《IS0 14001-2026环境管理体系 要求及使用指南》之5-1：5领导作用-5.1领导作用与承诺专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编写2026A0）

IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之5-1：“5领导作用-5.1领导作用与承诺”专业深度解读和应用指导材料IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之5-1：“5领导作用-5.1领导作用与承诺”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2026A0）GB12801-2025《生产过程安全基本要求》 GB12801-2025《生产过程安全基本要求》5领导作用5.1领导作用与承诺最高管理者应通过下述方式证实其在环境管理体系方面的领导作用和承诺：a)对环境管理体系的有效性负责；b)确保建立环境方针和环境目标，并确保其与组织的战略方向及所处的环境相一致；c)确保将环境管理体系要求融入组织的业务过程；注：本标准所提及的“业务”可广义地理解为涉及组织存在目的的那些核心活动。d)确保可获得环境管理体系所需的资源；e)就有效环境管理的重要性和符合环境管理体系要求的重要性进行沟通；f)确保环境管理体系实现其预期结果；g)指导并支持员工对环境管理体系的有效性做出贡献；h)促进持续改进；i)支持其他相关管理人员在其职责范围内证实其领导作用。。“5.1领导作用与承诺”术语、定义与涵义解读“5.1领导作用与承诺”核心术语、定义与涵义解读表术语定义涵义解读领导作用与承诺最高管理者为确立环境管理体系的指导方向与核心基调，并通过积极参与、决策支持及资源保障，推动体系有效实施与持续改进所表现出的决定性行为和郑重保证。“指导方向与核心基调”：明确最高管理者的首要职责是为环境管理体系注入灵魂，通过树立价值观、明确期望来塑造组织的环境文化；“决定性行为和郑重保证”：强调领导作用必须通过具体、可见的行动（如主持评审、配置资源、公开沟通)来展现，承诺必须是正式、公开且持续的；“推动体系有效实施”：这是领导作用的落脚点，要求最高管理者不仅发起体系，更要确保其融入运营、产生实效，并对最终有效性承担最终责任。最高管理者在最高层指挥并控制组织的一个人或一组人。

注1：最高管理者有权在组织内部授权并提供资源。

注2：若管理体系的范围仅覆盖组织的一部分，则最高管理者是指指挥并控制组织该部分的人员。1)“在最高层指挥并控制”：明确最高管理者的核心地位，意味着其对环境管理体系的建立、实施、保持和改进拥有最终决策权，是领导作用的核心承担者；同时，这亦表明其对环境管理体系的最终有效性负有不可推卸的全责（对应5.1a)。

2)“一个人或一组人”：兼容不同组织的治理结构，无论是单一决策者还是集体决策层，均需共同履行环境管理的领导承诺；对于一组人，必须清晰界定集体的领导职责与协同机制。

3)注1“授权并提供资源”：阐明最高管理者的关键权限，呼应5.1d条款，要求其通过资源调配和权限授予，保障环境管理体系有效运行。

4)注2“体系范围仅覆盖组织一部分”：明确局部体系的最高管理者界定，确保即使是组织的特定部分，也有对应的最高层人员承担领导责任。环境管理体系管理体系的一部分，用于管理环境因素、满足合规义务，并应对风险和机遇。1)“管理体系的一部分”：明确其与组织整体管理体系的从属关系，呼应5.1c条款，要求最高管理者将其深度且无缝地融入业务过程，而非孤立运行；应将其作为实现组织战略和提升竞争力的战略工具。

2)“管理环境因素”：核心功能之一，要求最高管理者通过领导作用，推动组织系统化地识别、评价、优先排序并控制活动、产品和服务中的环境因素。

3)“满足合规义务”：明确体系的合规底线，最高管理者需通过承诺确保组织不仅被动遵守，更要主动识别、获取并理解相关法律法规和其他要求，并将其视为最低限度的行为准则。

4)“应对风险和机遇”：体现体系的前瞻性和价值创造潜能，要求最高管理者主导识别与组织环境及背景相关的风险和机遇（包括与气候变化、生物多样性等相关议题)，并通过体系策划与运行实现趋利避害，提升组织韧性和可持续发展能力。环境方针与环境绩效相关的方针，由组织的最高管理者正式表述。1)“与环境绩效相关”：明确方针的核心导向，要求其聚焦于环境绩效的持续提升、污染预防及其他与组织背景相关的特定承诺，是最高管理者环境承诺的具体体现。

2)“由最高管理者正式表述”：强调方针的权威性和严肃性，呼应5.1b条款，要求最高管理者亲自主导制定、批准并正式发布方针，确保其与组织战略方向一致；方针的表述应能为全组织所理解和获取。

3)作为环境管理体系的顶层指引，方针为环境目标的建立提供框架，是最高管理者领导作用在环境管理领域的核心表达。方针还应作为对外（包括相关方)公开承诺的重要载体。环境目标组织依据其环境方针建立的目标。1)“依据其环境方针建立”：明确目标与方针的从属关系，要求环境目标是方针承诺的具体化、可测量化，呼应5.1b条款；目标的设定应考虑重要环境因素、合规义务及识别的风险与机遇。

2)作为环境管理体系的核心执行指标，要求最高管理者确保其与组织战略方向及所处环境一致，通过目标在相关职能和层级上的分解、落实与定期评审，推动环境绩效提升。

3)目标的建立与实现是最高管理者领导作用的直接体现，反映其对环境管理承诺的兑现程度。最高管理者应确保为目标实现配置必要资源（5.1d)，并审查其进展（9.3)。所处的环境组织运行活动的外部存在，包括空气、水、土地、自然资源、植物、动物、人，以及它们之间的相互关系。

注1：外部存在可能从组织内部延伸到当地、区域和全球系统。

注2：外部存在可用生物多样性、生态系统、气候或其他特征来描述。1)“组织运行活动的外部存在”：界定环境的核心范畴，包括自然要素和社会要素，是组织环境管理的对象和背景，也是确定体系范围、风险和机遇的基础。

2)“空气、水、土地、自然资源、植物、动物、人及相互关系”：明确环境的具体构成，要求最高管理者在制定方针和目标时，全面考虑这些要素的影响及组织与它们的相互作用。

3)注1“延伸到当地、区域和全球系统”：拓展环境的空间维度，要求最高管理者具备全局和生命周期视角，关注组织活动对不同范围环境的影响，例如对全球气候变化、跨境污染或区域生态系统的潜在影响。

4)注2“用生物多样性、生态系统、气候等描述”：提供环境特征的表述方式，帮助最高管理者精准识别组织所处的环境状况，确保战略与环境的适配性。理解“所处的环境”是履行5.1b要求（确保一致)的前提。战略方向组织长期发展的总体规划和核心目标导向，是组织决策和资源分配的根本依据。1)“长期发展的总体规划”：明确战略方向的长期性和全局性，要求最高管理者将环境管理作为核心要素纳入组织长远发展布局，而非短期或附属行为。

2)“核心目标导向”：强调其对组织各项活动的指引作用，呼应5.1b条款，确保环境方针和目标与组织整体发展目标深度协同、相互支撑，避免环境管理与业务发展脱节。

3)作为最高管理者领导作用的核心体现，战略方向的环境兼容性，直接反映组织对可持续发展的承诺和投入力度。将环境绩效作为核心竞争力和创造长期价值的关键驱动因素，是战略级领导作用的重要标志。业务过程将输入转化为输出的一系列相互关联或相互作用的活动。

注：过程可形成也可不形成文件。

补充注（ISO14001:20265.1c注)：本标准所提及的“业务”可广义地理解为涉及组织存在目的的那些核心活动。1)“将输入转化为输出的一系列相互关联或相互作用的活动”：明确业务过程的本质，涵盖组织所有核心运营环节，是环境管理体系要求融入的载体。

2)注“可形成也可不形成文件”：体现灵活性，允许组织根据自身规模和复杂程度，采用适宜的方式规范业务过程，核心是确保环境管理要求的有效融入。

3)补充注“广义理解为核心活动”：拓展业务过程的范围，要求最高管理者打破部门壁垒，将环境管理要求系统性地贯穿于组织所有核心运营活动（如设计、研发、采购、生产、销售、物流、服务及设施管理等)，而非局限于特定环保环节。“融入”意味着环境要求成为业务流程的固有组成部分，在决策时被同等考虑。资源组织建立、实施、保持和持续改进环境管理体系所需的各类要素，包括人力资源、自然资源、基础设施、技术和财务资源等。1)“建立、实施、保持和持续改进环境管理体系所需”：明确资源的专用性，要求最高管理者提供的资源需精准匹配体系全生命周期的需求，并基于对体系需求和预期结果的理解进行规划。

