经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案2025年

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案2025年一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.某跨国企业为应对全球市场竞争，将人力资源战略从“成本控制”转向“创新驱动”，重点加强研发人才的引进与培养。这一调整体现了战略性人力资源管理的（）特征。A.匹配性B.动态性C.系统性D.目标导向性2.某互联网企业在招聘高级算法工程师时，除考察专业技能外，重点评估候选人的“跨领域问题解决能力”和“技术前瞻性思维”。这种测评维度属于（）。A.冰山模型中的知识技能B.胜任力模型中的鉴别性胜任特征C.职位说明书中的工作权限D.职业发展路径中的关键能力3.2024年《灵活用工管理条例》实施后，某企业计划将部分季节性岗位转为“平台接单+按单计酬”模式。下列操作中，符合新规要求的是（）。A.与劳动者签订口头协议，约定工作内容与报酬标准B.为劳动者购买单工伤险，替代基本社会保险C.明确规定劳动者每日最长工作时间不超过10小时D.将劳动者接单数据作为唯一绩效考核依据4.某传统制造企业推进组织变革，将原有的“直线-职能制”调整为“项目制+矩阵式”结构。这种变革最可能引发的冲突是（）。A.员工因职责不清产生的角色冲突B.部门间因资源争夺产生的利益冲突C.管理层因权力再分配产生的权威冲突D.新老员工因文化差异产生的观念冲突5.某企业在年度培训需求分析中，通过员工绩效数据发现，生产部门近30%的质量事故由“设备操作不规范”导致，而员工自评显示“操作技能掌握良好”。此时应优先采用的分析方法是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.绩效差距分析6.绩效反馈面谈中，某主管对员工说：“上月你负责的客户投诉率比团队平均高25%，但你在处理客户情绪时表现出很强的沟通能力，接下来我们可以一起制定针对性改进计划。”这种表述符合（）原则。A.具体性与客观性B.聚焦未来与发展C.双向沟通与参与D.正面激励与建设性7.某高科技企业设计薪酬体系时，将核心研发人员的基本薪酬设为市场分位75%，项目奖金与专利产出直接挂钩，同时提供技术持股计划。这体现了（）薪酬设计原则。A.内部公平性与外部竞争性结合B.短期激励与长期激励结合C.经济性与非经济性报酬结合D.职位价值与个人能力结合8.某企业工会与管理层就“弹性工作制”展开集体协商，双方在“核心工作时间”设定上存在分歧。根据《集体合同规定》，协商过程中应当首先（）。A.提交劳动行政部门协调B.由职工代表大会表决C.委托第三方机构评估D.交换协商方案并说明理由9.依据人力资本投资理论，下列行为中属于“在职培训”投资的是（）。A.员工利用业余时间攻读MBA学位B.企业为新员工提供入职引导培训C.员工自费参加行业技术研讨会D.企业送技术骨干到高校进修半年10.某企业引入员工援助计划（EAP）后，发现基层员工参与率不足15%。调查显示，员工普遍担心“咨询内容被泄露”。为提升参与率，企业最应优化的是（）。A.增加EAP服务项目（如健康讲座、理财指导）B.明确EAP服务的保密条款与实施流程C.要求部门主管推荐需要帮助的员工D.将EAP参与情况纳入绩效考核二、多项选择题（共10题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）11.下列属于战略性人力资源管理“资源基础观”核心观点的有（）。A.人力资源是企业获取竞争优势的关键资源B.人力资源管理实践需与企业战略动态匹配C.企业应通过独特的人力资源实践构建壁垒D.人力资源的价值取决于其稀缺性与不可模仿性E.人力资源管理部门应从“成本中心”转向“利润中心”12.某企业制定人力资源规划时，需重点分析的外部环境因素包括（）。A.区域人口老龄化率B.行业技术创新速度C.企业数字化转型进度D.国家职业资格目录调整E.员工职业生涯发展需求13.关于平衡计分卡（BSC）在人力资源绩效评估中的应用，正确的说法有（）。A.财务维度可设置“人工成本占比”“人均产值”等指标B.客户维度需关注“员工满意度”对客户体验的影响C.