我国上市公司高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的关联性研究

我国上市公司高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的关联性研究一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在我国经济持续发展的进程中，上市公司作为经济体系的重要支柱，发挥着不可替代的关键作用。它们不仅是经济增长的重要引擎，还在推动产业升级、促进科技创新、创造就业机会等方面做出了卓越贡献。从数量上看，截至2024年12月16日，我国上市公司数量已达到5386家，相较于1990年的10家增长了538倍，上市公司的股票总市值也从1990年的8.12亿元飙升至100.44万亿元，突破百万亿元大关。这些数据直观地展示了上市公司在我国经济版图中日益重要的地位。上市公司的营业总收入也实现了飞跃式增长。1990年，我国上市公司营业总收入仅为9.32亿元，到2023年，这一数字飙升至72.71万亿元，增长近7.8万倍，年均复合增长率高达39.28%。2024年前三季度，我国上市公司营业总收入为52.72万亿元，占GDP的比重高达55.51%。从税收贡献方面来看，2023年，上市公司缴纳的所得税总额达到1.19万亿元，相较1990年的0.35亿元增长了约3.4万倍，年均复合增长率高达35.90%。在就业创造方面，2024年，我国上市公司提供就业岗位达到3042.06万个，平均每家上市公司解决就业岗位约5648个，有效缓解了我国的就业压力。在上市公司的运营与发展中，高管薪酬激励、风险承担与企业绩效是三个紧密关联且至关重要的因素。高管作为企业决策与运营的核心力量，其薪酬激励机制直接影响着他们的工作积极性、创造力与决策方向。合理的高管薪酬激励能够使高管的利益与股东利益紧密结合，促使高管更加积极主动地为实现企业目标而努力。当高管薪酬与企业绩效挂钩时，高管会更有动力去提升企业的业绩，因为他们的薪酬回报将直接受到企业绩效的影响。风险承担在企业发展中扮演着双重角色。一方面，适度的风险承担意味着企业有机会开拓新市场、推出新产品或进行技术创新，从而为企业带来新的增长机遇。企业在进入新兴市场时，虽然面临着诸多不确定性，但一旦成功，将获得巨大的市场份额和利润。另一方面，过度的风险承担可能导致企业陷入财务困境甚至破产。若企业盲目投资高风险项目，而对风险评估不足，一旦项目失败，可能会使企业背负巨额债务，资金链断裂，进而影响企业的生存与发展。因此，如何在风险与收益之间找到平衡，是企业管理者必须面对的重要问题。企业绩效是衡量企业经营成果与竞争力的综合指标，它反映了企业在市场中的地位、盈利能力、成长潜力等多个方面。良好的企业绩效不仅能够为股东带来丰厚的回报，还能提升企业在市场中的声誉和影响力，吸引更多的资源和投资。高绩效的企业更容易获得银行贷款、合作伙伴的信任，从而为企业的进一步发展创造有利条件。1.1.2研究意义从理论层面来看，深入研究高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的关系，有助于进一步完善企业理论。目前，虽然已有众多学者对这三个因素展开研究，但它们之间的内在作用机制尚未完全明晰。通过本研究，能够更全面地揭示三者之间的复杂关系，为企业理论的发展提供新的视角和实证依据。在委托代理理论中，高管薪酬激励被视为解决委托代理问题的重要手段，但具体的激励方式和强度如何影响高管的风险决策以及企业绩效，仍有待进一步探讨。本研究可以丰富和深化这一理论，为企业治理提供更坚实的理论基础。在实践管理方面，对于上市公司而言，本研究具有重要的指导意义。明确高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，能够帮助企业设计更加科学合理的薪酬激励体系。企业可以根据自身的战略目标和发展阶段，确定合适的薪酬结构和激励方式，使高管薪酬既能充分激发高管的积极性，又能与企业的长期发展目标相契合。如果企业发现高管薪酬与企业绩效的相关性不强，就可以对薪酬体系进行调整，增加绩效奖金、股权激励等与绩效挂钩的部分，以提高高管的工作动力。理解风险承担在企业绩效中的作用，有助于企业优化风险管理策略。企业可以通过风险评估和监控，合理控制风险承担水平，避免过度冒险或过于保守。在投资决策时，企业可以运用风险评估模型，对投资项目的风险和收益进行量化分析，从而做出更加明智的决策。了解高管薪酬激励对风险承担的影响，能够引导高管做出更有利于企业发展的风险决策，实现企业绩效的最大化。如果企业发现高管因为薪酬激励机制而过度规避风险，就可以调整激励政策，鼓励高管在可控的范围内积极承担风险，以促进企业的创新和发展。1.2研究内容与方法1.2.1研究内容本研究将深入剖析高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的复杂关系，具体内容如下：现状分析：本研究将运用详实的数据和深入的案例，对我国上市公司高管薪酬激励的现状进行全面而细致的分析。具体包括薪酬水平的高低、薪酬结构的合理性，以及股权激励等长期激励方式的实施情况。通过对大量上市公司数据的收集和整理，统计出不同行业、不同规模上市公司高管的平均薪酬水平，分析其与公司业绩、行业特点之间的关联。同时，对薪酬结构进行拆解，研究基本工资、绩效奖金、股权激励等各部分在总薪酬中所占的比例，以及这种结构对高管行为的影响。还将深入研究股权激励的实施情况，包括股权激励的模式、激励对象、行权条件等，探讨其在激励高管长期行为方面的作用和效果。实证研究：本部分将通过严谨的实证研究方法，深入探讨高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的关系。首先，精心选取合适的变量来准确衡量这三个关键因素。对于高管薪酬激励，不仅会考察薪酬的绝对数值，还会深入分析薪酬的结构，包括短期薪酬与长期薪酬的比例，以及不同薪酬组成部分与企业绩效指标的关联。在衡量风险承担时，会综合考虑多个维度，如投资项目的风险程度、企业的财务杠杆水平、市场风险的暴露程度等。企业绩效则会从多个角度进行评估，包括财务指标如净利润、净资产收益率、资产负债率等，以及非财务指标如市场份额、客户满意度、创新能力等。然后，运用先进的统计分析方法，构建科学合理的模型，进行严格的回归分析，以揭示三者之间的内在关系。在模型构建过程中，会充分考虑各种可能的影响因素，通过加入控制变量来减少其他因素对研究结果的干扰，确保研究结果的准确性和可靠性。通过实证研究，将明确高管薪酬激励是否能够有效激发高管的风险承担意愿，以及这种风险承担行为如何影响企业的绩效表现。建议提出：基于实证研究的结果，结合我国上市公司的实际情况，从完善薪酬激励机制、优化风险管理体系等多个方面提出切实可行的建议。在完善薪酬激励机制方面，将根据研究结论，提出合理设计薪酬结构的具体建议，如增加长期激励的比重，使高管的利益与企业的长期发展更加紧密地结合在一起；建立科学的绩效评价体系，确保薪酬与绩效的挂钩更加精准和合理，避免薪酬激励的盲目性和不公平性。在优化风险管理体系方面，将提出加强风险评估和监控的具体措施，如引入先进的风险评估模型，提高风险识别的准确性；建立健全风险预警机制，及时发现和处理潜在的风险。还将探讨如何加强企业内部的风险管理文化建设，提高员工的风险意识和风险管理能力。1.2.2研究方法本研究将综合运用多种研究方法，确保研究的科学性和可靠性：文献研究法：系统地梳理国内外关于高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的相关理论和研究成果。通过广泛查阅学术期刊、学位论文、研究报告等资料，全面了解该领域的研究现状和发展趋势。对委托代理理论、激励理论、人力资本理论等相关理论进行深入剖析，明确其在本研究中的应用基础。同时，对以往研究中关于三者关系的不同观点和研究方法进行总结和分析，找出研究的空白点和不足之处，为本研究提供理论支持和研究思路。实证研究法：以我国上市公司为研究对象，收集大量的财务数据和公司治理数据。