A公司非正式员工激励问题的研究

PAGE18毕业设计题目：A公司非正式员工激励问题的研究PAGE摘要随着社会的不断发展进步和企业的多样化，我国经济发展过程中劳动力的逐渐构成涌现了非常多的非正式员工，并且随着社会和市场经济体制的进一步改革，非正式员工在劳动力总人数中所占的比例增大，非正式员工和正式员工一样，在我国经济建设中所起的作用非常重要，发挥的作用也不可小觑。然而，当前在实际工作中还存在着轻视非正式员工的现象，表现在他们在公司中所享有各种权益和和各种待遇与正式员工大不相同。针对他们的有效的激励方式也十分局限。一般来说，这种现象对企业和非正式员工的长远的发展都会产生一定的影响。本文阐述了非正式员工概念界定及其出现的原因，在有关激励理论的基础上，以A公司为研究素材和背景，具体详细的阐述了A非正式员工的激励现状，对其原因进行了深入的探究，针对产生的原因并结合公司非正式员工的实际情况提出了一系列的激励方式和公司应采取的措施。关键词：企业；非正式员工；激励

AbstractWiththedevelopmentofsocietyandthediversificationofenterprises,therearealargenumberofinformalemployeesinthelaborforceofeconomicdevelopmentinChina.Andwiththefurtherdevelopmentofmarketeconomysystem,theproportionofinformalemployeesinthelaborforcegroupisincreasingyearbyyear.They,likeformalemployees,playamoreandmoreimportantroleinChina'seconomicconstruction.However,atpresent,informalemployeesarestilldespisedinoursociety,whichshowsthattheyenjoyvariousrightsandinterestsinthecompanyandhavedifferenttreatmentfromformalemployees.Effectiveincentivesforthemarealsoverylimited.Thisundoubtedlyhasacertainimpactonthelong-termdevelopmentofenterprisesandinformalemployees.Thispaperexpoundsthedefinitionofinformalemployeesandthereasonsfortheiremergence.Onthebasisofrelevantincentivetheories,takingAcompanyastheresearchbackground,thispaperanalyzesthecurrentsituationofinformalemployees'incentiveinAcompanyindetail,probesintothereasonsindepth,andputsforwardaseriesofincentivemethodsandthecompany'smeasuresinviewofthecausesandthecharacteristicsofthecompany'sinformalemployeesAccessencourages,combineone'sowncharacteristicofunofficialstafffinally,proposetheencouragementwayandwayoftheunofficialstaffofstate-ownedenterprise,andrefineoutunofficialstaff'sdifferencebetweenencouragementandencouragementofformalstaffonthisbasi.。Keywords:enterprise;Unofficialstaffs;Bestir