2)“人力资源、自然资源、基础设施、技术和财务资源”：列出核心资源类型，呼应5.1d条款，要求最高管理者全面统筹各类资源，避免资源短缺导致体系失效。资源范围还应包括所需的知识（如法规知识、专业技术)、信息及必要的外部服务。

3)资源的可获得性是环境管理体系有效运行的基础，最高管理者的资源保障承诺，是其领导作用的直接体现。这包括为关键岗位配备胜任的人员，并提供适当培训。沟通组织就环境管理体系信息和绩效，在内部各层级和职能间，以及与外部相关方之间进行的双向交流过程。“就有效环境管理的重要性和符合要求的重要性进行沟通（5.1e)”：这是最高管理者的关键职责。沟通必须清晰、一致且持续，旨在组织内部培育共同的环境价值观和责任感，使员工理解个人贡献与体系成功的关系。“内部与外部”：最高管理者应建立并维护有效的内外部沟通机制。内部沟通应确保各层级理解方针、目标、角色和绩效；外部沟通可包括公开承诺、环境信息披露及回应相关方关切。“双向交流”：沟通不仅仅是发布指令，还包括倾听来自员工和相关方的反馈、建议和关切，并将其作为改进体系的输入。预期结果组织通过实施环境管理体系想要实现的结果，最低限度包括提升环境绩效、履行合规义务和实现环境目标。1)“通过实施环境管理体系想要实现的结果”：明确结果的体系关联性，要求最高管理者聚焦体系运行的核心价值，避免形式化运行，并确保体系设计旨在实现这些结果。

2)“最低限度包括提升环境绩效、履行合规义务和实现环境目标”：界定核心结果范畴，呼应5.1f条款，要求最高管理者通过领导作用，确保这三项基础结果的实现。此外，预期结果还可包括：降低环境风险、把握绿色机遇、提升资源效率、支持可持续发展、增强相关方信任及满足其他自愿性承诺等。最高管理者是确保实现这些结果的“第一责任人”。

3)预期结果的达成是衡量领导作用有效性的关键指标，反映组织环境管理体系的实际价值。持续改进不断提升绩效的活动。

注1：提升绩效是指运用环境管理体系，提升符合组织的环境方针的环境绩效。

注2：该活动不必同时发生于所有领域，也并非不能间断。1)“不断提升绩效的活动”：明确持续改进的核心内涵，要求最高管理者树立常态化改进意识，营造鼓励改进、学习和创新的文化氛围，避免体系运行停滞不前。

2)注1“提升符合环境方针的环境绩效”：界定改进的方向，确保改进活动不偏离环境方针的核心承诺，呼应5.1h条款。

3)注2“不必同时发生于所有领域，也并非不能间断”：体现改进的灵活性和务实性，允许组织根据重要性、紧迫性和资源状况，分领域、分阶段推进改进，核心是保持改进的长期趋势和系统性驱动。

4)持续改进是环境管理体系的核心原则，最高管理者通过主导管理评审、设定具有挑战性的目标、认可改进成果等方式，是推动实现持续改进的关键保障。相关管理人员组织内除最高管理者外，承担特定管理职责（如部门负责人、项目负责人、区域负责人等)，在其职责范围内参与环境管理体系运行的人员。1)“除最高管理者外”：明确其与最高管理者的层级关系，是领导作用的延伸和落实者。

2)“承担特定管理职责”：界定其核心特征，要求这类人员在自身职责范围内，将环境管理要求融入具体业务管理，并对其管辖范围内的环境绩效负责。

3)“在其职责范围内参与环境管理体系运行”：明确其核心职责，呼应5.1i条款，最高管理者需通过授权、明确职责、提供指导、给予支持、评估绩效等方式，帮助和督促相关管理人员在其分管领域发挥环境管理领导作用。

4)相关管理人员的作用发挥，是最高管理者领导作用落地的关键环节，确保环境管理体系要求在组织各层级有效执行。他们是连接最高管理层与执行员工之间的关键枢纽。支持最高管理者为促进环境管理体系有效实施，向员工及其他相关管理人员提供的赋能、鼓励和协助行为。“指导并支持员工做出贡献（5.1g)”：最高管理者应通过明确期望、提供培训、消除障碍、认可和奖励贡献等方式，激励和赋能全体员工积极参与环境管理。“支持其他相关管理人员证实其领导作用（5.1i)”：这要求最高管理者为中层和基层管理者提供必要的权限、资源、信息和背书，使其能够在各自职责范围内有效推动环境管理工作，并对其领导成效负责。“支持”的内涵包括：创建开放、非指责的文化以鼓励报告问题和建议；确保管理人员和员工不因履行环境职责而处于不利地位；积极听取并响应他们的关切。“5.1领导作用与承诺”目的和意图解析“5.1领导作用与承诺”目的和意图说明表解析维度“5.1领导作用与承诺”目的和意图具体说明本条款总体核心目的和意图定位明确最高管理者在环境管理体系（EMS）中的核心主导责任与关键引领作用，通过顶层设计与实质性的个人参与，确保EMS与组织战略方向、内外部环境（特别是气候变化、生物多样性保护等新兴议题）深度契合并实现战略整合，推动EMS要求全面、主动地融入核心业务流程，凝聚全员参与合力，保障EMS有效运行并驱动持续改进，从根本上支撑组织提升环境绩效、建立气候韧性、履行社会责任及实现可持续发展目标；核心价值和预期结果∕成效∕收益1)责任闭环与个人问责：确立最高管理者对EMS有效性的最终且不可推卸的责任，即使将职责授权，其个人仍须承担最终问责，确保体系运行有明确的顶层责任主体，避免责任虚化与形式主义；

2)战略协同与前瞻融入：确保环境方针和目标不仅与组织整体战略一致，更能前瞻性地纳入并响应气候变化、生物多样性保护及资源可持续利用等关键环境议题，使EMS成为驱动组织长期韧性与绿色竞争力的战略工具，而非被动合规的负担；

3)深度融合与主动引领：推动EMS要求从“融入”向“引领”演进，系统化地嵌入从研发、采购、生产到服务、废弃处置的全生命周期业务过程，实现环境管理从“额外工作”向“价值创造”和“主动引领”可持续发展转型；

4)资源保障与战略投资：确保为EMS有效运行及应对新议题（如碳管理、生物多样性评估）足额、及时地提供所需的人力、财力、技术与信息等资源，包括为应对气候适应性变革等设立专项预算，为体系落地与创新提供坚实支撑；

5)认知统一与文化塑造：通过最高管理者持续、有效的内外部沟通，传递环境管理及履行合规义务的核心重要性，提升全员认同与执行自觉性，营造重视环境责任、道德行为和持续改进的组织文化；

6)目标落地与绩效导向：保障EMS达成

“提升环境绩效”（超越单纯合规）、履行合规义务、实现环境目标等核心预期结果，并通过管理评审等手段确保体系持续指向预期成效，避免流于形式；

7)全员赋能与领导力延伸：指导并支持所有层级和岗位的员工为EMS有效性做出贡献，将领导作用和支持从管理层延伸至全员，激发基层主动性，凝聚体系有效性的广泛合力；

8)持续优化与变革管理：推动EMS建立系统的持续改进机制，并通过新增的结构化变更管理（见条款6.3），确保在组织、流程或技术变更时能有效管理相关的环境风险与机遇，保持体系的适宜性与有效性；

9)层级联动与供应链影响：支持其他管理人员在其职责范围内发挥领导作用，形成联动格局；同时，通过将环境管理要求延伸至对供应商及外部提供过程的管理与控制，扩大组织环境影响的积极边界；

10)信任建立与价值外显：通过最高管理者在环境、气候及可持续发展事项上的实质性行动与承诺，向顾客、投资者、监管机构及社会公众展示责任领导力，增强相关方信任，提升组织的ESG表现和市场竞争力。“5.1领导作用与承诺”条款与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析“5.1领导作用与承诺”与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析表5.1条款原文关联条款及主题逻辑关联关系分析关联性质说明a)对环境管理体系的有效性负责9.3管理评审最高管理者通过管理评审评估环境管理体系的持续适宜性、充分性和有效性，履行其对体系有效性的最终责任。控制关系、验证关系b)确保建立环境方针和环境目标，并确保其与组织的战略方向及所处的环境相一致5.2环境方针