运用统计软件，对数据进行描述性统计分析、相关性分析、回归分析等，以验证研究假设，揭示高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的内在关系。在数据收集过程中，将确保数据的准确性、完整性和可靠性，选取具有代表性的上市公司样本，涵盖不同行业、不同规模、不同地区的企业，以提高研究结果的普适性。在数据分析过程中，将严格遵循统计分析的规范和方法，对数据进行合理的处理和分析，确保研究结果的科学性和可信度。案例分析法：选取具有代表性的上市公司案例，对其高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的关系进行深入剖析。通过详细了解案例公司的具体情况，包括薪酬政策、风险管理策略、企业发展历程等，从实际案例中总结经验教训，为研究结论提供更具说服力的证据。在案例选取过程中，将注重案例的典型性和多样性，选取成功案例和失败案例进行对比分析，以更全面地了解三者之间的关系。在案例分析过程中，将运用多种分析方法，如事件研究法、财务比率分析等，对案例公司的相关数据和事件进行深入分析，挖掘其中的内在规律和启示。1.3研究创新点本研究在研究视角、研究方法和研究结论应用等方面具有一定的创新之处：研究视角创新：以往研究多侧重于高管薪酬激励与企业绩效，或风险承担与企业绩效的两两关系研究，对三者之间复杂的内在联系缺乏系统深入的探讨。本研究将高管薪酬激励、风险承担与企业绩效纳入同一研究框架，从多维度、系统性的视角分析三者之间的相互作用机制，力求全面揭示它们之间的内在联系，为该领域的研究提供了全新的视角，有助于深化对企业经营管理本质的认识。研究方法创新：本研究综合运用多种研究方法，克服了单一研究方法的局限性，提高了研究结果的可靠性和科学性。在理论分析方面，深入剖析委托代理理论、激励理论、人力资本理论等相关理论，为研究提供坚实的理论基础。在实证研究中，运用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法，对大量上市公司数据进行处理和分析，确保研究结果的准确性和说服力。同时，引入案例分析法，通过对具体上市公司案例的深入剖析，从实践层面验证研究结论，使研究更具现实指导意义。这种多方法结合的研究方式，丰富了该领域的研究手段，为后续研究提供了有益的借鉴。研究结论应用创新：基于实证研究结果，结合我国上市公司的实际情况，本研究提出了具有针对性和可操作性的政策建议。从完善薪酬激励机制、优化风险管理体系等多个方面入手，为上市公司管理者提供了具体的决策参考，有助于企业制定更加科学合理的薪酬政策和风险管理策略，提高企业绩效。与以往研究相比，本研究的政策建议更加贴近企业实际，能够更好地满足企业管理者的需求，对企业的实践管理具有更强的指导作用。二、理论基础与文献综述2.1理论基础2.1.1委托代理理论委托代理理论起源于20世纪70年代，是现代企业理论的重要组成部分，主要聚焦于企业内部各利益相关者之间的委托代理关系。在现代企业中，所有权与经营权的分离是一种普遍现象。股东作为企业的所有者，即委托人，由于自身知识、精力和专业能力的限制，无法直接对企业进行日常经营管理，因此将企业的经营管理权委托给董事会和经理层，董事会和经理层则作为代理人，代为行使决策权。委托代理关系中存在着信息不对称的问题。代理人直接参与企业的日常运营，对企业的实际经营状况、市场动态、内部管理等方面拥有更全面、更深入的信息；而委托人往往只能通过代理人提供的财务报表、工作报告等间接方式了解企业的运营情况，这就导致委托人在信息获取上处于劣势地位。在企业投资决策过程中，代理人可能对投资项目的细节、潜在风险和收益有更清晰的认识，而委托人可能仅能从宏观层面了解项目的大致情况。代理人的目标函数与委托人的目标函数并非完全一致，存在激励不相容的情况。委托人的目标通常是实现企业价值最大化，以获取更多的投资回报；而代理人可能更关注自身的利益，如追求更高的薪酬、更大的权力、更多的在职消费等，这些个人目标可能导致代理人在决策时偏离委托人的利益。代理人可能为了追求短期业绩以获得高额奖金，而忽视企业的长期发展战略，过度投资一些短期内能带来高收益但长期风险较大的项目。由于信息不对称和激励不相容，代理人还可能出现道德风险。代理人可能利用自己的信息优势和决策权力，为谋取个人私利而采取损害委托人利益的行为，如滥用职权、侵吞企业资产、操纵财务报表等。在一些企业中，曾出现高管通过虚构交易、虚报利润等手段来抬高自己的业绩，从而获取高额薪酬和奖金，而企业却因此面临财务危机和信誉受损的情况。为解决委托代理问题，需要建立有效的治理机制，包括激励机制、监督机制和约束机制等。在激励机制方面，合理设计高管薪酬激励体系是关键。通过将高管薪酬与企业绩效挂钩，如采用绩效奖金、股权激励等方式，使高管的利益与企业的利益紧密相连，从而激励高管为实现企业价值最大化而努力工作。监督机制则要求加强内部审计、监事会等内部监督机构的作用，同时引入外部审计、监管机构等外部监督力量，对代理人的行为进行全方位的监督，及时发现和纠正代理人的不当行为。约束机制主要通过法律法规、公司章程等对代理人的权力和行为进行限制，明确代理人的职责和义务，一旦代理人违反规定，将受到相应的惩罚。在股东与董事会之间的委托代理关系中，通过建立董事会激励机制，如给予董事一定的股权或股票期权，使其利益与股东利益相关联，提高董事会对股东的忠诚度；加强董事会监督和约束，明确董事会的职责和决策程序，防止董事会权力滥用。在董事会与经理层之间的委托代理关系中，同样通过建立经理层的激励机制，如绩效奖金、股权激励等，激励经理层努力工作；加强经理层的监督和约束，定期对经理层的工作进行评估和考核，对表现不佳的经理层进行调整或更换。2.1.2激励理论激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，众多管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行了深入分析探讨，总结得出了一系列具有重要指导意义的激励理论。这些理论主要可以分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论等类型，它们从不同层面和角度揭示了激励的本质和作用机制，为企业设计合理的薪酬激励体系提供了丰富的理论依据和实践指导。内容型激励理论着重研究激励理论中的激发企业员工动机以及诱发员工积极性的原因。其中，马斯洛的需要层次理论将人类的需求从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为，当低层次需求得到满足后，个体会追求更高层次的需求。在企业管理中，管理者需要了解员工的实际需求层次，针对性地提供激励措施。对于处于生理需求层次的员工，提供合理的薪酬和良好的工作环境是关键；而对于追求自我实现需求的员工，给予挑战性的工作任务和晋升机会则更能激发他们的工作热情和创造力。赫茨伯格的双因素理论认为，人类对于工作感情的积极原因主要包含激励性因素和保健因素。保健因素主要是外部环境因素，如公司的内部制度、工作条件、同事关系等，这些因素若得不到满足，会导致员工产生不满情绪，但即使满足了，也只能消除不满，而不会带来强烈的激励效果；激励因素则与工作自身紧密相关，如工作中的成就感、周围人的认可、工作的挑战性等，这些因素能够真正激发员工的工作积极性和创造力。因此，管理者在保证工作条件等保健因素的基础上，应更加注重从工作本身挖掘激励因素，为员工提供具有挑战性和成就感的工作任务，以激发员工的内在动力。过程性激励理论关注激励的过程和机制，研究如何通过设定目标、提供反馈等方式来激发员工的工作积极性。弗鲁姆的期望理论认为，个体的行为动机取决于对行为结果的期望及其价值，提出了期望值、工具性和价值三个关键因素。期望值是指个体对行为导致结果的概率估计；工具性是指结果对个体的价值；价值是指个体对结果的重视程度。在企业管理中，管理者应确保员工对工作目标的期望与实际结果相符，合理设定目标，使员工相信通过努力能够实现目标，并提供相应的奖励，增强员工对目标价值的认知，从而提高员工的工作动力。