人力资源管理课件 职业生涯管理与职业发展

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HumanResourceManagement人力资源管理华南农业大学公共管理学院2职业、职业生涯与职业生涯管理的概念职业生涯管理理论职业生涯管理的意义影响职业生涯的因素职业生涯设计步骤易变职业生涯与传统职业生涯的比较职业生涯通道HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展学习重点：第六章职业生涯管理与职业发展3第一节概述第二节职业生涯管理理论第三节职业生涯设计与管理HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展章节安排：4（一）职业的含义职业与工作职业是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己()的()工作或劳动。

第一节概述HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展Job工作，零活、任务、职位

,career生涯、历程5我国职业分类概况

《中华人民共和国职业分类大典》在参照《国际标准职业分类》的基础上，将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。

第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；

第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；

第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；

第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；

第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；

第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；

第八大类：不便分类的其他从业人员，包括1个中类，1个小类，1个细类。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展6（二）职业生涯的含义及影响因素

1.职业生涯:即职业生命周期，是一个人一生中所从事职业的（），它包含一个人所有的工作、职业、职位的（）和价值观念、工作态度、知识、经验、体验、动机、愿望等方面的（）。内职业生涯外职业生涯HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展7外在因素的影响的影响的影响（机遇）2.影响职业生涯的因素内在因素HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展8职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期就业面较宽，成功年龄与从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展女性职业发展特点

两个高峰和一个低谷婚更姻状况对女性职业发展有更大的影响就业面较窄，发展速度较慢9

某跨国公司以为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训，对这位工程师来讲也就失去了意义。他没提出参加培训的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢做饭，要求公司在该方面给其提供相应的培训。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展

讨论：这其中究竟发生了什么问题?企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?（三）职业生涯管理的含义与意义10

1.职业生涯管理含义：个人和组织在综合考虑（）发展目标和利益要求的基础上，对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展（）职业生涯管理（）职业生涯管理

112.职业生涯管理中的不同角色职责角色个人对自己的职业生涯负责评定自己的兴趣、技能和价值观寻求职业信息和资源确立目标和职业生涯规划利用发展的机会与上级管理者探讨自己的职业生涯规划对具有现实型的职业生涯规划坚持到底

直接上司在职辅导咨询与沟通提供职业路径信息提供定期的业绩反馈政策的执行者部门活动的组织者直接咨询者评估者人力资源管理者提供职业信息与建议提供咨询、测试、研讨等专业服务安排发展机会和提供支持参与职业生涯开发讨论支持员工发展计划政策制定者共性活动的组织者最后的咨询者协调者组织组织沟通，制定政策和程序提供培训和开发机会提供职业生涯信息和职业生涯方案提供不同的职业生涯选择培育能支持职业生涯管理的组织文化支持者监督者战略制定者统筹规划者12（1）职业（）管理尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入工作团队和组织文化中3掌握职业技能，提高综合素质4HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展3.职业生涯管理内容13（2）职业生涯的（）管理

职业生涯管理（）管理（）管理（）管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展14（3）心理契约的管理传统：——“”现代：——“”HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展（）职业生涯维度（）职业生涯目标加薪、晋升心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力职业路径垂直路径水平、网状路径管理责任公司承担员工承担生涯方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做职业发展更多依赖于正规教育更多依赖于人际互助和在职培训15（4）实施职业生涯成长计划(PPDF)PersonalPerformanceDevelopmentFile 职业生涯成长计划把（）与（）紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展16对个人：提高个人人力资本的（）（1）有助于员工认识自身兴趣、价值、优势与劣势，提高职业成功率；（2）有助于员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好实现人生目标；（3）有助于员工自我价值的不断提升和超越HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展对企业：实现企业（）、促进企业（）（1）帮助企业更为合理有效地利用人力资源；（2）帮助企业与员工形成利益共同体，更好实现企业目标；（3）帮助企业吸引和留住人才，促进企业持续发展。4.职业生涯管理的意义17（一）职业选择理论职业性向理论（霍兰德）择业动机理论（佛隆）（二）职业生涯阶段理论（萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩、廖泉文）（三）“职业锚”与“边界”论（四）职业发展成功理论

第二节职业生涯管理理论HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展181。职业性向理论1959

美国心理学教授（）(JohnHolland)认为，职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为（、、、、、）六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

