工业机器人项目人力资源管理方案

工业机器人项目

人力资源管理方案

目录

一、内部招募的主要方法............................................2

二、实施内部招募与外部招募的原则..................................4

三、招聘成本及其相关概念..........................................5

四、招募环节的评估.................................................7

五、企业组织劳动分工与协作的方法..................................8

六、企业劳动协作..................................................12

七、企业劳动定员管理的作用.......................................15

八、劳动定员与其他相关概念的关系.................................16

九、用实耗工时来衡量.............................................24

十、现代劳动定额的发展趋势.......................................25

十一、人力资源费用支出控制的作用.................................29

十二、人力资源费用支出控制的原则.................................29

十三、项目简介....................................................30

十四、产业环境分析................................................34

十五、必要性分析..................................................36

十六、建设进度分析................................................37

项目实施进度计划一览表............................................37

十七、经济收益分析................................................39

营业收入、税金及附加和增值税估算表...............................40

综合总成本费用估算表..............................................41

利润及利润分配表..................................................43

项目投资现金流量表................................................45

借款还本付息计划表................................................47

一、内部招募的主要方法

（一）推荐法

推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工

根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门

进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被

推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易

了解被推荐者，因此这种方法较为有效，戌功的概率较大。在企业内

部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候

选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会

觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐

会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲

信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属

被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。

（二）布告法

布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需

要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,

并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及

其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内

网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全

体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的

员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招

募，特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛

的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机

会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效

地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的

时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而

员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。

（三）档案法

力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、

经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找

合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重

要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、

游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验

成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况

下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存

的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允

许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募

相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。

3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织,

由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。

同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人

选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和

接纳需要的各类人才。

同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多,

员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

三、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务赛用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位戌本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅赛等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等。