6.2环境目标及其实现的策划环境方针由最高管理者建立，为目标制定提供框架；环境目标依据方针制定，并与其保持一致，共同支撑战略方向。层次关系、目标关系c)确保将环境管理体系要求融入组织的业务过程6.1.5措施的策划

8.1运行策划和控制策划措施和运行控制过程中，需将环境管理体系要求融入业务过程，确保体系落地执行。流程顺序与衔接关系、协调关系d)确保可获得环境管理体系所需的资源7.1资源资源是体系运行的基础，最高管理者确保资源的可获得性，直接支持体系建立、实施、保持和改进。资源关系、支持关系e)就有效环境管理的重要性和符合环境管理体系要求的重要性进行沟通7.4信息交流内部和外部信息交流是传达领导承诺、提升意识和推动一致行动的重要机制。信息输入输出关系、协调关系f)确保环境管理体系实现其预期结果4.4环境管理体系

9.1监视、测量、分析和评价体系建立与实施是达成预期结果的基础；通过绩效评价验证结果实现情况，为领导决策提供依据。目标关系、验证关系g)指导并支持员工对环境管理体系的有效性做出贡献7.2能力

7.3意识通过能力建设和意识提升，员工具备贡献体系有效性的基础，领导作用在此过程中是关键推动力。支持关系、控制关系h)促进持续改进10.1持续改进持续改进是体系的核心理念，领导作用通过推动改进活动实现体系与环境绩效的不断提升。目标关系、流程顺序关系i)支持其他相关管理人员在其职责范围内证实其领导作用5.3组织的岗位、职责和权限职责与权限的明确分配是其他管理人员发挥领导作用的基础，最高管理者需予以支持和确认。层次关系、支持关系“5.1领导作用与承诺”条款核心涵义解析（理解要点解读）“5.1领导作用与承诺”条款核心涵义理解要点说明表5.1条款原文条款内容释义概述子条款核心涵义解析（理解要点详细解读）a)对环境管理体系的有效性负责1）明确最高管理者是环境管理体系有效性的最终责任主体。

2）该责任不可转移或推卸，需通过系统性机制进行验证与问责。1）“对环境管理体系的有效性负责”：

-“负责”：指最高管理者负有环境管理体系（EMS）建立、实施、保持和持续改进的最终及全面的责任。尽管可将具体任务委派给其他管理人员，但最高管理者仍对体系的整体有效性承担不可推卸的最终问责义务。

-“有效性”：指体系达成其预期结果的程度，其衡量标准不仅在于过程合规，更在于实际结果，包括环境绩效的提升、合规义务的履行、环境目标的实现等。有效性需通过客观证据（如监测数据、内部审核结果、管理评审输出）予以证实。

2）责任履行的核心机制：最高管理者需通过定期主持并参与管理评审（见标准条款9.3）等正式过程，亲自评估体系的持续适宜性、充分性和有效性，并基于评审结论作出决策、分配资源、推动改进，从而闭合责任循环。b)确保建立环境方针和环境目标，并确保其与组织的战略方向及所处的环境相一致1）最高管理者需主导并批准方针与目标，确保其顶层权威性、指导性和可执行性。

2）核心是确保方针目标实现“双向一致”：既与组织长期战略深度融合，又精准回应内外部环境状况。1）“确保建立环境方针和环境目标”：

-“确保建立”：指最高管理者必须亲自参与、批准并正式发布环境方针。环境目标必须在方针框架下制定，并需在组织的相关职能和层级予以分解与落实，以确保方针的指导作用得以贯彻。

-“环境方针”：是组织最高层级的环境管理承诺，须包含保护环境、履行合规义务、持续改进三大核心承诺。

-“环境目标”：应是具体的、可测量的（可行时），并与组织确定的重要环境因素、合规义务以及识别的风险和机遇相关联。

2）“与组织的战略方向及所处的环境相一致”：

-“战略方向”：指组织的宗旨、愿景、价值观及长期发展规划。本要求强调环境管理不应是孤立或附加的活动，而应成为组织战略的核心组成部分，服务于组织的可持续发展和竞争力提升。

-“所处的环境”：指组织运营所处的内部和外部环境，特别是其能够影响或受其影响的环境状况，如污染水平、自然资源可用性、气候变化影响等（见条款4.1）。方针和目标的制定必须基于对这些状况的充分理解，确保环境管理活动的针对性和有效性。c)确保将环境管理体系要求融入组织的业务过程；

注：本标准所提及的“业务”可广义地理解为涉及组织存在目的的那些核心活动。1）核心在于消除环境管理与业务运营的脱节，将环境管理要求无缝嵌入核心业务流程。

2）通过注解释“业务”的广义范围，要求融入覆盖所有关乎组织存在目的的核心活动。1）“确保将环境管理体系要求融入组织的业务过程”：

-“融入”：指应将环境管理体系的要求（如环境因素识别与控制、合规义务履行、目标管理、应急准备与响应等）系统性地整合到组织业务过程的设计、运行、控制和变更管理之中，成为业务决策和日常操作的内在组成部分，而非独立或并行的活动。

-“业务过程”：指组织为创造价值而开展的一系列相互关联或相互作用的活动。最高管理者需推动跨职能协作，确保从产品设计、采购、生产、服务到物流、办公管理等所有过程均考虑并落实环境管理要求。

2）注的解读：此注将“业务”的涵义拓展至“涉及组织存在目的的那些核心活动”，这明确要求环境管理体系要求必须融入组织所有为实现其核心使命而开展的活动中，无论这些活动是生产、服务、研发还是行政管理，防止组织以“非核心”或“非主要”为由规避体系的全面应用。d)确保可获得环境管理体系所需的资源1）最高管理者负有全面保障体系所需各类资源的最终责任，资源配置需与体系需求相匹配。

2）资源保障是领导承诺的实质性体现，是体系有效运行的基础。1）“确保可获得”：

-“确保”：指最高管理者应主动识别环境管理体系建立、实施、保持和改进所需的资源，并将其保障纳入组织的战略规划、年度计划和预算中。

-“可获得”：意味着所需资源必须是及时、充分、适宜且易于获取的，以支持体系各过程的顺畅运行和预期结果的达成。最高管理者需建立机制，对资源配置的充分性和有效性进行监督。

2）“环境管理体系所需的资源”：

-资源范畴广泛，包括但不限于：人力资源（具备必要能力的人员及相应培训）、财务资源（专项资金）、基础设施（建筑物、设备、环保设施）、技术资源（污染控制技术、监测手段、信息管理系统）以及外部资源（如专业服务）。资源识别应基于体系各过程的实际需求。e)就有效环境管理的重要性和符合环境管理体系要求的重要性进行沟通1）最高管理者需建立并维护内外部沟通机制，传达核心信息。

2）沟通旨在提升全员意识、塑造文化、回应相关方关切，并为体系运行创造有利环境。1）“就...重要性进行沟通”：

-沟通内容：需清晰传达两大核心信息：一是有效环境管理对于组织可持续发展、风险控制、声誉提升及履行社会责任的战略价值；二是符合环境管理体系要求是组织的基本职责和法定底线，违反将可能带来环境、法律和商业风险。

-沟通性质：应是双向、积极且持续的，不仅包括向下传达指令与信息，也包括向上接收反馈和倾听建议，并将其用于改进。

2）沟通范围与目的：

-内部沟通：确保组织内各层级、各职能人员都理解环境方针、目标、自身角色与责任，以及他们的工作如何影响环境绩效，从而激发全员参与。

-外部沟通：根据组织需求和相关方要求，就环境绩效、承诺和成就与外部相关方（如监管机构、社区、顾客）进行沟通，以建立透明度和信任。沟通应确保信息真实、可靠。f)确保环境管理体系实现其预期结果1）强调最高管理者对体系“结果”达成的最终责任，推动管理从过程符合转向价值创造。

2）“预期结果”包括底线要求和更高追求，需通过体系化过程予以保障。1）“确保...实现其预期结果”：

-“确保”：指最高管理者需通过体系化的管理（如目标设定、过程控制、绩效监测、管理评审）来主动推动和保障预期结果的达成，并对结果负责。

-“预期结果”：是组织通过实施环境管理体系意图达成的成果。最低限度的预期结果包括：提升环境绩效、履行合规义务、实现环境目标。组织还可设定更广泛的预期结果，如降低风险、提高资源效率、增强相关方满意、支持循环经济等。预期结果应在体系策划时予以明确。

2）结果达成的验证：需要通过监视、测量、分析和评价（条款9.1）等过程，定期跟踪预期结果的实现情况。当结果未达成时，最高管理者需推动采取纠正措施，确保持续聚焦于价值产出。g)指导并支持员工对环境管理体系的有效性做出贡献1）最高管理者需通过赋能和激励，激活“全员参与”这一关键成功因素。

