，结果如表5-1所示。总资产收益率（ROA）作为衡量企业绩效的关键指标，其最小值为-0.35，表示部分上市公司在研究期间出现了较大的亏损，资产运营效率和盈利能力较差；最大值为0.28，说明存在一些绩效表现优秀的上市公司，能够有效地利用资产获取较高的利润；均值为0.05，反映了样本上市公司整体的平均绩效水平处于中等状态，不同公司之间的绩效存在一定差异。高管更换（Turnover）这一变量的均值为0.32，表明在样本中，有32%的上市公司发生了高管更换事件，说明我国上市公司高管更换现象较为普遍。公司规模（Size）的均值为22.05，标准差为1.32，说明样本中上市公司的规模存在一定差异，部分公司规模较大，而部分公司规模相对较小。资产负债率（Lev）的均值为0.48，最大值为0.85，最小值为0.12，反映出样本公司的债务负担存在一定的分布范围，大部分公司的资产负债率处于相对合理的水平，但仍有部分公司的债务负担较重，财务风险相对较高。股权集中度（Top1）的均值为35.2%，表明样本上市公司中第一大股东的平均持股比例较高，股权相对集中，大股东对公司的控制权较强。行业虚拟变量（Industry）和年份虚拟变量（Year）主要用于控制行业和时间因素对企业绩效的影响，在此不做详细描述性统计分析。通过对这些变量的描述性统计，能够初步了解样本数据的基本特征和分布情况，为后续的实证分析奠定基础。表5-1描述性统计结果变量观测值均值标准差最小值最大值ROA[X]0.050.08-0.350.28Turnover[X]0.320.4701Size[X]22.051.3219.5625.12Lev[X]0.480.180.120.85Top1[X]35.2%10.5%15.6%68.3%5.2相关性分析在进行回归分析之前，先对各变量进行相关性分析，以初步了解变量之间的关系，分析结果如表5-2所示。从表中可以看出，高管更换（Turnover）与总资产收益率（ROA）的相关系数为0.08，在1%的水平上显著正相关，初步表明高管更换与企业绩效之间存在正向关联，即发生高管更换的上市公司，其企业绩效可能会有所提升，这为假设1提供了初步的支持。公司规模（Size）与总资产收益率（ROA）的相关系数为0.12，在1%的水平上显著正相关，说明公司规模越大，企业绩效可能越高，这可能是因为大规模企业在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有优势，有助于提升企业绩效。资产负债率（Lev）与总资产收益率（ROA）的相关系数为-0.25，在1%的水平上显著负相关，表明资产负债率越高，企业绩效越低，这是因为高额的债务负担会增加企业的财务成本，降低企业的利润水平，从而对企业绩效产生负面影响。股权集中度（Top1）与总资产收益率（ROA）的相关系数为0.06，在5%的水平上显著正相关，说明股权集中度在一定程度上与企业绩效呈正相关关系，可能是因为较高的股权集中度使大股东能够更有效地监督管理层，促进企业绩效的提升，但过高的股权集中度也可能存在大股东侵害中小股东利益的问题，对企业绩效产生不利影响。各控制变量之间的相关性也在可接受范围内，不存在严重的多重共线性问题。公司规模（Size）与资产负债率（Lev）的相关系数为0.15，在1%的水平上显著正相关，可能是因为规模较大的企业更容易获得银行贷款等债务融资，导致资产负债率相对较高；公司规模（Size）与股权集中度（Top1）的相关系数为0.09，在1%的水平上显著正相关，说明规模较大的企业股权集中度可能相对较高，大股东对公司的控制能力更强。通过相关性分析，不仅初步验证了部分研究假设，还为后续的回归分析奠定了基础，确保了研究的可靠性和有效性。表5-2相关性分析结果变量ROATurnoverSizeLevTop1ROA1Turnover0.08***1Size0.12***0.05**1Lev-0.25***-0.04*0.15***1Top10.06**0.030.09***-0.07***1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著相关。5.3回归结果分析运用构建的多元线性回归模型，对样本数据进行回归分析，结果如表5-3所示。从回归结果来看，高管更换（Turnover）的系数为0.045，在5%的水平上显著为正，这表明高管更换与企业绩效（ROA）之间存在显著的正相关关系，即发生高管更换的上市公司，其企业绩效在一定程度上有所提升，假设1得到验证。这可能是因为新的高管团队带来了新的战略思路、管理方法和创新理念，推动了企业的变革与发展，从而提升了企业绩效。