员工福利制度

员工福利制度

福利原本是描绘个人对收入或者财产的幸福体验，但是人类社会中不

断拓展的市场机制并不旨在让每一个人分享福利，部份的个人或者群体

甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系

的权利，福利与福利国家儿乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资

格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫

使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是

个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群

体可能也应该与

如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司

合作，让保险公司来做。

如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或者中介

人事服务机构来办理这些事情。所以企一业除

了自己开辟项目，还可以找合适的行政资源匡助做这些工作。

(3)保障效果

具体的工作可以寻求不少社会资源来匡助操作或者实施，如：社会保

险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等°但是做得不，员

工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。

换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。

在这方面的工作方法和标准主要有：♦市场标杆——规化、标准化

♦效益最大化与成本控制♦员工满意

国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于

国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之

一，并且表现为两种：其一，企业对外参预公益活动，面向社会成员予以

广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工赋予福利。从义务主体

的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为

职工福利或者员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外,

提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或者改善其生活质量。近年

来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部份，表现形式也丰富多

彩，普通依据受益围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。

前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付

的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活

艰难津贴等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，

除职工本人自愿抛却外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制

度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断

展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》

第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者

的福利待遇”，由于缺乏必要配套规而形同具，因此职

工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会

的重大课题之一。

一、我国职工集体福利制度的变迁

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，

我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要

职责，特别是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之

间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改

革

前中国城市社会中的一项重要制度安排，一方面，大多数社会成员被整合

到一个个具体单位中，由单位赋予他们社会行为的权利、身份以及合法

性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另

一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所

在单位获取基本生活必需品。企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一

种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福

利的实质是国家福利，主要包括职工集体化福利和职工集体生活福利：前

者是指由企业兴建化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提

供服务，包括业余学校、化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫

生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以

优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、

幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工

基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的

按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资

总额的一定比例提取；企业的管理费一部份；工会经费的一部份；福利设

施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖

以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配

模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生

存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵便、自主地为职工提供

的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成

调节分配的隐性收入。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、

维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦

离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条

件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质化生活需求、推

动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取

决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体

制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的

调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、

工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错

位功能已经或者正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个

重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工

集体福利表现为供给减少以及方式变化。止匕外，早期职工集体福利是计

划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规的指

引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“

小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关

的法律规的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、

提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、20XX年修改《工会法》第30、

38条之规定，工会协助企业办职工集体福利事业，企业召开讨论有关工

资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有

工会代表参加；1993年颁布、1999年和20XX年修正《公司法》第180条

之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，20XX年又

删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动

报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体

合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代

表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规不成体系、过于原

则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金

来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福

利的制度基础。

二、职工集体福利制度的合理性反思我国职工集体福利制度的变迁，

早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的

纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，

二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能

也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属

于职工个人福利的被纳入职工集体福利畴，形成福利的大锅饭，导致企业

内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企

业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济

机制的作用，企业之间标准不一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，

成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福

利的阴影。制度变迁兴许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因

此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤

和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，则是干预偏颇。

笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建

立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济

主体，职工集体福利不仅

不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。就职工而言，职工集体

福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存

的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群

形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附

于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他

们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性

和或者非竞争性以社群为围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类

公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价

格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，导致市场和国家

对于类似公共物品的供给缺乏效率或者公平，而最佳的供给者便是由职

工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达

国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国

家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占领

福利制度的显着位置。就企业而言，其参预职工集体福利的供给具有功

利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效

益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职

工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入

工作，特别是体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科

学化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂,

将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝结力，培养职工的

归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。。192-