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

四、招募环节的评估

（-）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如，

网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、

符合职位要求应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数

量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还

是要看相对指标，即与成本的对照关系，更为有效的是下面的评价方

法。

（二）招募渠道有效性的评估

招募渠道有效性耳采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。

通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用，为此付出的相

关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募渠道

有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高，则说明招募

渠道越有效。

五、企业组织劳动分工与协作的方法

（一）企业组织劳动分工的方法

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证对直

接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作如产品

开发、市场营销等，进行合理分工。

2、把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成

不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同

的工种或操作岗位。例如，在机械制造企业里，生产过程一般可以分

为准备阶段（铸、锻）、加工阶段和装配阶段；在加工阶段又可进一

步分为车工、铳工、磨工、钳工等工种。把不同的工种和工艺阶段分

开，可以按照员工的技术专长合理配备员工。

3、把准备性工作和执行性工作分开。例如，在机床上加工零件是

执行性工作，而加工前准备图纸、准备工具、调整机床等都属于准备

性工作。将两者分开，使生产准备员工专干准备性工作、生产员工专

干执行性工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。

4、把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象

的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。例如，在纺织企业中,

清花、纺纱、织布都是基本工作，修车、加油、领料、送半成品则是

辅助工作。把基本工作和辅助工作分开，是为了让基本员工不干或少

干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。

5、把技术高低不同的工作分开。把不同技术等级的工作分配给相

应等级的员工去做。

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

（1）使每一项分工都具有独立的技术内容。

（2）掌握低等级工作后要向高等级工作发展。

（3）掌握本工种技术后要向多工种技术发展。

（4）既从事生产工作，又参加管理工作。

（二）企业组织劳动协作的方法

如前所述，生产组是企业中最基本的协作关系和协作形式。在组

织生产组时，应当特别注意：生产组的组织一定是将生产工作活动中

有直接联系的员工组合在一起，不能把生产上没有联系的员工凑合在

二起。一般来说，以下几种情况需要组成生产组。

1、生产作业须员工共同完成。生产作业必须由几个人共同完成，

而不能分配给每个员工独立完成时，需要组织生产组，如石油化工企

业里的设备检修组、机械制造业的装配组等。

2、看管大型复杂的机器设备。在员工共同看管大型复杂的机器设

冬情况下，需要组成生产组，如机械制造企业的锻压生产组、冶金企

业的高炉炉前生产组等。

3、员工的工作彼此密切相关。当员工的工作彼此密切联系时，为

了加强协作配合，需要组成生产组。例如，在流水生产线中，各道工

序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成生产

Mo

4、为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去

完成但为了互相帮助，交流经验，也要组戌生产组，如机械制造企业

的车工组和铳工组、纺织企业的细纱生产组等。

5、为了加强工作轶系。为了加强准备工作、辅助工作和基本工作

的紧密联系和相互协作，可以组成生产组。例如，建筑企业中，砌豉

瓦工和运送灰、浆、瓦的员工组成一个生产组。

6、在员工没有固定的工作地或者没有固定的工作任务的情况下，

为了便于调动和分配他们的工作，需要组戌生产组，如厂内运输组、

电工组、水暖工组等。

7、生产组按员工的工种组成情况区分，有专业生产组和综合生产

组两种。专业生产组是由从事相同工种或作业的员工组成，综合生产

组是由从事不同工种或作业的员工组成。

一般来说，在专业生产组里，员工进行同样工作，因而便于员工

掌握和提高技术，便于组长进行技术指导。但由于分工范围较窄，在

某些行业如建筑业和采掘业的企业中，组织专业生产组往往不容易保

证生产成员充分利用工时。而综合生产组把完成某项工作相互紧密联

系的有关工种组织在一起，有利于加强协作配合；同时组内成员除了

负责工种工作外，还可适当承担.部分其他工种的作业。这样可以充分

利用工时，有利于克服忙闲不均的现象，并能促进员工互相学习技术,

培养多面手。但是，在某些企业中，如建筑企业从事大型工程项目时,

一些主要工种的工作量很大，需要较长时间才能完成，在这种条件下,

组织专业生产组还是有利的。因此，在企业里究竟采取哪一种生产班

组的形式较好，要从实际出发，在有利于提高工效、节约劳动力的前

提下，根据具体的生产条件决定。

按轮班员工的组成情况分，生产组又可分为轮班生产组（即按照

横班组织生产组）和圆班生产组（即按照早、中、夜三班组成一个生

产组）两种。无论组织哪一种形式的生产组，企业都必须合理配备生

产组的人员，建立明确的岗位责任制，克服组内成员职责不清和无人

负责的现象

生产组组织工作的内容主要包括：搞好作业组的民主管理，同时

结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；为作业组正确配备人

员；选择一个好的组长（生产组长的人选可通过民主选举、领导批准

等办法产生）；合理确定生产组的规模，一般以10-20人为宜。

六、企业劳动协作

企业的劳动协作，就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的

劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。马克思在《资本论》

中指出：企业有分工，就要有协作。协作是分工不可缺少的条件，分

工越细，越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力，而且

B以创造出一种新的生产力，这种生产力本身必然是集体力。协作以

分工为前提，而分工又以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作

的原则下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。

（一）企业劳动协作的基本形式

劳动协作分为简单协作和复杂协作两种，以简单分工为基础的协

作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如

搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个

人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力

量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围,

缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内使相互联系的生产过

程靠拢，使生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动费料，

降低生产成本。

复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产

过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操

作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳

动产品。在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一部

分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动

方式、劳动组织方面发生重大变化，更有利于改进技术和提高劳动熟

练程度。

企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协

作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。

（二）企业基层单位的劳动协作

企业基层单位的劳动协作，一般是通过生产组的形式来实现的。

生产组也称作业组，是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而

相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动

组织形式，体现了工人之间空间上最基本的协作关系，即在同一时点

上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工

人所组成，与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。

从规模上看，一个班组往往包含几个生产组，有时也可能就是一

个生产组。从生产联系上看，生产组的工人在生产上彼此存在着密切

的协作关系。从基层劳动组织管理的角度来看，企业重视班组的设置

和管理，是为了更有利于对基层生产经营活动的管理，有时不得不将

生产上联系不太密切的人员配备进去。

从劳动组织上看，组织生产组有利于劳动分工协作；从心理学的

角度来看，它对于加强集体意识，激励工人的劳动积极性，满足工人

的安全感、归属感、荣誉感等，也是非常必要的。

（三）企业内部劳动协作的要求

1、尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的

建立、变更、解除的程序、方法，以及审批权限等内容作出严格规定。

2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务

按期保质保量完成。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作，借用各种经济杠

杆和人员招聘与配置行政手段，保证协作关系的实现。

七、企业劳动定员管理的作用

企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力

资源开发与管理具有以下几点重要的作用。

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于

企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下,

合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更

多的产品，从而提高劳动生产率。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定

员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合

理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各

类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部

员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除

了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之

外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和

需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作

又是定员标准得以贯彻的保证。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员

能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有

人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜

任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从

而提高员工的素质。

八、劳动定员与其他相关概念的关系

（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系

人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以

生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门

的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题,

而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。

劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行

正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳

动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也

包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等

非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。

从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚

一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐

步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，

约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。

如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在

许多相似相近之处。

为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可

从以下几个方面进行分析。

1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质

量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了

对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”

消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件

下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务

的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也

包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。

2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.

