2026年高级人力资源师考试试题及答案

2026年高级人力资源师考试试题及答案考试时长：120分钟满分：100分【试卷名称】2026年高级人力资源师考试试题【考核对象】高级人力资源管理师（中等级别）【题型分值分布】单选题（10题×2分=20分）多选题（10题×2分=20分）判断题（10题×2分=20分）案例分析（3题×6分=18分）论述题（2题×11分=22分）总分：100分---一、单选题（每题2分，共20分）1.在绩效管理中，以下哪项不属于SMART原则的内涵？A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Achievable）D.可持续的（Sustainable）2.根据马斯洛需求层次理论，组织中的员工最可能追求的激励因素是？A.生理需求（如工资）B.安全需求（如保险）C.社交需求（如团队归属）D.自我实现需求（如职业发展）3.以下哪种方法不属于工作分析方法？A.访谈法B.观察法C.问卷调查法D.随机抽样法4.在劳动争议调解中，调解委员会的调解书生效后，双方当事人应如何处理？A.立即生效，无需履行B.自调解书送达之日起15日内可向法院申请撤销C.自调解书送达之日起7日内可向法院申请变更D.需经法院批准后方可履行5.企业并购中，尽职调查的核心内容不包括？A.财务状况B.法律合规性C.员工安置计划D.竞争对手分析6.以下哪项不属于人力资源规划的战略性目标？A.人才结构优化B.劳动生产率提升C.员工离职率降低D.组织文化重塑7.在培训需求分析中，组织分析的主要目的是？A.评估员工个人能力B.确定培训内容与方式C.分析组织目标与资源D.设计考核评估标准8.以下哪种类型的面试最适用于评估候选人的行为风格？A.结构化面试B.无领导小组讨论C.情境面试D.技能测试9.根据赫茨伯格双因素理论，以下哪项属于保健因素？A.工作成就感B.薪资福利C.职业发展机会D.团队协作氛围10.在员工关系管理中，以下哪项不属于集体协商的内容？A.工作时间安排B.工资福利调整C.个人休假制度D.企业文化宣传---二、多选题（每题2分，共20分）1.以下哪些属于人力资源成本核算的内容？A.职工薪酬B.社会保险费用C.培训费用D.办公设备折旧2.在制定薪酬策略时，企业需考虑的因素包括？A.市场薪酬水平B.员工绩效表现C.组织发展阶段D.国家法律法规3.劳动合同解除的合法情形包括？A.员工严重违纪B.企业经营困难C.员工主动辞职D.医疗期满无法工作4.以下哪些属于企业并购的常见风险？A.文化冲突B.资金链断裂C.员工流失D.市场竞争加剧5.绩效考核结果的应用方式包括？A.薪酬调整B.晋升决策C.培训需求分析D.员工奖金分配6.人力资源规划的主要步骤包括？A.现状分析B.需求预测C.供给分析D.政策制定7.在设计培训课程时，需考虑的因素包括？A.培训目标B.员工特点C.企业预算D.培训讲师8.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼9.以下哪些属于组织发展的常用工具？A.组织结构优化B.团队建设活动C.文化重塑计划D.绩效改进计划10.在全球化背景下，跨文化管理需关注的问题包括？A.语言差异B.法律制度差异C.工作伦理差异D.市场竞争策略---三、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同必须由用人单位单方制定，员工不得提出修改意见。（×）2.绩效考核的目的是惩罚表现不佳的员工。（×）3.企业并购中，文化整合是决定成败的关键因素之一。（√）4.员工培训需求分析只能通过问卷调查法进行。（×）5.集体协商必须经过工会组织才能进行。（×）6.劳动争议仲裁的裁决具有终局性，不可诉讼。（×）7.人力资源成本是企业运营的主要支出之一。（√）8.薪酬策略应完全跟随市场水平，避免与竞争对手差距过大。（×）9.组织发展只关注企业内部结构的调整。（×）10.跨文化管理的主要挑战在于语言障碍。（×）---四、案例分析（每题6分，共18分）案例1某制造企业计划通过并购扩大市场份额，目标公司是一家技术型中小企业。并购过程中发现，目标公司员工对被收购后的职业发展存在疑虑，导致核心技术人员离职率上升。企业人力资源部门提出以下解决方案：（1）提供优厚的薪酬补偿；（2）明确被收购员工的晋升通道；（3）组织跨部门团队建设活动；（4）完全保留目标公司的原有管理团队。请分析上述方案中哪些措施最有效，并说明理由。案例2某科技公司实行绩效考核“末位淘汰制”，员工年度考核排名后10%将被解雇。