2026年公关服务公司卓越传媒员工绩效考核管理制度

2026年公关服务公司卓越传媒员工绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与宗旨为适应市场环境变化，推动公司战略目标达成，客观、公正、科学地评价员工的绩效贡献，激发员工潜能，提升专业能力与工作效能，构建高绩效组织文化，特制定本绩效考核管理制度。本制度旨在将员工个人发展目标与公司发展目标紧密结合，实现员工与公司的共同成长。第二条适用范围本制度适用于本公司所有正式聘用员工，试用期员工参照执行。第三条考核原则1.战略导向原则：考核指标与公司年度战略目标及部门核心任务紧密挂钩。2.客观公正原则：以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人偏见。3.分层分类原则：根据岗位序列、职级差异，设置差异化的考核指标与权重。4.公开透明原则：考核标准、流程、结果向员工公开，确保双向沟通。5.发展导向原则：考核结果不仅用于薪酬激励，更侧重于员工能力提升与职业发展。6.持续改进原则：绩效管理是一个持续沟通与改进的循环过程。第四条考核周期实行季度过程考核与年度综合考核相结合的机制。1.季度考核：每季度进行一次，侧重于工作进展、目标达成情况及过程行为表现。2.年度考核：每年年末进行，综合四个季度的考核情况以及年度核心任务完成情况，进行整体评价。第二章考核组织与职责第五条考核委员会公司设立绩效考核委员会，由公司高层管理人员、人力资源部负责人及部分业务负责人组成，负责审议绩效考核制度、审定考核结果、处理考核申诉等重大事项。第六条人力资源部职责人力资源部是绩效考核工作的组织协调与归口管理部门，主要负责：1.制定与修订绩效考核管理制度。2.组织绩效考核工作的培训、宣导与实施。3.提供绩效考核工具、表格及系统支持。4.监督考核过程，确保程序公正。5.汇总、归档考核结果，并应用于薪酬、培训、发展等人事决策。6.受理并初步处理员工绩效考核申诉。第七条直接上级职责各级管理者是员工绩效考核的直接责任主体，主要负责：1.与下属共同设定绩效目标与计划。2.进行持续的绩效沟通、辅导与反馈。3.客观公正地评价下属的绩效表现。4.与下属进行绩效考核面谈，制定改进与发展计划。第八条员工职责员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理的全过程：1.理解并认同公司及部门目标，参与制定个人绩效计划。2.主动与上级保持沟通，汇报进展，寻求支持。3.以考核标准为导向，努力完成绩效目标。4.认真参与绩效面谈，反思不足，落实改进计划。第三章考核内容与指标体系第九条考核内容构成员工绩效考核内容由关键绩效指标、能力素质评估与价值观行为评估三部分构成，具体权重根据岗位序列差异设定。第十条关键绩效指标关键绩效指标主要衡量员工在考核期内关键工作任务的完成情况，权重占比约为60%70%。根据岗位不同，主要从以下维度提取：1.客户服务类岗位：重点考核项目完成质量、客户满意度、媒体关系维护成效、内容产出影响力、危机处理效果、预算执行率等。2.策略与内容类岗位：重点考核策略方案采纳率、创意产出质量、内容传播效果、行业洞察贡献、知识产权成果等。3.媒介与渠道类岗位：重点考核媒介资源开拓与维护、投放性价比、传播数据达成率、新媒体运营效果等。4.支持管理类岗位：重点考核工作交付准确性及时性、内部客户满意度、流程优化贡献、成本控制、团队协作支持度等。KPI指标设定需符合SMART原则，由上下级共同商定，并在绩效管理系统中明确记录。第十一条能力素质评估能力素质评估主要衡量员工在完成工作过程中所展现的核心专业能力与通用能力，权重占比约为20%30%。