2）核心是为员工提供清晰的指导、必要的支持和积极的环境，使其有能力并有意愿为体系效力。1）“指导并支持”：

-“指导”：指最高管理者应为员工明确其在环境管理体系中的角色、职责和行为期望，可通过操作规程、作业指导书、环境政策宣传等方式实现。

-“支持”：指为员工有效履行职责、做出贡献提供必要条件，包括提供培训和教育以提升能力、提供必要的工具和设备、建立非指责的文化以鼓励报告问题和提出改进建议、认可和奖励员工的积极贡献。

2）“员工...做出贡献”：

-“员工”：包括在组织控制下工作的所有人员，如正式员工、合同方人员、临时工等。

-“贡献”：涵盖广泛行为，包括遵守程序和规定、识别和报告环境因素与异常、参与制定目标和解决方案、积极参与培训和应急演练等。最高管理者的职责是创造条件，使贡献成为可能和常态。h)促进持续改进1）将“持续改进”明确为最高管理者的核心领导职责，需主动推动而非被动响应。

2）改进应是循环往复、不断提升的过程，旨在增强体系有效性和环境绩效。1）“促进”：指最高管理者应发挥主导作用，通过设定具有挑战性的改进目标、建立并维护改进机制（如管理评审、内部审核、纠正措施、持续改进过程）、倡导学习与创新的文化等方式，积极引领和推动改进活动。

2）“持续改进”：

-“持续”：意味着改进不是一次性的项目，而是一个循环往复、永无止境的过程。允许改进活动在不同领域、不同时期有重点地展开，但长期趋势应是体系与环境绩效的不断提升。

-“改进”：对象可以是环境管理体系的有效性（如流程优化），也可以是环境绩效（如减少排放、降低能耗）。此要求与条款10（改进）紧密关联，最高管理者需通过管理评审等渠道，确保改进机会得到识别、评估并转化为实际行动。i)支持其他相关管理人员在其职责范围内证实其领导作用1）最高管理者需构建层级化、网络化的领导力体系，将领导作用从顶层贯穿至执行层。

2）支持的关键在于明确授权、提供资源、评估绩效，使中层管理者成为体系落地的关键枢纽。1）“其他相关管理人员”：指在组织架构中，除最高管理者外，被赋予管理职责并对特定部门、职能、区域或过程负有责任的人员，如部门经理、项目经理、工厂厂长等。

2）“支持...证实其领导作用”：

-“支持”：指最高管理者需为这些管理人员提供履行其环境管理职责的必要条件，包括：明确其职责和权限、提供所需的资源、给予相关的培训和指导、将其环境管理绩效纳入总体绩效评价体系。

-“证实其领导作用”：要求这些管理人员在其管辖范围内，切实履行类似于5.1条款所述（如沟通、融入业务、支持员工等）的领导职责，以实际行动推动环境管理体系要求的落实和目标的达成。最高管理者需对此进行监督和评估。“5.1领导作用与承诺”条款实施要点“5.1领导作用与承诺”条款实施要点说明表5.1主题事项条款核心要求实施内容与要点实施方法/工具/技术手段责任部门/岗位所需资源相关记录/证据需特别注意的事项5.1aEMS有效性最终责任最高管理者对环境管理体系（EMS）的有效性承担最终责任，不可转移或推卸1)责任与问责机制正式确立：

-责任声明与公示：最高管理者签署《EMS有效性责任承诺书》，明确对EMS建立、实施、保持和持续改进的全面责任，并向全员及相关方公开。

-责任制度化：将EMS有效性最终责任明确纳入最高管理者的岗位说明书、组织治理章程及环境管理手册，建立正式的问责机制。

2)亲自参与关键活动并决策：

-主导管理评审：按策划的时间间隔（至少每年1次）亲自主持管理评审，评审输入应包括体系整体绩效、变化的环境以及改进机会，并对体系的适宜性、充分性、有效性作出最终判定和决策。

-驱动决策闭环：针对管理评审输出的改进决策，明确授权并跟踪执行，确保资源配置和行动落地，形成管理闭环。

3)基于证据的系统评估：

-建立评估准则：建立EMS有效性评估准则，核心应涵盖环境绩效提升、合规义务履行、环境目标达成、风险与机遇应对效果等维度。

-审查客观证据：定期审查由监测测量、内部审核、合规性评价、事件调查、相关方反馈等过程产生的客观证据，以评估体系整体成效。1)责任管理工具：责任承诺书模板、岗位说明书（含最终责任条款）。

2)评审与决策工具：管理评审程序、管理评审计划与议程、决策跟踪台账（如改进措施跟踪表）。

3)评估工具：EMS有效性评估清单或指标体系、数据分析报告。1)最终责任主体：最高管理者（如CEO、总经理、董事会）。

2)支持与执行：环境管理代表/部门（组织评估、准备评审输入）、各职能部门（提供绩效数据）。1)人力：具备战略视野和决策能力的高层管理者、环境管理专业人员。

2)组织授权：确保最高管理者在环境事务上的决策权得到组织保障。1)《EMS有效性责任承诺书》及公示记录。

2)管理评审计划、会议纪要、包含最高管理者决策的记录。

3)EMS有效性评估报告、各类绩效证据的审查记录。1)责任不可委托：最高管理者可将具体事务委派，但对EMS有效性的最终责任不可推卸。

2)超越合规：评估有效性时，不仅关注是否符合标准条款，更应关注体系是否真正带来了环境绩效的实质性改进和战略价值的创造。

3)决策源于评审：管理评审应是战略决策点，而非例行通报会，必须输出能驱动体系变更或改进的决策。5.1b环境方针与目标建立及战略适配确保建立环境方针和环境目标，且二者与组织战略方向及所处的环境（内外部环境）相一致1)环境方针的制定与内涵：

-主导制定方针：最高管理者应主导制定环境方针，方针必须包含“保护环境、履行合规义务、持续改进”三项基本承诺，并体现组织特定环境背景下的优先事项（如应对气候变化、循环经济、生物多样性保护等）。

-方针的沟通与可用性：方针应形成文件，通过适当渠道（如手册、网站、培训）确保为所有在组织控制下工作的人员所获取并理解。

2)环境目标的设定与部署：

-目标设定依据：环境目标应基于组织的重要环境因素、合规义务、以及所识别的风险和机遇，并考虑相关方的需求和期望。

-目标特性与分解：目标应尽可能具体、可测量、可实现、相关和有时限（SMART）。应将组织层级的目标分解至相关的职能和层次，确保责任落地。

3)战略与环境的双向融合：

-战略分析纳入环境考虑：在制定或评审组织战略时，应系统分析环境因素（如资源约束、法规趋势、市场对绿色的需求）带来的风险与机遇，确保环境方针和目标支撑战略，同时战略为环境管理提供方向。

-动态评审与更新：定期（如结合管理评审）评审环境方针和目标的持续适宜性，当组织战略、内外部环境（如新法规、技术变革、市场条件）发生重大变化时，应及时启动修订。1)方针制定工具：方针草案模板、行业最佳实践基准、SWOT/PESTLE分析。

2)目标管理工具：SMART目标设定表、目标分解责任矩阵、目标进展跟踪表。

3)战略适配工具：战略地图、平衡计分卡（融入环境维度）、情景分析。1)批准责任：最高管理者（批准环境方针和目标）。

2)组织与协调：环境管理代表/部门（牵头方针目标制定、分解与跟踪）。

3)参与与实施：战略规划部门、各业务部门（提供输入、承接分目标）。1)信息资源：内外部环境分析报告、战略规划文件、行业基准数据。

2)人力：战略规划人员、环境管理专业人员。1)经批准的环境方针文件。

2)环境目标及其分解方案、目标责任书。

3)战略与环境适配性分析记录、方针目标评审与修订记录。1)方针须具组织特色：避免使用泛泛的模板式语言，应反映组织的活动、产品、服务和环境影响实质。

2)目标应具挑战性：目标设定应在可行性的基础上，体现持续改进的承诺，避免设定过低或无意义的目标。

3)一致性是动态过程：“一致性”并非一次性活动，需要通过定期管理评审来维护和验证。5.1cEMS要求融入业务过程确保将EMS要求无缝融入组织的核心业务过程，避免环境管理与业务运营脱节1)识别与界定核心业务过程：