目录摘要 2Abstract 3目录 4绪论 51企业非正式员工激励的相关理论 61.1非正式员工的概念界定 61.2激励理论 61.3激励的作用 71.3.1有利于调动员工的积极性和创造性 71.3.2 有利于发挥人的主观能动性 71.3.3有利于提高组织绩效   71.3.4有利于增强企业凝聚力  82A公司非正式员工的特征和激励的现状 92.1A公司非正式员工的特征 92.1.1流动性强，离职率比较高 92.1.2利益性强 92.1.3劳动关系不稳定 102.1.4薪酬不稳定，职业发展潜力小 102.1.5暂时性和市场性 102.2A公司非正式员工激励的现状 102.2.1激励政策的严重倾斜性 112.2.2对非正式员工的激励难度较大 112.2.3非正式员工激励方式的单一性 113A公司非正式员工激励的对策 123.1建立有效的薪酬激励机制 123.2建立有效的工作激励 133.2.1创造良好的环境 133.2.2建立稳定的职业发展前景 133.3实施科学的管理 143.3.1人性化的管理 14结论 16致谢 18参考文献 19

绪论随着我国经济的日新月异的不断发展和经济体制的多样化，劳动关系逐渐呈现了多元化的情况。非正规就业人员已然是我国劳动力市场的不可或缺的重要部分，他们也成为我国经济发展的主要成员。随着市场经济的进一步发展和转型，各类经济体中非正式从业人员的比例逐年上升，在所有企业中改革发展中都发挥着非常重要的作用。然而，当前在我国社会还普遍存在着轻视非正式员工，具体表现在他们目前在公司中所享有各种合法权益和和各种待遇与正式员工大不相同。针对他们的有效的激励政策和方式也非常有限。这种现象的产生对企业和在职的非正式员工的长远发展都有非常大的影响。本文具体阐述了非正式员工概念界定以及不平等待遇出现的原因，在相关激励政策理论的基础上，以A公司为研究素材，具体阐述了A公司非正式员工目前的的激励现状，对其产生的具体原因进行了很深的研究，针对产生的具体实际原因，结合目前公司非正式员工的自身情况提出了我认为有效的激励政策和公司及接下来应采取的措施和方法。1企业非正式员工激励的相关理论选题背景选题的背景：当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得劳动关系趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一支主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。员工激励是通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而，他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式，本文先从非正式员工出现的原因及其概念界定作以阐述，通过对国内外相关激励理论的探讨，分析了A公司对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非正式员工的自身特点，提出A公司非正式员工的激励方式和途径，并在此基础上提炼出非正式员工的激励与正式员工的激励的区别。研究意义：随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。而我们的激励机制是什么样的呢？还停留在老的那种激励模式之下，只注重正式员工的激励研究，而疏忽了对那些比例日趋增长的非正式员工的激励。许多国有企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略了非正式员工，认为这一切与他们无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。这种激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾，随着这一矛盾的不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。选题意义这种激励模式与企业用工制度构成的矛盾会带来如此严重的后果，我们应如何解决呢？很显然企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。由于企业员工类别不同，这就决定了激励方式在细节上不能寻求一致性。但是，总的激励环境和方向必须要保持一致，不可区别对待。