能力模型包括但不限于：1.专业能力：如公关策略规划能力、媒体关系管理能力、内容创作与策划能力、数据分析能力、客户沟通能力等。2.通用能力：如沟通协调能力、解决问题能力、学习创新能力、项目管理能力、团队协作能力等。评估主要依据员工在考核期内的关键行为事件进行评价。第十二条价值观行为评估价值观行为评估主要衡量员工的行为表现是否与公司倡导的价值观相符，权重占比约为10%。公司核心价值观包括：客户至上、专业卓越、诚信协作、创新进取、责任担当。具体行为标准将另行细化公布。第四章考核实施流程第十三条绩效计划制定每年年初、每季度初，直接上级与员工共同制定当期绩效计划，明确KPI指标、衡量标准、目标值、权重及能力发展重点，双方确认后录入绩效管理系统。第十四条绩效过程辅导与反馈在考核周期内，直接上级应通过定期例会、一对一沟通、项目复盘等方式，持续跟踪员工绩效进展，提供资源支持与业务指导，及时反馈优点与不足，并做好记录。第十五条绩效考核评估1.季度考核：每季度结束后5个工作日内，员工进行自评，直接上级依据绩效计划完成情况、过程观察记录进行评价，并撰写简要评语。上级的上级负责审核。2.年度考核：每年12月下旬启动。员工进行年度工作总结与自评。直接上级综合员工四个季度的绩效表现、年度核心任务达成情况、能力素质与价值观行为进行综合评价，并给出年度绩效等级建议。绩效考核委员会对各部门考核结果进行审议与平衡。第十六条绩效结果反馈与面谈考核评估结束后，直接上级必须在5个工作日内与员工进行正式的面谈沟通。面谈内容包括：1.回顾考核周期内的绩效表现，肯定成绩。2.指出不足之处，分析原因。3.就考核结果达成共识。4.共同制定绩效改进计划与个人发展计划。5.沟通下一周期的绩效目标与期望。面谈记录需经双方签字确认后提交人力资源部备案。第十七条考核结果审核与归档各部门考核结果汇总至人力资源部，人力资源部进行形式审核与统计分析，报绩效考核委员会审批。最终考核结果由人力资源部统一归档管理。第五章考核结果与应用第十八条考核结果等级分布员工年度绩效考核结果分为五个等级：S级（卓越）：绩效表现远超预期目标，在多个方面取得突出贡献，占比不超过5%。A级（优秀）：绩效表现超过预期目标，关键任务完成出色，占比不超过20%。B级（良好）：绩效表现完全达到预期目标，表现稳定可靠，占比约为60%。C级（待改进）：绩效表现部分未达预期目标，需加以改进。D级（不合格）：绩效表现远低于预期目标，关键任务未能完成。具体等级比例可根据公司年度整体业绩情况进行动态微调。第十九条考核结果应用绩效考核结果将作为以下各项管理决策的重要依据：1.绩效奖金分配：与年度绩效奖金、项目奖金等直接挂钩。2.薪酬调整：作为年度薪酬评定的核心依据。3.岗位晋升与调动：晋升、岗位轮换或调动的重要参考。4.培训与发展：依据绩效改进计划和个人发展计划，提供针对性的培训资源和发展机会。5.评优评先：各类公司级、部门级荣誉评选的基础。6.劳动合同管理：对于连续两次考核为“D级（不合格）”的员工，公司将依法调整其岗位或解除劳动合同。第六章考核申诉与监督第二十条申诉权利员工如对考核过程或结果有重大异议，认为存在不公、失真或违反程序的情况，有权提起申诉。第二十一条申诉流程1.员工应在考核结果反馈面谈后3个工作日内，或知晓异议事项后，首先向直接上级或上级的上级进行沟通。2.若沟通未果，可在5个工作日内向人力资源部提交书面申诉材料，说明申诉理由和事实依据。3.人力资源部在接到申诉后5个工作日内进行调查核实，并与相关部门协调，提出初步处理意见。4.重大或复杂的申诉，由人力资源部提交绩效考核委员会进行复议