双导师制遴选、培训、评价和支持制度

双导师制遴选、培训、评价和支持制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国反不正当竞争法》《企业内部控制基本规范》及相关行业准则，结合集团母公司关于专项风险防控的统一要求，以及公司为规范双导师制遴选、培训、评价与支持工作，提升人才培养质量，防控管理风险，促进人才队伍建设与组织发展的内部需求，制定本制度。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，涵盖双导师制在遴选标准、培训内容、评价方式、支持机制等全流程的管理要求。具体适用场景包括但不限于新员工入职引导、青年骨干培养、关键岗位继任计划等人才培养场景。第三条本制度中下列术语含义：（一）双导师制专项管理：指公司为优化人才培养模式，通过选拔经验丰富的业务导师与管理导师，共同承担员工成长辅导、职业规划、能力提升等职责的管理活动。（二）遴选风险：指在导师遴选过程中可能出现的选人标准不明确、利益冲突、评价机制不透明等导致导师质量不足或结构失衡的风险。（三）培训风险：指导师培训内容缺失、培训方式单一、效果评估不科学等导致培训质量不高，无法满足员工成长需求的风险。（四）评价风险：指评价标准主观性强、反馈机制不完善、评价结果应用不足等导致评价结果失真，影响导师激励与体系优化的风险。第四条双导师制专项管理应遵循以下原则：（一）全面覆盖：确保双导师制覆盖公司核心人才培养场景，实现人才发展的结构化支持。（二）责任到人：明确各级管理者的遴选、培训、评价与支持责任，避免权责交叉或真空。（三）风险导向：聚焦导师遴选、培训、评价各环节的风险防控，优先防范系统性、关键性风险。（四）持续改进：通过动态评估与优化机制，实现双导师制管理体系的自我完善。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为双导师制专项管理的第一责任人，对公司双导师制的总体方向、资源投入与风险防控负总责；分管人力资源及业务发展的领导为直接责任人，负责专项制度的统筹推进与监督落实。第六条设立双导师制专项管理领导小组（以下简称“领导小组”），由公司主要负责人牵头，分管领导主持，人力资源部、业务部门代表及下属单位负责人组成。领导小组职能包括：（一）统筹制定与修订双导师制管理制度，明确年度目标与实施路径；（二）审批重大遴选标准、培训方案及评价机制，协调跨部门资源；（三）监督双导师制运行效果，定期听取专项报告，决策重大优化事项。第七条人力资源部作为双导师制专项管理的牵头部门，职责包括：（一）牵头制定导师遴选标准、培训计划、评价量表，统一管理流程；（二）组织导师遴选评审、培训实施、评价实施与结果分析，建立导师数据库；（三）监督各业务部门落实专项要求，定期通报运行情况，提出改进建议。第八条业务部门作为双导师制专项管理的专责部门，职责包括：（一）参与制定本领域导师遴选标准，推荐符合要求的业务导师；（二）协助开展导师培训需求调研，优化培训内容以匹配业务特性；（三）监督导师与学员的日常互动质量，及时介入解决协作障碍。第九条下属单位作为双导师制专项管理的业务部门，职责包括：（一）落实公司双导师制管理制度，结合自身需求制定实施细则；（二）定期上报导师遴选需求、培训反馈、评价结果，配合开展风险排查；（三）建立内部导师激励机制，推动双导师制与绩效考核的联动。第十条基层执行岗作为双导师制专项管理的基层岗位，责任包括：（一）签署岗位合规承诺书，遵守导师遴选、培训、评价的流程规范；（二）主动上报导师互动中的风险事件，如培训内容不适用、评价不公等；（三）配合完成导师评价问卷调查，确保反馈客观真实。第三章专项管理重点内容与要求第十一条导师遴选环节需明确以下要求：（一）合规标准：业务导师需具备三年以上从业经验，管理导师需具备五年以上管理经验，通过分层级评审委员会投票通过；（二）禁止性行为：严禁以亲属关系、利益输送等非专业因素影响导师选聘；（三）风险防控：建立导师背景核查机制，重点防范经验不匹配、责任心缺失的风险。第十二条培训内容设计需明确以下要求：（一）合规标准：培训需覆盖导师角色认知、沟通技巧、反馈方法、合规要求等模块，结合案例教学与实操演练；（二）禁止性行为：严禁培训内容空泛化，杜绝“走过场”式的形式主义；（三）风险防控：通过培训效果测评，重点防范导师能力不足导致学员成长停滞的风险。