内部流程维度应包括“招聘周期”“培训计划完成率”等D.学习与成长维度需衡量“关键人才保留率”“员工技能提升率”E.BSC需与企业战略目标分解紧密结合，避免指标碎片化14.依据《劳动合同法》，下列劳动合同解除情形中，企业需支付经济补偿的有（）。A.劳动者因企业未依法缴纳社保提出解除合同B.企业因经营困难实施经济性裁员C.劳动者严重违反企业规章制度被解除合同D.劳动合同期满后企业不续签（劳动者同意续签）E.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件15.高绩效工作系统（HPWS）的典型特征包括（）。A.严格的层级控制与标准化操作流程B.员工广泛参与决策与问题解决C.基于能力的薪酬体系与长期激励D.密集的培训投入与技能开发E.以结果为导向的单一绩效考核16.员工参与管理的主要形式有（）。A.质量圈（QualityCircle）B.员工持股计划（ESOP）C.工会代表参与董事会D.管理层定期召开员工沟通会E.岗位轮换与工作丰富化17.关于劳务派遣的法律规范，正确的有（）。A.劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的10%B.劳务派遣员工与用工单位员工应实行“同工同酬”C.劳务派遣单位可向员工收取一定数额的管理费D.用工单位不得将劳务派遣员工再派遣至其他单位E.劳务派遣协议应约定派遣岗位、期限与劳动报酬18.培训效果评估中，属于“行为层”评估的方法有（）。A.培训后3个月观察员工操作规范变化B.员工填写培训满意度调查问卷C.主管反馈员工工作效率提升情况D.分析培训前后部门绩效指标差异E.测试员工对培训内容的知识掌握程度19.企业进行薪酬调查时，需注意的关键问题包括（）。A.选择与本企业行业、规模相近的对标企业B.明确调查的薪酬构成（如基本工资、奖金、福利）C.确保调查数据的时效性（一般不超过2年）D.直接采用市场分位50%作为本企业薪酬定位E.关注不同岗位层级（高层、中层、基层）的薪酬差异20.劳动争议调解的基本原则包括（）。A.自愿原则（双方同意调解）B.合法原则（不违反法律强制性规定）C.及时原则（避免争议拖延扩大）D.公开原则（允许媒体或其他员工旁听）E.调解优先原则（未经调解不得仲裁）三、案例分析题（共1题，20分。阅读材料，回答问题）【材料】某传统制造企业（员工约500人）2023年启动数字化转型，计划3年内实现生产流程智能化、管理决策数据化。转型初期，企业遇到以下问题：1.组织结构方面：原有的“金字塔”式层级结构导致信息传递缓慢，跨部门协作困难，数字化项目推进效率低；2.人才保留方面：核心技术骨干（如工业互联网工程师、数据分析师）年离职率从8%升至18%，部分员工被竞争对手以30%-50%的薪酬涨幅挖走；3.技能缺口方面：一线操作工人普遍缺乏数字化设备操作技能，近60%的员工无法独立使用新上线的MES系统；4.考核机制方面：现有绩效考核仍以“产量、合格率”等传统指标为主，未体现数字化转型相关的“数据准确率”“系统应用效率”等新要求。问题：（1）针对组织结构问题，分析企业可采取的调整策略及可能遇到的阻力（6分）；（2）提出核心技术骨干保留的具体措施（6分）；（3）设计一线工人数字化技能培训的实施流程（4分）；（4）说明绩效考核指标优化的思路（4分）。四、论述题（共1题，20分）结合数字化转型背景，论述人力资源管理职能的重构路径，并举例说明（要求：逻辑清晰，理论联系实际）。参考答案一、单项选择题1.B【解析】战略性人力资源管理的动态性强调根据内外部环境变化调整战略，案例中企业因市场竞争转向“创新驱动”，体现动态调整。2.B【解析】胜任力模型中，鉴别性胜任特征（如创新能力、前瞻性思维）是区分优秀与普通员工的关键，不同于基准性胜任特征（如基本技能）。3.C【解析】《灵活用工管理条例》规定，灵活用工需签订书面协议（A错误），企业需按规定缴纳社会保险或购买补充商业保险（B错误），工作时间需符合劳动法上限（每日不超过11小时，C正确），绩效考核应综合多维度（D错误）。4.A【解析】矩阵式结构中员工需向项目主管和职能主管双重汇报，易导致职责不清、角色冲突，这是结构调整初期最常见的问题。5.D【解析】绩效差距分析通过对比实际绩效（质量事故多）与期望绩效（操作规范），结合员工自评与客观数据，可精准定位培训需求。