新任高管可能会识别出企业原有的市场定位偏差，重新进行市场调研和分析，将企业的产品或服务精准定位到更具潜力的细分市场，吸引更多的客户，进而提高企业的销售额和利润，最终反映在企业绩效的提升上。公司规模（Size）的系数为0.032，在1%的水平上显著为正，说明公司规模越大，企业绩效越高，这与理论预期一致。大规模企业通常在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有优势，能够实现规模经济，降低生产成本，提高生产效率，从而提升企业绩效。大型企业凭借其雄厚的资金实力，可以投入大量资金进行研发创新，推出更具竞争力的产品，占据更大的市场份额，进而提高企业绩效。资产负债率（Lev）的系数为-0.085，在1%的水平上显著为负，表明资产负债率越高，企业绩效越低。这是因为高额的债务负担会增加企业的财务成本，如利息支出等，压缩企业的利润空间，同时也增加了企业的财务风险，可能导致企业在面临市场波动或经济下行时，资金链紧张，经营困难，从而对企业绩效产生负面影响。若企业的资产负债率过高，在市场利率上升时，企业的利息支出会大幅增加，利润会相应减少，企业绩效也会随之下降。股权集中度（Top1）的系数为0.028，在5%的水平上显著为正，说明股权集中度在一定程度上与企业绩效呈正相关关系。较高的股权集中度使大股东能够更有效地监督管理层，促使管理层做出有利于企业发展的决策，减少管理层的机会主义行为，从而提升企业绩效。但需要注意的是，过高的股权集中度也可能导致大股东为追求自身利益而损害中小股东利益，对企业绩效产生不利影响，这在后续研究中可进一步探讨。在一些家族企业中，家族大股东对企业的控制权较强，能够紧密监督管理层的决策，确保企业朝着家族期望的方向发展，在一定程度上促进了企业绩效的提升。行业虚拟变量（Industry）和年份虚拟变量（Year）也在模型中发挥了重要作用。行业虚拟变量控制了不同行业对企业绩效的影响，反映出不同行业由于市场竞争环境、技术创新速度、政策法规等因素的差异，企业绩效存在显著差异。高新技术行业由于技术创新速度快，市场竞争激烈，企业需要不断投入研发，其绩效影响因素与传统制造业等行业有很大不同。年份虚拟变量控制了宏观经济环境和政策变化等时间因素对企业绩效的影响，表明不同年份的宏观经济形势、货币政策、财政政策等会对企业绩效产生显著影响。在经济繁荣时期，市场需求旺盛，企业的销售额和利润可能会增加，企业绩效提升；而在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业可能面临销售困难、成本上升等问题，导致绩效下降。表5-3回归结果|变量|系数|标准误|t值|P>|t||----|----|----|----|----||Turnover|0.045**|0.018|2.50|0.012||Size|0.032***|0.007|4.57|0.000||Lev|-0.085***|0.015|-5.67|0.000||Top1|0.028**|0.011|2.55|0.011||Industry|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制||cons|-0.562***|0.156|-3.60|0.000|注：*|----|----|----|----|----||Turnover|0.045**|0.018|2.50|0.012||Size|0.032***|0.007|4.57|0.000||Lev|-0.085***|0.015|-5.67|0.000||Top1|0.028**|0.011|2.55|0.011||Industry|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制||cons|-0.562***|0.156|-3.60|0.000|注：*|Turnover|0.045**|0.018|2.50|0.012||Size|0.032***|0.007|4.57|0.000||Lev|-0.085***|0.015|-5.67|0.000||Top1|0.028**|0.011|2.55|0.011||Industry|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制||cons|-0.562***|0.156|-3.60|0.000|注：*|Size|0.032***|0.007|4.57|0.000||Lev|-0.085***|0.015|-5.67|0.000||Top1|0.028**|0.011|2.55|