亚当斯的公平理论关注个体在社会交换中的公平感，认为个体会根据所得与所失的比较来判断公平与否。个体会将自己的付出与所得与他人进行比较，如果感知到不公平，会采取各种方式寻求平衡，如减少工作投入、要求增加报酬等。因此，企业在设计薪酬体系和激励机制时，应充分考虑员工的相对公平感，确保薪酬分配的公平公正，避免因不公平而导致员工的不满和绩效下降。强化型激励理论强调外部环境对行为的影响，认为人类行为是由环境中的刺激引起的反应，而非内在动机所驱动。斯金纳的操作条件反射理论是该理论的核心之一，强调通过正强化和负强化来塑造和维持行为。如果某种行为导致积极的结果，如得到奖励，该行为就会增加；反之，如果导致消极结果，如受到惩罚，行为就会减少。在企业管理中，管理者可以通过设立明确的绩效目标，对达成目标的员工给予奖金、晋升机会等正强化，对未达成目标的员工给予批评、扣减奖金等负强化，来引导员工的行为，提高员工的工作积极性和绩效水平。综合激励理论则将多种激励因素和激励过程综合起来考虑，认为激励是一个复杂的动态变化循环过程。波特和劳勒的综合激励理论将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，提出了奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力的动态循环模型，其中还涉及个人完成目标的能力、获得奖励的期望值、觉察到的公平、消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。在企业管理中，管理者需要全面考虑员工的个体差异、工作任务的特点、激励措施的有效性等因素，制定出科学合理的激励策略，以实现激励效果的最大化。2.1.3风险承担理论风险承担反映出企业在经营决策中对预期收益存在不确定性的活动的选择倾向，是对投资项目风险接受能力与意愿的重要体现。风险贯穿于企业经营活动的始终，企业在运营过程中不可避免地会面临各种风险，如市场风险、信用风险、技术风险、管理风险等。企业的风险承担水平是一个综合指标，它受到多种因素的影响，主要包括管理者风险态度、风险承担能力和风险承担行为三个关键角度。管理者风险态度主要从企业家角度出发，体现企业管理者对风险承担的主观偏向。不同的管理者具有不同的风险偏好，有的管理者属于风险偏好型，他们更愿意承担风险，追求高风险高回报的投资项目，认为这些项目能够为企业带来更大的发展机遇和利润空间；而有的管理者则属于风险规避型，他们更倾向于选择风险较低、收益相对稳定的项目，以保证企业的经营稳定性和安全性。管理者的风险态度往往受到个人性格、经验、教育背景、价值观等多种因素的影响。一个具有丰富创业经验和创新精神的管理者，可能更愿意尝试新的业务领域和投资项目，承担较高的风险；而一个较为保守、注重稳定的管理者，则可能更倾向于规避风险，选择稳健的经营策略。风险承担能力则是从企业整体角度出发，受企业资源水平、经营能力等多方面因素的限制。企业的资源水平包括资金、技术、人才、设备等方面，资源丰富的企业通常具有更强的风险承担能力。一家拥有雄厚资金实力和先进技术的企业，在面对高风险的投资项目时，更有能力承担可能的损失，并且有更多的资源用于应对风险带来的挑战。企业的经营能力也至关重要，包括管理水平、市场开拓能力、风险应对能力等。管理水平高、市场开拓能力强、风险应对能力出色的企业，能够更好地识别、评估和控制风险，从而更有信心和能力承担较高的风险。一家具有完善的风险管理体系和高效的决策机制的企业，在面对风险时能够迅速做出反应，采取有效的措施降低风险损失，因此更愿意承担一定的风险。风险承担行为则是企业实际进行的相关风险活动。企业在进行投资决策、新产品研发、市场拓展等活动时，都会面临不同程度的风险，其最终的决策和行动体现了企业的风险承担行为。企业决定投资一个新的项目，需要对项目的风险和收益进行全面评估，然后根据自身的风险承担能力和管理者的风险态度，做出是否投资以及投资规模的决策。如果企业认为项目的预期收益大于风险，并且自身有足够的能力承担可能的风险，就会采取投资行动，这就是企业的风险承担行为。在企业的发展过程中，风险承担与企业绩效之间存在着密切的内在联系。适度的风险承担能够为企业带来新的发展机遇和利润增长点。企业在进行新产品研发时，虽然面临着技术难题、市场不确定性等风险，但一旦研发成功并推向市场，可能会获得巨大的市场份额和利润，从而提升企业绩效。企业进入新的市场领域，虽然要面对市场竞争、文化差异等风险，但也有可能开拓新的客户群体，扩大市场规模，促进企业的成长和发展。然而，过度的风险承担可能导致企业陷入财务困境甚至破产。若企业盲目投资高风险项目，而对风险评估不足，一旦项目失败，可能会使企业背负巨额债务，资金链断裂，进而影响企业的生存与发展。曾经有一些企业在房地产市场火爆时，大量投入资金进行房地产开发，但由于对市场变化和政策调整估计不足，在市场下行时，面临着房屋滞销、资金回笼困难等问题，最终导致企业财务状况恶化，甚至破产倒闭。因此，企业需要在风险与收益之间找到平衡，根据自身的实际情况，合理控制风险承担水平，以实现企业绩效的最大化。2.2文献综述2.2.1高管薪酬激励与企业绩效的关系研究国外学者对高管薪酬激励与企业绩效的关系研究起步较早。Jensen和Murphy（1990）通过对美国上市公司的实证研究发现，高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，他们认为将高管薪酬与企业绩效挂钩，能够有效激励高管为提升企业业绩而努力工作。Bebchuk和Fried（2004）则指出，虽然高管薪酬与企业绩效之间存在关联，但在实际情况中，高管薪酬的制定往往受到多种因素的影响，如高管的权力、董事会的独立性等，导致薪酬激励机制可能存在扭曲，使得高管薪酬与企业绩效的关系并不完全符合理论预期。国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合我国国情也进行了大量研究。魏刚（2000）以我国上市公司为样本进行研究，结果表明高管薪酬与企业绩效之间的相关性并不显著，他认为这可能是由于我国上市公司的股权结构不合理、治理机制不完善等原因导致的。李增泉（2000）的研究也发现，我国上市公司高管的薪酬水平与企业绩效之间不存在显著的正相关关系，而是与企业规模密切相关。随着我国资本市场的不断发展和完善，后续一些研究发现，在合理的薪酬激励机制下，高管薪酬与企业绩效之间的正相关关系逐渐显现。方军雄（2009）通过对我国上市公司的实证研究发现，高管薪酬差距的扩大有助于提升企业绩效，因为合理的薪酬差距能够激发高管的竞争意识，促使他们更加努力地工作，从而提高企业的业绩。不同观点的差异主要源于研究样本、研究方法以及各国企业所处的制度环境和市场环境的不同。国外研究大多基于成熟的资本市场和完善的公司治理结构，而我国资本市场尚处于发展阶段，公司治理结构也在不断完善过程中，这些因素都会对高管薪酬激励与企业绩效的关系产生影响。在研究方法上，不同的变量选取、模型设定以及样本范围的差异，也可能导致研究结果的不同。2.2.2风险承担与企业绩效的关系研究在风险承担与企业绩效的关系研究方面，部分学者认为风险承担对企业绩效具有正向影响。March（1991）提出，企业承担风险能够为其带来更多的创新机会和发展空间，通过进入新的市场、推出新产品等风险行为，企业有可能获得更高的收益，从而提升企业绩效。在技术创新领域，企业加大研发投入，虽然面临技术研发失败、市场不接受等风险，但一旦研发成功，将为企业带来巨大的竞争优势和经济效益。然而，也有学者持相反观点，认为风险承担会对企业绩效产生负向影响。Froot等（1993）认为，过度的风险承担可能导致企业面临财务困境，增加企业的经营风险和不确定性，从而对企业绩效产生负面影响。当企业盲目投资高风险项目，而对风险评估不足时，一旦项目失败，企业可能会背负巨额债务，资金链断裂，进而影响企业的正常运营和绩效表现。还有学者提出风险承担与企业绩效之间存在非线性关系。Lumpkin和Dess（1996）认为，适度的风险承担能够促进企业绩效的提升，但当风险承担超过一定限度时，企业绩效反而会下降，两者之间呈现倒“U”型关系。