首先，从企业到每位员工思想上要有转变和新的认识，并且激励的对象要是全体员工，这必须要放在一个战略的高度，作为企业文化的一部份。再根据每个员工的特点，通过合理的途径，选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情，使人力这一资源得以开发，真正使员工的价值得以体现。激励的核心作用是充分调动员工创造性和积极性。记得有人说过这样一段话“你可以买到一个人的时间，但买不到他的创造性，更买不到他的全心投入”其实就是说一个企业管理者可以用工资买到员工的八小时工作时间，但买不到员工的工作积极性和创造性。通过激励，达到使员工始终保持较高的工作热情，激励激发被管理者的工作积极性和创造性，为实现组织目标而主动工作。通过激励，可以使员工充分发挥其内在的潜能，达到本人能力与工作的最佳结合点。能够使员工工作由被动转为主动，以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。  企业衡量员工绩效最主要的标准是薪酬，人力资源管理者只有通过合理公平的薪酬才能充分实现激励的作用。在我国许多管理者观念落后，他们认为绩效仅仅与工资与奖金挂钩，高薪是激励员工的唯一手段，实行绩效管理就是通过涨工资或减工资来实现，他们忽略了激励在绩效管理中的重大作用。激励员工提高组织绩效没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。为此可以采用多种多样激励方式，比如可以采用尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感、使他们得到职位的提升和获得开放的精神表达等多种激励方式，从而提高组织的绩效。企业由几个雇员和工作成员组成的。为了保证整个企业各部门之间的协调运行，一方面需要建立科学的组织结构，还需要有严格的规章制度规范各部门人员的行为，另一方面还要应用多种激励方法来满足员工的生产生活需求，调动他们的工作积极性，达到和谐的人际关系，以及进而促进内部各组成部分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。1.3非正式员工的相关概念非正式员工的定义：不难理解很清楚的就能看出，与公司正式员工相比，非正式员工不会企业签订正式劳动合同或建立正式的劳务关系，所以不会享受正式员工可以享受的各种福利和待遇。这是社会主义市场经济在不断转型和变革中不断发展的结果。随着我国劳务用工形式的的不断创新，用工形式也越来越变得多元化，所以非正式员工也逐年增加。非正式员工参照本人素质、工作性质、工作方式和工资等级可以分为四大类：临活用工、兼职、短期租赁工、返聘和兼职顾问。1.4激励理论激励理论目前是管理学科的主要理论之一。激励理论指的是可以运用一定的管理体系和通过特有的方法，使公司员工可以发挥自身最大的潜力，从而进一步实现对所在单位的最大价值，高效率完成各项工作。激励理论是建立在对人性本质的不断研究、通过满足人的各种各样不同的需求，最大限度调动每个人的\t"/item/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"积极性，多年以来国内外各大管理学专家把这些理论进行总结概括，最后形成一套比较完善的系统理论。自从出现了十七世纪资本主义的现代经济开始，许多管理学者就怎样激发员工工作积极性、创造性提出了比较可观的理论，这些理论从内容和方式划分，大致可以分为三种类型：过程型、需求型、状态型。在现代企业管理中，这三种类型的激励，目的都是为了更深层的不断挖掘人的本质潜能，进而进一步使人力资源利用率实现最大化，为企业的综合效益提升做出贡献。需求型。此种激励理论是着眼于人的本性出发，以更进一步探求人的需要为出发点，进一步发现人的各种行为动机与相关行为的关联为主要深入探究的内容，目的在于通过满足人的需求来起到激励的作用。需求动机理论主要涉及的内容，包括层次理论、成就需要理论、双因素理论等，其中马斯洛的五个需求层次理论是最为突出的。进程型。此类激励理论的提出时间要比需求型理论滞后一些，它是建立在需求类型的基础上逐渐发展起来的，此种理论是通过相对应的动态系统分析方法，通过分析大量的数据查找出影响员工工作效率的各种决定性成因，并且对不同成因之间的关系进行进一步具体地分析和研究，从而达到对员工工作行为的评估，进而进一步提升在岗员工工作积极性以及创造性，从而，促进客观有效的激励效果。