193）从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于

股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，20XX年修正《公司法》第

5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、

商业道德，诚实守信，接受政

府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是

重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群

体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的

人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。职

工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职

工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并

社会主义市场经济体制下，其占领着福利制度中不可替代的地位，而合理

定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。

三、我国职工集体福利的资金筹集职工集体福利不是无源之水、无本

之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是

企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所

固然，但是，具体提取途径还应进一步探讨C

依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两

个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依

据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业

法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企

业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休

养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“对付福利费”科目

进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“

劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬津贴费、抚恤

费等法定项目；按照企业工资总额的14%提取职工福利费，在“对付福

利费”科目进

行核算，主要用于职工的医药费（包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗

保险费），医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，

职工的生活艰难津贴、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资

等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5%至10%比例从税后利润中提

取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规进

一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，20XX年修正

《公司法》则彻底删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西

方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划

经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项

具有我国特色的制度设计。公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人

福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能

囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴

室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福

利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能

够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬

性规反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业

以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以

及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金

需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理

人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的

问题在于其所有者权益的属性：

一方面，集体福利设施和服务彻底由职工享有，体现为职工对企业的

权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资

本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者

承担所有者的风险，特别在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破

产财产一部份，2遑论职工还丧失依据集体福利

的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。总之，20XX年修

正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集

另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福

利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润

作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠

道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的

情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施

维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工

福利委员会共同决定，并依据20XX年修正《公司法》第18条之规定载

入集体合同中°固然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定

比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。

四、我国职工集体福利的管理机构实现职工集体福利的功能，保障供

给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规的决策、执行和监督的架

构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》

之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企

业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有

关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理

的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅

分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有

企业或者缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制

约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职

工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会

惟独“协助企业办职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、

福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工

会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参预管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一

方面，职工集体福利的决策、执行和监督彻底由企业一手操办，而企业往

往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成

本费用的提高，会减少公司利润，而低估或者忽视职工集体福利对企业的

外溢效应。特殊是，当企业受内部人控制时・，企业高级管理人员掌握职

工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或者在职消费。另

一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量

和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果,

有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参预是集体福利供给

的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，导致

福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参

与、职工与企业友商议的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布

的《职工福利金条例》及其《职工福利金条列施行细则》历经修改始终延

续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理

职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或者其他企业组织

共

同设置，工会代表不得少于2/3,并且委员会如果具备民法上公益法人中

财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利

事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹画、保管及动用事项；职

工福利事业经费的分配、稽核及收支事项以及其它有关职工福利事项。

五、我国职工集体福利的供给方式已提取的职工福利金应及时地划转

职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移

作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，特别前者

涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或

者解散时，视不同情形处理，普通而言，如果人员组织以其他形式存在,

则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施

应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确

保其功能的达成。

首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为

社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原

则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措

施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参预机制的完善。

职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制

约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委

员会内部的职工与企业的商议机制安排，具体福利项目应依据职工需求普

遍性、迫切性以及受益大小有序罗列，逐步实现。此外，对于需要后续资

金支持的项目，应当谨慎决策，确保切实可行。

其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的

共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机

会

均等，共同享受”，面向泛博职工普遍性提供。保障职工在集体福利面

前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，特别不允许少数

人“特殊化”。

最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资

源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每一个项目

供给应首先进行集体福利或者个人福利的判断，因为，“个人是自己利

益最的评判者与追随者的“，个人福利供给往往比集体福利更具效益。

如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相

互有别，又存在一定灰色空间，还能够相互转化和替代，以职工上下

班通勤为例，有两种福利方案可供选择：其一是个人福利方式，即企业给

予职工个人交通补贴；其二是集体福利方式，即企业向职工集体提供上下

班的通勤服务，比较而言，个人福利方式中，职工选择空间更大，也社

,1999:201.

刘燕.会计法.北京:北京大学出版社,20XX年:332.邱海洋.公司利润分配

法律制度研究[m].北京:中国政法大学出版社,20XX年317—318.

黄越钦.劳动法新论[m].北京:中国政法大学出版具有较高效益，但是其

是否能够实现却取决诸如单位所处社,20XX年:376—377.