年”“人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工

日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的

差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。

3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期

脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上

工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务

人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的

岗位人员约占全体员工的40%〜50%,其基本原因是，可以规定劳动定额

的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”

消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用

一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗

位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实

行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定

员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。

4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。

劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员

法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包

括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法

和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种

方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其

适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率

定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为

依据核算出定员人数。

通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,

又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但

在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。

也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相

随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的

重要基石。

（二）劳动定员与企业编制的区别和联系

劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。

在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非

常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主

义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业

单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实

行了“编制”管理的人事劳动制度。

这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、

组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方

面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内容。

一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分

工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。

二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配,

以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数

量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人

员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统

范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为

行政编制、事业编制和企业编制三大类。

一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机

关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。

二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件，增进社会

福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不

以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。

三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通

运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服

务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企

业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达

劳动工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。

国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一

直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业

“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是

1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了《中华人民共

和国全民所有制工业企业法》，该法律对企业设立条件作出了明确的

规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展

阶段。

（三）劳动定员与“三定”的关系

“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员

会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对

国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简

称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依

据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”，并将

“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能

和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行

使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定

人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定”

一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院

机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员

编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时，

将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权

威性和规范性的部门设置要求。

从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行

政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21

世纪以来，随着国有企业各项制度改革的不断深入，使企业劳动定员

定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源

管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。

除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定”“五

定”等多种提法。

“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也

包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认

为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业

人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定

额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范

围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列

基础性问题。

“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编

是指严格按照公司组织机构编制管理办法，依据科学合理、高效精干

的原则，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工

作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责，

把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的

具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，做到因事设

岗、数量最低、有效配合；定员是指按照岗位需要，确定人员的数量

和质量，贯彻精减、高效、节约的原则，同时要保证各类人员比例关

系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位

或技能水平确定员工的薪资标准。

上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系

统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即“定编、定岗、定员、

定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃

至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源管理的基础工作。

1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模

式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。

2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，

从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规

定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

3、定员是指在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正

常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限

额。

4、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法,

对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先

规定的限额。

“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的

基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系

统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位

对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实

现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有

效运作的平台

九、用实耗工时来衡量

和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有

较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额

的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的

定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确

性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定

程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。

十、现代劳动定额的发展趋势

（一）巴克制给人们的启示

巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。

其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研

究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高

劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。

1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。

2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。

3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位

责任，并按岗位等级核定工作效率。

4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理

人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作

效率或维持效率的高水平。

5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员

配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必

要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业

推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有

些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方

发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的

十分有效的手段。

6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设

冬，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多、费时长、风

险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑,

忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。

7、从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是

非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的

工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约

占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时

损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动

生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业

速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,

不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时浪

费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，

即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工

人的平均作业速度确定的，工人使自己的操作技能和速度超过平均并

非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且,

加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许

的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度

上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能

积少成多，取得惊人的效果。

总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工

的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。

巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国

企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额

定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为

只有一流的管理、流的生产效率，才能产出高质量、低成本的具有竞

争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多

先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定

额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能

在市场竞争中立于不败之地。

（二）劳动定额的发展趋势

随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业

管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下,

将会出现新的变化。

1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定

额的理论和方法，建立在现代科学管理理论一系统论、信息论、控制

论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理

学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果，达到新高

度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有

组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步

推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。

所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工

具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建

立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，

形成网络系统。

2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、

全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长

经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化

管理的轨道。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境

和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在

企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个

环节、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳

动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。

3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化

管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的

重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员定额是劳动定额

的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许

多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几年采用的“零基定

员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在

市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严

格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定

员管理定额化。

十一、人力资源费用支出控制的作用

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作

顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等

人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

十二、人力资源费用支出控制的原则

1、及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算

与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏

差，减少失控期间的损失。

2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管

理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值

最大化。

3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资

源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制

作用。

4、权责利相结合原则。实施人力资源赛用支出的控制时，严格把

握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有

责任充分和用，使之发挥作用。

十三、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XX有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XX园区，占地面积约75.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积50000.00nV（折合约75.00亩），预计场区规