第六章职业生涯管理与职业发展（一）职业选择理论19职业性向及职业类型分类拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作（机械师、操作工、农场主等）喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题（学者，新闻记者）喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项（会计、业务经理、出纳、档案管理员等）拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力（艺术家、作家、室内装饰家）喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理（企业家、法官、经纪人、公共关系专家等）喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧（社会工作者、教师、议员、临床心理学家）现实型研究型型常规型型型HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展20择业动机f

＝

（）·（）取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展2。择业动机理论佛隆（VictorH.Vroom）1964《工作和激励》

21（）（DonaldE.Super）

:成长阶段（0-14）

、探索阶段（15-24）

、确立阶段（25-44）

、维持阶段（45-64）和衰退阶段（65以上）

（）:幻想期（11岁之前）、尝试期（11-17岁）和现实期（17岁以后）

（）:职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期（）：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休（二）职业生涯阶段理论HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

第六章职业生涯管理与职业发展22廖泉文:职业发展的“”理论（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）（）（）HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展（从出生到就业前）（从就业到退休前）（退休前后）23１。“职业锚”理论

埃德加·施恩（EdgarSchein）首先提出了“”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：（）职业锚、（）职业锚、（）职业锚、（）职业锚和（）职业锚。P175（三）“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展24２。工作－家庭边界理论

2000年，美国学者（）（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，（），虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的（）。 HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展25HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展

1、马论———（）理论原理概述:人生机遇好比一匹飞奔而来的马，任何人要获得机遇，均须有（）、（）和（），才能在激烈竞争的职场上，得到机遇的帮助，最终获得职业的成功。（四）职业发展成功的五大理论26

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第六章职业生涯管理与职业发展

2、红叶子理论———开发自己的（）理论概述：一个人的优点好比一棵树上的红叶子，一个人的缺点好比一棵树上的绿叶子。职业的成功不在于红叶子数目的多少，而在于他是否具备一片特别硕大的红叶子。这片特别硕大，特别红艳的红叶子就是你的亮点，它能引起别人对你的特别关注，帮助你职业成功，因而是你个人最有价值的人力资本。识别红叶子、发展红叶子、缩小绿叶子27

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第六章职业生涯管理与职业发展3、交点理论——寻找（）理论概述：

人们在从业过程中，常因客观环境和本人条件的限制，不得不从事若干种类型或内容不相一致的工作，这些工作犹如平行线一样使人们对目前的职业成功感到困惑。但是，如果你能认真完成每项工作，并主动思考和研究这些工作的内在联系，勇于创新，就会发现：平行直线（），这些看似平行的直线在远处交于一点，这一点融合你过去所有的人力资本，这一点就是你通往职业成功之路的新机遇和新起点。28HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展4、烧开水理论——（）需要过程理论概述：烧开水理论把人生从奋斗伊始到略有成就的过程比喻成烧开水的过程。把冷水烧成开水必须经历三个过程：不间断地添柴加火、耐心等待和终于沸腾。人生要获得成功，也必须经历不断积累知识、默默无闻地努力工作和最终获得成功三个过程。这个过程的三步曲就是证明自己存在的过程。29HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展5、绣花理论――（）中求发展理论概述：当一个人的职业生涯开始时，或者是职业生涯处于低谷时，他必须努力借助他人的“资源”并主动义务或只取比市场更低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过程中，完成自己技能、关系、资金（或其他资源）的积累，求得个人人力资本的质的飞跃，以获取职业发展的成功。为他人做嫁衣-完成职业积累-职业飞跃30 职业生涯设计是在“衡外情，量己力”的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人职业成功提供最有效率路径的过程。第三节职业生涯设计一.职业生涯设计的含义HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展312.职业生涯设计七步骤：综合兴趣、能力、机会，设定实现职业目标的路径根据远粗近细、可行性与挑战性、可衡量性确定各期目标根据自己的个性、技能、职业锚和现实条件，选择职业关键：了解职业兴趣和职业能力考察社会环境、企业环境，SWOT分析

HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

第六章职业生涯管理与职业发展根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整落实职业目标的具体措施32

小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。

一位交大博士的苦恼

HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展

毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。33Huma