第十三条评价方式需明确以下要求：（一）合规标准：采用学员匿名评价、导师互评、业务部门评估相结合的立体化评价体系，评价结果与导师激励挂钩；（二）禁止性行为：严禁评价标准“一刀切”，需根据导师类型与学员层级差异化设计；（三）风险防控：建立评价结果申诉机制，重点防范评价主观性导致的不公风险。第十四条支持机制需明确以下要求：（一）合规标准：公司每月拨付专项经费支持导师培训与学员成长活动，建立导师荣誉体系；（二）禁止性行为：严禁将支持资源用于非专项用途，如部门福利、个人消费等；（三）风险防控：通过导师激励效果评估，重点防范资源浪费或激励失效的风险。第十五条导师动态调整需明确以下要求：（一）合规标准：根据年度评价结果，对排名后X%的导师进行淘汰，对优秀导师给予晋升或额外激励；（二）禁止性行为：严禁通过调整机制规避绩效考核，需基于客观数据与行为表现；（三）风险防控：建立导师退出缓冲期，帮助其顺利转型或转岗，防范人才流失风险。第十六条学员反馈机制需明确以下要求：（一）合规标准：学员需通过系统匿名提交导师互动记录，人力资源部定期汇总形成改进建议；（二）禁止性行为：严禁学员以个人偏好影响反馈公正性，需聚焦导师行为与效果；（三）风险防控：通过反馈数据异常检测，重点防范恶意投诉或虚假反馈的风险。第十七条特殊场景适配需明确以下要求：（一）合规标准：境外员工导师需参照当地文化调整互动方式，确保合规性与有效性；（二）禁止性行为：严禁强制适用国内导师标准，需结合当地劳动法规与沟通习惯；（三）风险防控：通过跨文化导师培训，重点防范文化冲突导致的教学失效风险。第四章专项管理运行机制第十八条制度动态更新机制：人力资源部每半年开展制度合规性评估，结合集团要求与业务变化，于每年X月提交修订草案，经领导小组审议通过后发布实施。第十九条风险识别预警机制：人力资源部联合业务部门每季度开展导师体系风险排查，对遴选不合规、培训效果差、评价争议等问题进行分级预警，并发布《双导师制风险通报》。第二十条合规审查机制：将导师遴选、培训、评价等环节嵌入业务决策流程，关键节点（如导师任命、培训审批、评价结果应用）需经人力资源部前置审核，明确“未经合规审查不得实施”。第二十一条风险应对机制：（一）一般风险：由业务部门负责人牵头，人力资源部协助，在X日内完成整改；（二）重大风险：由领导小组成立专项工作组，制定应急预案，必要时上报公司主要负责人决策；（三）责任协同：明确风险处置中的人力资源部、业务部门、导师三重责任，形成闭环管理。第二十二条责任追究机制：（一）违规情形：包括导师选聘不当、培训敷衍了事、评价徇私舞弊等；（二）处罚标准：轻者通报批评，重者取消导师资格并计入绩效考核，情节严重者按公司纪律处分条例处理；（三）联动应用：将违规记录与导师年度考核、评优评先直接挂钩。第二十三条评估改进机制：每年X月，由领导小组牵头开展双导师制运行效果评估，通过问卷调查、访谈、数据对比等方式，形成《双导师制优化报告》，明确改进方向与责任部门。第五章专项管理保障措施第二十四条组织保障：明确各级领导在双导师制中的推进责任，主要负责人每季度听取专项汇报，分管领导每月协调跨部门协作，确保资源到位。第二十五条考核激励机制：（一）部门考核：将双导师制落实情况纳入部门年度考核指标，与预算分配挂钩；（二）个人考核：优秀导师给予年度奖金、晋升优先权，不合格导师纳入培训名单；（三）评优挂钩：将学员匿名评价结果作为导师评优的核心依据，杜绝“关系分”。第二十六条培训宣传机制：（一）管理层培训：每半年开展导师管理履职培训，聚焦政策解读与能力提升；（二）一线培训：每月组织导师技能工作坊，通过角色扮演、案例复盘强化实操；（三）文化宣贯：通过内刊、官网发布双导师制先进事迹，营造“传帮带”文化。第二十七条信息化支撑：开发双导师制管理系统，实现导师库动态管理、培训记录自动归档、评价数据可视化，通过流程引擎实现关键节点自动预警。第二十八条文化建设：（一）荣誉体系：设立“年度导师奖”，通过表彰仪式增强导师荣誉感；（二）承诺书制度：导师需签署年度合规承诺书，明确职责与纪律；（三）文化墙展示：在办公区设置双导师制宣传栏，展示优秀案例与成长故事。第二十九条报告制度：（一）风险事件报告：导师或学员发现违规行为需在X小时内通过系统上报，人力资源部2日内核查；（二）年度管理报告：每年X月，人力资源部向领导小组提交《双导师制年度报告》，包括运行数据、问题汇总、改进计划；（三）