-绘制业务过程地图：系统识别并绘制组织的核心业务过程（如研发、采购、生产、销售、物流、服务、维护等），理解各过程之间的相互作用及其环境接口。

-界定EMS融入点：基于“业务”的广义定义，在每个业务过程中识别可能产生重大环境影响、合规义务或改进机会的环节，作为EMS要求的嵌入点。

2)将EMS要求制度化于业务流程：

-修订业务流程文件：在业务流程的操作规程、工作指导书、技术标准、采购规范、设计指南等文件中，明确纳入相关的EMS控制要求（如污染预防、资源节约、废物管理、供应商环境评估等）。

-建立过程绩效指标：为关键业务过程设定与环境绩效相关的指标（如单位产品能耗、物料利用率），实现业务与环境绩效的同步管理。

3)确保跨职能协同与变更管理：

-建立协同机制：明确环境管理职能与各业务部门的接口和协作方式，通过定期会议、联合项目等方式解决融入过程中的问题。

-管理业务变更：当业务过程发生变更（如引入新工艺、新产品、新场地）时，必须执行环境影响评估，并更新相应的EMS控制要求，确保融入的持续有效性。1)过程分析工具：业务过程流程图（BPMN）、乌龟图、价值链分析。

2)制度修订工具：文件控制程序、业务流程文件模板（含EMS条款）。

3)协同与变更工具：跨部门协调会议、变更管理程序、环境影响初评表。1)领导与推动：最高管理者（营造融合文化、批准重大变更）。

2)技术支持与协调：环境管理代表/部门（提供EMS专业要求、协调跨部门融合）。

3)执行主体：各业务过程所有者/部门（修订并执行本部门流程文件）。1)人力：熟悉业务和环境管理的跨职能团队。

2)信息资源：完整的业务流程文档、EMS标准条款详解。1)核心业务过程地图/清单。

2)已修订并包含EMS要求的业务流程文件及其审批记录。

3)跨部门协调会议纪要、业务变更的环境影响评估记录。1)杜绝“两张皮”：关键在于将EMS要求转化为业务语言和操作步骤，使其成为业务运行的固有部分，而非额外的、独立的“环境工作”。

2)全员理解“业务”：确保组织上下对“业务”的理解与标准定义一致，涵盖所有决定组织存续的核心活动。

3)始于设计与规划：最有效的融入发生在产品/服务的设计和业务规划的早期阶段，而非末端治理。5.1dEMS所需资源保障确保组织可及时、充分获得建立、实施、保持和持续改进EMS所需的各类资源1)系统识别资源需求：

-基于过程确定需求：根据EMS过程（如环境因素识别、运行控制、监测测量、应急准备与响应、审核、管理评审等）的预期输出，系统识别所需资源。

-明确资源类型与规格：资源包括但不限于：胜任的人员、必要的财务预算、适宜的基础设施（如厂房、设备）、技术（如污染控制技术、软件）、信息（如法规数据库）以及外部服务（如顾问、废物处理商）。

2)规划与配置资源：

-纳入组织预算与计划：将已识别的EMS资源需求，特别是财务和人力资源需求，整合到组织的年度预算和业务计划中，确保资源分配的正式性和稳定性。

-优先级分配：根据环境因素的重要程度、合规风险的紧迫性以及环境目标的优先级别，对资源进行合理配置和优先级排序。

3)监控与调整资源保障：

-跟踪资源可用性：建立机制监控资源是否按计划到位，对资源缺口或延迟采取应对措施。

-评估资源使用效能：定期评估资源配置的有效性（如环保设施运行效率、培训投入产出比），根据绩效评估和管理评审结果，动态调整资源分配策略。1)需求识别工具：EMS过程分析表、资源需求清单。

2)资源配置工具：年度预算编制模板、项目投资回报（ROI）分析、资源分配优先级矩阵。

3)监控工具：资源使用台账、资源效能评估报告。1)最终决策者：最高管理者（审批资源预算和重大资源配置方案）。

2)需求提出与协调：环境管理代表/部门（提出资源需求建议、监控使用情况）。

3)资源提供部门：财务部、人力资源部、采购部、IT部等。1)财务资源：EMS专项预算。

2)人力资源：具备环境意识与技能的各层级员工。

3)实物与技术资源：监测设备、污染治理设施、信息管理系统。1)EMS资源需求清单及论证说明。

2)包含EMS资源的组织年度预算审批记录。

3)资源采购、调配记录及效能评估报告。1)资源匹配体系成熟度：资源投入应与组织EMS的发展阶段和复杂程度相匹配，避免过度或不足。

2)关注“软资源”：除资金和设备外，高层管理者的时间投入、组织的关注度以及跨部门协作意愿是至关重要的“软资源”。

3)预见性保障：资源规划应考虑未来的合规要求变化、战略调整以及持续改进的需要，具备一定的前瞻性。5.1e环境管理重要性沟通就有效环境管理的重要性及符合EMS要求的重要性，开展持续、双向的内外部沟通1)建立系统化的沟通机制：

-制定沟通计划：制定并实施内外部沟通计划，明确沟通的主题、对象、目的、频率、方法、责任方及如何保护机密信息。

-明确沟通责任：最高管理者负责就环境管理的战略重要性进行沟通；环境管理部门负责日常协调；各业务部门负责其职责范围内的沟通。

2)实施有效的内部沟通：

-高层引领沟通：最高管理者应利用各种场合（如员工大会、内部通讯）亲自传达环境方针、目标、绩效及个人承诺，展示领导力。

-确保理解与双向交流：通过培训、简报、内网等方式确保所有员工理解其EMS角色；建立并维护员工报告环境问题、提出改进建议的渠道（如热线、平台），并确保反馈得到回应。

3)开展规范的外部沟通：

-履行合规性沟通：按照法律法规和其他要求，向监管机构报告规定的环境信息。

-响应相关方需求：基于相关方的需求和期望，策划并实施与外部相关方（如顾客、投资者、社区、NGO）的沟通，内容可包括环境方针、重要环境因素、绩效、成就及事件信息。沟通应真实、准确、透明。1)规划工具：利益相关方分析矩阵、沟通计划模板。

2)内部沟通工具：内部会议、培训平台、员工意见反馈系统、内部刊物。

3)外部沟通工具：可持续发展报告、公司网站、新闻发布会、社区座谈会、合规申报平台。1)领导与表率：最高管理者（主导战略性沟通）。

2)归口管理：环境管理代表/部门（制定沟通计划、协调内外部沟通）。

3)参与执行：各职能部门、公共关系/传播部门。1)人力：沟通专员、环境信息披露人员。

2)财力：沟通活动预算、报告编制费用。

3)技术：信息发布平台、反馈管理系统。1)内外部沟通计划。

2)内部沟通记录（会议纪要、培训记录、员工建议及处理记录）。

3)外部沟通记录（报告发布记录、社区对话纪要、合规申报回执）。1)沟通是“行动”而非“公告”：沟通内容应与组织实际的环境绩效和管理行动一致，避免“漂绿”（Greenwashing）。

2)重视倾听：外部沟通不仅是信息输出，更要主动倾听相关方的关切和期望，并将其作为改进输入。

3)一致性：不同渠道发布的环境信息应保持一致，避免矛盾。5.1fEMS预期结果实现确保EMS实现其预期结果（最低限度包括提升环境绩效、履行合规义务、实现环境目标）1)明确界定预期结果：

-定义核心预期结果：组织应明确界定其EMS的预期结果，至少包括：a)环境绩效的持续改进（如减少排放、降低能耗）；b)合规义务的履行；c)环境目标的实现。可根据组织背景扩展，如提升环境声誉、降低环境风险成本等。

-设定结果判定准则：为每项预期结果建立可评估的准则或指标，使其可衡量。

2)通过过程控制驱动结果实现：

-建立并控制关键过程：确保4.4条款确定的EMS过程（运行控制、应急准备与响应等）得到有效实施和维护，因为这些过程是产生预期结果的直接途径。

-监视、测量与分析绩效：依据9.1条款的要求，对与环境绩效、合规状况和目标进展相关的关键特性进行监测、测量、分析和评价，以了解结果实现的程度。

3)采取行动以确保实现：

-评审与决策：最高管理者通过管理评审，依据绩效信息和变化的环境，评审预期结果的实现情况，并做出必要的决策和资源调整。

-纠正与改进：对于未实现的预期结果或出现的偏差，依据10.1和10.2条款的要求，采取纠正措施或实施改进，以驱动体系回归正轨或提升。1)结果定义工具：预期结果声明、关键绩效指标（KPIs）字典。