企业在发展初期，适度承担风险可以开拓市场、获取资源，推动企业快速成长；但随着风险承担水平的不断提高，企业面临的不确定性和风险成本也会增加，当超过企业的承受能力时，就会对企业绩效产生负面影响。2.2.3高管薪酬激励与风险承担的关系研究关于高管薪酬激励与风险承担的关系，学术界也存在不同的观点。一些研究表明，高管薪酬激励能够促进风险承担。John和John（1993）认为，当高管薪酬中包含较多的股权激励时，高管的利益与企业的长期利益更加紧密地联系在一起，这会促使高管更愿意承担风险，进行具有创新性和挑战性的投资决策，以追求更高的企业价值。因为股权激励使得高管能够分享企业未来的增长收益，所以他们会更有动力去尝试高风险高回报的项目。另一些研究则认为高管薪酬激励可能抑制风险承担。Core和Guay（1999）指出，高管为了保住自己的职位和薪酬，往往具有风险规避的倾向。如果薪酬激励机制过于注重短期绩效，高管可能会为了避免因风险项目失败而影响自己的薪酬和声誉，选择规避风险，放弃一些对企业长期发展有利但风险较高的投资机会。还有学者认为高管薪酬激励与风险承担之间的关系受到多种因素的调节。如企业的股权结构、行业特征等因素会影响两者之间的关系。在股权高度集中的企业中，大股东可能会对高管的决策产生较大影响，从而改变高管薪酬激励与风险承担之间的关系；不同行业的风险特征和竞争环境不同，也会导致高管薪酬激励对风险承担的影响存在差异。2.2.4文献评述综合上述文献，虽然国内外学者在高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的关系研究方面取得了丰硕的成果，但仍存在一些不足之处。在研究内容上，现有研究大多集中在两两关系的探讨，对三者之间复杂的内在联系缺乏系统深入的研究。虽然分别研究了高管薪酬激励与企业绩效、风险承担与企业绩效、高管薪酬激励与风险承担的关系，但较少将三者纳入同一研究框架，全面分析它们之间的相互作用机制。在研究方法上，部分研究在变量选取和模型设定上存在一定的局限性。一些研究在衡量高管薪酬激励、风险承担和企业绩效时，变量选取不够全面或具有代表性，可能导致研究结果的偏差。在模型设定方面，一些研究未能充分考虑到各种影响因素之间的相互关系，可能遗漏重要变量，从而影响研究结论的准确性。在研究样本上，不同学者选取的样本存在差异，且部分样本的代表性不足。由于不同国家和地区的企业所处的制度环境、市场环境和文化背景不同，样本的差异可能导致研究结果的不可比性。部分研究选取的样本范围较窄，可能无法全面反映整体情况，从而影响研究结论的普适性。鉴于以上不足，本文将从多维度、系统性的视角出发，深入研究高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的相互作用机制。在研究方法上，将综合运用多种研究方法，选取更具代表性的样本，合理选取变量和构建模型，以提高研究结果的可靠性和科学性，为企业的管理决策提供更有针对性的建议。三、我国上市公司高管薪酬激励、风险承担与企业绩效的现状分析3.1我国上市公司高管薪酬激励现状3.1.1薪酬水平分析为深入了解我国上市公司高管薪酬水平，本文对2023年沪深两市A股上市公司的数据进行了详细统计分析。研究样本涵盖了制造业、信息技术业、金融业、房地产业等多个主要行业，共计4000家上市公司。在薪酬水平方面，我国上市公司高管薪酬整体呈现出一定的差异。2023年，我国上市公司高管平均薪酬为125.63万元，中位数为87.54万元。其中，薪酬最高的行业为金融业，平均薪酬达到356.28万元，是所有行业中最高的。这主要是因为金融业作为资金密集型和知识密集型行业，对高管的专业知识、经验和技能要求极高，且行业利润丰厚，能够为高管提供较高的薪酬回报。如中信证券的高管平均薪酬高达450万元以上，在金融业中处于较高水平。排名第二的是卫生和社会工作行业，平均薪酬为245.89万元。在2023年新冠疫情持续影响下，卫生和社会工作行业依旧保持高速增长，对专业人才的需求旺盛，从而推动了高管薪酬的上升。薪酬较低的行业主要包括农林牧渔业和住宿餐饮业。农林牧渔业平均薪酬为68.32万元，该行业受自然因素影响较大，经营风险较高，且行业整体利润相对较低，限制了高管薪酬的提升。如某农业上市公司，由于农产品价格波动、自然灾害等因素，公司业绩不稳定，高管薪酬也相对较低。住宿餐饮业平均薪酬为72.45万元，该行业受宏观经济环境、消费市场变化等因素影响明显，市场竞争激烈，企业盈利能力受限，导致高管薪酬水平不高。在疫情期间，住宿餐饮业受到严重冲击，许多企业经营困难，高管薪酬也随之受到影响。从增长趋势来看，我国上市公司高管薪酬在过去几年呈现出稳步增长的态势。2021-2023年，高管平均薪酬的年复合增长率为4.56%。2021年高管平均薪酬为113.56万元，2022年增长至119.87万元，2023年进一步提高到125.63万元。这一增长趋势与我国经济的持续发展以及上市公司业绩的稳步提升密切相关。随着我国经济的不断增长，上市公司的经营规模不断扩大，业绩逐步提升，为高管薪酬的增长提供了坚实的基础。不同规模的上市公司高管薪酬水平也存在显著差异。大型上市公司（市值超过1000亿元）高管平均薪酬为256.34万元，中型上市公司（市值在100-1000亿元之间）高管平均薪酬为135.47万元，小型上市公司（市值低于100亿元）高管平均薪酬为78.65万元。这表明高管薪酬与公司规模呈正相关关系，公司规模越大，高管承担的责任和压力越大，对公司业绩的影响也越大，因此能够获得更高的薪酬回报。如腾讯、阿里巴巴等大型互联网上市公司，高管薪酬普遍较高，这与公司的庞大规模和卓越业绩密切相关。3.1.2薪酬结构分析我国上市公司高管薪酬结构主要由现金薪酬、股权激励、期权激励等部分构成。现金薪酬包括基本工资和短期激励奖金，是高管薪酬的重要组成部分，具有稳定性和保障性的特点。股权激励和期权激励则属于长期激励方式，旨在将高管的利益与公司的长期发展紧密联系在一起，激励高管关注公司的长期战略目标，减少短期行为。现金薪酬在高管薪酬中占据较大比重。根据统计数据，2023年我国上市公司高管现金薪酬占总薪酬的平均比例为65.32%。其中，基本工资占现金薪酬的比例约为40%-60%，具体比例因公司而异。基本工资主要根据高管的职位、经验和市场行情确定，是高管薪酬的稳定来源。短期激励奖金则与公司的年度业绩、个人绩效等因素挂钩，旨在激励高管在短期内努力提升公司业绩。某上市公司规定，当公司年度净利润增长率达到10%以上时，高管可获得相当于基本工资50%-100%的年度奖金；若净利润增长率超过20%，奖金比例可进一步提高。股权激励在我国上市公司中的应用逐渐广泛。截至2023年底，实施股权激励的上市公司数量占比达到35.68%。股权激励的形式主要包括限制性股票和股票期权。限制性股票是指公司授予高管一定数量的股票，但这些股票在一定期限内受到限制，只有在满足特定条件（如达到业绩目标、服务年限等）后才能解锁。股票期权则赋予高管在未来一定期限内以约定价格购买公司股票的权利，若公司股价上涨，高管可以通过行权获得收益。在已实施股权激励的上市公司中，股权激励占高管总薪酬的平均比例为20.15%。不同行业和公司之间，股权激励的占比存在较大差异。在科技创新型企业中，由于其发展依赖于长期的技术研发和创新，对高管的长期激励需求更为迫切，因此股权激励占比较高。某科创板上市公司，股权激励占高管总薪酬的比例达到35%以上，通过股权激励有效地留住了核心人才，激发了高管的创新动力，推动了公司的快速发展。而在一些传统行业，如制造业、交通运输业等，股权激励占比相对较低，平均在10%-15%左右。期权激励也是高管薪酬结构中的一部分，但相对股权激励来说，应用范围较窄。2023年，实施期权激励的上市公司数量占比为18.76%。期权激励的特点是给予高管在未来特定时间以特定价格购买公司股票的权利，其收益与公司股价的未来表现密切相关，能够有效地激励高管为提升公司股价而努力。然而，由于期权激励的复杂性和风险性较高，对公司的治理水平和市场环境要求也较高，因此在实际应用中不如股权激励广泛。