划总建筑面积83458.26012。其中：主体工程59141.60仓储工程

8954.40m2,行政办公及生活服务设施11016.66nf,公共工程

2

4345.60mo

（四）项目建设法度

结合该项目建设的实际工作情况，XX有限公司将项目工程的建设

周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程拗察与设

计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

当前，新一轮科技革命和产业变革加速演进，新一代信息技术、

生物技术、新能源、新材料等与机器人技术深度融合，机器人产业迎

来升级换代、跨越发展的窗口期。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资33053.20万元，其中：建设投资26310.43

万元，占项目总投资的79.60%；建设期利息328.72万元，占项目总投

资的099%；流动资金6414.05万元，占项目总投资的19.41%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资26310.43万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用22145.77万元，工程建设其他费用

3344.61万元，预备费820.05万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入65800.00万元，综

合总成本费用51713.44万元，纳税总额6684.67万元，净利润

10303.75万元，财务内部收益率23.78%,财务净现值13775.19万元,

全部投资回收期5.33年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m150000.00约75.00亩

1.1总建筑面积m283458.26容积率1.67

1.2基底面积肝28000.00建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩332.06

2总投资万元33053.20

2.1建设投资万元26310.43

2.1.1工程费用万元22145.77

2.1.2工程常设其他费用万元3344.61

2.1.3预备费万元820.05

2.2建设期利息万元328.72

2.3流动赞金万元6414.05

3资金筹措万元33053.20

3.1自筹资金万元19635.96

3.2银行贷款万元13417.24

4营业收入万元65800.00正常运营年份

5总成本费用万元51713.44

6利润总额万元13738.33

7净利润万元10303.75

■”

8所得税万元3434.58

■“

9增值税万元2901.86

10税金及附加万元348.23

■”

11纳税总额万元6684.67

■”

12工业增加值万元22509.78

13盈亏平衡点万元25329.79产值

14回收期年5.33含建设期12个月

15财务内部攻益率23.78%所得税后

16财务净现值万元13775.19所得税后

十四、产业环境分析

坚持稳中求进工作总基调，贯彻新发展理念，推动高质量发展，

昆明经济社会保持平稳健康发展，高质量推进区域性国际中心城市建

设取得新成绩。全市地区生产总值达6475.9亿元、增长6.5%（按可比

价格计算），一般公共预算收入达630亿元、增长5.8%,固定资产投

资增长2.8%,社会消费品零售总额达3056.6亿元、增长9.7%,城乡

居民人均可支配收入分别达46289元和16356元，分别增长7.7%和

9.8%o“一带一路”、长江经济带等国家战略在昆明交汇叠加，昆明

的战略枢纽地位更加凸显，正从交通末梢转变为交通枢纽、从市场边

缘转变为市场中心、从开放末端转变为开放前沿。受国际疫情形势影

哨，跨境电商有望成为外贸突围的关键，中国（云南）自由贸易试验

区昆明片区、中国（昆明）跨境电子商务综合试验区、昆明综合保税

区等平台将发挥更大的作用，有利于我市在更大空间和更广领域加快

发展。今年经济社会发展主要预期目标建议为：地区生产总值增速与

全省基本持平，城乡居民收入稳步增长，一般公共预算收入增长2.5%,

固定资产投资增长10圾城镇登记失业率控制在4%以内，单位生产总

值能耗完成省下达目标任务。

当前，新一轮科技革命和产业变革加速演进，新一代信息技术、

生物技术、新能源、新材料等与机器人技术深度融合，机器人产业迎

来升级换代、跨越发展的窗口期。

随着后疫情时代的到来，中国工业经济展现出了应对复杂严峻局

面的强大韧性和活力，工业机器人行业表现逆势上扬。根据国家统计

局最新发布的数据显示，2021年我国规模以上企业工业机器人产量为

36.30万套，同比增长44.9%。

《“十四五”机器人产业发展规划》指出，我国已经连续8年成

为全球最大的工业机器人消费国。根据IFR数据显示，2020年我国工

业机器人销售规模达到422.5亿元，同比增长18.9%。2021年底，工

信部、国家发改委、科技部等15部门联合印发了《“十四五”机器人

产业发展规划》，推动我国机器人产业在“十四五”时期迈向中高端

水平。

《规划》明确提出，力争到2025年，我国成为全球机器人技术创

新策源地、高端制造集聚地和集成应用新高地，机器人产业营业收入

年均增长超过20%,制造业机器人密度实现翻番。预计到2025年我国

工业机器人销售规模将达到1051亿元左右。

从机械结构看，据MIR统计，2020年垂直多关节机器人在中国市

场中的销量在各机型中依然位居首位，全年销售总销量的63%；SCARA

机器人全年销售占比为30%；另外，协作机器人与Delta机器人销售占

比分别为4%与3%o

综合来看，近年来，在国家政策的支持下，我国工业机器人密度

不断提高，产量和销售额逐年增长。未来，随着工业机器人国产化进

程加速，工业机器人行业发展空间巨大。

十五、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100虬预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场矶遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十六、建设进度分析