2)过程控制工具：运行控制程序、应急计划、操作规程。

3)绩效评估工具：监测方案、数据分析报告、管理评审输入报告。1)总体保障责任：最高管理者（通过管理评审确保结果实现）。

2)运营管理责任：各过程所有者/部门（负责本部门过程控制与绩效产出）。

3)监控与报告责任：环境管理代表/部门（组织监测、分析绩效、报告结果）。1)技术资源：可靠的监测设备、数据分析工具。

2)人力资源：过程操作人员、数据分析人员。1)EMS预期结果清单及其判定准则。

2)过程运行记录、监测测量数据、合规性评价报告、目标实现情况报告。

3)管理评审关于结果实现的评审结论及后续决策记录。1)结果导向：EMS的所有活动应最终指向预期结果的实现，避免为建立体系而建立体系。

2)预期结果是动态的：随着环境绩效的提升和目标的更新，预期结果的“基准”应相应提高，体现持续改进。

3)证据完整性：预期结果的实现应有完整、可追溯的客观证据链支持。5.1g员工贡献支持与指导指导并支持员工（含所有在组织控制下工作的人员）为EMS有效性做出贡献1)明确职责与期望：

-岗位职责整合：将EMS相关的具体职责和要求整合到各相关岗位的职位描述或工作说明书中，使员工清楚了解其环境责任。

-传达与确认：通过入职培训、岗位培训等方式确保员工理解其职责，并可要求签署确认文件。

2)赋能员工：

-能力建设：识别履行环境职责所需的能力，提供必要的培训、指导或实践经验，并评估培训的有效性。培训应包括环境意识、相关程序及应急响应等。

-提供必要资源：为员工配备执行职责所需的工具、设备、防护用品和准确信息。

3)创建支持性环境与激励参与：

-鼓励报告与参与：建立开放、非惩罚性的文化，鼓励员工报告环境事件、隐患和改进建议。建立并推广员工参与机制（如改进小组、环保活动）。

-认可与激励：对在环境管理方面做出贡献的员工或团队给予认可和适当激励，强化正向行为。1)职责管理工具：岗位说明书模板、职责确认表。

2)能力建设工具：培训需求分析表、年度培训计划、培训效果评估表。

3)参与激励工具：员工建议箱/平台、表彰奖励制度、团队活动方案。1)文化营造者：最高管理者（倡导开放文化、认可杰出贡献）。

2)组织与实施：人力资源部门（整合岗位职责、组织通用培训）、环境管理部门（提供专业技术培训、管理建议渠道）。

3)直接指导：各级管理人员（在日常工作中指导和支持下属）。1)人力：培训师、一线教练。

2)财力：培训经费、激励奖金、活动经费。

3)信息资源：清晰易懂的操作规程、培训材料。1)包含环境职责的岗位说明书及员工确认记录。

2)培训需求记录、培训计划、培训实施与效果评估记录。

3)员工建议记录及处理反馈、表彰奖励记录。1)覆盖所有“受控人员”：包括组织的正式员工、承包商、临时工、访客等所有在组织场所内或代表组织工作的人员。

2)管理层以身作则：管理人员的行动是对员工最有效的指导和激励。

3)消除参与障碍：积极识别并消除阻碍员工履行环境职责或提出建议的障碍（如繁琐的流程、缺乏时间、惧怕报复）。5.1h持续改进促进主动推动EMS的持续改进，不断提升环境绩效及体系适宜性、充分性、有效性1)建立改进框架与文化：

-制度化改进过程：建立并实施持续改进的程序或方法，明确改进机会的识别、评估、优先排序、实施、验证和标准化流程。

-高层倡导改进文化：最高管理者应积极倡导并参与改进活动，营造一种鼓励创新、学习、不畏惧从错误中吸取教训的组织文化。

2)系统识别改进机会：

-多源输入：从内部审核、合规性评价、监测结果、事件（包括未遂事件）调查、员工建议、管理评审、相关方反馈、标杆对比等多个渠道主动识别改进机会。

-评估与选择：对识别出的改进机会进行评估，考虑其潜在的环境效益、资源需求、风险等因素，确定改进的优先级。

3)实施并验证改进：

-采取改进措施：针对选定的改进机会，根据其性质采取纠正措施、预防措施或突破性的改进（如技术创新、流程再造）。

-验证效果与固化：对实施的改进措施进行效果验证，确认其达到了预期目的。对于有效的改进，应通过修订文件、更新培训等方式予以固化，纳入日常运作。1)流程工具：持续改进管理程序、PDCA（策划-实施-检查-处置）循环。

2)机会识别工具：根本原因分析（如5Why，鱼骨图）、员工建议系统、内外部审核报告分析。

3)项目管理工具：改进项目立项表、行动计划、效果验证报告。1)倡导者与决策者：最高管理者（倡导文化、审批重大改进项目）。

2)推动者与协调者：环境管理代表/部门（管理改进流程、协调跨部门改进）。

3)执行者：各职能部门（实施本职能范围内的改进）。1)人力：具备改进技能的人员（如精益六西格玛人员）。

2)财力：改进项目专项资金。

3)时间：员工参与改进活动的时间保障。1)持续改进程序文件。

2)改进机会识别清单及优先排序记录。

3)改进项目立项、实施、效果验证及文件化变更的记录。1)改进应是渐进的也是突破性的：持续改进包括对现有过程的渐进式优化，也包括为提升绩效而进行的变革性创新。

2)聚焦环境影响：改进活动的选择应优先考虑那些能带来显著环境绩效提升和降低环境风险的机会。

3)学习型组织：鼓励从事件和不符合中学习，将教训分享，防止再发生，这本身就是一种重要的改进。5.1i相关管理人员领导力支持支持组织内其他相关管理人员（如部门负责人、项目负责人）在其职责范围内证实领导作用1)明确授权与职责：

-划分领导力层次：清晰地界定最高管理者、中层管理者、项目经理等不同层级在EMS中的领导作用和具体职责，形成职责矩阵。

-正式授权：最高管理者通过正式方式（如授权书、会议宣布）向相关管理人员授予履行其环境管理职责所需的权力和资源调配权。

2)能力发展与辅导：

-提供领导力培训：为相关管理人员提供EMS领导力专项培训，内容可包括：如何将EMS融入本部门业务、如何激励和指导下属、如何管理本部门的环境绩效等。

-辅导与经验分享：最高管理者或环境管理代表应对相关管理人员进行辅导，并组织经验交流会，分享最佳实践。

3)问责与支持并重：

-纳入绩效评价：将EMS职责的履行情况（如本部门环境目标达成率、员工环境意识、过程控制有效性）纳入相关管理人员的绩效考核体系。

-提供持续支持：当相关管理人员在履行环境领导职责遇到困难时，最高管理者应提供必要的资源支持、决策支持和跨部门协调支持。1)职责与授权工具：EMS领导力职责矩阵、授权委托书。

2)发展工具：领导力培训课程、辅导计划、案例研讨工作坊。

3)绩效工具：管理人员绩效合同（含EMS指标）、定期绩效回顾记录。1)授权与支持主体：最高管理者（授权、评价、支持）。

2)被授权与实施主体：各部门负责人、项目经理、设施经理等。

3)协助部门：人力资源部门（将EMS指标纳入绩效考核）、环境管理部门（提供技术支持和绩效数据）。1)组织权威：明确的授权文件。

2)信息资源：部门级环境绩效数据、培训资源。1)EMS领导力职责矩阵及授权记录。

2)管理人员EMS领导力培训记录。

3)包含EMS指标的绩效考核表及评价结果。1)领导力传递链：确保从最高管理者到基层管理者的领导力传递不断层，形成全员参与的领导网络。

2)授权不意味着放任：在授权的同时，需建立定期的汇报和审查机制，确保被授权者正确行使权力。

3)支持要具体可见：支持不仅是口头鼓励，更应体现在资源分配、决策倾斜和公开背书等实际行动上。“5.1领导作用与承诺”实施工作流程基于PDCA循环过程方法和风险思维“5.1领导作用与承诺”工作流程表PDCA阶段一级流程二级流程三级流程（关键活动步骤）流程输入关键流程节点主要风险描述责任部门（所有者）流程输出P（策划）领导作用基础策划责任与问责机制策划1)责任界定：明确最高管理者对EMS有效性的最终、不可转移的责任，细化责任边界与不可委托的属性；

