2026年公关服务公司卓越公关策划师绩效评定管理办法

2026年公关服务公司卓越公关策划师绩效评定管理办法为适应行业发展趋势，优化人才管理体系，激发公关策划人员的专业潜能与创新活力，提升公司整体服务竞争力，特制定本绩效评定管理办法。本办法旨在建立一套科学、公正、透明且可操作的绩效评估体系，全面衡量公关策划师的工作成果与职业贡献，并作为其薪酬激励、职位晋升、培训发展及岗位调整的核心依据。第一章总则第一条目的与原则本办法的核心目的在于通过系统化的绩效管理，引导公关策划师聚焦公司战略与客户价值，提升策划案的专业性、创意性与实效性。评定过程遵循以下基本原则：1.战略导向原则：绩效指标与公司年度战略目标及部门核心任务紧密挂钩。2.客观公正原则：以可量化的事实和数据为主要依据，减少主观臆断。3.多维度评估原则：综合考察业绩成果、专业技能、客户关系及团队协作等多个维度。4.持续改进原则：强调绩效沟通与反馈，促进员工能力持续提升与绩效循环改善。5.保密原则：绩效评定过程及结果数据严格保密，仅限于规定范围内使用。第二条适用范围本办法适用于公司内所有职级的全职公关策划师，包括但不限于初级策划师、中级策划师、高级策划师及首席策划师。试用期员工的考核参照本办法执行，具体细则由人力资源部另行规定。第三条管理职责1.公司绩效管理委员会：由公司管理层、人力资源部负责人及业务部门高级负责人组成，负责本办法的审批、最终绩效结果的核定以及重大申诉的仲裁。2.人力资源部：作为归口管理部门，负责本办法的起草、修订、组织实施、培训、过程监督、数据汇总归档及结果应用执行。3.各业务部门负责人：作为直接评估主体，负责指导下属策划师设定绩效目标，进行过程辅导、日常记录、初步评估及绩效面谈。4.公关策划师：作为被评估对象，需积极参与目标设定，按要求提交绩效证据，并主动寻求反馈与改进。第二章绩效评定指标体系第四条指标构成公关策划师的绩效评定采用综合计分制，满分100分，由关键业绩指标（KPI）、能力素质指标（CPI）及加减分项三部分构成。第五条关键业绩指标（KPI，占比70%）KPI聚焦可量化的核心工作产出，具体包括：1.项目业绩与效果（40分）：策划案中标率或项目成功获取贡献度。所负责项目的客户满意度评分（基于第三方或公司标准化调研）。策划方案达成的核心传播数据指标（如：媒体曝光量、关键信息覆盖率、社交媒体互动增长率、舆情正向比例等）完成率。项目预算执行准确率与成本控制情况。策划活动对客户业务指标（如知名度、美誉度、市场活动转化率等）产生的可衡量影响。2.工作质量与效率（20分）：策划方案的专业性、创意性、可操作性及文案质量。项目执行过程中的流程规范性、问题预见与解决能力。工作交付的及时率与一次性通过率。案头研究、行业洞察报告的深度与价值。3.客户与资源维护（10分）：现有客户关系的稳定与深化程度，客户续约或增购贡献。行业媒体、合作伙伴、关键意见领袖等外部资源的拓展与维护成效。第六条能力素质指标（CPI，占比30%）CPI关注支撑长期发展的个人能力与行为，具体包括：1.专业与创新能力（10分）：对公关理论、工具、趋势的掌握与应用；策划中的创意构思与突破能力；学习新知识、新技能的积极性与成效。2.沟通与协作能力（10分）：与客户、团队内部、跨部门及外部伙伴的有效沟通；主动分享经验、协助同事、促进团队目标达成的表现。3.职业素养与责任心（10分）：工作主动性、敬业精神、抗压能力；对公司价值观与文化的行为践行；遵守公司规章制度与职业道德。第七条加减分项（直接计入总分，单项不超5分）1.加分项：获得行业权威奖项；成功开拓重大战略客户或项目；提出合理化建议被采纳并产生显著效益；在危机处理中做出突出贡献；在公司级知识分享或培训中担任主讲。2.减分项：因个人重大失误导致客户投诉或公司声誉受损；发生严重违反公司规章制度或职业道德的行为；项目出现重大预算超支或质量事故。第三章绩效评定流程与周期第八条绩效周期实行季度评估与年度总评相结合的机制。季度评估侧重于过程管理与目标跟进，年度总评是对全年绩效的综合性评定，以四个季度评估为基础，结合年度关键任务完成情况确定最终结果。第九条流程节点1.目标设定（每年1月，每季度首月）：策划师与直接上级根据部门目标、岗位职责及项目计划，共同商定并填写《季度/年度绩效计划表》，明确KPI的具体指标、目标值、权重及CPI的期望行为标准。双方确认后报人力资源部备案。2.过程跟踪与辅导（全过程）：直接上级应定期（至少每月一次）与策划师进行非正式沟通，检查进度，提供资源支持与指导，及时调整工作策略。3.绩效评估（每季度结束后10个工作日内/年度结束后15个工作日内）：自评：策划师对照绩效计划进行自我总结与评分，提交相关证据材料。上级初评：直接上级根据日常记录、观察及员工提交材料进行评分，并撰写初步评语。上级上级复核：部门更高一级负责人对初评结果进行审核，确保部门内部评分的公平性与一致性。人力资源部审核：人力资源部对评估流程的规范性、数据的完整性进行审核，汇总统计分数。绩效委员会核定：年度绩效结果提交公司绩效管理委员会进行最终审定。4.绩效反馈与面谈（评估结束后5个工作日内）：直接上级必须与策划师进行一对一绩效面谈，详细沟通评估结果、肯定成绩、指出不足、分析原因，并共同制定下一阶段的绩效改进计划与发展计划。面谈记录经双方签字确认。5.结果申诉（收到反馈后3个工作日内）：如策划师对评定结果有异议，可首先与直接上级沟通。若无法达成一致，可向人力资源部提交书面申诉材料，人力资源部调查核实后提出处理建议，必要时提请绩效管理委员会仲裁。仲裁结果为最终结果。第四章绩效评定结果与应用第十条结果等级划分根据最终得分，将年度绩效结果划分为五个等级：S级（卓越）：得分≥95分，占比不超过10%。A级（优秀）：得分8594分。B级（良好）：得分7584分。C级（合格）：得分6074分。D级（待改进）：得分＜60分。第十一条结果应用绩效评定结果将广泛应用于人力资源管理各个环节：1.绩效奖金发放：年度绩效等级是年度绩效奖金核算的核心依据，不同等级对应不同的奖金系数。2.薪酬调整：年度绩效为S级和A级的员工，在年度薪酬回顾中享有优先调薪资格。3.职位晋升与发展：晋升提名及关键岗位选拔，原则上要求近两年绩效至少有一次为A级及以上。绩效等级作为制定个人培训与发展计划的重要输入。4.评优与激励：公司级、部门级评优表彰活动，优先从高绩效员工中选拔。5.绩效改进：对于被评为C级的员工，其上级需制定针对性的辅导与改进计划。连续两次或年度被评为D级的员工，将进入待岗观察、岗位调整或依法启动不胜任工作处理流程