进程类型的理论主要有目标理论理论、期望理论以及强化理论等。状态型。该类型与需求型和行为型这两种类型更加不同，此种激励理论侧重于激励的重点，既在激励过程中消除激励过程中各种各样不公平的因素，例如薪酬的不平等、福利待遇的不平等，等等，以保证每位员工工作的积极性、创新性和主动性。其代表理论包括挫折理论和公平理论。1.5激励的作用1.5.1有利于进一步调动员工的主动性和创新性激励的主要核心作用是最大限度调动员工创新性和主动性。曾经有人说过这样的话“你能够买到一个人的时间，但永远买不到他的创造性，更买不到他的全身心投入”意思说得就是一个企业管理者可以用薪酬买到员工的八小时工作时间，但永远买不到员工的工作主动性和创新性。通过各种激励方法，使其员工始终保持比较高的工作热情，激励激发员工的工作主动性和创新性，为实现企业总体目标从而积极主动工作。1.5.2 有利于进一步发挥人的主观能动性管理学家曾经进过调查发现：按照计酬的方法，员工一般只能发挥其全部工作能力的20%，可是如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其全部能力的80%。可见，员工通过激励后发挥的能力相当于未激励的4倍。所以通过激励，可以使员工充分发挥其自身内在的潜能，从而达到本人能力与工作的最佳状态。也能够使员工得工作状态由被动转为主动，以主动积极的状态投入工作，从而创造出高质量高水平的工作成绩。  1.5.3进一步有利于提高组织绩效  简单来说，企业衡量员工绩效最主要的标准是薪酬，现实生活和工作中人力资源管理者只有通过合理公平的薪酬发放才能充分体现激励的作用。我国现状是，许多管理者的观念较为落后，他们仅仅认为绩效和工资，或者奖金挂钩，高薪是他们激励员工的唯一手段，所以，实行绩效管理就是通过涨工资或减工资的方式来实现，所以，他们忽视了激励在绩效管理中的所起的作用。激励员工过程中光靠提高企业绩效没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也一定是不行的。员工是有思想的人，并不是光知道追逐金钱、利益的毫无思想的机器，他们有思想、有情感、有价值观念，有高于金钱和物质的精神追求，有每个人自己心中的目标与理想。所以，可以采用各种各样激励方式，比如可以采用尊重的方式，增强员工在单位的主人翁使命感、使他们有职位的提升等多种激励方式，从而整体企业和组织的绩效。1.5.4进一步有利于增强企业的凝聚力 企业是由雇员和工作成员一起组成的。为了保证整个企业各部门之间的协调运行，首先需要建立科学的组织结构，然后需要有严格的规章制度来规范各部门人员的工作行为，最后还要应用多种激励方法来实现员工的工作需求，调动他们的工作积极性，达到工作场所和谐的人际关系，促进内部各组成部分的协调统一，进而增强企业的凝聚力和向心力。

2A公司非正式员工的特征和激励的现状2.1A公司非正式员工的特征A公司是山西地区从事超市连锁经营的企业，它成立于1996年，目前为止，共有三家连锁店，分别是平阳连锁店、学府路连锁店、胜利连锁店。现有资产近亿元，超市占地总面积达七万多多平方米，员工700余名，可以说是山西地区资产、占地规模最大的商业连锁企业，在山西省超市连锁行业中占有重要地位。A公司自从1996年成立后就秉承“诚实守信、质量第一、信誉至上”的经营理念，作为太原地区商业零售的领军企业，多年来能够全方位地为社会，为消费者服务，销售总量连年增长，多年来一直重视企业文化，诚信经营，所以才会成为本地区具有良好口碑的企业之一。A公司在业绩不断发展壮大的同时，时时不忘对社会的责任，向员工不断宣传无私奉献精神，以爱心回报社会，积极参与社会的公益事业。例如积极投入到国家的各种赈灾、救灾活动，曾捐助汶川地震、南方的洪水等、积极地帮助社会上的残疾人员，给他们送粮油，扶贫济困送温暖、献爱心，积极地为社会公益事业做出了贡献。A公司2020年在岗从业职工700余人，其中有正式编制的职工450人，占所有从业人员的61%，没有正式编制的非正式员工250人，占职工人数近40%。从数据中可以看出由于A公司经营活动的特殊性，它的非正式员工的数量居多。A公司的非正式员工具有如下几个特点：2.1.1流动性比较强，离职率比较高可以说，A公司近几年职工老龄化形势严峻，在这种情形下，公司为了适应社会变化，适应现代企业人事管理的模式，A公司开始试行新的用人策略，重新建立了规范正式员工的离职条款，对不符合岗位要求的正式人员进行解聘、培训后再上岗的原则，对于一些业务能力比较强的非正式人员大量上岗。