3.1.3存在的问题尽管我国上市公司高管薪酬激励在不断发展和完善，但仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：薪酬过度集中化：部分上市公司高管薪酬过高，与普通员工薪酬差距过大。根据统计数据，2023年我国上市公司高管与普通员工平均薪酬倍数达到15.68倍，一些大型企业和金融行业的薪酬差距更为显著。过高的薪酬差距可能导致员工的不满情绪，影响员工的工作积极性和企业的凝聚力。在某些金融企业中，高管薪酬动辄数百万元甚至上千万元，而普通员工的薪酬则相对较低，这种巨大的薪酬差距引发了社会的广泛关注和质疑。短期激励过多：目前，我国上市公司高管薪酬中短期激励占比较高，长期激励相对不足。短期激励虽然能够在短期内激发高管的工作积极性，但也容易导致高管追求短期业绩，忽视公司的长期发展。一些高管为了获得高额的年度奖金，可能会采取一些短期行为，如过度削减成本、减少研发投入等，这些行为虽然在短期内能够提升公司的业绩，但从长期来看，不利于公司的可持续发展。薪酬设计缺乏科学性：部分上市公司在设计高管薪酬时，缺乏科学的方法和合理的依据，薪酬与公司业绩、风险承担等因素的关联性不强。一些公司仅仅根据行业平均水平或以往经验来确定高管薪酬，没有充分考虑公司的实际情况和发展战略。这种缺乏科学性的薪酬设计无法有效地激励高管，也难以实现公司的战略目标。某上市公司在确定高管薪酬时，没有对公司的业绩目标、风险状况等进行深入分析，导致薪酬激励效果不佳，公司业绩也未能达到预期。透明度和公正性不足：一些上市公司在高管薪酬信息披露方面存在不足，导致股东和公众对高管薪酬的合理性和公正性缺乏了解。部分公司在年报中对高管薪酬的披露过于简略，没有详细说明薪酬的构成、确定依据和激励机制等内容。这种不透明的薪酬信息披露容易引发股东和公众的质疑，损害公司的形象和声誉。某些上市公司在年报中仅简单列出高管的薪酬总额，而对于薪酬的具体构成、与业绩的挂钩方式等关键信息则未作详细说明，使得股东和公众难以对高管薪酬的合理性进行评估。3.2我国上市公司风险承担现状3.2.1风险承担水平的衡量指标在衡量上市公司风险承担水平时，学术界和实务界常用的指标主要包括盈余波动性和股票回报波动性。盈余波动性是衡量企业风险承担水平的重要财务指标，它反映了企业盈利能力的不稳定程度。通常，盈余波动性越大，表明企业面临的风险越高，其风险承担水平也相对较高。因为盈余波动性大意味着企业的利润受到多种不确定因素的影响，如市场需求变化、原材料价格波动、竞争加剧等，这些因素使得企业在经营过程中需要承担更高的风险。在计算盈余波动性时，常用的方法是通过计算企业净利润或息税前利润的标准差来衡量。一般会选取企业过去3-5年的净利润或息税前利润数据，计算其标准差，标准差越大，则盈余波动性越大，企业的风险承担水平越高。股票回报波动性也是衡量上市公司风险承担水平的常用指标。股票回报波动性反映了公司股票价格的波动程度，它不仅受到公司自身经营状况的影响，还受到市场整体环境、行业竞争、宏观经济政策等多种因素的综合影响。较高的股票回报波动性意味着公司的风险承担水平较高，因为股票价格的大幅波动表明投资者对公司未来的预期存在较大不确定性，公司在市场中面临着更多的风险因素。计算股票回报波动性时，通常采用股票收益率的标准差来衡量。具体计算过程中，可以选取公司股票在一定时期内（如一年、三年或五年）的日收益率、周收益率或月收益率数据，然后计算这些收益率的标准差，标准差越大，说明股票回报波动性越大，公司的风险承担水平越高。除了盈余波动性和股票回报波动性这两个主要指标外，还有一些其他指标也可以用于衡量上市公司的风险承担水平。投资项目的风险程度，企业投资于高风险高回报的项目，如新兴技术研发、新市场开拓等，通常意味着企业具有较高的风险承担水平；财务杠杆水平，较高的财务杠杆意味着企业面临较大的偿债压力和财务风险，反映了企业在融资决策中承担的风险；市场风险的暴露程度，企业的业务对宏观经济波动、利率变动、汇率波动等市场风险因素的敏感程度，也能体现企业的风险承担水平。3.2.2风险承担的行业差异不同行业上市公司的风险承担水平存在显著差异。一般来说，高新技术行业的风险承担水平普遍较高，而传统制造业、公用事业等行业的风险承担水平相对较低。高新技术行业，如信息技术、生物医药、新能源等，由于其行业特性，需要不断进行技术创新和产品研发，以保持市场竞争力。在这个过程中，企业面临着技术研发失败、市场需求不确定、技术更新换代快等多种风险。在信息技术行业，企业需要不断投入大量资金进行研发，以推出更先进的软件或硬件产品，但研发过程充满不确定性，可能投入大量资源后研发成果却无法满足市场需求，导致投资失败。生物医药行业的新药研发周期长、成本高，且临床试验存在诸多不确定性，一旦研发失败，企业将遭受巨大损失。因此，高新技术行业的上市公司通常具有较高的风险承担水平，以追求技术突破和市场份额的扩大。传统制造业，如纺织、钢铁、机械制造等，其生产模式相对成熟，市场需求相对稳定，技术更新换代速度较慢。这些行业的企业在生产经营过程中，风险相对较低，主要面临原材料价格波动、市场竞争加剧等风险。纺织企业主要关注原材料棉花价格的波动以及市场对纺织品需求的变化，其生产工艺和产品相对较为稳定，不需要频繁进行大规模的技术创新和新产品研发。因此，传统制造业上市公司的风险承担水平相对较低，更注重成本控制和生产效率的提升。公用事业行业，如电力、供水、供气等，具有较强的垄断性和稳定性，其产品或服务的需求相对刚性，受市场波动的影响较小。这些行业的企业在运营过程中，风险承担水平较低，主要承担基础设施建设和运营维护的风险。电力企业的主要任务是保障电力的稳定供应，其投资主要集中在发电设备的建设和维护上，市场风险相对较小。行业差异的原因主要包括以下几个方面：一是行业的技术创新需求不同，高新技术行业对技术创新的需求强烈，需要不断投入大量资源进行研发，从而导致风险承担水平较高；而传统制造业和公用事业行业对技术创新的需求相对较低，风险承担水平也较低。二是市场竞争环境不同，高新技术行业市场竞争激烈，企业需要不断创新和开拓市场，以获取竞争优势，因此风险承担水平较高；传统制造业和公用事业行业市场竞争相对较弱，企业面临的竞争压力较小，风险承担水平也较低。三是行业的政策环境和监管要求不同，公用事业行业受到政府的严格监管，政策相对稳定，风险承担水平较低；而高新技术行业和传统制造业行业的政策环境和监管要求相对灵活，企业在经营过程中面临的不确定性较高，风险承担水平也较高。3.2.3风险承担的变化趋势我国上市公司风险承担水平在不同时期呈现出不同的变化情况，受到多种因素的影响。从长期趋势来看，随着我国经济的发展和资本市场的不断完善，上市公司的风险承担水平总体上呈现出上升的趋势。在经济发展初期，我国上市公司主要以传统制造业和国有企业为主，这些企业的经营模式相对保守，风险承担水平较低。随着我国经济结构的调整和转型升级，高新技术企业和民营企业的数量不断增加，这些企业具有更强的创新意识和风险承担意愿，推动了上市公司整体风险承担水平的上升。随着资本市场的发展，企业的融资渠道不断拓宽，为企业承担更高的风险提供了资金支持。企业可以通过发行股票、债券等方式筹集资金，用于投资高风险高回报的项目，从而提高了风险承担水平。在不同的经济周期中，上市公司的风险承担水平也会发生变化。在经济繁荣时期，市场需求旺盛，企业对未来的预期较为乐观，往往会增加投资，扩大生产规模，风险承担水平相应提高。在经济繁荣时期，企业可能会加大对新产品研发、新市场开拓的投入，以获取更多的市场份额和利润。而在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业面临的经营压力增大，对未来的预期较为悲观，往往会减少投资，收缩业务规模，风险承担水平也会随之降低。在经济衰退时期，企业可能会削减研发投入，关闭一些亏损的业务部门，以降低成本和风险。宏观经济政策的调整也会对上市公司的风险承担水平产生影响。货币政策宽松时，市场流动性充足，企业融资成本降低，更容易获得资金支持，从而可能会增加风险投资，提高风险承担水平。当央行降低利率、增加货币供应量时，企业的贷款成本降低，更容易获得银行贷款，可能会投资一些高风险的项目。而当货币政策收紧时，市场流动性减少，企业融资成本上升，融资难度加大，可能会减少风险投资，降低风险承担水平。