薪酬管理第7版数字 课件 第02章 战略性薪酬管理

薪酬管理

（第7版·数字教材版）战略性薪酬管理02读完本章之后，你应当能够：1.熟悉战略性薪酬管理的内涵及其需要达成的四大主要目标2.了解战略性薪酬管理的基本逻辑和设计步骤3.熟悉总报酬模型发展演变的过程及其最新模型的特点4.掌握薪酬战略与不同的企业战略的匹配关系5.了解在企业生命周期的不同阶段薪酬战略的要点6.了解不同组织文化下薪酬管理的基本特点2019年4月7日，针对市场上关于京东将取消旗下快递员的底薪，同时还将快递员的公积金缴存比例从12%降到7%的传闻，京东通过京东物流官方微博做了回应。京东物流是率先为全员缴纳五险一金的物流公司，京东快递员始终都享受着行业最具竞争力的薪酬，仅去年京东物流为基层员工缴纳五险一金就有数十亿元。引例——京东物流的薪酬福利政策调整京东在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成，同时为确保平稳过渡，各区域制定了4~6个月的员工薪酬保护政策。综合考虑基层员工实际需求，在广泛征询员工意见后，京东按照住房公积金缴存政策规定，结合员工诉求和各地实际情况，在政策允许的范围内，依法合规对员工公积金缴存比例进行调整。引例——京东物流的薪酬福利政策调整引例——京东物流的薪酬福利政策调整每年都会收到大量希望到京东物流工作的意向，今年随着京东物流全面开放，服务更多行业客户，预计会释放出超过10000个岗位给到社会。京东一如既往地欢迎各地的一线从业者前来求职应聘，并会继续为他们提供行业最具竞争力的福利待遇和工作环境，以保障全行业最优的服务体验。感谢大家的厚爱。目

录0102薪酬战略与企业战略和生命周期战略性薪酬管理与总报酬模型03薪酬管理与组织文化第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（一）战略性薪酬管理及其主要目标一、战略性薪酬管理战略性薪酬管理（strategiccompensationmanagement/administration）是指一个组织以确保战略目标达成为导向实施的所有薪酬管理活动的统称，其目的在于从薪酬管理的角度帮助组织获得达成战略目标所需的人员，确保他们拥有正确的知识、技能和价值观，尤其是能够表现出组织期待的行为，并达成组织期望的绩效。关联薪酬体系的设计和管理与组织的战略和文化等组织层面的重大问题之间的关系本身薪酬体系的内部设计及其日常管理问题第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（一）战略性薪酬管理及其主要目标一、战略性薪酬管理四大主要目标达成战略目标及改善经营绩效强化组织文化及其核心价值观吸引、留住、开发以及激励员工合理控制经营成本第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤一、战略性薪酬管理战略性薪酬管理的基本逻辑第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤一、战略性薪酬管理华为公司的薪酬设计薪酬管理所要实现的目标薪酬的外部一致性以及竞争力薪酬的内部公平性薪酬的奖励性薪酬管理政策问题第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤一、战略性薪酬管理战略性薪酬体系设计与管理的基本步骤第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤一、战略性薪酬管理战略性薪酬体系设计时需要注意的问题薪酬管理并不是一个独立的系统薪酬管理体系不一定非常复杂没有先进落后，只有合适与否第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（一）总报酬与总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略产生背景组织结构扁平化导致晋升通道缺失工作与家庭生活之间的博弈知识型员工的尊重需要和工作成就感第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（一）总报酬与总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略韬睿咨询公司的总报酬体系薪酬福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展工作环境职业管理组织文化学习机会领导关系绩效管理绩效支持继任计划工作与生活的平衡培训第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（一）总报酬与总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略合益集团的总报酬框架图有保证的现金年度浮动薪酬长期激励福利无形报酬总报酬公司的需要是什么员工的需要是什么总报酬战略执行结果人员战略经营战略一致性敬业

投资回报变革管理第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第一版总报酬模型（2000年）总报酬协会将总报酬定义为组织用来吸引、激励和保留员工的各种可能的工具，包括员工认为自己能够从雇佣关系中得到的各种有价值的东西。它是组织为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性收益，是能够有效吸引、激励以及保留人才从而达到理想经营结果的五种关键要素（薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会）的有目的的整合。第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第二版总报酬模型（2006年）第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第二版总报酬模型（2006年）薪酬固定薪酬浮动薪酬短期奖励薪酬长期奖励薪酬福利社会保险集体保险带薪非工作时间工作和生活的平衡绩效管理与赏识和认可绩效管理赏识和认可开发和职业发展机会第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第三版总报酬模型（2015年）第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第三版总报酬模型（2015年）外部影响因素经济形势劳动力市场文化规模法律法规人力资源战略经营战略组织文化总报酬战略薪酬福利工作与生活认可绩效管理人才开发员工的体验和敬业度激励凝聚留住吸引结果并反馈第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第四版总报酬模型（2019年）第1节战略性薪酬管理与总报酬模型（二）总报酬协会的总报酬模型二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略第五版总报酬模型（2023年）目