但是，在这种情况下，A公司非正式员工还存在着流失比较严重的现象。员工岗位调动比较频繁，导致生产一线的工作岗位存在严重缺失，一方面即使完成任务了但难以保证质量。另一方面因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训，致使近几年的人工成本不断上升。产生这样的后果其中很大一方面是由于在聘用和激励方面的问题，尤其是对于非正式员工，这样的问题更加凸显。2.1.2利益性较强近几年来，公司经营业务的不断增长，每年都要招聘很大量的员工，所以，公司的非正式员工群体也逐年增多，但他们享受不到正式员工的许多福利待遇，与正式员工有很大的差异。例如不能参加工会组织，享受不了工会的各项福利待遇；虽然他们工作很努力，但是晋升对他们来说是天方夜谭；他们也不能享受国家政策规定的工资调整；而且，既然不是正式员工，公司的年度优秀员工的荣誉也与他们无关，他们没有稳定的劳动关系。因此他们觉得公司的各种福利待遇、公司的工作环境、人际关系、职业发展规划都与他们毫无关系，所以他们不去关注，他们能做的仅仅注重眼前的利益。非正式员工随意性较大，利益的驱动使他们随时都有跳槽的机会。2.1.3劳动关系较不稳定A公司的非正式员工从自身切身利益考虑，为了不影响他们的正常变动，绝大多数都不会与单位签订长期的劳动合同。因此，对于公司而言，会从自身经济利益的角度出发，顾虑非正式员工的劳动成本，如果与非正规员工签订了长期劳动合同，那无形中就会增加公司额外支付的劳动成本。因此从这一角度出发公司对于与非正规员工签订长期劳动合同顾虑的因素还是比较多的。2.1.4薪酬不稳定，职业发展潜力较小A公司非正式员工进入公司后，他们绝大多数从事的是临时性的职位，他们从事的工作的内容、本质也是根据公司的生产内容确定，随意性较大，不固定。为此他们不在乎自身升职机会和职业发展规划。同样对于公司来说，为了节省成本，目前还没有针对他们的具体职业规划。2.1.5暂时性和市场性非正式员工在我国是在特定的时期涌现的，即在二十世纪七、八十年代市场经济体制的建立，市场经济使得个人脱离了计划经济的牢笼，他们能够与单位进行双重选择，是市场对人才资源起配置作用的一种具体表现形式。A公司，由于招聘非正规员工是为了公司业务的不断扩大，具有临活用工的特点，这样做一方面是满足临活用工的需要，更多的是考虑节约成本。如果公司要招聘具有正式编制的员工，要事先垫付大量的招聘费用和培训费用，而且他们成为正式员工之后，这些人员就会享有公司的各种福利待遇，就会不断增加公司的财务负担。正是由于公司的这种做法，导致长期以来只招聘非正式员工，这样就会使非正式员工的工作是暂时的和短期的，工作岗位只能在任务结束时结束。2.2A公司非正式员工激励的现状随着我国二十世纪八十年代改革开放的不断深入，对于企业来说也时刻面临着机遇和挑战，他们打破了以往人事管理制度的牢笼，不断地进行企业管理体制的深入改革。比如A公司对于正式员工的管理逐渐科学化细致化，为了防止人才的跳槽，越来越重视正式员工的激励政策。但是，A公司也只是注重了正式员工的激励机制，从而忽略了比例不断增加的非正式员工的激励机制也需要改革。A公司现在在很多方面，比如晋升、加薪各种公司的民主生活活动等方面往往不会考虑让非正式员工参与。单纯地认为这些只考虑正式员工就可以。结果这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。随着这一矛盾的不断深化，将会影响到公司今后的深入发展乃至整个社会经济的发展。A公司非正规员工激励状况做如下赘述：2.2.1激励政策的严重倾斜性目前，A公司非正式员工比例随着公司业务的不断增大，人数也不断扩大，但是他们与正式员工存在着很大的区别，他们平时享受不到正式职工的很多福利待遇。比如他们不能加入工会组织，也不能享有工会的各种福利政策；他们工作努力积极但是也没有晋升的机会；不能享受国家政策下的工资变动；甚至由于不是正式职工，他们甚至没有被评为年度优秀职工的权利。A公司对于非正式员工的管理没有形成一套完善有效的体系，比如关于他们的薪酬、应享有的福利等，具有非常大的主观随意性。严重打击了非正式从业工作人员的积极性和主动性，使非正式员工缺乏企业归属感，所以，会导致他们的工作目的单纯是为了挣工资，但是不去主动关注公司的经营和发展，缺乏企业责任感。