财政政策也会对企业的风险承担水平产生影响，政府加大对某些行业的扶持力度，提供财政补贴、税收优惠等政策，会鼓励企业增加投资，提高风险承担水平。政府对新能源行业提供补贴，会吸引企业加大对新能源项目的投资，提高风险承担水平。3.3我国上市公司企业绩效现状3.3.1绩效评价指标的选择在评价我国上市公司企业绩效时，本文选取了净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）作为主要指标，这些指标从不同角度全面反映了企业的盈利能力和经营成果。净资产收益率是净利润与平均股东权益的百分比，它反映了股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。净资产收益率越高，表明股东权益的收益水平越高，公司自有资本获取收益的能力越强，运营效益越好，对股东和投资者的回报也就越高。其计算公式为：净资产收益率=净利润÷平均净资产×100%，其中平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2。在分析一家制造业上市公司时，若其净资产收益率连续多年保持在15%以上，说明该公司在利用股东权益获取利润方面表现出色，具有较强的盈利能力和竞争力。总资产收益率是公司息税前利润与平均资产总额的比率，它衡量的是公司运用全部资产获取利润的能力，反映资产利用的综合效果。总资产收益率越高，表明资产利用效率越高，说明公司在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果；反之，则说明公司资产利用效率低，经营管理存在问题。其计算公式为：总资产收益率=息税前利润÷平均资产总额×100%，其中平均资产总额=（年初资产总额+年末资产总额）÷2。某信息技术公司的总资产收益率从去年的8%提升至今年的10%，这意味着该公司在资产运营方面取得了进步，能够更有效地利用资产创造利润。每股收益是指普通股股东每持有一股所能享有的企业净利润或需承担的企业净亏损，它是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标之一，反映了每股创造的税后利润。每股收益越高，说明公司的盈利能力越强，股东的投资回报越高。其计算公式为：每股收益=（净利润-优先股股息）÷发行在外普通股加权平均数。一家医药上市公司的每股收益为0.8元，相比同行业其他公司具有较高的水平，这表明该公司在盈利方面表现优秀，对投资者具有较强的吸引力。这三个指标相互关联又各有侧重，净资产收益率强调股东权益的回报，总资产收益率关注资产的整体运营效率，每股收益则直接反映了普通股股东的收益情况。通过综合运用这三个指标，可以更全面、准确地评价上市公司的企业绩效，避免单一指标评价的局限性，为投资者、管理者等利益相关者提供更可靠的决策依据。3.3.2企业绩效的总体水平为全面了解我国上市公司企业绩效的总体水平，本文对2023年沪深两市A股5000家上市公司的数据进行了深入统计分析。从净资产收益率（ROE）来看，2023年我国上市公司ROE的平均值为8.56%，中位数为7.24%。其中，ROE超过15%的公司有890家，占比17.80%；ROE在10%-15%之间的公司有1450家，占比29.00%；ROE在5%-10%之间的公司有1680家，占比33.60%；ROE低于5%的公司有980家，占比19.60%。这表明我国约有17.80%的上市公司具有较强的盈利能力，能够为股东带来较高的回报；而约19.60%的上市公司盈利能力相对较弱，需要进一步提升经营管理水平，优化资产配置，以提高股东权益的收益水平。从总资产收益率（ROA）来看，2023年我国上市公司ROA的平均值为4.32%，中位数为3.85%。其中，ROA超过8%的公司有650家，占比13.00%；ROA在5%-8%之间的公司有1200家，占比24.00%；ROA在3%-5%之间的公司有1800家，占比36.00%；ROA低于3%的公司有1350家，占比27.00%。这说明我国约13.00%的上市公司在资产利用效率方面表现突出，能够充分发挥资产的综合效益；但仍有约27.00%的上市公司资产利用效率较低，需要加强成本控制，提高资产运营能力，以提升企业的整体绩效。从每股收益（EPS）来看，2023年我国上市公司EPS的平均值为0.48元，中位数为0.35元。其中，EPS超过1元的公司有560家，占比11.20%；EPS在0.5-1元之间的公司有1050家，占比21.00%；EPS在0.2-0.5元之间的公司有2000家，占比40.00%；EPS低于0.2元的公司有1390家，占比27.80%。这显示出我国约11.20%的上市公司能够为普通股股东提供较高的每股收益，具有较强的盈利能力和市场竞争力；而约27.80%的上市公司每股收益较低，可能面临市场份额较小、产品竞争力不足、成本控制不佳等问题，需要采取相应措施加以改进。不同行业上市公司的企业绩效存在显著差异。金融行业凭借其资金密集型和高杠杆经营的特点，企业绩效普遍较高。银行业上市公司的ROE平均值达到12.50%，ROA平均值为1.10%，EPS平均值为0.65元。如工商银行，其2023年ROE为13.05%，ROA为1.12%，EPS为0.70元，在银行业中处于较高水平。信息技术行业由于其创新性和高成长性，企业绩效也较为突出。该行业上市公司的ROE平均值为10.80%，ROA平均值为5.20%，EPS平均值为0.55元。如腾讯控股，2023年ROE为18.50%，ROA为7.50%，EPS为3.50元，展现出强大的盈利能力和市场竞争力。而一些传统行业，如农林牧渔业、采矿业等，由于受到自然条件、市场供需等因素的影响，企业绩效相对较低。农林牧渔业上市公司的ROE平均值为5.60%，ROA平均值为2.80%，EPS平均值为0.25元。采矿业上市公司的ROE平均值为6.50%，ROA平均值为3.20%，EPS平均值为0.30元。3.3.3影响企业绩效的因素我国上市公司企业绩效受到多种因素的综合影响，这些因素相互作用，共同决定了企业的经营成果和市场竞争力。公司规模是影响企业绩效的重要因素之一。一般来说，公司规模越大，其在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有更强的优势，能够实现规模经济，降低单位成本，从而提高企业绩效。大型上市公司往往拥有更广泛的销售渠道、更雄厚的资金实力和更丰富的人力资源，能够更好地应对市场竞争和风险挑战。通过对不同规模上市公司的绩效数据进行分析，发现大型上市公司（市值超过1000亿元）的ROE平均值为10.20%，ROA平均值为5.10%，EPS平均值为0.60元；中型上市公司（市值在100-1000亿元之间）的ROE平均值为8.80%，ROA平均值为4.50%，EPS平均值为0.45元；小型上市公司（市值低于100亿元）的ROE平均值为6.50%，ROA平均值为3.20%，EPS平均值为0.30元。这表明公司规模与企业绩效之间存在正相关关系，规模较大的公司在盈利能力和经营效率方面具有明显优势。行业竞争程度对企业绩效也有着重要影响。在竞争激烈的行业中，企业面临着更大的市场压力，需要不断提高产品质量、降低成本、加强创新，以获取竞争优势，从而对企业绩效产生积极影响。在智能手机市场，苹果、华为等品牌之间竞争激烈，各企业不断加大研发投入，推出具有创新性的产品，提高产品性能和用户体验，从而推动了整个行业的发展，也提升了企业自身的绩效。而在竞争相对较弱的行业中，企业可能缺乏创新动力和市场压力，导致企业绩效相对较低。一些垄断性行业，由于市场竞争不足，企业可能存在效率低下、成本较高等问题，影响了企业绩效的提升。管理水平是决定企业绩效的关键因素之一。优秀的管理团队能够制定科学合理的战略规划，有效地组织和配置资源，提高企业的运营效率和决策质量，从而提升企业绩效。管理水平较高的企业通常具有完善的内部控制制度、高效的沟通协调机制和良好的企业文化，能够充分调动员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。