（一）项目进度安排

结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设

周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设

计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

项目实施进度计划一览表

单位：月

序号工作内容123456789101112

1可行性研究及环评▲▲

2项目立项▲▲

3工程勘察建筑设计▲▲

4施工图设计▲▲

5项目招标及采购▲▲

6士建施二▲▲▲▲▲▲

7设备订购及运输▲▲▲

8设备安装和调试▲▲▲▲▲

9新增职工培训▲▲▲

10项目竣工验收▲▲

11项目试运行▲▲

12正式投入运营▲

（二）项目实施保障措施

本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。为了确保项目按进

度计划顺利进行，同时为了节约项目建设时间，根据该项目的建设和

运营特点，项目建设单位拟采用以下具体保障措施：

1、项目建设单位要合理安排设计、采购和设备安装的时间，在工

作上交叉进行，最大限度缩短建设周期。将投资密度比较大的部分工

程尽量押后施工，诸如其它配套工程等。

2、将整个项目分期、分段建设，进行项目分解、工期目标分解，

按项目的适应性安排施工，各主体工程的施工期叉开实施。

3、在技术交流谈判同时，提前进行设计工作。对于制造周期长的

设备，提前设计，提前定货。融资计划应比资金投入计划超前，时间

及资金数量需有余地。

4、项目建设单位组建一个投资控制小组，负责各期投资目标管理

跟踪，各阶段实际投资与计划对比，进行投资计划调整，分析原因采

取措施，确保该项目建设目标如期完成。

十七、经济收益分析

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基砧数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为

10年，其中建设期1年（12个月），运营期9年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入65800.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1营业收入39480.0049350.0052640.0065800.00

2增值税1578.632074.842240.252901.86

2.1销项税5132.406415.506843.208554.00

2.2进项税3553.774340.664602.955652.14

3税金及附加189.43248.99268.83348.23

3.1城建税110.50145.24156.82203.13

3.2教育费附加47.3662.2567.2187.06

3.3地方教育附加31.5741.5044.8058.04

（二）达产年增值税估算

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实

施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应

缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税二销项税额-进项税额

=2901.86万元。

（三）综合总成本费用估算

本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、

工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、

其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。

本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为

基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产

年经营能力计算，本期项目综合总成本费用51713.44万元，其中：可

变成本42896.84万元，固定成本8816.60万元。达产年项目经营成本

49667.27万元。具体测算数据详见一《综合总成本费用估算表》所示。

综合总成本费用估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1原材料、燃料费24211.8930264.8632282.5240353.15

O工资及福利费2543.692543.692543.692543.69

3修理费931.50931.50931.50931.50

4其他费用5838.935838.935838.935838.93

4.1其他制造费用427.37427.37427.37427.37

4.2其他管理费用490.15490.15490.15490.15

4.3其他营业费用4921.414921.414921.414921.41

5经营成本33526.0139578.9841596.6449667.27

6折旧费1354.041354.041354.041354.04

n1摊销费34.6934.6934.6934.69

8利息支出657.44657.44657.44657.44

9总成本费用35572.1841625.1543642.8151713.44

9.1其中：固定成本8816.608816.608816.608816.60

9.2可变成本26755.5832808.5534826.2142896.84

（四）税金及附加

本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地

方教育附加。根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加

348.23万元。

（五）利润总额及企业所得税

根据国家有关税收政策规定，本期项目达产年利润总额（PFO）：

利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加工13738.33（万元）。

企业所得税税率按25.00%计征，根据规定本期项目应缴纳企业所

得税，达产年应纳企业所得税：企业所得税二应纳税所得额X税率

=13738.33X25.00%=3434.58（万元）。

（六）利润及利润分配

该项目达产年可实现利润总额13738.33万元，缴纳企业所得税

3434.58万元，其正常经营年份净利润：净利润二达产年利润总额-企业

所得税=13738.33-3434・58=10303.75（万元）。

利润及利润分配表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1营业收入39480.0049350.0052640.0065800.00

2税金及附加