由于A公司的非正式员工大多数都从事营销工作，他们是以工作时间来计量工资的，所以大多数非正式员工存在着工作中得过且过的思想，工作中过一天算一天，普遍缺乏对工作的热情，基本上没有责任感。产生这种现象的主要原因，还是与正式员工相比下，公司缺乏对非正式员工的激励，忽视了他们的主观个人需求。2.2.2对非正式员工的激励难度较大通过对A公司非正式员工的特点分析，可以发现，公司的非正式员工没有与公司签订比较稳定的劳动关系，因而他们的工作随意性较大。对于公司而言，随着公司业务的扩大，非正式员工逐年增加，在考虑人力资源开发时，也曾经考虑过对非正式员工建立一系列的激励制度，但是现实中存在着一定的困难，一方面因为他们的随意性，担心他们会随时离职；另一方面，公司对非正式员工的有效需求难以定位。因此，制定有效的激励并能达到一定的效果，是存在一定困难的。2.2.3非正式员工激励方式的单一性对非正式员工的激励问题是所有公司面临的一个比较复杂的问题，因为A公司生产经营的特点，每年都要招聘非常多的非正式员工，目前来看，A公司主要是通过薪酬体制来激励非正式员工，实现人才留用。比如说对于一些工龄较长，工作业绩突出的非正式员工通过提高工资和奖金来激励他们。但这样仅仅通过增加工资和奖金的方法肯定是不全面的，因为对于公司而言，招聘非正式员工，主要是从劳动成本出发，考虑到工作的临时需要，为此公司几乎没有考虑到非正式员工对其工作是否满意、工作内容的是否丰富和具有挑战性，更不会从长远考虑，为他们制定职业相应的职业生涯规划。因此从需求层次理论来讲，A公司仅仅满足了非正式员工最低层次的需求，即物质的需求，而忽略了较高层次的需求。因此，A公司对非正式员工采取的激励方式显然是单一的，缺乏多样性，因而对于激励员工的作用不大。

3A公司非正式员工激励的对策3.1建立有效的薪酬激励机制A公司应该根据自己实际情况，比如公司的纯利润、实际每年的支付能力、企业文化及人力资源的战略部署，来确定对各类型非正式员工具体的薪酬机制。公司可以根据非正式员工的不同类型采取不同的薪酬水平激励政策。比如对于临活性用工，针对现在社会的劳动力市场经常处于供过于求的实际，同时他们在公司中服务的时间比较短，而且随时有可能离职。因此，公司应灵活地制定相关具有成本效益的补偿政策。对于一般的非正式员工制定的薪酬水平可以相当于同一行业的中低水平。对于一些工作时间较长、能力突出，对公司有贡献的租赁员工和兼职员工，公司要想留用此类人员，制定的薪酬水平就要高于同行业的水平，这才能从薪酬方面加强他们对公司的认可感，鼓励他们对公司整体目标的认可，为此制定的薪酬水平就可以在同行业中处于中上水平；对于公司特别聘用人员与顾问人员，由于公司比较缺乏这些特定的人员，因此，要采用高薪聘用，他们的工资水平高于同行业其他企业。这样分层次、分类型对不同类型非正规员工的薪酬制度来制定，来达到留住人才，使他们能够为公司做出贡献，从而提高公司的经济效益。公司人力资源部应以为公司创造价值的人才为目标，增加成本来高薪聘用复合型专业人才，为满足公司对员工工作和技能的需求，。应该结合公司实际情况，完善优化非正式员工的薪酬结构。

A公司应该把非正式员工的薪酬结构进行完善优化，把他们的工资分为基本工资、岗位工资、绩效工作、福利工资等多个部分。根据每个非正式员工工作的性质，来具体确定每个部分的具体比例。例如，对于公司临时工和兼职人员，在工资结构的制定中可以把基本工资作为发放工资的基础，辅助以福利工资作为工资的主要两部分；营销岗位、咨询人员的工资结构中除了基本工资和福利工资外，必须要突出岗位工资和绩效工资；这样分层次、分类型的薪酬体系才能真正起到对非正式员工的激励作用。第三，薪酬体系建设要考虑非正式员工的个人需求。

非正规员工由于各自不同的特点，决定了的个人需求更为多元化，如兼职员工，他们一方面特别在意实际的收入水平，另一方面他们也要求工作时间的灵活性；临时员工除了注重工资待遇外，还注重工作的稳定与否；因此，A公司应对不同类型的非正式员工，设定不同类型的薪酬结构，全方面考虑各类型非正式员工的需求，因人而异，同时要随时对他们在不同阶段、不同时期需求的变化随时对其薪酬结构进行实时的调整。第四，定期调整非正式员工的薪酬标准。