地理位置以及周围交通情况等.因此，不同企皿甚至同一企业的不同

时间都应对职工集体福利项目进行必要的筛选。提高职工集体福利供给的

效益另一个思路是区分集体福利的供应和生产，前者是对集体福利项目、

资金筹集、供应协调等事项的集体选择，后者是一系列资源输入并转化为

集体福利的技术过程，二者区分的意义在于，前者普通由企业承担，而后

者则可以借助市场化、社会化方式实现，进而提高供给效益。还以职工上

下班通勤为例，集体福利供给方式有两种方案可供选择：其一，供应和生

产统一，企业购买通勤客车、雇佣司机、进行维护，以向职工提供上下班

通勤服务；其二，供应和生产分开，企业向客运公司支付租赁费，由客运

公司在上下班时间向职工提供通勤服务，后者更具有效益，但是是否能够

实现却取决于外部市场环境等因素。

20XX年3月15日，财政部颁布《关于〈公司法〉施行后有关企业财

务处理问题的通知》（财企［20XX年］67号），就公益金余额处理问题，规定

'企业对20XX年12月31日的公益金结余，转作赢余公积金管理使用；

公益金赤字，挨次以赢余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥

补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥

补。

20XX年最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》明确指

出，“债务人的幼儿园、学校、医院等公益福利性设施，按国家有关规

定处理，不作为破产财产分配“，但是，集体福利设施远远不止这些。

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文相海.公司的社会责任[m].北京:法律出版

第二篇：公司员工福利制度本

公司员工福利制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均

依本制度办理。

笫三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力

及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、暂时人员薪金，根据其实际情况另

行规定或者参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪（基本月薪）。

2.岗位工资：依据各岗位性质制定。

3.津贴：专业技能津贴、机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和

其他津贴。

4.级别工资：按照从业人员工作业绩以及工作能力制定。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加

给。

4.技术加给（特殊加给）：凡担任技术部门或者在其职务上有特殊表

现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实

际情况酌情支付加班津贴，或者按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤

而未补休者，按日发给加勤津贴。

8.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均

需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟

到、早退记录的人员，应赋予全勤奖金。

10.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另

行规定。

11.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况

及员工年度考绩等级核给，

其办法另行规定。

12.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或者对公司有特殊贡献的

奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于

新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份

发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，

合用新职等级薪金。

第九条兼任下级或者同级主管者，视情形支给或者不支给特殊加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给

（本站隆重推荐w.aord.c。），但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤

管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有

规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，

不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或者错误，应尽快呈报

主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如

遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发C

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处

分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理暂时考绩，

赋予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日

为晋级生效

日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本

公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾经受累计记大过一次处分而未撤销者，次年

内不得晋升职等。

第五章附则

第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期

市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良的工作氛围，吸引人材，鼓励员工长期为企业

服务并增强企业的凝结力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条合用围

企业所有员工。

第3条权责单位

(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗

保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施

政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多

层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执

行。其资金由企业和员工共同承担。

(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道

①参保员工缴纳的部份费用。

②公益金。

③福利金或者奖励基金。

(2)企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的XX%,员工每

月缴费为其月工资总额的x%。

第6条各种津贴或者补贴

(1)工作餐津贴

发放标准为每人每日X元，随每月工资一同发放。

(2)节假日津贴

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日津贴，正

式员工每人XXX元。

(3)其他津贴

①生日津贴：正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，

企业为员工发放生日贺礼XXX元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚津贴：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼XXX元，

正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加

倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或者不

定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公

费进修和出国考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织

旅游、体活动等。

第9条劳动保护

(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动

保护用品。

(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工

辞职或者退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。

第10条各种休假

（1）国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明

节（1天）、端五节（1天）、中秋节（1天）。

（2）带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受x天的带薪年假；每增1年相应增1

天，但最多为xx天。

（3）其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准

假日相关说明薪资支付标准

婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除

享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资

产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，

增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相

关法律规定和公司政策执行

事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除

请假日的全额工资

病假L员工请病假，需填写《请假单》

2.规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的

XX%确定

第3章员工福利管理

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关

报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比照普通会计制度办理，支出金额超

过XXXX元以上者需提交总经理审核。

第三篇：员工福利制度方案

员工福利制度方案

第一章总则

第一条为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提

供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规

章制度，特制定本方案。

第二章指导思想和原则

第二条结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的福利

制度体系。

第三章福利对象

第五条公司福利对象：

1,正式在耿员工；

2,非正式员工；

不同员工群体在享受福利项目上有差异

第四章福利项目

第六条公司提供的各类假期：（正式在职员工）

1.法定节假日；

2.病假;