6.D【解析】反馈中既指出问题（投诉率高），又肯定优势（沟通能力），并提出改进计划，符合“建设性”原则。7.B【解析】基本薪酬（短期）、项目奖金（中期）、技术持股（长期）结合，体现短期与长期激励的平衡。8.D【解析】集体协商程序中，双方应首先交换方案并说明理由，协商不成再寻求其他解决方式（如第三方协调）。9.D【解析】在职培训指企业为员工提供的、与工作直接相关的培训（如进修），A、C为员工个人投资，B为入职培训（基础技能），D属于专项技术提升。10.B【解析】员工担忧保密问题，核心是信任缺失，需明确保密条款（如签署保密协议、独立第三方提供服务），而非增加项目或强制参与。二、多项选择题11.ACD【解析】资源基础观强调人力资源的价值性、稀缺性、不可模仿性（ACD）；B属于“匹配性”特征，E属于人力资源部门角色转变，非资源基础观核心。12.ABD【解析】外部环境因素包括人口、技术、政策（ABD）；C（企业内部转型）、E（员工个人需求）属于内部因素。13.ACDE【解析】客户维度应关注“客户满意度”，而非员工满意度（B错误）；其他选项均符合BSC在人力资源领域的应用。14.ABD【解析】需支付经济补偿的情形包括：企业过错导致员工解除（A）、经济性裁员（B）、合同期满企业不续签（D）；C（员工过错）、E（试用期不符合条件）企业无需补偿。15.BCD【解析】高绩效工作系统强调员工参与（B）、能力薪酬（C）、培训投入（D）；严格层级（A）和单一考核（E）是传统管理特征。16.ACD【解析】员工参与管理包括直接参与（质量圈、沟通会）和间接参与（工会代表董事会）（ACD）；ESOP是薪酬激励（B），岗位轮换是工作设计（E）。17.ABDE【解析】劳务派遣单位不得收取员工管理费（C错误）；其他选项符合《劳动合同法》规定。18.AC【解析】行为层评估关注培训后行为变化（观察操作、主管反馈）（AC）；B是反应层，D是结果层，E是学习层。19.ABCE【解析】薪酬定位需结合企业战略（如领先型、跟随型），不能直接采用50%分位（D错误）；其他选项均为调查关键。20.ABC【解析】劳动争议调解遵循自愿、合法、及时原则（ABC）；调解不公开（D错误），调解非仲裁必经程序（E错误）。三、案例分析题（1）调整策略：①推行扁平化结构，减少管理层级（如将原来的“总部-事业部-车间-班组”4级压缩至3级）；②建立跨部门虚拟团队（如由IT、生产、质量部门组成数字化项目组）；③明确矩阵式结构中的权责划分（如项目主管负责目标达成，职能主管负责资源支持）。阻力：①管理层因权力削弱产生抵触（如车间主任失去部分决策权）；②老员工因习惯层级制难以适应灵活协作；③部门间利益冲突（如IT部门与生产部门争夺预算）。（2）保留措施：①薪酬激励：实施“技术序列宽带薪酬”（如设立“首席工程师”“高级专家”等层级，薪酬对标市场75分位）；②长期绑定：推出“核心人才持股计划”（如授予3年期限制性股票，分阶段解锁）；③发展机会：提供“技术带头人”晋升通道（如负责重大项目可直接晋升至中层管理岗）；④情感留人：定期开展“技术骨干座谈会”，解决工作生活需求（如子女教育、住房补贴）。（3）培训流程：①需求确认：通过MES系统操作记录、车间主管反馈，识别具体技能缺口（如数据录入错误率高、设备参数设置不熟练）；②课程设计：开发“数字化设备操作”微课程（含模拟操作视频、常见问题手册）；③实施方式：采用“线上学习+线下实操”结合（如前2周线上理论学习，后2周车间导师带教）；④效果评估：培训后1个月跟踪操作准确率（如MES系统数据录入错误率下降20%为达标），3个月评估质量事故率变化。（4）优化思路：①新增数字化指标：生产部门增加“MES系统数据完整率”（目标≥95%）、“设备智能巡检完成率”（目标100%）；②调整权重：将传统“产量”指标权重从50%降至30%，“数字化应用效率”权重提升至25%；③引入团队指标：设置“跨部门数字化协作得分”（如IT部门与生产部门项目配合度），强化协同；④考核周期：对数字化项目实行“季度里程碑考核”（如按项目阶段验收系统上线进度）。四、论述题数字化转型对人力资源管理职能的重构可从“战略定位、技术工具、能力要求、服务模式”四方面展开：1.战略定位从“支持性”转向“引领性”。传统HR是“业务后端”，数字化转型