员工年度绩效考核方案

员工年度绩效考核方案

为了确保工作或事情顺当进行，常常须要提前进行细致的方案打

算工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的具体过程。

方案应当怎么制定呢?下面给大家带来员工年度绩效考核方案5篇，

希望大家喜爱！

员工年度绩效考核方案1

一、考核目的

1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工

作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客

服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资

调整、培训规划、取位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双

向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评

结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主

要参考依据，干脆确定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核

效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实

施，予以细致落实，如有特殊状况不便按时实施的，需刚好告知，另

做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一

月作为一个考核单位,具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量

化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服

岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以

下儿个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完

成的销售额与支配所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额

/支配销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到

最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单胜利率一最终下单胜利率.，即顾客下定单的人数到

最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额

度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之

间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现

了客服人员的客户亲和度和工作实力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客

户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户

数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服

作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时

间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间限制在20~30秒，它

干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。

7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据具

体状况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交

代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,

赐予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效

管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中

除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有

自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的

综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟

运用绩效考核工具，并在考核、赋值的'过程中刚好与被考核者（客服

人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、

中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员

比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊鼓

舞奖或嘉奖旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公止，特此设定

考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如

有异议，员工可干脆向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调,

经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体

调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

员工年度绩效考核方案2

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常

工作中行为规范化，提高工作的乐观性和主观能动性，从而达到保证

出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务

行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，确定对物流部全体员工实

施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工

作的乐观性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工须要做到或改

善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工

的行为，激发其乐观性，促使员工更加乐观、主动、规范地去完成公

司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工

更好地相识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益

和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、

质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工

作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的

原则。实事求是，不偏不倚，依据考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青

平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源

部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工

都体现公允、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿

出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核内容（附后）八、实施时间:

年月日编制：人力资源部审核/批准:

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本项

考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.（5

分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。刚

好巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品,商

品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自

己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15分）

3、乐观参与赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2

分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋

等），选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审

单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。（8分）

5、乐观协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，

无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂

物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有

垃圾扣1分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，

并惩罚金100元/次。（5分）

7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并乐观完成公司支

配的其它临时性的工作。（7分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本项

考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.（5

分）

2、乐观参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。（5分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗忘商品、订单、不错装快运单，

依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗忘商品、

单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。（15分）打包员

力求包袱外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现

抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次（15

分）称包员对包袱轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛

扔包袱现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。（15分）

4、按区域分投包袱时细致核实区域，并按物流要求做好标示卡。

出现抛扔较重包袱扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。（8分）

5、细致做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面

无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。

（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，

并惩罚金100元/次。（5分）

7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并乐观完成公司支

配的其它临时性的工作。（7分）

员工年度绩效考核方案3

一、考核的目的和用途

绩效考核（以下简称〃考核〃）是指用系统的方法、原理，评定、测

量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营

目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作

改进。

二、考核的原则

一、〃三公〃原则

公允：考核标准公允合理，人人都能同等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人驾驭考核方法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必需精确。

二、“四严〃原则

严格考核标准：即考核要素的标准必需明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作

有法可依、有章可循。

肃穆考核看法：即考核的思想要端正，看法要细致，反对好人主

义和不负责任的看法。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作看法考核二部分。绩效考核成果

为这个二部分考核成果总和。

（一）、业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面

进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作

内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

（二）工作看法考核

看法考核是对工作看法和工作热忱的评价，具体包括本职工作内

的日常工作、职业道德、协作精•神、工作乐观性、责任感等。依据员

工工作看法及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故

旷工或私自调休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作

牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确听从工作指示引起的工作失误或不服领导工作支配,

视状况扣除1-5分。

4、无正值理由、无事先预报的状况下手机关机、停机扣除1分。

员工年度绩效考核方案4

1.0目的

规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批

绩效考核建议。

4.0程序

4.1绩效考核的原则

1）公正客观的原则；

2）全面的原则；

3）精确的原则；

4）刚好的原则；

5）节约的原则；

6）便于操作的原则。

4.2绩效考核的衡量标准

1）工作行为；

2）工作成果；

3）工作实力；

4）工作看法。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1）操作规程是惟一考评依据；

2）考评结果与工资、奖金挂钩；

3）考评结果与行政奖罚挂钩；

4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5）考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

4.421对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

实行〃当月考核，当月发放〃的方式，发放公式如下：

考评工资=考评工资基数—考评分对应的核发比例

4.422对高层管理员工的考评工资发放

在年底依据目标考核状况，依据（新闻实业公司〜年目标考核管

理方法）进行核发。

4.4.3考评工资核发比例

考评分个人考评工资核发比例

>95100%

60W考评分95考评分/95_100%

考评分600

4.5考核指标体系

附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

4.6考评方法

4.6.1考评关系

公司总经理部门经理

部门经理主管员工

4.62、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并

将考评结果于记录在部门工作检查表中；

4.6.3抽检

公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行

抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部

核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

4.7统计方法

4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作支配完

成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。

4.7.2半年考评总分的统计方法：

半年考评总分立每月考评分x80%+半年考评x20%

4.7.3年终考评总分的统计方法：

年终考评总分工半年考评总分x80%+年终考评x20%

4.8考评流程

4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计

算员工当月考评工资；

4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部

负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结

果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，

分数计入次月月检分数。

4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人

事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数

统计表）。

4.9绩效考评纪律

4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上

司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时,

需在备注栏中说明。

4.9.2考评人员必需依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行

评分，严禁随意评分。

4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行

政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得依据自己的理解进

行评分。

4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员

次月的考评项目中予以扣分。

5.0本方法自〜年1月1日起执行。

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