2)机制设计：策划责任声明、岗位说明书纳入、基于绩效的问责流程等正式机制；

3)审批确认：形成责任策划方案，报请最高管理者审批。-组织治理章程、岗位说明书模板；

-组织EMS范围文件。-责任界定模糊，导致后续问责无依据；

-未建立正式问责机制，导致责任虚化；

-策划方案未获最高管理者审批，缺乏权威性。最高管理者主导，环境管理部门牵头，人力资源部、法务部配合。-《EMS有效性最终责任策划方案》；

-最高管理者责任声明草案；

-审批记录。方针与目标策划1)方针制定：策划环境方针核心内容（保护环境，特别是对气候变化、生物多样性的承诺、满足合规义务、持续改进），结合组织战略与内外部环境（含气候变化、生物多样性、资源可用性等）；

2)目标设定：策划环境目标的SMART特性，关联重要环境因素、风险与机遇-3及生命周期视角；

3)一致性验证：策划方针目标与战略方向、所处环境的一致性评估方法。-组织战略规划文件；

-内外部环境分析报告（含气候变化、生物多样性等）；

-重要环境因素清单、合规义务清单；

-ISO14001-20265.1b条款要求。-方针缺乏组织特色及对当代关键环境议题（如气候、自然）的承诺，流于形式；

-目标未关联重要环境因素及生命周期影响，缺乏针对性；

-未验证一致性，导致环境管理与战略脱节。最高管理者主导，环境管理部门牵头，战略规划部、各业务部门配合。-环境方针草案；

-环境目标设定方案；

-方针目标与战略及环境一致性评估报告。业务融入策划1)过程识别：策划基于生命周期视角的核心业务过程（研发、采购、生产、服务及上游供应链与下游产品处置）的全面识别方法；

2)融入点确定：策划EMS要求在各业务过程的具体融入环节与控制要求；

3)协同与变更机制：策划跨部门协同与符合新增条款6.3要求的EMS变更管理流程，保障融入持续性。-组织业务流程清单、流程图；

-EMS标准要求分解表；

-变更管理程序模板（满足6.3条款）。-业务过程识别不全，尤其未涵盖生命周期上下游可控制和影响的部分，导致融入遗漏；

-融入点不明确，导致EMS与业务“两张皮”；

-未策划系统的变更管理机制，业务或EMS变更时融入有效性被破坏。环境管理部门牵头，各业务部门配合，最高管理者审批。-基于生命周期视角的核心业务过程与EMS融入点清单；