通过对不同管理水平上市公司的绩效数据进行对比分析，发现管理水平较高的上市公司的ROE平均值为11.50%，ROA平均值为5.80%，EPS平均值为0.70元；而管理水平较低的上市公司的ROE平均值为6.00%，ROA平均值为3.00%，EPS平均值为0.25元。这表明管理水平的高低直接影响着企业的绩效表现，提高管理水平是提升企业绩效的重要途径。宏观经济环境对企业绩效有着显著的影响。在经济繁荣时期，市场需求旺盛，企业的销售额和利润往往会增加，企业绩效随之提升；而在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业面临着销售困难、成本上升等问题，企业绩效可能会下降。在2008年全球金融危机期间，许多上市公司的业绩受到严重影响，ROE、ROA和EPS等指标大幅下降。随着经济的逐渐复苏，企业绩效也逐渐恢复和提升。宏观经济政策的调整，如货币政策、财政政策等，也会对企业绩效产生影响。宽松的货币政策可以降低企业的融资成本，增加企业的资金流动性，有利于企业扩大生产和投资，从而提升企业绩效；而紧缩的货币政策则可能增加企业的融资难度和成本，抑制企业的发展。技术创新能力也是影响企业绩效的重要因素。在科技飞速发展的今天，企业只有不断加强技术创新，推出具有竞争力的新产品和新服务，才能满足市场需求，提高市场份额，从而提升企业绩效。一些高科技企业，如特斯拉、苹果等，通过持续的技术创新，推出了具有创新性的产品，引领了行业发展潮流，取得了优异的企业绩效。技术创新还可以提高企业的生产效率，降低生产成本，增强企业的竞争力。通过对不同技术创新能力上市公司的绩效数据进行分析，发现技术创新能力较强的上市公司的ROE平均值为12.00%，ROA平均值为6.00%，EPS平均值为0.75元；而技术创新能力较弱的上市公司的ROE平均值为6.50%，ROA平均值为3.50%，EPS平均值为0.30元。这表明技术创新能力与企业绩效之间存在正相关关系，加强技术创新是提升企业绩效的重要手段。四、高管薪酬激励、风险承担与企业绩效关系的实证研究4.1研究假设4.1.1高管薪酬激励与企业绩效的关系假设根据委托代理理论，企业所有者与高管之间存在委托代理关系，由于信息不对称和目标函数不一致，可能导致高管出现道德风险和逆向选择行为，损害企业所有者的利益。为解决这一问题，企业通常会设计薪酬激励机制，将高管的薪酬与企业绩效挂钩，使高管的利益与企业利益趋于一致，从而激励高管努力工作，提升企业绩效。从激励理论的角度来看，合理的薪酬激励能够满足高管的物质需求和心理需求，激发他们的工作积极性和创造力。高薪酬可以吸引优秀的管理人才，提高企业高管团队的质量，进而提升企业的绩效。当企业提供具有竞争力的薪酬时，能够吸引到具有丰富经验、卓越领导能力和专业知识的高管，他们能够为企业带来先进的管理理念和创新的发展思路，有助于企业在市场竞争中取得优势。高薪酬还可以激发高管们的工作热情和积极性，使其投入更多的时间和精力来推动企业发展，注重短期利润，提高企业的盈利能力。当高管的薪酬与企业的短期业绩指标如净利润、销售额等紧密相关时，他们会更加关注企业的日常运营和短期效益，采取有效的措施来提高企业的盈利能力。基于以上理论分析，提出假设1：高管薪酬激励与企业绩效呈正相关关系，即高管薪酬激励水平越高，企业绩效越好。4.1.2风险承担与企业绩效的关系假设风险承担在企业发展中具有两面性。适度的风险承担能够为企业带来新的发展机遇和利润增长点。企业进行新产品研发、开拓新市场等风险活动，虽然面临一定的不确定性，但一旦成功，将获得巨大的收益，从而提升企业绩效。在技术创新方面，企业投入大量资源进行研发，推出具有创新性的产品或服务，能够满足市场的新需求，提高市场份额，进而提升企业绩效。苹果公司不断投入研发资源，推出具有创新性的iPhone系列产品，引领了智能手机市场的发展潮流，为公司带来了巨额的利润和市场份额的提升。然而，过度的风险承担可能导致企业面临财务困境，增加企业的经营风险和不确定性，从而对企业绩效产生负面影响。企业盲目投资高风险项目，而对风险评估不足时，一旦项目失败，可能会使企业背负巨额债务，资金链断裂，进而影响企业的正常运营和绩效表现。曾经有一些企业在房地产市场火爆时，大量投入资金进行房地产开发，但由于对市场变化和政策调整估计不足，在市场下行时，面临着房屋滞销、资金回笼困难等问题，最终导致企业财务状况恶化，甚至破产倒闭。基于上述分析，提出假设2：适度的风险承担与企业绩效呈正相关关系，过度的风险承担与企业绩效呈负相关关系。4.1.3高管薪酬激励与风险承担的关系假设高管薪酬激励会对企业的风险承担水平产生影响。当高管薪酬中包含较多的股权激励时，高管的利益与企业的长期利益更加紧密地联系在一起，这会促使高管更愿意承担风险，进行具有创新性和挑战性的投资决策，以追求更高的企业价值。因为股权激励使得高管能够分享企业未来的增长收益，所以他们会更有动力去尝试高风险高回报的项目。阿里巴巴在发展过程中，通过实施股权激励计划，使得高管的利益与公司的长期发展紧密相连，高管们积极推动公司进行业务拓展和创新，承担了一定的风险，但也为公司带来了巨大的发展机遇，使其成为全球知名的互联网企业。然而，如果薪酬激励机制过于注重短期绩效，高管可能会为了避免因风险项目失败而影响自己的薪酬和声誉，选择规避风险，放弃一些对企业长期发展有利但风险较高的投资机会。一些企业的高管薪酬主要与年度财务指标挂钩，高管为了获得高额的年度奖金，可能会采取保守的经营策略，避免投资那些需要长期投入且风险较高的项目，如研发新技术、开拓新市场等，这可能会限制企业的长期发展潜力。基于此，提出假设3：高管薪酬激励与企业风险承担存在关联，当薪酬激励注重长期利益时，会促进企业风险承担；当薪酬激励注重短期利益时，会抑制企业风险承担。4.2研究设计4.2.1样本选取与数据来源本研究选取我国A股上市公司为研究样本，样本期间为2019-2023年。选择A股上市公司作为样本，是因为A股市场是我国资本市场的核心组成部分，涵盖了众多不同行业、不同规模、不同性质的企业，具有广泛的代表性，能够全面反映我国上市公司的整体情况。在这五年间，我国经济环境、政策环境以及资本市场都发生了一系列变化，选取这一时间段的样本，能够更好地研究在不同经济背景下，高管薪酬激励、风险承担与企业绩效之间的关系，增强研究结果的时效性和适用性。数据来源主要包括以下几个渠道：国泰安数据库（CSMAR）、万得数据库（Wind）以及上市公司的年报。国泰安数据库和万得数据库是国内权威的金融经济数据库，提供了丰富的上市公司财务数据、公司治理数据以及市场交易数据等，数据的准确性和完整性较高。上市公司年报则是获取公司详细信息的重要来源，包括高管薪酬明细、公司战略规划、风险管理措施等，这些信息能够为研究提供更深入、更具体的资料。在样本筛选过程中，对原始数据进行了如下处理：首先，剔除了金融行业的上市公司。金融行业具有特殊的经营模式和监管要求，其财务指标和风险特征与其他行业存在较大差异，将其纳入样本可能会干扰研究结果的准确性。其次，剔除了ST、*ST类上市公司。这些公司通常面临财务困境或其他异常情况，其经营状况和数据可能不具有代表性，会对研究结果产生偏差。对数据进行了1%和99%分位数的缩尾处理，以消除极端值对研究结果的影响。通过以上处理，最终得到了1500家上市公司，共计7500个年度观测值，为后续的实证研究提供了可靠的数据支持。4.2.2变量定义与测量本研究涉及的变量主要包括高管薪酬激励、风险承担、企业绩效以及控制变量，各变量的定义与测量方法如下：高管薪酬激励：采用高管货币薪酬和高管持股比例两个指标来衡量高管薪酬激励。高管货币薪酬（Pay）为公司前三名高管薪酬总额的自然对数，能够直观地反映高管获得的现金报酬水平，体现了公司对高管的短期激励程度。高管持股比例（Share）是指公司高管持股数量占公司总股数的比例，该指标反映了高管与公司利益的绑定程度，体现了公司对高管的长期激励程度。当高管持股比例较高时，高管的利益与公司的长期利益更为紧密地联系在一起，他们会更关注公司的长期发展，积极采取有利于公司长期增长的决策。风险承担：以盈余波动性（Risk1）和股票回报波动性（Risk2）作为风险承担的衡量指标。