该政策实施后，员工离职率显著上升，但公司认为这是提升团队竞争力的必要手段。请从人力资源管理的角度分析该政策的潜在问题。案例3某零售企业因经营不善陷入困境，需裁减部分岗位员工。在制定裁员方案时，企业人力资源部门提出以下建议：（1）优先裁减高薪员工；（2）提供经济补偿和再就业培训；（3）与工会协商达成一致；（4）通过内部转岗消化部分岗位。请评价上述建议的合理性与可行性。---五、论述题（每题11分，共22分）1.试述人力资源规划在组织战略实施中的重要作用，并结合实际案例说明如何通过人力资源规划支持企业战略目标的达成。2.结合当前社会发展趋势，论述企业如何构建具有竞争力的薪酬体系，并分析薪酬体系对员工激励和企业绩效的影响。---标准答案及解析一、单选题1.D解析：SMART原则包括Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的），可持续性不属于其内涵。2.C解析：根据马斯洛需求层次理论，社交需求（归属感）是组织中的员工普遍追求的激励因素。3.D解析：工作分析方法包括访谈法、观察法、问卷调查法、工作日志法等，随机抽样法属于统计分析方法。4.B解析：调解书生效后，双方当事人可向法院申请撤销，调解不成可转为诉讼。5.C解析：尽职调查的核心内容是财务、法律、业务等方面，员工安置计划属于并购后的整合问题。6.C解析：人力资源规划的战略性目标通常包括人才结构优化、组织效能提升等，员工离职率降低属于战术目标。7.C解析：组织分析是培训需求分析的第一步，目的是明确组织目标与资源约束。8.C解析：情境面试通过模拟工作场景评估候选人的行为风格，最适用于行为风格评估。9.B解析：保健因素包括薪资福利、工作条件等，成就感属于激励因素。10.C解析：集体协商的内容通常涉及劳动条件、薪酬福利等，个人休假制度属于员工个人范畴。二、多选题1.ABC解析：人力资源成本包括职工薪酬、社会保险、培训费用等，办公设备折旧属于固定资产成本。2.ABCD解析：薪酬策略需考虑市场水平、绩效、发展阶段和法律法规等多因素。3.ABD解析：劳动合同解除的合法情形包括员工违纪、经营困难（需协商解除）、医疗期满无法工作（需解除合同）。4.ABCD解析：并购风险包括文化冲突、资金链断裂、员工流失、市场竞争加剧等。5.ABCD解析：绩效考核结果可用于薪酬调整、晋升、培训需求分析和奖金分配。6.ABCD解析：人力资源规划包括现状分析、需求预测、供给分析和政策制定等步骤。7.ABCD解析：培训课程设计需考虑目标、员工特点、预算和讲师等因素。8.ABCD解析：劳动争议解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。9.ABCD解析：组织发展工具包括结构优化、团队建设、文化重塑和绩效改进等。10.ABCD解析：跨文化管理需关注语言、法律、伦理和竞争策略等差异。三、判断题1.×解析：劳动合同需经双方协商一致，员工可提出修改意见。2.×解析：绩效考核的目的是提升绩效，而非惩罚。3.√解析：文化整合是并购成功的关键因素之一。4.×解析：培训需求分析可采用多种方法，如访谈、观察等。5.×解析：集体协商可由员工代表或工会发起。6.×解析：劳动争议仲裁不服可向法院起诉。7.√解析：人力资源成本是企业的重要支出之一。8.×解析：薪酬策略需结合企业战略，不必完全跟随市场。9.×解析：组织发展包括内部结构调整和外部环境适应。10.×解析：跨文化管理的挑战还包括价值观、管理风格等差异。四、案例分析案例1最有效的措施是（2）明确晋升通道和（3）组织团队建设活动。理由：（1）薪酬补偿虽能短期稳定员工，但无法解决职业发展疑虑；（2）明确晋升通道能增强员工对未来的信心，提高留存率；（3）团队建设活动有助于缓解文化冲突，增强归属感；（4）完全保留原管理团队可能导致与收购方战略脱节，需逐步整合。案例2潜在问题：（1）打击员工士气，导致团队凝聚力下降；（2）形成“劣币驱逐良币”效应，优秀员工也可能因担心被淘汰而离职；（3）增加企业运营成本，频繁招聘和培训新员工。建议：采用绩效改进计划，而非简单淘汰。案例3合理性评价：（1）优先裁减高薪员工不合理，需基于岗位需求而非薪资；（2）提供补偿和培训符合法律法规，合理；（3）与工会协商是必要程序，合理；（4）内部转岗可减少裁员冲击，合理。可行性：需确保补偿方案符合《劳动合同法》，并做好员工沟通。五、论述题1.人力资源规划在组织战略实施中的作用人力资源规划通过预测未来人才需求，确保组织在战略转型期（如并购、扩张）有足够的人才