-EMS融入业务过程实施计划；

-跨部门协同与符合6.3条款的变更管理流程。资源保障策划1)需求识别：策划EMS全生命周期（建立、实施、保持、改进）的资源需求（人力、财务、技术等）；

2)配置规划：策划资源纳入年度预算、分阶段配置的方案；

3)效能评估：策划资源使用效能的评估指标与方法。-EMS过程清单及资源需求分析；

-组织年度预算模板；

-资源效能评估指标库。-资源需求识别不全面，导致关键环节资源短缺；

-未纳入预算，导致资源保障无资金支持；

-未策划效能评估，导致资源浪费。最高管理者主导，环境管理部门牵头，财务部、人力资源部、采购部配合。-EMS资源需求清单；

-资源配置与预算方案；

-资源效能评估计划。沟通机制策划1)沟通内容：策划有效环境管理、满足合规义务的重要性及组织在可持续性方面的行动与绩效的核心沟通信息；

2)渠道设计：策划内外部双向沟通渠道（内部会议、外部披露平台等）；

3)频次与责任：策划沟通频次、责任部门及反馈处理流程。-环境方针、目标文件；

-相关方清单及需求分析；

-沟通渠道资源说明。-沟通内容不清晰，导致员工与相关方理解偏差；

-渠道设计不合理，导致沟通不畅；

-未明确反馈处理流程，导致相关方关切无法回应。环境管理部门牵头，公关部、人力资源部、各业务部门配合。-内外部沟通计划；

-核心沟通信息手册；

-沟通反馈处理流程。预期结果策划1)结果界定：策划EMS最低预期结果（提升环境绩效、履行合规义务、实现环境目标）及拓展结果；

2)判定准则：策划各项预期结果的可衡量判定指标与标准；

3)保障措施：策划实现预期结果的过程控制与监测保障措施。-环境方针与目标文件；

-合规义务清单；

-绩效监测方案模板。-预期结果界定模糊，导致缺乏明确导向；

-判定准则不可衡量，导致结果无法验证；

-未策划保障措施，导致结果难以达成。环境管理部门牵头，各业务部门配合，最高管理者审批。-EMS预期结果清单及判定准则；

-预期结果实现保障方案。员工支持策划1)职责整合：策划将EMS职责纳入所有岗位（不仅是管理层）的岗位说明书方案；

2)能力建设：策划员工EMS能力培训需求分析与培训计划；

3)参与与文化营造机制：策划员工参与EMS（建议、改进）的激励与保障机制，以及营造鼓励全员参与的环境文化。-岗位说明书模板；

-员工能力现状评估报告；

-激励制度模板。-职责未整合，导致员工环境责任不明确；

-培训计划缺乏针对性，导致员工能力不足；

-无参与机制与文化引导，导致员工积极性不高。人力资源部牵头，环境管理部门配合，各业务部门执行。-含EMS职责的岗位说明书修订方案；

-员工EMS培训计划；

-员工参与EMS激励机制与文化倡导方案。持续改进策划1)改进框架：策划基于PDCA循环的持续改进流程（识别、评估、实施、验证）；

2)机会识别：策划多渠道（审核、评审、反馈）改进机会识别方法；

3)目标设定：策划突破性与渐进式改进目标。-持续改进程序模板；

-内部审核方案、管理评审计划；

-相关方反馈渠道说明。-改进框架不清晰，导致改进活动无序；

-机会识别渠道单一，导致改进机会遗漏；

-未设定改进目标，导致改进缺乏方向。环境管理部门牵头，各业务部门配合。-持续改进管理程序；

-改进机会识别清单；

-持续改进目标方案。管理人员赋能策划1)职责界定：策划其他相关管理人员的EMS领导职责与权限；

2)能力建设：策划管理人员EMS领导力培训计划；

3)支持机制：策划最高管理者对管理人员的资源、授权支持方案。-组织架构图、管理岗位清单；

-管理人员能力评估报告；

-授权管理模板。-职责界定不清，导致管理人员履职无依据；

-培训不足，导致管理人员领导力欠缺；

-支持机制不健全，导致管理人员难以发挥作用。最高管理者主导，人力资源部牵头，环境管理部门配合。-管理人员EMS领导力职责矩阵；

-管理人员EMS培训计划；

-管理人员授权与支持方案。D（实施）领导作用落地实施责任与问责实施1)责任公示：最高管理者签署《EMS有效性责任承诺书》，向全员及相关方公开；

2)责任制度化：将EMS最终责任纳入岗位说明书与环境管理手册；

3)问责启动：对违反责任要求的行为启动问责流程。-审批后的责任策划方案；

-责任承诺书模板；

-环境管理手册修订模板。-未公开责任承诺，导致员工与相关方不知情；

-责任未制度化，导致执行无依据；

-问责流程未启动，导致责任约束失效。最高管理者主导，环境管理部门牵头，人力资源部、法务部执行。-签署并公示的《EMS有效性责任承诺书》；

-含EMS责任的岗位说明书、环境管理手册；

-问责实施记录（如有）。方针与目标实施1)方针发布：最高管理者正式批准并发布环境方针，确保全员获取；

2)目标分解：将组织级环境目标分解至各职能与层级，签订目标责任书；

3)宣贯培训：开展方针目标宣贯培训，确保全员理解。-审批后的环境方针草案、目标设定方案；

-目标分解模板、责任书模板；

-培训课件。-方针未正式发布，缺乏权威性；

-目标未分解，导致落地执行无抓手；

-宣贯不到位，导致员工理解不充分。最高管理者批准，环境管理部门牵头，各业务部门执行。-正式发布的环境方针文件；

-环境目标分解方案及责任书；

-方针目标宣贯培训记录。业务融入实施1)流程修订：修订业务流程文件，纳入EMS控制要求；

2)过程控制：在业务运行中落实EMS融入要求，同步监控环境绩效；

3)变更管理：对业务变更或EMS变更依据6.3条款开展系统化的环境影响评估与管理，更新EMS融入要求。-审批后的融入实施计划；

-业务流程文件模板；

-环境影响评估表。-流程修订未纳入EMS要求，导致融入形式化；

-过程控制不到位，导致EMS要求未执行；

-变更未进行系统化评估与管理，导致融入有效性下降或产生非预期后果。各业务部门主导，环境管理部门提供技术支持。-含EMS要求的业务流程文件及审批记录；

-业务运行中EMS要求执行记录；

-符合6.3条款的业务/EMS变更管理记录。资源保障实施1)资源配置：按预算方案落实人力资源、财务、技术等资源配置；

2)资源到位验证：检查资源是否及时、充分到位，形成验证记录；

3)资源使用监控：监控资源使用情况，确保合规高效。-审批后的资源配置与预算方案；

-资源采购合同、配置清单；

-资源使用监控记录表。-资源配置未按计划执行，导致缺口；

-未验证资源到位情况，导致资源浪费或短缺未发现；

-监控缺失，导致资源使用低效或违规。财务部、人力资源部、采购部等资源提供部门，环境管理部门监控。-资源配置记录（采购合同、人员任命等）；

-资源到位验证报告；

-资源使用监控记录。沟通机制实施1)内部沟通：通过会议、培训、内网等渠道传达环境管理重要性，收集员工反馈；

2)外部沟通：按计划向监管机构、顾客、社区等相关方沟通环境信息，回应关切；

3)沟通记录：记录内外部沟通内容、反馈及处理情况。-审批后的沟通计划；

-沟通信息手册；

-沟通记录模板。-内部沟通不持续，导致员工意识薄弱；

-外部沟通不透明，导致相关方不信任；

-未记录沟通情况，导致无追溯依据。环境管理部门牵头，公关部、人力资源部、各业务部门执行。-内外部沟通记录（会议纪要、报告发布记录等）；

-相关方反馈处理记录；

-沟通有效性评估记录。预期结果实施1)过程运行：按保障方案运行EMS关键过程，推动预期结果达成；

2)绩效监测：按监测方案收集环境绩效、合规状况、目标进展数据；

3)问题处置：对影响预期结果的问题及时启动处置流程。-预期结果保障方案；

-绩效监测方案；

-问题处置流程模板。-过程运行不规范，导致预期结果偏离；

-监测数据不完整，导致结果无法评估；

-问题处置不及时，导致结果无法达成。各业务部门执行，环境管理部门监控与协调。-EMS关键过程运行记录；

-环境绩效、合规状况、目标进展监测数据；

-问题处置记录。员工支持实施1)职责落实：员工按含EMS职责的岗位说明书履行职责；

2)培训实施：按计划开展EMS能力培训，评估培训效果；

3)参与激励：落实员工参与机制，对积极贡献者给予认可与激励。-含EMS职责的岗位说明书；

-员工培训计划及课件；

-激励机制文件。-职责未落实，导致员工未履行环境责任；

-培训效果未评估，导致能力提升无保障；

-激励未实施，导致员工参与积极性低。各业务部门主导，人力资源部、环境管理部门配合。-员工EMS职责履行记录；

-培训实施与效果评估记录；

-员工参与及激励记录。持续改进实施1)机会收集：通过内部审核、管理评审、员工建议等渠道收集改进机会；

2)改进实施：对选定的改进机会制定方案并实施；

3)效果验证：验证改进措施的有效性，形成验证报告。-持续改进管理程序；

-改进机会识别清单；

-改进方案模板。-机会收集不全面，导致改进无素材；

-改进方案未实施，导致机会浪费；

-效果未验证，导致改进无效。环境管理部门牵头，各业务部门执行。-改进机会收集记录；

-改进方案及实施记录；

-改进效果验证报告。管理人员赋能实施1)授权发布：最高管理者向相关管理人员正式授权，明确其EMS职责；

2)培训实施：按计划开展管理人员EMS领导力培训；

3)支持提供：为管理人员提供资源、技术等支持，协助其履行职责。-管理人员授权与支持方案；

-领导力培训课件；

-支持申请与审批模板。-未正式授权，导致管理人员履职无权限；

-培训未实施，导致领导力不足；

-支持不到位，导致管理人员难以履职。最高管理者主导，人力资源部、环境管理部门配合，相关管理人员执行。-管理人员EMS授权文件；

-领导力培训实施记录；

-管理人员支持申请与审批记录。最高管理者个人参与1)可见领导：最高管理者定期参与EMS相关会议、巡查，并对关键环境决策进行审批；

2)文化塑造：通过言行一致的表率作用，倡导并培育全员参与、持续改进的环境文化；

3)对外彰显：在可持续发展报告、公开声明或与重要相关方交流中，亲自阐述组织的环境承诺与绩效。-领导作用与承诺策划方案；

-EMS会议计划、巡查计划；

-对外沟通材料。-最高管理者参与流于形式，缺乏实质决策与指导；

-未能有效塑造和传递积极的环境价值观；

-对外沟通中领导角色缺失，削弱相关方信任。最高管理者亲自执行，环境管理部门、公关部协助。-最高管理者参与EMS活动的记录（会议纪要、批示、巡查报告等）；

-反映环境文化建设的活动记录；

-最高管理者签署或发布的对外环境沟通文件。C（检查）领导作用效果监测EMS有效性评估1)证据收集：收集监测数据、内部审核结果、合规性评价等客观证据；

2)有效性评审：按评估准则评审EMS达成预期结果的程度；

3)报告编制：编制EMS有效性评估报告，报最高管理者。-EMS有效性评估准则；

-监测数据、审核报告、合规性评价报告等；

-评估报告模板。-证据收集不全面，导致评估不准确；

-评审未按准则执行，导致结论失真；

-报告未上报，导致最高管理者无法决策。环境管理部门牵头，各业务部门配合，最高管理者评审。-EMS有效性评估报告；

-评估所依据的客观证据清单；

-最高管理者评审意见。方针与目标监测1)方针适宜性评审：评审环境方针与战略、内外部环境（如气候政策、生物多样性议题）变化的持续适宜性；

2)目标达成监测：监测各层级环境目标的达成情况，分析偏差；

3)报告编制：编制方针目标实施监测报告。-环境方针、目标文件；

-目标达成数据；

-战略与内外部环境变化信息；

-监测报告模板。-未评审方针适宜性，导致方针滞后于新的环境挑战-1；

-目标监测不及时，导致偏差无法及时发现；

-报告未编制，导致无决策依据。环境管理部门牵头，各业务部门配合。-方针适宜性评审记录；

-目标达成监测数据及偏差分析；

-方针目标实施监测报告。业务融入有效性监测1)过程符合性检查：检查业务流程中EMS要求的符合性；

2)绩效关联性分析：分析业务运行与环境绩效的关联性；

3)融入效果评估：评估EMS融入对环境绩效提升的贡献。-含EMS要求的业务流程文件；

-业务运行记录、环境绩效数据；

-评估表模板。-符合性检查不深入，导致不符合项未发现；

-关联性分析不足，导致无法确认融入价值；

-效果评估不全面，导致融入优化无方向。环境管理部门牵头，各业务部门配合。-业务融入符合性检查记录；

-业务与环境绩效关联性分析报告；

-业务融入效果评估报告。资源使用效能监测1)资源配置核查：核查资源配置是否与EMS需求匹配；

2)资源使用效率分析：分析资源使用效率（如培训投入产出比、设施运行效率）；

3)效能报告编制：编制资源使用效能监测报告。-资源配置方案、预算文件；

-资源使用记录、绩效数据；

-效能报告模板。-配置核查不全面，导致资源匹配度低；

-效率分析不科学，导致无法识别低效环节；

-报告未编制，导致资源优化无依据。财务部、人力资源部等资源提供部门，环境管理部门汇总分析。-资源配置核查记录；

-资源使用效率分析报告；

-资源使用效能监测报告。沟通效果监测1)内部沟通效果调查：通过问卷、访谈等调查员工对环境管理重要性的认知；

2)外部沟通反馈收集：收集相关方对沟通信息的反馈；

3)沟通效果评估：评估沟通的充分性、准确性与有效性。-沟通计划；

-调查问卷、访谈提纲；

-相关方反馈记录；

-评估模板。-内部调查未开展，导致无法了解员工认知；

-外部反馈未收集，导致无法知晓相关方满意度；

-效果未评估，导致沟通优化无方向。环境管理部门牵头，公关部、人力资源部配合。-内部沟通效果调查记录；

-外部相关方反馈记录；

-沟通效果评估报告。预期结果达成监测1)结果验证：按判定准则验证EMS预期结果的达成情况；

2)偏差分析：分析未达成结果的原因（如过程失控、资源不足）；

3)监测报告编制：编制预期结果达成监测报告。-预期结果清单及判定准则；

-绩效监测数据、合规性评价结果；

-偏差分析模板。-验证未按准则执行，导致结果判定