3.事假;

4.婚假;

5.丧假；

6.计划生育假（产假）；

7.工伤假

第七条公司可提供各类保险：

1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）

2.失业保险；（正式在职员工）

3.养老保险；（正式在职员工）

4.工伤事故保险；（正式在职员工）

5.意外伤害；（非正式在职员工）

第七条公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）

（一）补贴福利

（二）休假福利

（三）培训福利

（四）设施福利

第八条劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。（在职员

工）

第四篇：员工福利制度

**牧歌美容有限公司件

牧歌行字［20XX年］第00012号

员工福利制度

所有员工凡经考核合格上岗并与公司签订劳动合同者，均可以享受以

下福利待遇：

一、有薪假：

1、结婚假：本人结婚

请假要求：凡本公司未婚男女员工，在本公司工作一年以上者（含一

年），符合国家法律规定结婚者，但员工本人需要向经理递交一份结婚证

明复印件。

假期：可享受7天有薪婚假，再婚者可享受3天有薪婚假，举办婚礼

先后一月以内可休假，过期不补。

薪资赋予：扣发全额全勤奖。

2、丧假：

请假事由：本人之直属亲属（指配偶、本人或者配偶的父母、子女）

夫世C

请假要求：死亡证明等相关件，

假期：直系亲属去世，3天丧假，旁系亲属去世，2天丧假，办丧假

当月内休假，过期不补。

薪资赋予：扣发全额全勤奖。

3、生育假：

请假事由：本人生育头胎或者政策准许的二胎。

请假要求：准生证、生育证明。

假期：可享受！年停薪留职假。

薪资赋予：扣发工资、全勤奖、公司持续购买保险。4、社

会保险：与公司签订劳动合同者，店长以上(含)管理人员，

公司为其购买社会保险；其他员工向公司提出申请，用现金补贴

社会保险，补贴现金100元/月，每月结算，次月发放薪资一起发

放；5、正常休假日加班：加班人员补

贴40(30)元/天。一个月内加班超过3天含3天，追加补贴80

(50)元/月。6、年假：员工可在每年6月1日——9月31

日内提出休年假申请，但不可2人或者2人以上同时休年假，

休假期间扣除当月全额全勤奖。

工作满1年：1天工作满2--一4年：每年3天工作满

5一一7年：每年6天工作满8—10年：每年9天

工作满10年以上：每满一年加一天。7、法定节假日:

春节(农历二十九、农历除夕、正月初一、二、三、四、五)七天假。

二、慰问费：以下慰问费请到人事专员处开证明，销假上班后即

可领取，1、结婚慰问：员工凡符合国

家婚姻法规定，办理结婚手续，凭结婚证复印件，即可享受300

元的结婚慰问费。2、生子慰问：员工按国家计划生育规定

生育头胎，凭孩子出生证明，到公司办理相关手续，可享500元

的生子慰问费。3、奔丧慰问：员工因直系家属死亡，公司发给

300元的慰问费，旁

系家属死亡，公司发放100元的慰问经费以表慰问。4、住院

慰问：公司员工因病住院，并正式向公司请假，公司派人专程慰

问，并按每人100元的标准购买慰问品。5、生日慰问：员

工过生日按30元一人的标准购买生日贺卡、纪念品进行慰问，逢

员工过大生公司组织一个小型生日party,慰问经费200元，

6、节日慰问：公司在春节、端五节、中秋节等节日，根据公司

经营状况给