录0102薪酬战略与企业战略和生命周期战略性薪酬管理与总报酬模型03薪酬管理与组织文化第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（一）公司战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配成长战略奖金或股权计划，关注长期回报薪酬管理方面注重分权，灵活度高薪酬确定的基础主要是员工所拥有的技能关注市场、产品开发创新以及合并等内容风险较高，企业和员工共同承担短期较低的固定薪酬第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（一）公司战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配稳定战略稳定的福利制度薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化要求高，薪酬决策的集中度较高薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身强调市场份额或运营成本风险较低，不强调企业与员工的风险共担稳定的基本薪酬第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（一）公司战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配收缩战略由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务力图实行员工股份所有权计划风险高，鼓励员工与企业共担员工收入与企业绩效挂钩第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（二）竞争战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配差异化战略产品创新，缩短产品生命周期人力资源对策薪酬系统产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新竞争策略第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（二）竞争战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配成本领先战略以效率为中心人力资源对策薪酬系统一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率、制度的控制性以及具体化的职位描述用较低的成本做较多的事情竞争策略第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（二）竞争战略与薪酬战略一、薪酬战略与企业战略的匹配聚焦战略提高客户的期望人力资源对策薪酬系统紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度根据员工的客户服务能力来确定基本薪酬由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价取悦顾客，超越他们的期望竞争策略第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（一）企业初创期及其薪酬战略二、企业生命周期中的薪酬战略初创期企业的特征资源匮乏企业人员数量少人力资源管理比较随意初创期企业的薪酬战略基本薪酬和福利水平都比较低薪酬决策随意第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（二）企业成长期及其薪酬战略二、企业生命周期中的薪酬战略成长期企业的特征产品或市场方面去的初步成功企业人员数量上升人力资源管理开始步入正轨成长期企业的薪酬战略适当提高基本薪酬与福利薪酬体系开始层次分明，也更加复杂第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（三）企业成熟期及其薪酬战略二、企业生命周期中的薪酬战略成熟期企业的特征企业前景黯淡高度结构化，官僚主义日益严重人力资源管理更多关注过程而不是结果成熟期企业的薪酬战略基本薪酬和福利待遇明显具有市场竞争力重视短期激励与非经济性报酬第2节薪酬战略与企业战略和生命周期（四）企业衰退期及其薪酬战略二、企业生命周期中的薪酬战略衰退期企业的特征市场地位逐渐稳定，由进攻者转为防御者人员膨胀速度加快，官僚特征日渐明显人力资源管理体系变得完整且规范衰退期企业的薪酬战略进入新的创业期或倒闭基本薪酬和福利较高的情况会维持一段时间目

录0102薪酬战略与企业战略和生命周期战略性薪酬管理与总报酬模型03薪酬管理与组织文化第3节

薪酬管理与组织文化一、薪酬管理与组织文化的关系报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础。相应的，一个企业的组织文化也会以各种方式影响其薪酬设计和薪酬管理实践。组织文化是在一个组织内部形成的，会对组织成员的行为起着指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。而一个组织的报酬系统对于组织文化具有非常大的影响力，通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬，实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰。第3节

薪酬管理与组织文化（一）关于组织文化的一个经典模型二、薪酬管理与组织文化的匹配喀麦隆·吉姆和罗伯特·奎恩的竞争性价值观模型第3节

薪酬管理与组织文化（二）组织文化与薪酬管理模式二、薪酬管理与组织文化的匹配官僚文化基本薪酬：取决于正式职位评级计划奖励薪酬：高度结构化的正式绩效管理制度福利：比较慷慨部落文化基本薪酬：重视组织的内部薪酬关系奖励薪酬：采取对团队管理具有重要支持作用的团队奖励制度福利：提供有竞争力的福利，同时避免将任何员工排除在外第3节

薪酬管理与组织文化（二）组织文化与薪酬管理模式二、薪酬管理与组织文化的匹配市场文化基本薪酬：更愿意采用职位薪酬体系奖励薪酬：严格、与公司的盈利水平挂钩福利：自助餐式的福利计划活力文化基本薪酬：针对创造和创新的能力付酬奖励薪酬：为创新提供奖金福利：福利方面的创新者关键术语战略性薪酬管理（strategiccompensationadministration）总报酬战略（totalrewardstrategy）总报酬体系（totalrewardsystem）公司战略（companystrategy）经营战略（businessstrategy）竞争战略（competitionstrategy）企业生命周期（corporatelifecycles）组织文化（organizationalcu