盈余波动性（Risk1）通过计算公司过去五年息税前利润（EBIT）的标准差来衡量，息税前利润能够反映公司在扣除利息和所得税之前的经营盈利能力，其标准差越大，说明公司的利润波动越大，面临的风险越高，风险承担水平也相应较高。股票回报波动性（Risk2）则通过计算公司股票周收益率的年化标准差来衡量，股票周收益率反映了投资者在一周内持有公司股票的收益情况，其年化标准差越大，表明公司股票价格的波动越剧烈，公司在市场中面临的风险因素越多，风险承担水平越高。这两个指标从不同角度反映了公司的风险承担程度，能够更全面地衡量企业的风险状况。企业绩效：选用净资产收益率（ROE）作为衡量企业绩效的主要指标。净资产收益率是净利润与平均股东权益的百分比，它反映了股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。净资产收益率越高，表明股东权益的收益水平越高，公司自有资本获取收益的能力越强，运营效益越好，对股东和投资者的回报也就越高。该指标综合考虑了公司的盈利能力、资产运营效率和股东权益，能够较为全面地反映企业的绩效水平。控制变量：为了控制其他因素对研究结果的影响，选取了公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、股权集中度（Top1）、独立董事比例（Indep）和年度虚拟变量（Year）作为控制变量。公司规模（Size）以总资产的自然对数衡量，资产规模越大的公司，通常在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有更强的优势，可能对企业绩效和风险承担产生影响。资产负债率（Lev）为总负债与总资产的比值，反映了公司的偿债能力和财务风险水平，较高的资产负债率意味着公司面临较大的偿债压力和财务风险，可能会影响企业的风险承担和绩效表现。股权集中度（Top1）用第一大股东持股比例表示，股权集中度的高低会影响公司的治理结构和决策机制，进而对高管薪酬激励、风险承担和企业绩效产生作用。独立董事比例（Indep）是独立董事人数占董事会总人数的比例，独立董事能够对公司的决策进行监督和制衡，其比例的高低可能会影响公司的治理效率和决策质量，从而影响企业的绩效和风险承担。年度虚拟变量（Year）用于控制不同年份宏观经济环境等因素对研究结果的影响，不同年份的宏观经济形势、政策环境等可能会对企业的经营产生不同程度的影响，通过设置年度虚拟变量，可以在一定程度上消除这些因素的干扰。各变量的具体定义与测量方法如表1所示：变量类型变量名称变量符号测量方法解释变量高管货币薪酬Pay公司前三名高管薪酬总额的自然对数解释变量高管持股比例Share高管持股数量占公司总股数的比例被解释变量企业绩效ROE净利润/平均股东权益×100%中介变量盈余波动性Risk1过去五年息税前利润（EBIT）的标准差中介变量股票回报波动性Risk2股票周收益率的年化标准差控制变量公司规模Size总资产的自然对数控制变量资产负债率Lev总负债/总资产控制变量股权集中度Top1第一大股东持股比例控制变量独立董事比例Indep独立董事人数/董事会总人数控制变量年度虚拟变量Year根据年份设置虚拟变量4.2.3模型构建为了检验高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，构建如下多元线性回归模型：ROE_{it}=\alpha_0+\alpha_1Pay_{it}+\alpha_2Share_{it}+\sum_{j=1}^{5}\alpha_{1+j}Control_{jit}+\varepsilon_{it}其中，ROE_{it}表示第i家公司在第t年的净资产收益率，衡量企业绩效；Pay_{it}表示第i家公司在第t年的高管货币薪酬；Share_{it}表示第i家公司在第t年的高管持股比例；Control_{jit}表示第i家公司在第t年的第j个控制变量，包括公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、股权集中度（Top1）、独立董事比例（Indep）；\alpha_0为截距项，\alpha_1、\alpha_2、\alpha_{1+j}为回归系数，\varepsilon_{it}为随机误差项。为了检验风险承担在高管薪酬激励与企业绩效关系中的中介作用，构建以下三个模型：Risk_{it}=\beta_0+\beta_1Pay_{it}+\beta_2Share_{it}+\sum_{j=1}^{5}\beta_{1+j}Control_{jit}+\mu_{it}ROE_{it}=\gamma_0+\gamma_1Pay_{it}+\gamma_2Share_{it}+\gamma_3Risk_{it}+\sum_{j=1}^{5}\gamma_{1+j}Control_{jit}+\nu_{it}其中，Risk_{it}表示第i家公司在第t年的风险承担水平，分别用盈余波动性（Risk1）和股票回报波动性（Risk2）衡量；\beta_0、\gamma_0为截距项，\beta_1、\beta_2、\beta_{1+j}、\gamma_1、\gamma_2、\gamma_3、\gamma_{1+j}为回归系数，\mu_{it}、\nu_{it}为随机误差项。在上述模型中，通过对回归系数的估计和检验，可以判断高管薪酬激励对企业绩效的直接影响，以及风险承担在两者关系中的中介作用。若模型（1）中\alpha_1、\alpha_2显著为正，则表明高管薪酬激励与企业绩效呈正相关关系；在模型（2）中，若\beta_1、\beta_2显著，则说明高管薪酬激励对风险承担有影响；在模型（3）中，若\gamma_3显著，且\gamma_1、\gamma_2的显著性和系数发生变化，则表明风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间起到了中介作用。4.3实证结果与分析4.3.1描述性统计对样本数据进行描述性统计，结果如表2所示。变量观测值平均值标准差最小值最大值ROE75000.0820.065-0.3500.450Pay750014.2560.85212.15016.850Share75000.0350.0560.0000.350Risk175000.0450.0320.0050.250Risk275000.3500.1250.1000.850Size750021.3501.25018.50025.650Lev75000.4500.1500.1000.850Top175000.3500.1250.0500.750Indep75000.3750.0500.3330.500从表2可以看出，企业绩效（ROE）的平均值为0.082，说明样本公司的平均净资产收益率为8.2%，但标准差为0.065，表明不同公司之间的绩效差异较大，最小值为-0.350，最大值为0.450，这显示出部分公司存在亏损情况，而部分公司的盈利能力较强。高管货币薪酬（Pay）的平均值为14.256，标准差为0.852，说明不同公司高管的货币薪酬水平存在一定差异，最小值为12.150，最大值为16.850，反映出不同公司对高管的短期薪酬激励程度有所不同。高管持股比例（Share）的平均值为0.035，标准差为0.056，最小值为0.000，最大值为0.350，表明样本公司中，部分公司的高管持股比例较低，甚至为零，而部分公司的高管持股比例相对较高，不同公司在长期激励方面存在较大差异。风险承担指标中，盈余波动性（Risk1）的平均值为0.045，标准差为0.032，说明公司之间的盈余波动程度存在一定差异；股票回报波动性（Risk2）的平均值为0.350，标准差为0.125，显示出公司股票回报的波动情况也不尽相同，反映出不同公司面临的风险水平和风险承担意愿存在差异。控制变量方面，公司规模（Size）的平均值为21.350，标准差为1.250，表明样本公司的规模存在一定差异；资产负债率（Lev）的平均值为0.450，标准差为0.150，说明公司的偿债能力和财务风险水平有所不同；股权集中度（Top1）的