此外A公司还应依据当地工资水平标准、根据具体市场劳动力供求状况、公司经营状况、各类非正规从业人员对公司的价值大小，不定期随时调整其工资标准，这样才能建立起工资增长机制，从而来达到对他们激励的作用。这种灵活变动的薪酬标准，一方面可以提高公司的薪酬竞争力，使激励效果稳定化，而且在一定方面可以把非正式员工的自身利益与公司的经济效益挂钩，从一定角度可以提高非正规员工对公司的归属感和认同感。3.2建立有效的工作激励A公司的非正式员工除了薪酬方面的激励，还需要工作实际的激励，比如说需要和正式员工一样的工作氛围、需要自己的技能与岗位相一致、也有自己的职业发展规划。3.2.1创造良好的环境良好的工作环境可以使非正式员工发挥最大的价值，创造更大的收益，为此公司一方面要为非正式员工创造良好的工作环境，更重要的是创造良好的成长环境，能够想办法通过一些方法使他们参与公司的经营活动和管理活动，使它们感觉自己是公司的主人，与公司是一个整体。其次，公司还应该积极创造良好的学习环境，公司要通过各种可能的方式，使非正式员工们参加培训，获取工作中所需要的信息，非正式员工也需要不断地学习，进一步加强他们的技能，A公司要加强对非正式员工的培训教育，提高他们的业务技能和整体素质，巩固他们的工作技能水平，开拓眼界，从而进一步调动他们的积极性。当前，公司要要做好非正式员工的培训教育，一是要有长远眼光，注重投入要从公司长远发展综合考虑，投入有保障才会有收获。曾经一位企业家的说过：企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。二是培训一定要理论联系实际，培训要具有针对性。三是要因人施教，公司要依据非正式员工岗位的各个特点、非正式员工学历的差异性，针对性地对个人制定相应的培训计划。3.2.2建立稳定的职业发展通道公司对于非正式员工必须要制定较为详细的岗位说明书，说明书必须具体制定相应岗位的相应承担的职责，使每个非正式员工对自己的工作职责有明确的概念。其次，公司在对非正式员工应对他们的个人能力做事前的充足考虑，使他们在既定的岗位上充分发挥应有的价值，另一方面又逐渐提升难度，使工作具有一定的挑战性，促进员工不断成长。再次，公司要尊重员工的个人兴趣和职业生涯发展规划的选择，增强非正式员工的主人翁意识和使命感。随着社会的不断进步，每位个体、非正式员工对自我价值的实现和尊重等需求越来越明显。尊重他们，必须要尊重他们的基本人格。因此，A公司要把他们看成公司不可缺失的一部分，不断肯定他们在公司经营过程发展中所起的作用。公司还要充分尊重非正式员工的个人意见。因为公司的非正式员工大多数从事一线营销工作，接触范围较广，这往往是高层政策制定管理者接触不到的，所以，平时要鼓励他们多提合理化建议，这在某些方面可以提高公司的效益，也可以提高非正式员工的归属感。公司还要尊重非正式员工的发展需要。对于一些高素质的员工他们绝大多数都有自己的职业规划，公司人力资源部应当了解他们的职业规划，并积极地通过相应的人力资源开发、激励政策帮助员工达成自己的职业规划，最终有助于企业总体目标的达成。如果公司可以根据他们的专长能力适当地岗位轮换，或者调整其工作内容，这样在一定程度上就会再次激起员工对工作的兴趣。每个员工都有自己的职业生涯规划，A公司的非正式员工虽然工作流动性较强，但是来到公司工作某一时期内，他们的工作相对是稳定的，所以，他们也需要有自己的职业生涯规划，所以，公司必须重视他们这方面的需求。3.3实施科学的管理3.3.1人性化的管理主要可以采取的做法:1.授予非正式员工一定范围的权利。在公司，非正式员工与正式员工一样，他们服务于公司，在一定方面公司的发展与自身利益密切联系，他们有参与公司决策与管理的意愿。在公司，非正式员工也要执行各种规章制度和办法，但是作为有思想的员工，他们对公司的各种决策、具体方案都会有自己的想法，为此公司可以适当采取合理的方式，让他们能够清楚地表达自己的想法，这样能够激发非正式员工出谋划策，在一定方面会利于公司的长远发展。2.培养非正式员工的个人目标。非正式员工和正式员工一样一方面追求自己的物质利益，另一方面他们也有自己的精神追求和价值取向，为此公司人力资源部应根据他们的不同理想，采取恰当的方法，使目标激励得以实现，第一要必须遵循注重公司与员工目标的一致性，第二还要使非正式员工个人目标的制定应符合实际情况。3、为非正式员工打造一个有归属感的企业文化氛围。企业文化是企业之魂，是企业精神力量的生动表征，是一种强大前进动力。A公司企业可以通过和利用可利用的方法和途径，宣贯有价值的企业文